第六章-員工培訓(xùn)與發(fā)展

HumanResourceManagement第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展工作分析/設(shè)計(jì)計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績(jī)效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)在不同的組織和資料中有不同的表述。通常認(rèn)為員工培訓(xùn)就是培養(yǎng)和訓(xùn)練。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過對(duì)員工知識(shí)、技能、行為、態(tài)度發(fā)生定向改進(jìn)以及挖掘潛力，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。員工培訓(xùn)是以改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)行為，提高員工工作績(jī)效和組織效益為目的的一種學(xué)習(xí)過程。二、員工培訓(xùn)的條件1、高層管理者的支持2、建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)3、合格的培訓(xùn)師資4、足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5、齊備的培訓(xùn)設(shè)施1.培訓(xùn)是協(xié)調(diào)人事矛盾的重要手段人與事的結(jié)合處在動(dòng)態(tài)的矛盾運(yùn)動(dòng)之中，要解決這一矛盾，一要靠人員流動(dòng)（即用“因事選人”的方法實(shí)現(xiàn)人事和諧），二要靠員工培訓(xùn)，即用“使人適事”的方法實(shí)現(xiàn)人事和諧。2.培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的主要途徑組織對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)正是繼續(xù)教育和終生教育的一個(gè)重要的途徑。三、培訓(xùn)的目的和作用3.培訓(xùn)是滿足員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望，降低員工的流動(dòng)率的有效途徑培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性、降低員工的流動(dòng)率的有效方法。4.培訓(xùn)是建立和強(qiáng)化組織文化的有效途徑企業(yè)文化建立和強(qiáng)化不是孤立的，特別是離不開人力資源管理活動(dòng)。培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)把企業(yè)文化作為人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容，在培訓(xùn)過程中宣傳和強(qiáng)化企業(yè)文化。5.培訓(xùn)是培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段培訓(xùn)著眼于提高人的素質(zhì)，而人才正是企業(yè)最根本、最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。HumanResourceManagement

