薪酬管理論文

薪酬管理論文：基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理研究摘要：本文闡述了基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的界定，分析了薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略相互作用機制及其功能性缺陷表現(xiàn)，探討了基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的途徑與方法。對企業(yè)實施有效薪酬戰(zhàn)略管理具有重要意義。關(guān)鍵詞：競爭戰(zhàn)略企業(yè)薪酬管理薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項重要職能。在競爭激烈的市場環(huán)境中構(gòu)建與競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標、提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競爭力等一系列問題。對外則關(guān)系到企業(yè)在市場上的地位，以及能否吸引到更多的優(yōu)秀人才,對內(nèi)則起到鞏固團隊，穩(wěn)定企業(yè)的作用。建立具有有效激勵作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。研究企業(yè)薪酬管理存在的問題，建立基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動，合理配置，才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。本文闡述了基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的界定，分析了薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略相互作用機制及其功能性缺陷表現(xiàn)，探討了基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的途徑與方法。對企業(yè)實施有效薪酬戰(zhàn)略管理具有重要意義?；诟偁帒?zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理界定薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理者在經(jīng)營戰(zhàn)略目標指導下制定的一系列薪酬選擇，以幫助企業(yè)贏得井保持競爭優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略一般從三個維度來衡量：薪酬決定標準、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率。選擇什么樣的薪酬戰(zhàn)略取決于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和自身的戰(zhàn)略愿景。不同的競爭戰(zhàn)略確定的企業(yè)核心競爭能力和核心人力資源會影響薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計。競爭戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬體系的激勵方向和重點，企業(yè)競爭戰(zhàn)略的差異性會導致薪酬戰(zhàn)略及薪酬體系設(shè)計的差異性。隨著企業(yè)競爭戰(zhàn)略的變化，薪酬戰(zhàn)略也會隨著作相應(yīng)的調(diào)整變動。二、薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略相互作用機制及其功能性缺陷美國人力資源管理專家GomezMejia在1987年最先把“匹配”這一概念引人薪酬戰(zhàn)略研究領(lǐng)域，認為薪酬戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)是權(quán)變理論，即薪酬戰(zhàn)略要根據(jù)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。薪酬作為激勵手段中最直接、最有效的方式，是企業(yè)激勵員工的重要手段。企業(yè)通過制定高效的薪酬決策體系，不僅能夠幫助企業(yè)有效地利用勞動成木，保持成木競爭優(yōu)勢，而且還可以促進勞動力與生產(chǎn)資料的有效結(jié)合，創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟效益，形成企業(yè)特有的競爭優(yōu)勢。此外，薪酬戰(zhàn)略通過與人力資源管理戰(zhàn)略中的其他戰(zhàn)略，如招聘、培訓、績效考核等戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)配合，也為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)提供有力的人才保障。企業(yè)在競爭戰(zhàn)略的要求下制定相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，依據(jù)薪酬戰(zhàn)略的規(guī)劃，通過構(gòu)建科學合理的薪酬體系來引導員工行為，使其行為符合企業(yè)的預(yù)期目標。通過員工行為的合理化，使員工個人目標與企業(yè)目標相一致，最終實現(xiàn)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存，需要有正確的競爭戰(zhàn)略來為企業(yè)指引前進的方向。但是，企業(yè)的成功不僅僅取決于企業(yè)競爭戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的競爭戰(zhàn)略能否得到有效執(zhí)行。員工作為企業(yè)執(zhí)行力的載體，其行為決定著企業(yè)執(zhí)行力的效果，進而決定著企業(yè)競爭戰(zhàn)略實施的效果。企業(yè)競爭戰(zhàn)略通過驅(qū)動薪酬戰(zhàn)略來決定薪酬激勵的具體內(nèi)容，同時，薪酬戰(zhàn)略可以幫助和引導企業(yè)通過有效利用內(nèi)外資源，加強和規(guī)范員工的行為，構(gòu)成對競爭戰(zhàn)略的有效支撐，從而促進企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)。一些企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系都存在功能性缺陷，致使企業(yè)的薪酬管理缺乏競爭力。在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關(guān)的，因此也是員工最關(guān)心的。但一些企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系都存在嚴重的誤區(qū)或功能性缺陷。其一，薪酬體系與人力資源其他體系，如績效、職位割裂開，或沒有建立科學的聯(lián)系。其二，薪酬分配體現(xiàn)的能力、業(yè)績、貢獻不匹配。企業(yè)客觀上承擔的是更多的福利保障的責任，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用“，熬年頭”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象在企業(yè)中司空見慣“：工資能上不能下，能增不能減”的做法，導致企業(yè)“一線緊、二線松、三線臃”狀況的發(fā)生。