職業(yè)經(jīng)理人人力資源管理技能-績效管理-071112

培訓(xùn)主題企業(yè)發(fā)展與人力資源管理人力資源發(fā)展概述企業(yè)績效管理企業(yè)薪酬激勵企業(yè)績效管理績效管理的目的績效管理的體系績效評估的演變績效管理的工具績效考評的流程績效考評的反饋績效結(jié)果的應(yīng)用內(nèi)容提要激勵機制為企業(yè)管理難題之首《世界經(jīng)理人文摘》2002年調(diào)查的“中國企業(yè)的十大管理難題”怎樣有利地建立企業(yè)的績效考評體系怎樣有效地激勵和保留人才怎樣制定合理的員工薪酬體系GE公司績效管理

杰克韋爾奇－人力資源.mpg

公司戰(zhàn)略目標(biāo)達成公司員工價值實現(xiàn)公司管理者價值實現(xiàn)明確并傳遞公司價值導(dǎo)向公司戰(zhàn)略實現(xiàn)明確公司戰(zhàn)略一項有效地管理工具合理地評價人和選拔人明確工作方向工作成績的及時肯定回報獎勵牽引激勵績效管理價值創(chuàng)造績效管理的核心目的是激勵價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造的源泉價值創(chuàng)造要素的重新聚合企業(yè)的核心命題----價值鏈管理價值創(chuàng)造價值評價價值分配

激勵：動力機制價值鏈

壓力：壓力傳遞機制

壓力強化點

激勵強化點價值鏈價值鏈任何想把以上所有目的都達成的績效管理體系必定是失敗的。只有根據(jù)企業(yè)自身需求確定核心的1－3個目的，才能設(shè)計出有效的績效管理系統(tǒng)。績效管理有多種不同目的績效管理組織控制傳遞壓力，淘汰不合格人員落實戰(zhàn)略，牽引工作方向分析員工素質(zhì)，培養(yǎng)與發(fā)展評價/鞭策員工評價并區(qū)分員工貢獻，發(fā)放獎金業(yè)績評估的目的戰(zhàn)略導(dǎo)向行政管理業(yè)績發(fā)展管理箴言--------沒有績效考核就等于沒有管理

績效考核有什么意義？

施加壓力不舒服釋放潛能監(jiān)測檢討/評價控制糾偏反饋/改善創(chuàng)造效益績效考核有什么目的？

最終目的獲取競爭優(yōu)勢實現(xiàn)目標(biāo)

改善技能態(tài)度改善業(yè)績糾偏系統(tǒng)

直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)對主管績效考核有什么作用？加深了解職責(zé)與目標(biāo)幫助建立伙伴關(guān)系對員工績效管理體系

員工素質(zhì)提升關(guān)鍵績效指標(biāo)（管理者任免配置）公司戰(zhàn)略員工績效考核評價組織發(fā)展的牽引力部門或管理者行為的牽引力公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的驅(qū)動力組織發(fā)展的長久驅(qū)動力牽引力驅(qū)動力組織績效員工績效成本業(yè)績評價時期（19世紀(jì)初－20世紀(jì)初）簡單成本業(yè)績評價階段較復(fù)雜成本業(yè)績評價階段標(biāo)準(zhǔn)成本業(yè)績評價階段財務(wù)業(yè)績評價時期（約20世紀(jì)初－20世紀(jì)90年代）以銷售利潤率為中心的財務(wù)業(yè)績評價階段以投資報酬率為中心的財務(wù)業(yè)績評價階段以財務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績評價階段企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系創(chuàng)新時期（20世紀(jì)90年代—）核心競爭優(yōu)勢的形成與保持是由多方面因素決定的，那些影響企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營成功的重要因素在業(yè)績評價指標(biāo)體系中得到了充分的體現(xiàn)，非財務(wù)指標(biāo)日益顯得重要。綜合平衡記分卡

啟示：經(jīng)營環(huán)境的變化是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價及其指標(biāo)體系發(fā)生變化的重要原因。企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系的演進：價值樹的功能1、層層分解公司目標(biāo)，形成整個公司的“價值場”2、系統(tǒng)規(guī)劃經(jīng)營業(yè)績，通過選擇指標(biāo)“組合”達到最優(yōu)3、明確關(guān)鍵因素和關(guān)鍵路徑，提高管理的有效性平衡計分卡模型戰(zhàn)略目標(biāo)顧客角度顧客如何看待我們？股東角度