當(dāng)前培訓(xùn)的目的：注重團(tuán)隊(duì)精神當(dāng)前培訓(xùn)的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導(dǎo)、素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)之外，培訓(xùn)的目的更注重企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奉獻(xiàn)精神培訓(xùn)目的協(xié)作能力配合默契參與管理企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)理念核心價(jià)值觀溝通技巧傾聽技巧關(guān)懷他人職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展新技術(shù)能力計(jì)算機(jī)能力外語能力補(bǔ)充材料：培訓(xùn)的目的（另外的說法）1、適應(yīng)環(huán)境的變化——變化的環(huán)境需要不斷地學(xué)習(xí)。2、滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要——企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。3、提高企業(yè)效益——員工是企業(yè)效益的創(chuàng)造者。4、滿足員工自身發(fā)展的需要——好的發(fā)展前途是提高員工滿意度的重要方面。5、建立企業(yè)文化——培訓(xùn)本身就是建立和實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的過程。培訓(xùn)的作用1、讓新員工盡快進(jìn)入角色。2、為企業(yè)造就人才。3、有利于改善員工的態(tài)度。4、提高員工業(yè)績(jī)。5、有利于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)對(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。1.理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性，從實(shí)際工作的需要出發(fā)，與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合，這樣才能收到實(shí)效，推動(dòng)工作水平的提高。2.知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則企業(yè)既要安排文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容，還應(yīng)安排理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。使員工不僅有較強(qiáng)的專業(yè)技能，又具有較高的職業(yè)道德修養(yǎng)。四、人員培訓(xùn)的原則3.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的各級(jí)各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。但為了提高培訓(xùn)投人的回報(bào)率，培訓(xùn)還必須有重點(diǎn)，這個(gè)重點(diǎn)就是對(duì)企業(yè)的興衰有著更大影響力的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員。4．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。1.從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分，有在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)即人員在實(shí)際的工作中得到培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)即受訓(xùn)者脫離工作崗位，專門接受培訓(xùn)；半脫產(chǎn)培訓(xùn)介乎上述兩種形式之間。五、培訓(xùn)的形式2.從培訓(xùn)目的來劃分，有文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育、崗位職務(wù)培訓(xùn)等文化補(bǔ)習(xí)的目的在于增加受訓(xùn)者的科學(xué)文化知識(shí)，提高其基本素質(zhì)，為以后的進(jìn)一步提高奠定文化基礎(chǔ)；學(xué)歷教育的目的是全面提高受訓(xùn)者的專業(yè)素質(zhì)，表現(xiàn)為更高的學(xué)歷；崗位職務(wù)培訓(xùn)是以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著職位的特點(diǎn)而進(jìn)行的針對(duì)性培訓(xùn)。3.從培訓(xùn)的層次上劃分，有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)一般而言，初級(jí)培訓(xùn)可側(cè)重于一般性的知識(shí)和技術(shù)方法；中級(jí)培訓(xùn)可適當(dāng)增加有關(guān)理論課程；高級(jí)培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于學(xué)習(xí)新理論、新觀念、新方法。1.新員工培訓(xùn)的含義指對(duì)新進(jìn)人員提供企業(yè)的基本信息，以幫助他們順利地成為組織的一分子的過程。職前教育是企業(yè)中新進(jìn)人員社會(huì)化過程的一部分，它使員工了解企業(yè)的現(xiàn)行的政策、態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀，以及企業(yè)和所屬部門所期望的行為模式。六、新員工培訓(xùn)2.目的（1）增進(jìn)了解參與培訓(xùn)的管理者一方面要讓新員工認(rèn)識(shí)和了解自己，另一方面也要盡可能多地認(rèn)識(shí)新員工。有效的溝通和了解，能幫助新員工能更快地融入到集體中，為盡快適應(yīng)工作角色打下良好的基礎(chǔ)。