第三，薪酬水平的內(nèi)部和外部不公平。目前我國大數(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平并不公平，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小“，平均主義”和“大鍋飯”依然存在，導致企業(yè)薪酬管理起不到應(yīng)有的激勵作用，導致員工行為不能和企業(yè)所期望的目標相協(xié)調(diào)，使競爭戰(zhàn)略缺乏執(zhí)行能力，薪酬管理形同虛設(shè)，缺乏競爭力。三、基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理研究企業(yè)實施有效薪酬戰(zhàn)略管理，通過設(shè)計有競爭力的薪酬體系，企業(yè)能夠吸納和留住企業(yè)需要的核心人才，保證企業(yè)競爭戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)，通過設(shè)計出公平的分層分類薪酬戰(zhàn)略方案，幫助企業(yè)有效激勵員工，促進員工行為與企業(yè)目標保持協(xié)調(diào)一致，確保企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)。其一，樹立以人為本的薪酬管理理念，設(shè)計基于競爭戰(zhàn)略的薪酬管理體系。在激烈的人力資本競爭中樹立優(yōu)勢，重新設(shè)計薪酬體系，已經(jīng)成為目前我國企業(yè)改革中的一項緊迫而重要的工作任務(wù)。在建立薪酬制度時必須樹立以人為本的薪酬管理理念。所謂以人為本的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬或管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。建立以人為本的薪酬制度，首先要做到真正了解員工的需求，按照情境領(lǐng)導理論，領(lǐng)導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導方式，才能取得最佳的領(lǐng)導效果。完整的薪酬管理體系由薪酬目標、薪酬政策、實現(xiàn)薪酬目標和薪酬政策的薪酬技術(shù)三個部分組成。在薪酬體系中，薪酬目標是設(shè)計薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點和著眼點，亦可說是薪酬制度的靈魂；設(shè)計基于競爭戰(zhàn)略的薪酬管理體系，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為，達到薪酬管理的提升競爭力的目的。其二，有效設(shè)計企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，匹配企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬體系。企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對其競爭優(yōu)勢提升的作用，取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計，匹配企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬體系。企業(yè)實行不同的競爭戰(zhàn)略，就應(yīng)采取不同的薪酬體系。防御型戰(zhàn)略與機械式薪酬體系匹配，前瞻者戰(zhàn)略與有機式薪酬體系匹配，分析型戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系匹配。表1針對不同競爭戰(zhàn)略對薪酬體系設(shè)計做了歸納和比較。企業(yè)戰(zhàn)略選擇一般分為三個層次：在公司層次，根本性的戰(zhàn)略選擇是我們的事業(yè)應(yīng)該是什么；在事業(yè)層次，戰(zhàn)略選擇將轉(zhuǎn)變?yōu)槲覀冊鯓荧@得和支持競爭優(yōu)勢，我們怎樣在哪些事業(yè)中取得勝利；在職能系統(tǒng)層次，戰(zhàn)略的選擇是薪酬應(yīng)該怎樣幫助獲得和支持競爭優(yōu)勢。企業(yè)將這些戰(zhàn)略性選擇與追求競爭優(yōu)勢結(jié)合起來。薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略而設(shè)定，并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。最終實現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢提升的目的。總之，企業(yè)競爭戰(zhàn)略決定薪酬體系，后者要隨前者的變化而變，但與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致的薪酬體系也會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，對提升企業(yè)業(yè)績和核心競爭力有著積極的影響。其三，薪酬設(shè)計要考慮競爭戰(zhàn)略的需要，創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略導向下的薪酬實踐。企業(yè)的戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略又決定企業(yè)的薪酬制度選擇。因此，不同的戰(zhàn)略選擇就決定了薪酬設(shè)計時薪酬類型的選擇。企業(yè)競爭戰(zhàn)略一般分為成本領(lǐng)先和差異化兩種類型。與以上競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源政策則為：對于低成本戰(zhàn)略來說，必須要降低單個雇員的生產(chǎn)成本，達到最低成本戰(zhàn)略目標所需要的雇員角色，包括重復(fù)和可預(yù)見的行為、相對短期的工作重心、主要依靠自治和個人活動、對產(chǎn)量和結(jié)果的高度關(guān)注，通過薪酬實踐獎勵高效率的工作，鼓勵雇員有規(guī)律地重復(fù)這些行為。對于差異化戰(zhàn)略，雇員的關(guān)鍵角色包括富有創(chuàng)造性的行為、相對長期的工作重要、合作和相互依靠的行為和更大的風險性，與低成本戰(zhàn)略相比，差異化戰(zhàn)略需要依靠員工的創(chuàng)造性，勇于革新和承擔風險的精神，需要更長時間才能為這些行為提供足夠產(chǎn)生效益的機會。同時，還要創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略導向下的薪酬實踐。薪酬實踐的重點就是尋找為創(chuàng)造性解決方案的關(guān)鍵技人員提供有競爭力的薪酬。對于低成本戰(zhàn)略，獎勵的是高效率行為。相應(yīng)人力資源管理就需要開展大量的培訓工作以提高員工工作效率和工作技能。因此，薪酬實踐可以采用知識工資。短期看，知識工資好象和低成本戰(zhàn)略有沖突，增加的培訓成本、員工參加培訓造成的停工，以及員工為掌握技術(shù)而影響現(xiàn)有工作的效率都會在短期內(nèi)增加成本，但從長期看知識工資還是能滿足低成本的要求。當然，因為差異化戰(zhàn)略要求有創(chuàng)造性、思想開放的員工來建立新工作方式，承擔更大的風險，公司設(shè)立的目標也更長遠。新科技可以帶來產(chǎn)品的客戶化，要求