職位體系建設(shè)項目之九職位分析與職位說明書撰寫

第10講：職位分析與職位說明書撰寫雙方角色分工HRBP組織發(fā)展部研討會的主角內(nèi)容的貢獻(xiàn)者結(jié)果的使用者流程的設(shè)計者方法的提供者研討會的引導(dǎo)者這是我們?nèi)wHR自己的工作會和工作成果?。?！目錄職位分析與職位說明書的意義與作用一職位分析流程和方法二職位說明書編寫流程和方法三本項目職位說明書編寫工作介紹四一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.1引言人力資源工作者的困惑分工不明缺乏合理的評價標(biāo)準(zhǔn)職位價值被低估過多突發(fā)事件職責(zé)不清我們可能并不了解每個職位的具體工作職責(zé)是什么？我們可能并不了解每個職位具體的工作量有多少？我們可能并不了解到底需要什么樣的員工？我們可能并不了解如何有效地考核員工的工作？我們可能并不了解如何去衡量各個職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大?。坑萌瞬划?dāng)一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.2職位分析的發(fā)展歷程早在公元前1115年，古代中國的政府就開始運(yùn)用工作分析的方法。這些要求就是基于一種最早的工作分析的基礎(chǔ)上的，這可能是工作分析在政府里最早的運(yùn)用。西周時期要求參加政府職位應(yīng)聘的人員必須通過禮（禮儀）、樂（音樂）、射（射箭）、御（騎術(shù)）、書（書寫）、數(shù)（算術(shù)），簡稱為“六藝”的考試，并制訂了不同職位要求達(dá)到的水平標(biāo)準(zhǔn)。一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.2職位分析的發(fā)展歷程2500年前，蘇格拉底在對理想社會的設(shè)想中指出，社會的需求是多種多樣的，每個人只能通過社會分工的方法，從事自己力所能及的工作，才能為社會做出較大的貢獻(xiàn)。2500年前蘇格拉底的思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。了解各種不同的工作及工作對人的要求，以讓合適的人從事合適的工作成為日后工作分析及整個人力資源關(guān)注的基本問題。工作才能具有個體差異；不同的工作有其特殊的要求；讓人們從事其最適合的工作以獲得最高的工作效率是很重要的。一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.2職位分析的發(fā)展歷程1911年，泰勒發(fā)表了管理學(xué)上的經(jīng)典著作《科學(xué)管理原理》一書，書中他系統(tǒng)地闡述了他的科學(xué)管理理論。泰勒的時間動作研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。一、泰勒與工作分析雨果·穆斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，被尊稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。其研究和思想對后來的工作研究和工業(yè)心理學(xué)理論的發(fā)展都有著深遠(yuǎn)的影響。他指出心理學(xué)家在工業(yè)發(fā)展中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項工作的人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，才能使每個人都達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有助于提高管理效率的積極影響。這些思想實(shí)際上已經(jīng)包含了工作分析的成分。二、穆斯特博格與工作分析近現(xiàn)代職位分析的發(fā)展歷史一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.3職位分析與職位說明書的含義與職位相關(guān)的幾個術(shù)語：任務(wù)(task):指為達(dá)到一個目的所進(jìn)行的一項活動。如：設(shè)計一個方案、開展一項調(diào)查、撰寫一份報告。職責(zé)(responsibility):指一個人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的活動。

如：美洲區(qū)行銷經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行“市場競爭調(diào)查”,這項職責(zé)是由以下任務(wù)組成的:設(shè)計調(diào)查問卷,調(diào)查,統(tǒng)計分析等。崗位