投資者的看法？內(nèi)部角度我們要在哪些方面做得好？學(xué)習(xí)創(chuàng)新我們能否提升并創(chuàng)造價值?新產(chǎn)品客戶成功伙伴關(guān)系目標(biāo)測評內(nèi)部流程技術(shù)開發(fā)質(zhì)量控制目標(biāo)測評收入增長成本降低利潤提高員工技能和創(chuàng)造性員工滿意度技能培訓(xùn)目標(biāo)測評目標(biāo)測評構(gòu)建循環(huán)企業(yè)平衡計分卡發(fā)展循環(huán)學(xué)習(xí)創(chuàng)新內(nèi)部管理顧客滿意財務(wù)成果學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新顧客滿意財務(wù)成果內(nèi)部管理簡單看，它是各個角度組成的一個遞推循環(huán)。實質(zhì)上，它是一個分為四個板塊的體系性支撐循環(huán)運作?？冃Оl(fā)展循環(huán)推動成長發(fā)展與成長發(fā)展成長過程學(xué)習(xí)發(fā)展成長過程是一個柱體，它分四塊，每一塊順序推動旁邊那塊的發(fā)展，形成一個上升的績效發(fā)展循環(huán)。學(xué)習(xí)財務(wù)內(nèi)部顧客財務(wù)內(nèi)部顧客財務(wù)顧客績效管理與考核的組織體制（圖示）經(jīng)營發(fā)展部財務(wù)部人力資源部審計部物資部質(zhì)量部……戰(zhàn)略規(guī)劃CSF和KPI指標(biāo)體系年度目標(biāo)和計劃績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果應(yīng)用提供方案提供方案提供方案主管負責(zé)對組織的考核提供相關(guān)的監(jiān)控信息企業(yè)決策層決策支持、協(xié)調(diào)決策決策決策負責(zé)對個人的考核提供方案案例解析

TMT管理沙龍－－績效管理－070802.ppt摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理計劃階段（第一季度）經(jīng)理與員工就如下方面達成共識：

個人/團隊的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)所需的行為所需的支持和資源工作匹配和職業(yè)生涯計劃評價與建議的來源總結(jié)階段（第四季度）經(jīng)理與員工就如下方面進行對話：

個人與團隊目標(biāo)的實際完成情況與預(yù)期比較的實際行為需要的支持和資源未來發(fā)展所需技能與培訓(xùn)計劃、招聘、薪酬決策和職業(yè)生涯發(fā)展相聯(lián)系檢查階段（第二、三季度）就如下方面進行對話：

個人與團隊目標(biāo)的進展與預(yù)期比較的實際行為需要的支持和資源工作匹配和職業(yè)生涯計劃崗位績效考核的流程員工主動（所有者）主動發(fā)起對話設(shè)定并管理目標(biāo)使用/發(fā)展行為尋求并利用建議決定工作匹配和生涯計劃實施發(fā)展計劃完成資料文檔紀(jì)錄鼓勵員工主動溝通：-對過程的承諾-經(jīng)營策略和目標(biāo)-業(yè)績期望和工作要求輔導(dǎo)和發(fā)展員工發(fā)現(xiàn)并反饋系統(tǒng)的問題支持：

-職業(yè)生涯計劃-信任的文化氛圍準(zhǔn)備對話確保目標(biāo)的一致評估貢獻給出和接受反饋執(zhí)行達成一致的行動計劃員工的職責(zé)經(jīng)理的職責(zé)共同職責(zé)組織對員工的期望員工對經(jīng)理的期望崗位績效考核中員工和直線經(jīng)理的職責(zé)JohnKennedyEffect約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯尼迪的演講中所說：所謂績效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達到比自己強大很多的境界—而不是獨裁者使用的工具。它是一種進行中的計劃，輔導(dǎo)，回顧，和獎賞的過程；它可以鼓勵人們達到他們的目標(biāo)，重要到就像把人類送上月球！績效管理使人們乘風(fēng)遠航！

—DavidMcClelland績效溝通方式正式溝通的方式

走動式管理開放式辦公工作間歇時的溝通非正式的會議非正式的溝通

書面報告會議正式會談工作溝通的理解溝通＝匯報＋談心反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指反饋的兩種類型建設(shè)性的反饋積極的反饋正面反饋保持純粹的正面反饋描述特定的行為肯定行為價值真心的及時的經(jīng)常的逐漸減少建設(shè)性反饋方法1“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息建設(shè)性反饋方法2BEST反饋Behaviordescription（描述行為，將“人”、“行為”和“事件”分別對待）Expressconsequence（宣告觀察結(jié)論，表達后果）Solicitinput（征求意見，尋求協(xié)調(diào)和承諾，適應(yīng)型的途徑）Talkaboutpositiveoutcomes（談些積極的事情，提供建議和提出期望）STOP停！考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源員工有效性：保證員工工作努力方向與