（2）消除疑慮新員工是懷著各種各樣的想法進(jìn)人企業(yè)的，有對(duì)未來的美好期待，也有對(duì)新環(huán)境的不安和疑慮。一般而言，這種不安和疑慮的心理都會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，但良好的培訓(xùn)和接待將能夠縮短這種不穩(wěn)定的時(shí)間而使新員工更早并全力以赴地投人工作。（3）適應(yīng)工作要讓新員工了解即將從事的工作的基本內(nèi)容和程序，知道自己應(yīng)該如何開始，如何盡快進(jìn)人角色。（4）培養(yǎng)歸屬感員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，就是員工對(duì)企業(yè)從思想、感情和心理上產(chǎn)生的認(rèn)同、依附、參與和投入，是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和責(zé)任感。歸屬感是培養(yǎng)出來的。新員工對(duì)企業(yè)還沒有什么歸屬感，但這卻是培養(yǎng)歸屬感的最關(guān)鍵而又最有效的階段。3.新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）企業(yè)文化培訓(xùn)包括要讓新員工了解企業(yè)的歷史、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等，從而最終明確：企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，應(yīng)以什么樣的精神風(fēng)貌投人工作，應(yīng)以什么樣的態(tài)度待人接物，怎樣做一名優(yōu)秀職工。（2）規(guī)章制度培訓(xùn)新員工不可能在開始就熟悉企業(yè)所有的規(guī)章制度，在本階段主要是要讓員工了解他們最關(guān)心的以及不了解就難以開始工作的制度。（3）業(yè)務(wù)培訓(xùn)包括本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的基本知識(shí)、企業(yè)的基本生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、部門的主要職能、基本的工作流程、工作要求及操作要領(lǐng)等（4）熟悉環(huán)境讓新員工了解與其工作、生活關(guān)系最為密切的部門和場(chǎng)所。4.新員工培訓(xùn)的一般程序（1）概況介紹由了解企業(yè)情況的人員向新員工作介紹，或者播放介紹企業(yè)的影片。介紹的內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展歷史、組織機(jī)構(gòu)、主要領(lǐng)導(dǎo)、平面布置等。（2）參觀在參觀過程中，除了向新員工介紹上文提到的關(guān)鍵部門和場(chǎng)所外，還應(yīng)重點(diǎn)了解企業(yè)環(huán)境內(nèi)的紀(jì)念建筑。（3）企業(yè)層次的培訓(xùn)包括由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（通常是總經(jīng)理或董事長(zhǎng)）宣講企業(yè)文化，由有關(guān)部門負(fù)責(zé)人介紹企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、技術(shù)特點(diǎn)，對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的崗位技能培訓(xùn)等。（4）部門層次的培訓(xùn)新員工分散到各部門后，各部門應(yīng)組織相應(yīng)的培訓(xùn)，包括向新員工介紹本部門人員、本部門主要職能、本部門的特殊規(guī)定以及對(duì)新員工繼續(xù)進(jìn)行必要的崗位技能培訓(xùn)等。（5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工單獨(dú)面談面談的主要目的是了解新員工個(gè)人的特殊情況，例如其職業(yè)規(guī)劃、遇到的困難、對(duì)上司及企業(yè)的期望等。七、在職員工的培訓(xùn)1.在職員工的概念在職培訓(xùn)是指讓一個(gè)人通過實(shí)際做某項(xiàng)工作來學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。2.在職員工的類型在職培訓(xùn)有幾種類型，人們最熟悉的是教練與實(shí)習(xí)的方法，即由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方法。3.在職員工的優(yōu)點(diǎn)（1）比較省錢，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不需要像教室或教學(xué)法計(jì)劃要求的教學(xué)手段一樣花較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施；（2）這種方法也能促進(jìn)學(xué)習(xí)，因?yàn)槭苡?xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，能夠迅速得到有關(guān)他們工作行為正確與否的反饋。第二節(jié)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求結(jié)合企業(yè)文化緊扣企業(yè)目標(biāo)，支持戰(zhàn)略導(dǎo)向強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持二、培訓(xùn)的內(nèi)容1企業(yè)文化的培訓(xùn)（企業(yè)文化精神層次、制度層次和物質(zhì)層次的培訓(xùn)）2能力的培訓(xùn)⑴技能的培訓(xùn)：通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力⑵人際關(guān)系能力培訓(xùn)：通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力⑶解決問題的能力培訓(xùn)：通過培訓(xùn)提高發(fā)現(xiàn)和解決問題工作中出現(xiàn)的實(shí)際問題的能力要求具備七種素質(zhì)：發(fā)現(xiàn)問題；分清主次；診斷病因；擬定對(duì)策；比較權(quán)衡；做出決策；貫徹執(zhí)行