(position):是在一定的時間內(nèi),由一個特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個或數(shù)個職責(zé)所組成的組織結(jié)構(gòu)單元。如：美洲區(qū)行銷經(jīng)理、歐洲區(qū)行銷經(jīng)理。職位（Job）：是對工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類。如：國家行銷經(jīng)理。一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.3職位分析與職位說明書的含義什么是職位Job？職位是HR管理中最基礎(chǔ)、最重要的管理內(nèi)容，HR的管理對象是每個活生生的人，但是從體系設(shè)計角度看，不是基于人，而是基于職位，因?yàn)槊總€人是非常個性的，如果基于每個人設(shè)計體系，管理成本將非常高，并且不具備推行可能。職位定義：職位（Job）是對工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類。職位存在的目的是因?yàn)樗麄兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。職位是從組織結(jié)構(gòu)的分析細(xì)化而來，我們強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略和流程決定組織、組織決定職位，職位的來源和具體的人無關(guān)。所以職位的設(shè)置和分析不能考慮在職位上的具體某個人的特點(diǎn)，不能因人來設(shè)置職位或者提出對職位的要求。什么是崗位Position？職位體現(xiàn)一種責(zé)任和定位，崗位則體現(xiàn)對職位落實(shí)到人時的位置和分解關(guān)系，崗位實(shí)現(xiàn)職位和人的對應(yīng)關(guān)系。如國家行銷經(jīng)理是一個職位，但職位要落實(shí)和實(shí)現(xiàn)，需要非洲區(qū)一個行銷經(jīng)理，歐洲區(qū)一個行銷經(jīng)理，則美洲區(qū)行銷經(jīng)理和歐洲區(qū)行銷經(jīng)理是兩個崗位。職位和崗位的區(qū)別在于崗位是組織的最小單元，可以說一個員工就是一個崗位，公司有多少員工就是有多少崗位，而多個相同性質(zhì)和責(zé)任的崗位組成職位。我們經(jīng)常說，寫崗位說明書，其實(shí)寫某個崗位說明書是沒有意義的，崗位的要求應(yīng)該體現(xiàn)在流程和崗位的操作指導(dǎo)手冊中，應(yīng)該寫職位說明書。同時崗位會隨著人的調(diào)整發(fā)生變化，而職位卻不會，所以基于職位進(jìn)行HR體系建設(shè)和管理有助于體系的長期穩(wěn)定性。職位與崗位的區(qū)分：一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.3職位分析與職位說明書的含義職位分析：職位信息的收集、分析

及綜合，以便確認(rèn)職位

整體概況，對其作出正

確、詳盡的描述。職位說明書：整理職位分析結(jié)果的工作描述的書面文件，包括：工作基本信息、職位設(shè)置目的、主要職責(zé)、工作環(huán)境等，以及任職資格要求（如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等）一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.4職位分析的必要性我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的應(yīng)該如何有效地考核與激勵？我們并不了解部門和部門、職位與職位之間應(yīng)該怎樣配合？……怎么辦？明晰職責(zé)界定范圍工作時間為什么要進(jìn)行這項工作工作職位工作內(nèi)容如何工作面對管理中出現(xiàn)的問題，明晰職責(zé)、界定范圍則是人力資源管理活動的切入點(diǎn)。一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.4職位分析的必要性數(shù)量部門對編制的要求質(zhì)量職位職責(zé)職位任職資格人力成本預(yù)算……培訓(xùn)需求的來源職位的特定要求績效考核結(jié)果員工個人發(fā)展需要培訓(xùn)課程的選擇不同職位側(cè)重不同……績效是什么？績效即完成工作職責(zé)的程度績效指標(biāo)的來源績效指標(biāo)從根本上來源于工作職責(zé)……職位價值源于什么？工作職責(zé)的內(nèi)容工作職責(zé)的復(fù)雜程度與工作匹配的風(fēng)險與工作匹配的責(zé)任工作環(huán)境……要理順人力資源管理的思路，解決管理中的問題，需要從職位管理入手進(jìn)行深入分析。招聘培訓(xùn)績效薪酬完成人力資源管理的提升，對職位進(jìn)行深入研究是基礎(chǔ)性工作。一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.4職位分析的必要性一般來講，組織、業(yè)務(wù)發(fā)生變化時需要進(jìn)行工作分析。企業(yè)剛成立時組織規(guī)模發(fā)生變化時組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時建立新的部門/職位時新的管理模式導(dǎo)入時人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時職位新增工作內(nèi)容時新技術(shù)新工藝導(dǎo)入時企業(yè)涉足新的行業(yè)時外部客戶的需求發(fā)生變化時組織本身發(fā)生變化業(yè)務(wù)發(fā)生變化一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.4職位分析的必要性由此可見，工作分析是本次人力資源管理活動中的基礎(chǔ)工作。職位職級矩陣職位職級矩陣是對各職位在企業(yè)中的相對價值排序，職位說明書將是排序的重要依據(jù)，即根據(jù)對其中界定的職位職責(zé)、任職資格等信息對職位的價值進(jìn)行衡量。工作分析考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的確定是績效管理方案的重點(diǎn)之一，任何層級員工的績效完成從根本上都是在完成工作職責(zé)，因此工作職責(zé)是提取考核指標(biāo)的重要來源之一。薪酬管理績效管理一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.5職位分析的意義職位分析與職位說明書的意義（一）：落實(shí)組織職責(zé)，支持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)什么樣的戰(zhàn)略(如產(chǎn)品/服務(wù)的選擇、目標(biāo)消費(fèi)者、市場定位等)引導(dǎo)我們走向愿景？愿景戰(zhàn)略我們公司存在的目的和長期目標(biāo)是什么？怎樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計?怎樣的業(yè)務(wù)流程及管理流程能使我們實(shí)施戰(zhàn)略？關(guān)鍵成功要素順利地實(shí)施戰(zhàn)略需要什么樣的核心能力、流程和體系？職位分析及職位說明書能夠把組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實(shí)到具體組織成員，確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.5職位分析的意義職位分析與職位說明書的意義（二）：奠定人力資源管理體系的基礎(chǔ)在人力資源管理系統(tǒng)中，職位分析和職位評估是最基礎(chǔ)的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺。只有把這項工作做扎實(shí)，其他各項工作才有依據(jù)。職位分析員工招聘員工培訓(xùn)薪酬福利績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃長期激勵能力模型職位繼任計劃職位評估人員規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.5職位分析的意義職位分析與職位說明書的意義（三）：職位分析與人員招募的關(guān)系職位說明書職位名稱職位目的工作職責(zé)任職資格職位名稱工作內(nèi)容任職要求招聘信息的內(nèi)容直接轉(zhuǎn)換

