人力資源管理師2007-11考點總結(jié)

個別問題的答案可能不夠準(zhǔn)確，望認(rèn)真看書，在書中尋找最佳答案。200705一、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？(12分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(1)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者各方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生以下幾種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段；本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開；將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。(2分)③簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。(13分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)lP211(13分)(1)影響員工個人薪酬水平的因素：①勞動績效。(1分)②工作條件。(1分)③年齡與工齡。(1分)④職務(wù)或崗位。(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。(1分)②行業(yè)工資水平。(1分)③地區(qū)工資水平。(1分)④產(chǎn)品的需求彈性。(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)⑦生活費用與物價水平。(1分)⑧勞動力市場供求狀況。(1分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工；現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。①建立矩陣（見課本略）②進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)③畫蓋O線④求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果：千成完成C任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。(2分)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)1、請分析：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？(10分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P115(18分)(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)②培訓(xùn)層次不清。(2分)③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析；(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)；(2分)⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。；(2分)④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動；(2分)⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。(2分)請分析本案例，并指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P311(15分)(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案什。(3分)(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定．勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的．繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)(5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。(3分)四、方案設(shè)計題(本題1題，共22分)該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P6(22分)人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗位評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項做出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。(2分)(9)身體條什。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定．包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)(10)心理品質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進(jìn)行分析，并做出具體的規(guī)定。(2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。(2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。(1分)參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級X崗位編碼XXX所屬部門人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級XXX定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXX年XXX月二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述(二)工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系7、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)?．五、工作權(quán)限??(2分)六、勞動條件和環(huán)境??(2分)七、工作時間??(2分)八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗??(2分)九、身體條件??(2分)十、心理品質(zhì)要求??(2分)十一、專業(yè)知識和技能要求??(2分)十一、績效考評-??(1分)200711一、簡答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分)1、考評階段是績效管理的重心。請回答如何做好考評的組織實施工作？(10分)評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178（1）確?？荚u的準(zhǔn)確性。（2分）（2）重視考評的公正性。（2分）（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。（2分）（4）對考評使用表格進(jìn)行再檢驗。（2分）（5）對考評方法進(jìn)行再審核。（2分）2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系？(15分)評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：（1分）（1）勞動法律法規(guī)。（2分）（2）集體合同。（2分）（3）勞動合同。（2分）（3）民主管理制度。（2分）（5）勞動爭議處理制度。（2分）（6）勞動監(jiān)督檢查制度。（2分）（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。（2分）二、計算題某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預(yù)計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額(小時)2008年的訂單(臺)類型產(chǎn)品工時定額（小時）2008年訂單（合）A10030B20050C30060請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P29（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝100×30＝3000（小時）（3分）（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝200×50＝10000（小時）（3分）（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝300×60＝18000（小時）（3分）三、案例分析題(本題共2題，每小題20分，共40分)1、請回答：(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P58（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。（2分）②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。（2分）③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時間長；（2分）②招募成本高，決策風(fēng)險大；（2分）③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2分）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；（2分）②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；（2分）③內(nèi)部招聘的激勵性強(qiáng)；（2分）④內(nèi)部招聘費用較低。（2分）2、請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因．(6分)（2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(10分)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4分)評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）（1）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。（2分）②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。（2分）③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2分）（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。（2分）③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。（2分）分配方式①不同分配方式的激勵力度不同。（2分）②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。（2分）（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分）（4分）四、方案設(shè)計題(本題1題，共20分)為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P139培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項目：1、調(diào)查時間；（2分）2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；（2分）3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等；（2分）4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；（2分）5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；（2分）6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；（2分）7、培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；（2分）8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；（2分）9、改善意見和建議；（2分）10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。（2分）參考答案：培訓(xùn)課程評估表××××年××月××日培訓(xùn)課程名稱商務(wù)禮儀培訓(xùn)時間×××受訓(xùn)者姓名×××講師姓名×××受訓(xùn)者崗位×××培訓(xùn)地點×××受訓(xùn)者部門×××受訓(xùn)人數(shù)××您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是否活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請具體說明。