⑷員工態(tài)度的培訓(xùn)3團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)⑴團(tuán)隊(duì)的概念工作團(tuán)隊(duì)是一種為了實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。⑵團(tuán)隊(duì)工作的要求成員之間的信任、清晰的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、必要的相關(guān)技能團(tuán)隊(duì)所在企業(yè)具有優(yōu)秀的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力共同的信念、良好的溝通、調(diào)整技能、良好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境⑶團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中應(yīng)注意的問題培訓(xùn)者應(yīng)努力創(chuàng)造出需要合作的局面；宜采用角色扮演法。三、培訓(xùn)工作流程

培訓(xùn)工作流程主要包括三個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施；培訓(xùn)評(píng)估1.培訓(xùn)需求分析需求分析關(guān)系到培訓(xùn)的方向，對(duì)培訓(xùn)的質(zhì)量起著決定性的作用。2.培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施（1）培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要要完成兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)。這兩方面是相輔相成的。（2）在確定培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)，就要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。如授課、學(xué)徒制、討論會(huì)、工作輪換、錄像、模擬、案例等。3.培訓(xùn)評(píng)估（1）培訓(xùn)評(píng)估的作用一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)；二是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。（2）從以下四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估反應(yīng)；知識(shí)；行為；成效。（2）膚淺的培訓(xùn)培訓(xùn)者對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需要不清楚或盲目跟風(fēng)，社會(huì)上流行什么培訓(xùn)，就對(duì)職工進(jìn)行什么培訓(xùn)；或貪新求洋，在培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇上喜歡獵奇，崇拜國(guó)外的培訓(xùn)教師和課程。（3）填鴨式的培訓(xùn)在短時(shí)間內(nèi)給學(xué)員灌輸大量的知識(shí)而不給他們消化的時(shí)間和過長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)。（4）不考慮投入和產(chǎn)出的培訓(xùn)培訓(xùn)也是企業(yè)的一項(xiàng)投資，要認(rèn)真考慮產(chǎn)出效益，造成培訓(xùn)資金的浪費(fèi)常見的有三個(gè)原因：一是盲目投資；二是培訓(xùn)對(duì)人不對(duì)事；三是把培訓(xùn)當(dāng)成游玩的機(jī)會(huì)，名曰培訓(xùn)，實(shí)則游玩。四、企業(yè)培訓(xùn)工作的管理1.確立培訓(xùn)工作在企業(yè)中的重要地位，關(guān)鍵是企業(yè)主要負(fù)責(zé)人要深刻認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的深遠(yuǎn)意義。2.制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)是一項(xiàng)經(jīng)常性的、長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的工作，不是一時(shí)的權(quán)宜之計(jì)，因此必須從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)全面規(guī)劃，統(tǒng)籌安排。3.建立健全培訓(xùn)組織

企業(yè)應(yīng)有專司培訓(xùn)的部門或人員。4.嚴(yán)格培訓(xùn)考核

這既包括對(duì)培訓(xùn)者的考核，也包括對(duì)受訓(xùn)者的考核。對(duì)培訓(xùn)者考核的主要目的在于改進(jìn)培訓(xùn)，對(duì)受訓(xùn)者考核的主要目的是督促其全力以赴地完成培訓(xùn)。5.保證培訓(xùn)投入

培訓(xùn)需要一定的物質(zhì)條件，企業(yè)應(yīng)保證培訓(xùn)的物質(zhì)投入。五、培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法有課堂教學(xué)、錄像、視聽、角色扮演、案例研究、商業(yè)游戲、使用互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)等多種形式。1培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法“方法為內(nèi)容服務(wù)”是選擇培訓(xùn)方法的基本原則之一。概念性內(nèi)容學(xué)習(xí)，就不適宜角色扮演的培訓(xùn)方法。而以講授來幫助學(xué)生理解。在技能培訓(xùn)時(shí)，角色扮演就比講授式更加合適。因?yàn)榧寄芘嘤?xùn)的目的是要求學(xué)員掌握實(shí)際操作能力，如銷售技能、生產(chǎn)作業(yè)技能等。學(xué)員通過角色扮演的反復(fù)練習(xí)使本來不會(huì)做的事經(jīng)過模仿、熟練，最后達(dá)到應(yīng)用自如并能創(chuàng)造性地加以發(fā)揮。2培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)方法大多數(shù)企業(yè)常采用實(shí)習(xí)方法來培訓(xùn)新員工。對(duì)于基層員工而言采用參與性強(qiáng)的方式進(jìn)行，如角色扮演、實(shí)踐練習(xí)、游戲活動(dòng)等。非本土員工因文化背景差異，有的國(guó)家的員工喜歡表現(xiàn)自己，針對(duì)這樣的員工采用小組競(jìng)賽的培訓(xùn)方式則很對(duì)路。對(duì)客戶來說，如過多采用講授方式，則客戶會(huì)感到?jīng)]有受到尊重?？傊媒逃龑W(xué)的理論來說，就是因材施教。3培訓(xùn)在方法上加以創(chuàng)新一些企業(yè)沿襲諸如舉辦講座、開設(shè)研修班、參觀學(xué)習(xí)等做法為員工提供培訓(xùn)，以為這就是員工訓(xùn)練的所有含義。事實(shí)上，雖然每一項(xiàng)員工培訓(xùn)的本意是為了提高員工的知識(shí)和技能水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，但在現(xiàn)實(shí)中往往因?yàn)榕嘤?xùn)方法選擇不當(dāng)、沒有針對(duì)性和新意而出現(xiàn)事與愿違的情況，不僅使訓(xùn)練達(dá)不到預(yù)期的效果，反而浪費(fèi)了大量的人力物力。HumanResourceManagement

