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文檔簡(jiǎn)介

高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)高管的薪酬水平越來越高,企業(yè)對(duì)于高管薪酬的設(shè)計(jì)也越來越精細(xì)。然而,高管薪酬的確定和調(diào)整過程中存在著一種有趣的現(xiàn)象,即薪酬粘性。這一現(xiàn)象在企業(yè)創(chuàng)新過程中也扮演著重要的角色。本文將探討高管薪酬粘性及其與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。

高管薪酬粘性是指高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的非對(duì)稱性關(guān)系。在實(shí)踐中,我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn),當(dāng)公司業(yè)績上升時(shí),高管的薪酬增長速度往往快于業(yè)績?cè)鲩L速度;而當(dāng)公司業(yè)績下降時(shí),高管的薪酬下降速度卻往往慢于業(yè)績下降速度。這種非對(duì)稱性關(guān)系表明高管薪酬具有一定的粘性。

高管薪酬粘性的影響因素是多方面的。高管薪酬往往與企業(yè)的規(guī)模和復(fù)雜性有關(guān)。企業(yè)的規(guī)模越大、業(yè)務(wù)越復(fù)雜,高管的薪酬水平往往越高,這也就意味著高管薪酬的調(diào)整速度相對(duì)較慢,即薪酬粘性越大。企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部機(jī)制也會(huì)影響高管薪酬粘性。例如,當(dāng)企業(yè)存在過多的層級(jí)和繁瑣的決策程序時(shí),高管薪酬的調(diào)整速度可能會(huì)受到阻礙。

企業(yè)創(chuàng)新是指通過引入新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品、優(yōu)化現(xiàn)有流程等方式來提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。企業(yè)創(chuàng)新可以帶來很多好處,如提高生產(chǎn)效率、降低成本、改善產(chǎn)品品質(zhì)等。然而,企業(yè)創(chuàng)新也需要付出一定的代價(jià),如需要投入大量的研發(fā)資金和人力資源、可能面臨技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等。

高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新之間存在著密切的。高管薪酬粘性可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的穩(wěn)定性。由于高管薪酬粘性的存在,即使企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)波動(dòng),高管的薪酬水平也不會(huì)迅速下降,這就有助于保持高管的穩(wěn)定性和企業(yè)創(chuàng)新的連續(xù)性。高管薪酬粘性也可以激勵(lì)高管冒險(xiǎn)創(chuàng)新。在確定的高管薪酬水平下,如果高管能夠通過創(chuàng)新為企業(yè)帶來更好的業(yè)績和回報(bào),那么他們的薪酬水平也會(huì)隨之提高,這就有助于激發(fā)高管的創(chuàng)新熱情。

然而,高管薪酬粘性也可能抑制企業(yè)創(chuàng)新。過高的高管薪酬水平可能使企業(yè)在創(chuàng)新投入上產(chǎn)生困難,導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失新的發(fā)展機(jī)遇。當(dāng)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度過高時(shí),高管可能會(huì)更注重短期業(yè)績而非長期創(chuàng)新,這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

因此,企業(yè)在確定高管薪酬粘性時(shí)需要權(quán)衡利弊,既要保證高管薪酬的穩(wěn)定性,又要避免對(duì)創(chuàng)新投入產(chǎn)生過大的壓力。企業(yè)還需要完善內(nèi)部機(jī)制和治理結(jié)構(gòu),以降低高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)面影響。

高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有著復(fù)雜的影響。為了促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,我們需要深入理解這種影響,并采取有效的措施來優(yōu)化高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

高管薪酬粘性是否增加了企業(yè)投資?

在探討高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系時(shí),有一個(gè)引人的特性:高管薪酬的粘性。這個(gè)特性是指高管薪酬在業(yè)績上升時(shí)的增加幅度大于業(yè)績下降時(shí)的減少幅度。那么,高管薪酬粘性是否增加了企業(yè)的投資呢?這是一個(gè)我們尚未完全理解的問題,但卻是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界都高度的話題。

近期的一項(xiàng)研究嘗試探索這個(gè)問題,利用了中國上市公司2006年至2010年的數(shù)據(jù)。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),高管薪酬粘性越大,公司對(duì)于業(yè)績上升的獎(jiǎng)勵(lì)力度越大,而對(duì)于業(yè)績下降的懲罰力度越小。這種現(xiàn)象被稱之為“重獎(jiǎng)輕罰”。在高管薪酬粘性較大的公司,高管們的冒險(xiǎn)精神似乎更強(qiáng)烈,這可能導(dǎo)致他們更傾向于積極尋找和開發(fā)新的投資機(jī)會(huì)。