分項評估評估內(nèi)容評估標(biāo)準(zhǔn)改善意見課程內(nèi)容1．課程結(jié)構(gòu)好較好一般差2．教材選擇好較好一般差3．練習(xí)活動好較好一般差講師表現(xiàn)1．專業(yè)水平好較好一般差2．講授技巧好較好一般差3．氣氛營造好較好一般差學(xué)員參與度1．本人參與度好較好一般差2．其他學(xué)員參與度好較好一般差請您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請您對此次培訓(xùn)提出意見或建議：200805一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作?(10分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P7(10分)(1)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。(2分)(2)設(shè)計崗位調(diào)查方案。(2分)(3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。(2分)(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。(2分)(5)對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。(2分)2、如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?(10分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P80(10分)(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法。(1分)(2)討論小組一般由4至6人組成。(2分)(3)不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。(1分)(4)在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。(2分)(5)測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。(1分)(6)評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。(1分)(7)要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。(2分)二、計算題(本題1題，共20分某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。評分標(biāo)準(zhǔn)：P253-259(20分)(1)由于：人工成本費用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護(hù)費用+住房費用+工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用(3分)(2)則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)(3)又因：勞動分配率=人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率=2580÷9780=36.61%(3分)(4)根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標(biāo)勞動分配率=36.61%(3分)(5)由于：目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工成本費用/目標(biāo)凈產(chǎn)值(2分)即：36.61%=目標(biāo)人工費用/12975則：本年度目標(biāo)人工成本=12975×36.61%=4749.54(萬元)(3分)(6)本年度目標(biāo)人工成本增長率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決?(20分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P283(20分)(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項的規(guī)定無效。(3分)綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：(1)振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資;(3分)(3)振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。(2分)2、(1)一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：(6分)①培訓(xùn)項目的確定(1分)②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(1分)③實施過程的設(shè)計(1分)④評估手段的選擇(1分)⑤培訓(xùn)資源的籌備(1分)⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算(1分)(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?(14分)制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：(14分)①培訓(xùn)需求分析(2分)②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。(1分)③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。(2分)④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。(1分)⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。(2分)⑥設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。(1分)⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。(2分)⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用。(2分)⑨實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。(1分)3、(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(2分)(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。(15分)##公司管理人員考評表【基本資料】(2分)考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】(4分)考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;0表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】(6分)團(tuán)隊精神(1)大方地傳播別人需要的信息;（）(2)推動團(tuán)體會議與討論;（）(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思（）(4)為他人提供展示其成果的機(jī)會;（）(5)了解激勵不同員工的方式;（）(6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。（）【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】(2分)A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：（）【簽字確認(rèn)】(1分)考評者：被考評者：日期：年月日200811一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P7工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項目：（1）明確崗位調(diào)查的目的（2分）（2）確定調(diào)查的對象和單位（2分）（3）確定調(diào)查項目（2分）（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（2分）（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法（2分）2、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P305確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2分）（2）社會平均工資水平（2分）（3）勞動生產(chǎn)率（2分）（4）就業(yè)狀況（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（2分）二、計算題（本題1題，共20分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）核算在三項費用中列支的人工成本額：①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：p61P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分）③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）⑤注明可疑之處。（2分）2、(l）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)(2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？(10分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P115-160(20分)（1）RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況（2分）②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分）③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分）④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估（2分）（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。（2分）②制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；（2分）③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分）④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（2分）⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗（2分）3、(1）財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？(9分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P199(20分)（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評其原因是：①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。200905一、簡答題（本題共2題，共20分）1、簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。(8分)1)、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。(1分)2)、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選(1分)3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。(1分)4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(1分)5)、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(1分)6)、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。(1分)7)、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。(1分)8)、離境前繳納有關(guān)費用。(1分)2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。(12分)P295:1)、確定調(diào)查對象。(2分)2)、確定滿意度調(diào)查指向。(3分)3)、確定調(diào)查方法。(2分)4)、確定調(diào)查組織。(3分)5)、調(diào)查結(jié)果分析。