4、培訓(xùn)轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù)虛擬培訓(xùn)組織是引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具與培訓(xùn)手段，借助社會(huì)化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。在虛擬培訓(xùn)過程中，虛擬培訓(xùn)組織更加注意以顧客為導(dǎo)向，組織轉(zhuǎn)向速度快，更新知識(shí)和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向性。培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)多媒體培訓(xùn)自我控制進(jìn)度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動(dòng)式學(xué)習(xí)，反饋及時(shí)不受地理位置限制開發(fā)費(fèi)用高昂不能快速更新網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)自我控制培訓(xùn)傳遞，信息資源共享簡(jiǎn)化培訓(xùn)管理過程，項(xiàng)目更新快速受到網(wǎng)絡(luò)速度限制開發(fā)成本高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)多人同時(shí)培訓(xùn)，節(jié)約費(fèi)用不受空間限制缺乏溝通受傳輸設(shè)備影響大虛擬現(xiàn)實(shí)適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時(shí)有時(shí)缺乏真實(shí)感智能指導(dǎo)系統(tǒng)模擬學(xué)習(xí)過程，自我調(diào)整培訓(xùn)過程及時(shí)溝通與回應(yīng)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高開發(fā)費(fèi)用高六、常見培訓(xùn)方法介紹直接傳授：課堂教學(xué)法、工作指導(dǎo)法、影視法參與傳授：角色扮演、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、游戲法、實(shí)地訓(xùn)練、管理競(jìng)賽、行為模仿、內(nèi)部開發(fā)中心、領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)其它方法1、課堂教學(xué)法是借用學(xué)校教學(xué)的方法，將學(xué)員集中在一起，講授所要培訓(xùn)的知識(shí)、技能。①是一種比較經(jīng)濟(jì)、有效的培訓(xùn)方式，可以使眾多學(xué)員在較短時(shí)間內(nèi)學(xué)到一些基本知識(shí)；②有利于發(fā)揮集體的作用，學(xué)員之間可以相互激勵(lì)、相互學(xué)習(xí)；③該方法操作性較強(qiáng)；④培訓(xùn)者在這種方式下可以有更多的權(quán)力，易于把握培訓(xùn)的速度和進(jìn)度⑤是一種單向性的思想傳授方式，很少有相互作用和反饋；⑥僅僅借助語言媒介，不能使學(xué)員直接體驗(yàn)知識(shí)和技能。HumanResourceManagement

2、實(shí)地訓(xùn)練工作輪換

輔導(dǎo)與實(shí)習(xí)

初級(jí)董事會(huì)

讓受訓(xùn)者組成“初級(jí)董事會(huì)“，對(duì)公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議。受訓(xùn)者直接與“師傅”一起工作，師傅負(fù)責(zé)對(duì)“徒弟”進(jìn)行輔導(dǎo)。讓受訓(xùn)者到各部門去實(shí)踐、學(xué)習(xí)、鍛煉和豐富工作經(jīng)驗(yàn)。3、案例研究流程要點(diǎn)HumanResourceManagement

形成共識(shí)集體討論學(xué)員各自分析案例提供案例?

運(yùn)用企業(yè)自身的實(shí)際問題作為研究案例；?盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法，正視不同

看法并做出決策；?

將對(duì)受訓(xùn)者對(duì)導(dǎo)師的依賴程度降到最低限

度；?

導(dǎo)師盡量少說“對(duì)”或“不對(duì)”，那些不完善

的研究才是真實(shí)的；?