提煉最重要的部分

提煉最重要的部分一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.5職位分析的意義職位分析與職位說明書的意義（四）：培訓(xùn)的循環(huán)管理模式分析培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)結(jié)果評估實(shí)施培訓(xùn)計劃職位分析的貢獻(xiàn)一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.5職位分析的意義職位分析與職位說明書的意義（五）：基于職位分析的考核指標(biāo)設(shè)計過程職位分析業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)職位目的：---------------------工作職責(zé)：1、------------------2、------------------責(zé)任細(xì)分指標(biāo)篩選與可操作化考核指標(biāo)的補(bǔ)充一、職位分析與職位說明書的意義與作用1.5職位分析的意義職位分析與職位說明書的意義（六）：薪酬體系設(shè)計的四條基本原則原則內(nèi)部公平性外部競爭性激勵性可行性薪酬技術(shù)薪酬目標(biāo)職位分析，職位評價，內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)市場調(diào)查，政府政策，薪酬結(jié)構(gòu)，預(yù)算年薪基礎(chǔ)，績效基礎(chǔ)，激勵計劃計劃，預(yù)算，溝通，評估效率：·業(yè)績導(dǎo)向·全面質(zhì)量·客戶導(dǎo)向·成本控制公平協(xié)調(diào)目錄職位分析與職位說明書的意義與作用一職位分析流程和方法二職位說明書編寫流程和方法三本項目職位說明書編寫工作介紹四二、職位分析流程和方法2.1職位分析的基本原則三大原則堅持對事不對人的原則堅持統(tǒng)一和規(guī)范的原則堅持實(shí)事求是的原則編寫職位說明書是以職位為基準(zhǔn)，針對職位本身的要求進(jìn)行編寫、描述或說明，不能考慮或針對實(shí)際職位所在員工的具體情況進(jìn)行編寫。編寫職位說明書要客觀、真實(shí)和公正，防止人為夸大或縮小職位元素，做到不增不減。編寫職位說明書對所需編寫每一項內(nèi)容元素要不遺不漏，并按照統(tǒng)一的要求，使用規(guī)范用語和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫。二、職位分析流程和方法2.2職位分析所關(guān)注的對象職位內(nèi)在要素關(guān)系模型投入過程產(chǎn)出■職位對工作者知識、技能與能力有何要求？■完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？■通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？■在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？■組織期望該職位取得什么樣的成果？■該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程職位分析流程比較簡單，但工作繁瑣，工作量也較大，工作時需要耐心和細(xì)心。準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作收集信息分析信息1、建立職位分析項目小組

建立職位分析小組，分配進(jìn)行分析活動的責(zé)任和權(quán)限，明確分析活動的流程、方法及安排，以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成。2、了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織、流程