(2分)二、計算題(20分)某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示：（1）該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)（2）該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)解：推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)(3分)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額(2分)=800÷5400=14.81%(3分)該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率(2分)=1860×13÷14.81%=163268(元)(3分)綜上計算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。（2）該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)解：該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12(2分)=163268÷12=13605(元)(2分)綜上計算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。三、綜合分析題(60分)1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴(kuò)產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。（1）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的合數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的合數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)采集者退散按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（2）在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分)1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。(2分)2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。(2分)3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分)5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(2分)6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。(2分)2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)答：1)、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2)、分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。3)、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求：(1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。(2)、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。(3)、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。(4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。(5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。3、①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)1)、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2分)2)、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(2分)3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。(2分)4)、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。(2分)5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)優(yōu)勢：1)、對員工績效的考評更加精確。(1分)2)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1分)3)、具有良好的反饋功能。(1分)4)、具有良好的連貫性。(1分)5)、具有較高的信度。(1分)6)、考評的維度清晰。(1分)7)、各績效要素的相對獨立性強(qiáng)。(1分)8)、有利于綜合評價判斷。(1分)不足：1)、設(shè)計和實施的費用高。(1分)2)、費時費力。(1分)200911一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P218(15分)(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；(3分)(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；(3分)(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；(3分)(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；(3分)(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。(3分)2、簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P281(15分)(1)確定集體合同的主體；(3分)(2)協(xié)商集體合同；(3分)(3)政府勞動行政部門審核；(3分)(4)經(jīng)過審核，集體合同生效；(3分)(5)公布集體合同。(3分)二、計算題(本題1題，共18分）(1)核算出每合設(shè)備的看管定額(人/合)。(8分)(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）(1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。①由于多人一機(jī)共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）(4分)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/合)即0.5(合/人)(4分)(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備合數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)(5分)②則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)(5分)三、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)1、（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P65(16分)(1)分析保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。(2分)②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。(2分)③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)④招聘有經(jīng)驗的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。(2分)（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。(2分)④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。(2分)2、（1）沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示?(8分)（2）沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）（3）在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（4分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P143~145(18分)(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報是無法估量的；(2分)②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要；(2分)③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間；(2分)④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。(2分)(2)應(yīng)當(dāng)從三個方面：①從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋(2分)②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋；(2分③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋(2分3、（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)（2）該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P188—189(18分)(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距利不足：①目標(biāo)比較法(2分)②水平比較法(2分)③橫向比較法。(2分)(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略：(4分)②正向激勵策略和負(fù)向激勵策略；(4分)③組織變革策略與人事調(diào)整策略。(4分)201005一、簡單題(本題共2題，每小題10分，共20分)1簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。(10分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P4(10分)(1)崗位規(guī)范的定義：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。(2分)(2)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容是：①崗位勞動規(guī)則。(2分)②定員定額標(biāo)準(zhǔn)。(2分)③崗位培訓(xùn)規(guī)范。(2分)④崗位員工規(guī)范。(2分)2簡要說明績效面談的種類。(10分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P184～185(10分)(1)按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為：(1分)①績效計劃面談。(1分)②績效指導(dǎo)面談。(1分)③績效考評面談。(1分)④績效總結(jié)面談。(1分)(2)按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區(qū)分為：(1分)①單向勸導(dǎo)式面談。(1分)②雙向傾聽式面談。(1分)③解決問題式面談。(1分)④綜合式績效面談。(1分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重(w1)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20分)評分標(biāo)準(zhǔn):P82(20分)(1)A崗位：候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71(2分)候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4(2分)候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45(2分)候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78(2分)(2)B崗位:候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63(2分)候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17(2分)候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32(2分)候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64(2分)(3)通過以上核算可看出:候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人(2分)候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于候選人丁0.01分)。