盡量創(chuàng)造適當(dāng)?shù)膽騽?chǎng)面來推進(jìn)案例研

究。導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練。是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究或相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析和解決問題能力的一種培訓(xùn)方法

4、討論法：也叫研討法。是就某個(gè)培訓(xùn)主題召集受訓(xùn)人員，大家展開廣泛而深入的討論，使受訓(xùn)人員在討論中運(yùn)用所學(xué)過的知識(shí)達(dá)到互相學(xué)習(xí)、分享觀點(diǎn)的培訓(xùn)效果。①通過討論和交流，可以使學(xué)員進(jìn)一步理解所學(xué)過的知識(shí)；②可以訓(xùn)練學(xué)員的思維方式；③有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；④有助于培養(yǎng)科學(xué)精神和成熟程度，使學(xué)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和不足；⑤有助于提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和原理的機(jī)會(huì)，引起進(jìn)一步學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力5、管理競(jìng)賽HumanResourceManagement

管理競(jìng)賽是幾組管理人員通過用計(jì)算機(jī)模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，以做出決策并互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開發(fā)與培訓(xùn)方法。在管理競(jìng)賽中，受訓(xùn)者被分為若干個(gè)不同的“公司”，每個(gè)公司都在模擬的市場(chǎng)中與其他公司競(jìng)爭(zhēng)每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，并授予相應(yīng)的決策權(quán)。管理競(jìng)賽通常是將兩三年間發(fā)生的事壓縮為幾天、幾周或幾個(gè)月。與真實(shí)社會(huì)一樣，每個(gè)公司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策確實(shí)影響他們的銷售狀況。6、行為模仿HumanResourceManagement

又叫角色模仿法、情景模擬法。是根據(jù)培訓(xùn)主題，給受訓(xùn)員工提出一組情景，要求一些成員擔(dān)任各種角色并出場(chǎng)演出，其余人在下面觀看，表演結(jié)束后進(jìn)行情況匯報(bào)和總結(jié)，扮演者、觀察者和教師共同對(duì)整個(gè)情況進(jìn)行討論。其精髓在于“以行動(dòng)作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。是針對(duì)問題采取某種實(shí)際行動(dòng)，從而提高學(xué)員的實(shí)際處理問題的能力和水平。適應(yīng)對(duì)象基本程序?基層管理人員處理常見的主管與雇員之間的相互關(guān)系?中層管理人員處理所在環(huán)境中的人際關(guān)系，并給予指導(dǎo)，討論工作績(jī)效問題和不理想的工作習(xí)慣等培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為強(qiáng)化進(jìn)入角色建立模型7、內(nèi)部開發(fā)中心HumanResourceManagement

開發(fā)培訓(xùn)中心是企業(yè)集中培訓(xùn)員工的機(jī)構(gòu)與場(chǎng)所。開發(fā)中心通常將課堂教學(xué)（如講座和研修）與評(píng)價(jià)中心、文件筐練習(xí)、角色扮演等其它技術(shù)結(jié)合來幫助開發(fā)管理人員。8、領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)HumanResourceManagement

領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)是教育受訓(xùn)者如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境的一種計(jì)劃。這項(xiàng)培訓(xùn)基于這樣的假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制局面的程度決定了到底是采用“以人為中心”的風(fēng)格，還是以“任務(wù)為中心”的風(fēng)格適合。高控制中等控制低控制以人為中心以任務(wù)為中心不好好好不好不好比較好控制程度工作績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者的類型與風(fēng)格9、網(wǎng)上培訓(xùn)（e-learning)：是通過網(wǎng)絡(luò)及有關(guān)的計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行技能和知識(shí)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，學(xué)員通過觀看網(wǎng)上影片和示范、閱讀學(xué)習(xí)性的電子書籍、在網(wǎng)上練習(xí)互動(dòng)式的培訓(xùn)內(nèi)容和案例研究等等進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的帶有自主性的學(xué)習(xí)。七、培訓(xùn)的模式①“雙軌制”培訓(xùn)模式（即學(xué)校與企業(yè)結(jié)合，以企業(yè)為主；理論與實(shí)踐結(jié)合，以實(shí)踐為主。）②企業(yè)辦大學(xué)模式——企業(yè)大學(xué)③產(chǎn)學(xué)合作模式④國(guó)際聯(lián)合培訓(xùn)模式⑤駐外培訓(xùn)模式⑥崗位輪換培訓(xùn)模式（適用于：新員工巡回實(shí)習(xí)；培養(yǎng)“多面手”員工的輪換；從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理骨干的輪換）⑦逐層選拔培訓(xùn)模式⑧互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式HumanResourceManagement