職位分析及職位說明書的編寫源于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、管理流程及組織設(shè)計，最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個人。因此，參與職位分析的人員需要對它們有很好的理解（HRBP責(zé)無旁貸）。3、羅列職位:根據(jù)職位管理前期項目成果，羅列職位清單。4、選擇信息來源:信息來源有：組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程說明書、管理流程等書面文件，職位任職者、管理監(jiān)督者、內(nèi)外部客戶、職位分析人員等反饋。在收集整理信息時應(yīng)注意：應(yīng)從不同角度收集，不要有事先抱有偏見應(yīng)結(jié)合實(shí)際，不可照抄照搬二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息準(zhǔn)備工作收集信息分析信息職位分類資料：公開發(fā)行的通用職位描述以及其他的公開資料。（外部對標(biāo)）公司文件：企業(yè)規(guī)章制度，已有的工作描述，以及其他的書面材料。（內(nèi)部書面）人員信息：任職者本人，其上級或同事，及組織中相關(guān)的其他人員都是工作分析信息的重要來源。（訪談）職位分析的信息來源二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息簡單來說，職位分析所要回答的問題可以概括為6W1H：What，指從事的工作活動；Why，指任職者的工作目的，也是該職位在組織中的作用；Who，指對任職者的資格要求；When，指該項工作活動進(jìn)行的時間安排；Where，表示工作進(jìn)行的環(huán)境；forWhom，指在工作中與其他職位發(fā)生的關(guān)系及相互的影響；How，指任職者如何進(jìn)行工作活動以獲得預(yù)期的工作結(jié)果。信息收集的內(nèi)容準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息職位A職位B職位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…方法1：從組織、流程入手……方法2：從現(xiàn)職位入手……職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…收集信息的方法準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息職位A職位B職位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…方法1：從組織、流程入手……我們需要收集到組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程及管理流程等資料，如下一頁的例子：準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息職位A職位B職位C方法2：從現(xiàn)職位入手……職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…個別面談集體面談直接觀察員工日記/記錄調(diào)查問卷主要方法工作實(shí)踐從現(xiàn)有職位入手，可以采用的方法準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息如何從現(xiàn)職位收集資料工作實(shí)踐法工作實(shí)踐是指職位分析人員實(shí)際從事該項工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，但是對那些需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能掌握或有危險工作，不適宜采用此法。觀察法職務(wù)分析者通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適合的文字資料。這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確，但要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)且使用結(jié)構(gòu)性問題清單。這種方法不適宜于循環(huán)周期長的工作和主要為腦力的工作；得不到有關(guān)任職資格要求的信息準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息如何從現(xiàn)職位收集資料問卷法通過結(jié)構(gòu)化問卷來收集并整理信息的方法，具體包括：問卷調(diào)查表法、核對法。該類方法要求公司有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。問卷調(diào)查表法即根據(jù)職務(wù)分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表，由職位任職者填寫后回收整理，提取出職位信息。核對法是根據(jù)事先擬定的工作清單對實(shí)際工作活動的情況進(jìn)行核對，從而獲得有關(guān)工作信息的方法。訪談法通過職位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。此法較適于專業(yè)技術(shù)等難以從外部直接觀察到的職位。此法需要職位分析人員掌握較好的面談技巧。員工日記/記錄根據(jù)職位任職者按時間順序記錄的工作內(nèi)容和過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息。準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息在這次職位分析工作中，我們將綜合運(yùn)用調(diào)查問卷法和訪談法，具體做法如下：1）對于通用性職位，我們主要采用訪談法，我們通過與任職者進(jìn)行個別訪談，挖掘更多的事實(shí)依據(jù)，以確認(rèn)職位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確2）對于專業(yè)性比較強(qiáng)的職位：我們一方面通過問卷調(diào)查職位信息，另一方面，通過與任職者本人及其直接上級的訪談，確認(rèn)職位的具體信息。面談準(zhǔn)備獲得應(yīng)答面談開頭澄清結(jié)束面談反饋工作面談步驟準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息工作分析面談是一種事實(shí)挖掘的面談，切記其目的是獲得事實(shí)而非觀點(diǎn)或偏見要引導(dǎo)整個面談過程 把對方帶回主題讓對方有時間思考