這個(gè)發(fā)現(xiàn)有重要的實(shí)踐意義。對(duì)于企業(yè)來說,高管薪酬的設(shè)計(jì)是影響公司治理的重要手段。如果薪酬設(shè)計(jì)得過于粘性,可能會(huì)導(dǎo)致高管們過于依賴公司的業(yè)績,而忽視了其他可能對(duì)公司產(chǎn)生影響的因素,比如風(fēng)險(xiǎn)控制、長期發(fā)展規(guī)劃等。因此,企業(yè)需要權(quán)衡高管薪酬的激勵(lì)效果和可能帶來的負(fù)面影響。

值得注意的是,這項(xiàng)研究還發(fā)現(xiàn),高管薪酬粘性對(duì)國有企業(yè)、地方政府控股企業(yè)的影響更為顯著。這可能是因?yàn)檫@些企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)、薪酬制定等方面與民營企業(yè)、中央政府控股企業(yè)存在差異。自2004年以來,國資委對(duì)于央企負(fù)責(zé)人的薪酬制定和投資規(guī)模的控制可能在一定程度上影響了這些企業(yè)的投資行為。

這項(xiàng)研究為我們理解高管薪酬粘性如何影響企業(yè)投資提供了有價(jià)值的視角。這不僅為公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供了理論依據(jù),也提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)來支持實(shí)踐中的決策制定。然而,這個(gè)領(lǐng)域還需要進(jìn)一步的研究,例如研究在不同市場(chǎng)環(huán)境、不同公司治理結(jié)構(gòu)下,高管薪酬粘性對(duì)公司投資的影響可能會(huì)有所不同。未來的研究也可以從更微觀的角度出發(fā),探討高管個(gè)人的特征如何影響他們的薪酬粘性,以及這種影響如何傳遞到企業(yè)的投資決策中。

在探討這個(gè)問題的過程中,我們不應(yīng)忽視另一重要現(xiàn)象:高管薪酬與公司業(yè)績之間的。雖然在這項(xiàng)研究中我們并未直接考察它,但許多研究表明,高管的薪酬與公司的業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這可能是因?yàn)楣緲I(yè)績是高管努力程度的直接反映,也是高管決策有效性的重要指標(biāo)。因此,在考慮高管薪酬粘性對(duì)公司投資的影響時(shí),不能忽視公司業(yè)績這一重要因素。

高管薪酬粘性可能會(huì)影響企業(yè)的投資決策。這種影響可能受到公司的治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境以及高管的個(gè)人特征等多種因素的影響。未來的研究應(yīng)進(jìn)一步深入探討這些問題,以期為公司治理和企業(yè)決策提供更具針對(duì)性的建議。

我國上市公司高管的薪酬存在粘性。近期的一項(xiàng)研究顯示,雖然高管薪酬與短期公司業(yè)績顯著正相關(guān),但是高管薪酬的短期業(yè)績敏感性具有不對(duì)稱性,即所謂的“粘性”特征。

粘性是指一些事物的變化相對(duì)于其他事物來說具有一定的滯后性或者“粘性”,這種特性在高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系中也同樣存在。以往的研究主要高管薪酬與長期業(yè)績的關(guān)系,而這項(xiàng)研究則發(fā)現(xiàn),高管薪酬與企業(yè)短期業(yè)績的關(guān)系也存在著粘性特征。

這項(xiàng)研究還發(fā)現(xiàn),我國上市公司高管薪酬粘性的存在性還受到股權(quán)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等因素的影響。具體來說,第一大股東持股比例越高,股權(quán)制衡度越低,高管薪酬粘性相應(yīng)越高。當(dāng)控股股東與中小股東之間產(chǎn)生利益沖突時(shí),上市公司高管作為控股股東利益的代表,通常會(huì)忽視上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的不對(duì)稱性,因此薪酬粘性成為控股股東對(duì)高管的獎(jiǎng)勵(lì)。國有企業(yè)高管薪酬粘性顯著大于非國有企業(yè)。這可能是因?yàn)閲衅髽I(yè)承擔(dān)更多政策性指標(biāo),如保障就業(yè)等,使得高管層的個(gè)人努力與企業(yè)績效的因果關(guān)系難以界定,從而降低了薪酬有效性。

該研究結(jié)論對(duì)于提高我國上市公司的治理效率、降低代理成本、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)具有一定的啟示。對(duì)于中國的上市公司而言,處理好

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