培訓(xùn)模式更傾向于聯(lián)合辦學(xué)社會(huì)與政府企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中介機(jī)構(gòu)

八、培訓(xùn)效果的測(cè)定和反饋

1.培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次：①反應(yīng)層次這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最低層次，主要利用問卷來進(jìn)行測(cè)定；②學(xué)習(xí)層次將培訓(xùn)前后的情況進(jìn)行對(duì)比以了解培訓(xùn)的有效性；③行為層次對(duì)受訓(xùn)者回到工作崗位上的表現(xiàn)和知識(shí)進(jìn)行評(píng)估；④結(jié)果層次這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最高層次，主要測(cè)定內(nèi)容是個(gè)體、群體、組織在受訓(xùn)后是否有改善和進(jìn)步。HumanResourceManagement

2、注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果反應(yīng)個(gè)人的興趣工作的需要課程設(shè)計(jì)的合理性知識(shí)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)技能的提高成效行為改變的直接效果行為改變的間接效果業(yè)績(jī)的可比性行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)后的行為公認(rèn)的行為改變

3.培訓(xùn)效果的量化測(cè)定

TE=（E2—E1）×Q×T—ITE：培訓(xùn)效益；

E1：培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益

E2：培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益

Q：培訓(xùn)的人數(shù)

T：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限

I：培訓(xùn)支出4培訓(xùn)效果測(cè)定方案的設(shè)計(jì)

1)簡(jiǎn)單測(cè)定：即在培訓(xùn)后進(jìn)行一次測(cè)定，簡(jiǎn)單易行。

培訓(xùn)測(cè)定

2）前后測(cè)定：即在培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測(cè)定，兩者的差距就是培訓(xùn)的效果

測(cè)定培訓(xùn)測(cè)定

3）多重測(cè)定：即在培訓(xùn)前測(cè)定多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后測(cè)定多次，取其平均值，兩個(gè)平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果

測(cè)定測(cè)定測(cè)定培訓(xùn)測(cè)定測(cè)定測(cè)定

4）對(duì)照測(cè)定：首先選擇好培訓(xùn)組，接著用相同方法選擇對(duì)照組，然后分別進(jìn)行測(cè)定，這兩個(gè)測(cè)定結(jié)果應(yīng)該是相似的；接著對(duì)培訓(xùn)組進(jìn)行培訓(xùn)，而在同一時(shí)期內(nèi)對(duì)照組照常工作而不進(jìn)行培訓(xùn)；最后在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)培訓(xùn)組和對(duì)照組分別進(jìn)行第二次測(cè)定。

培訓(xùn)組：測(cè)定培訓(xùn)測(cè)定對(duì)照組：測(cè)定不培訓(xùn)測(cè)定

－加強(qiáng)學(xué)習(xí)－加強(qiáng)個(gè)人品德的修養(yǎng)－成立權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)人能力培訓(xùn)中心－培訓(xùn)個(gè)人的溝通能力和演講鼓動(dòng)能力－培訓(xùn)迅速行動(dòng)的能力HumanResourceManagement

3、領(lǐng)導(dǎo)者魅力培訓(xùn)的方法十人力資源管理人員的培養(yǎng)1、人力資源管理人員的素質(zhì)要求2、人力資源管理人員的培養(yǎng)模式3、提高我國(guó)人力資源管理水平的對(duì)策HumanResourceManagement

1、人力資源管理人員的素質(zhì)要求人力資源管理人員的職業(yè)層次大公司小企業(yè)職業(yè)發(fā)展通路人事行政助理/人事專員人事行政助理/人事專員人力資源經(jīng)理人力資源副總裁/人力資源總監(jiān)HumanResourceManagement