面談開頭面談準(zhǔn)備獲得應(yīng)答

時間約定地點(diǎn)安排-不受干擾之處明確規(guī)定面談目標(biāo)事先準(zhǔn)備有關(guān)資料讓面談?wù)咦龊脺?zhǔn)備采用較友好的方式營造一個較為寬松的環(huán)境去除偏見保持目光接觸解釋面談的目的告訴對方你要記一些筆記獲得對該工作的總體認(rèn)知準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——收集信息使用提問和傾聽技巧及時澄清任何不清楚的方面核查一下是否已獲得了所有的信息詢問對方是否還有話說總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動感謝對方所投入的時間和努力趁你還比較記得細(xì)節(jié)時寫出職位說明書如果有什么還不夠清楚再去詢問向該職位任職人員或其上級領(lǐng)導(dǎo)反饋討論和修改結(jié)束面談澄清反饋準(zhǔn)備工作收集信息分析信息二、職位分析流程和方法2.3職位分析流程——分析信息分析信息:對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié)，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對職位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識。分析信息職位名稱分析工作職責(zé)分析工作環(huán)境分析任職資格分析職位名稱標(biāo)準(zhǔn)化，以便于了解工作性質(zhì)和內(nèi)容工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系物理環(huán)境、安全與健康環(huán)境、社會環(huán)境知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能準(zhǔn)備工作收集信息分析信息目錄職位分析與職位說明書的意義與作用一職位分析流程和方法二職位說明書編寫流程和方法三本項目職位說明書編寫工作介紹四三、職位說明書編寫流程和方法3.1職位分析的書面結(jié)果是職位說明書職位描述是在職位分析的基礎(chǔ)上，把整理好的職位分析資料按規(guī)定的形式表達(dá)出來，形成職位說明書的過程。從職位資料收集到分析，從職位分析到編寫職位說明書的過程是由繁雜到簡潔、從簡潔再到精確的過程。職位描述的流程如下：確定格式職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)3.2職位說明書——確定格式三、職位說明書編寫流程和方法職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)確定格式用于記錄對該職位主要工作職責(zé)的逐項描述。用簡練而準(zhǔn)確的語言來描述本職位在單位及部門中存在的目的和作用，一般只有1-2句話。3.2職位說明書——確定格式三、職位說明書編寫流程和方法職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)確定格式用于對該職位所需的任職基本要求作出判斷，該任職基本需求未必與職位現(xiàn)任職者的情況相同，而應(yīng)該著重考慮以下因素：從事該工作所必備的最低要求勝任該工作的新員工的資歷從事該職位所有員工的通用標(biāo)準(zhǔn)。用于記錄該職位對內(nèi)和對外聯(lián)系的對象和內(nèi)容，這種聯(lián)系主要是指業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。3.2職位說明書——職責(zé)描述三、職位說明書編寫流程和方法職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)確定格式職位目的：任何職位的存在價值都在于能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此職位目的一般通過戰(zhàn)略分解的方式得到。組織目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)分解分解3.2職位說明書——職責(zé)描述三、職位說明書編寫流程和方法職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)確定格式

可以通過對以下問題的回答來完成目標(biāo)的分解組織整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān)？該職位如何對這部分組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)？如果該職位不存在，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會發(fā)生什么問題？我們究竟為什么需要該職位的存在？例如：組織目標(biāo)：1-2年內(nèi)成為全國市場占有份額最大的電教產(chǎn)品企業(yè)；人力資源部門目標(biāo)：吸引、保留、激勵、與優(yōu)化配置公司的人力資源，確保人力資源能支持組織目標(biāo)；招聘專員的職位目標(biāo)：搜尋并招募服務(wù)公司戰(zhàn)略要求的人才，確保公司的人力資源能滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。職位目的的寫法格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作目的工作依據(jù)：根據(jù)…

工作內(nèi)容：動詞+工作對象工作目的：描述職位要達(dá)到的目的例如：市場部經(jīng)理的職位目的：根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調(diào)動銷售資源，管理銷售過程和銷售渠道，開拓與維護(hù)市場，以促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.2職位說明書——職責(zé)描述三、職位說明書編寫流程和方法職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)確定格式工作職責(zé)：指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。其基本特點(diǎn)是：結(jié)果導(dǎo)向：它以結(jié)果為導(dǎo)向，而非以過程為導(dǎo)向，即它要表達(dá)的是該職位要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。完備性：它表達(dá)了該職位所要取得的所有關(guān)鍵成果。穩(wěn)定性：工作職責(zé)僅僅包含職位具有穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級那些臨時授予的、動態(tài)性的工作內(nèi)容。獨(dú)立性：每一項工作職責(zé)都直接指向一個惟一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。系統(tǒng)性：同一職位的若干項工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡單拼湊與組合。3.2職位說明書——職責(zé)描述三、職位說明書編寫流程和方法職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)確定格式確定職位目的分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域確定職責(zé)目標(biāo)確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動形成初步的職責(zé)描述工作職責(zé)的構(gòu)建方法：基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解3.2職位說明書——職責(zé)描述三、職位說明書編寫流程和方法職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)確定格式基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解步驟工作的目的成果領(lǐng)域A成果領(lǐng)域B成果領(lǐng)域C成果領(lǐng)域C職責(zé)目標(biāo)a職責(zé)目標(biāo)b職責(zé)目標(biāo)c職責(zé)目標(biāo)d行動行動行動行動3.2職位說明書——職責(zé)描述三、職位說明書編寫流程和方法職責(zé)描述小組討論反饋和確認(rèn)確定格式職責(zé)說明－動詞舉例決策