(2分)三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P214(20分)①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。(2分)②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價。(2分)③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。(2分)④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。(2分)⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。(2分)⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。(2分)⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。(2分)⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。(2分)⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資;用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度;依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。(4分)2、李某的要求是否有法律依據(jù)?(8分)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P313(20分)(1)法律依據(jù)分析①李某的要求部分有法律依據(jù)。(2分)②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。(2分)③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。(2分)④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。(2分)(2)李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：①因工負(fù)傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。(3分)②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。(3分)③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。(3分)④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補(bǔ)助。(3分)3、請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。(20分)1、制定本方案的依據(jù)(2分)(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂;(2)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2、實施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的(2分)(1)為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù);(2)增強(qiáng)新進(jìn)人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式(4分)(1)公司發(fā)展歷史;(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī);(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識;(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀;(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能;(6)企業(yè)文化與團(tuán)隊精神教育;(7)加深對公司的感知與認(rèn)同;(8)本崗位工作職責(zé)和工作要求。4、培訓(xùn)授課講師的選定(2分)講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)行協(xié)助。5、方案實施辦法(3分)(1)本方案的實施應(yīng)考慮新進(jìn)人員的報到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時間與場所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照本方案實施;(2)新進(jìn)人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責(zé)培訓(xùn)。6、教育經(jīng)費預(yù)算(3分)公司各業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門進(jìn)行入職教育的總體經(jīng)費預(yù)算。7、入職教育的管理(3分)(1)人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)整個入職教育管理事務(wù);(2)經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報核準(zhǔn)得予請假或免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴(yán)論處;(3)訓(xùn)練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂;(4)本方案經(jīng)董事長核準(zhǔn)后施行。201011一、簡答題1.簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。(15分)(教材162-163頁)答：1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2.實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5.企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定2.考評階段是績效考評的重心，應(yīng)如何做好考評組織實施工作?(15分)答：績效管理總流程的設(shè)計五階段（一）準(zhǔn)備階段1、明確績效管理對象2、選擇考評方法3、確定考評要素與標(biāo)準(zhǔn)4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求（二）實施階段1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力2、收集信息并注意資料的積累:（1）盡可能以文字形式證明所有的行為（2）說明是第一手資料還是間接他人觀察結(jié)果（3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者（4）描述員工行為時，盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明（5）以文字描述記錄為依據(jù)（三）考評階段1、考評的準(zhǔn)確性2、考評的公正性：公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)3、考評結(jié)果的反饋方式4、考評表格的再檢驗：考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗、考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗、考評表格的簡易程度檢驗。5、考評方法的再審核（四）總結(jié)階段1、績效管理系統(tǒng)全面診斷2、各單位主管應(yīng)承擔(dān)責(zé)任3、掌握績效面談的技巧（五）應(yīng)用開發(fā)階段1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者的績效開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)二、計算題(20分)P228-2401.工作崗評價指標(biāo)素評分和總評分(結(jié)果為75.2分)評價要素Ei評價指標(biāo)Eij評價指標(biāo)評定評價要素得分XijPij（%）Xij·PijXiPi（%）Xi·Pi任職資格專業(yè)知識水平804032803024工作經(jīng)驗806048能力要求組織協(xié)調(diào)能力804032763022.8溝通能力804032創(chuàng)造能力602012責(zé)任與強(qiáng)度工作復(fù)雜程度602012714028.4工作責(zé)任803024監(jiān)督責(zé)任802520工作強(qiáng)度602515工作崗位評價總分75.2評分標(biāo)準(zhǔn)：每格1分，共16分（2）設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。（4分）三、綜合分析題1、（1）人員配置要遵循哪些原理？（5分）（2）從人力資源管理的角度來看，公司怎樣做才能改善當(dāng)前的局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P86（15分）（1）人員配置的原理①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）（2）對策由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）2、請結(jié)合相關(guān)法律規(guī)范對本案件進(jìn)行剖析。（18分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P313（18分）（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。（5分）（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。(5分）四、方案設(shè)計題：請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（17分）P6（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。（2分）（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（1分）（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）（4）工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。（1分）（5）工作權(quán)限。（1分）（6）勞動條件和環(huán)境。（1分）（7）工作時間。（1分）（8）資歷。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）（9）身體條件。（1分）（10）心理品質(zhì)要求。（1分）（11）專業(yè)知識和技能要求。（1分）（12）績效考評。崗位職責(zé)梳理示例請參見工作說明書中崗位職責(zé)部分，其中：（1）崗位職責(zé)的全面性（是否包含所有重要職責(zé)）（1分）（2）崗位職責(zé)的系統(tǒng)性（是否按照由主及次、由前至后的順序撰寫）（1分）（3）崗位職責(zé)的準(zhǔn)確性（內(nèi)容描述是否準(zhǔn)確）（1分）（4）職責(zé)表述的規(guī)范性（文字表述是否規(guī)范）（1分）人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級……崗位編碼××××××所屬部門人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級×××定員標(biāo)準(zhǔn)1人編制日期××××年××月二、崗位職責(zé)（一）概述（二）工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善；2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護(hù)；3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備；4、負(fù)責(zé)公司勞資管理，并按績效考核情況實施獎罰；5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定；6、負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系的處理；7、完成公司交付的其他工作任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員（二）與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系：……2、外部聯(lián)系：……四、工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)…………五、崗位權(quán)限……六、勞動條件和環(huán)境……七、工作時間……八、任職資格1、學(xué)歷；2、工作經(jīng)驗……九、身體條件……十、心理品質(zhì)要求……十一、專