人力資源經(jīng)理人力資源副總裁/人力資源總監(jiān)初級(jí)人力資源管理人員中級(jí)人力資源管理人員高級(jí)人力資源管理人員人力資源管理人員的工作職責(zé)高級(jí)人力資源管理人員中級(jí)人力資源管理人員初級(jí)級(jí)人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定人力資源管理目標(biāo)，并促使該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)配合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)，協(xié)調(diào)中級(jí)人力資源管理人員的工作連接高級(jí)人力資源管理人員和初級(jí)人力資源管理人員的工作把人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行的方案，協(xié)調(diào)中級(jí)人力資源管理人員的工作負(fù)責(zé)人力資源管理方案的實(shí)施把人力資源管理方案細(xì)化為具體的計(jì)劃以及具體的實(shí)施方案HumanResourceManagement

職業(yè)層次任務(wù)職責(zé)人力資源管理人員的素質(zhì)要求素質(zhì)要求初級(jí)人力資源管理人員中級(jí)人力資源管理人員高級(jí)人力資源管理人員思想素質(zhì)樂于助人，責(zé)任感強(qiáng)，有一定的事業(yè)心富有同情心和奉獻(xiàn)精神，事業(yè)心強(qiáng)，職業(yè)道德感和原則性強(qiáng)具有良好的個(gè)人品德，榮譽(yù)感和奉獻(xiàn)精神強(qiáng)，事業(yè)心強(qiáng)心理素質(zhì)專心、細(xì)心，觀察力較強(qiáng)、機(jī)敏；對(duì)生活充滿熱情，樂觀、率性，親合力強(qiáng)充滿自信和創(chuàng)造性，有一定的邏輯性，權(quán)力欲較強(qiáng)，好與人交流，擅長(zhǎng)與人合作靈活應(yīng)變，有愛心和包容心，成就欲強(qiáng)，鎮(zhèn)靜自若，富有遠(yuǎn)見，樂于助人成長(zhǎng)能力素質(zhì)健談，人際溝通能力和適應(yīng)能力強(qiáng)富有創(chuàng)新意識(shí)，洞察能力強(qiáng)，看問題全面，預(yù)測(cè)與分析解決問題的能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，擅長(zhǎng)管理人際關(guān)系，組織能力較強(qiáng)識(shí)人用人和公關(guān)社交能力極強(qiáng)，創(chuàng)造性思考、策劃和研究能力強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)問題和處理危機(jī)的能力強(qiáng)，擅長(zhǎng)授權(quán)和人際關(guān)系管理知識(shí)素質(zhì)企業(yè)運(yùn)作及人力資源管理方面的基礎(chǔ)知識(shí)人力資源管理理論與實(shí)務(wù)方面的專業(yè)知識(shí)人力資源管理及相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)HumanResourceManagement

2、人力資源管理人員的培養(yǎng)模式人力資源管理專業(yè)的三級(jí)高等教育模式教育對(duì)象人力資源管理專業(yè)學(xué)士人力資源管理專業(yè)碩士人力資源管理專業(yè)博士未接受過人力資源管理專門教育者從事人力資源管理工作2年以上者從事人力資源管理工作5年以上者培養(yǎng)目標(biāo)具備人力資源管理人員基本素質(zhì)；有一定的溝通能力與人際適應(yīng)能力；掌握人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)符合中級(jí)人力資源管理人員的素質(zhì)要求，掌握較為豐富的專業(yè)知識(shí)，熟悉人力資源管理運(yùn)作勝任高級(jí)人力資源管理人員的工作，掌握豐富的專業(yè)知識(shí)，具有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)必修專業(yè)課程設(shè)置人力資源管理、管理學(xué)原理、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、生產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)學(xué)原理、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等人力資源管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、報(bào)酬系統(tǒng)研究、人力資本研究、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷管理、管理名著選讀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資學(xué)等人力資源管理理論前沿、現(xiàn)代企業(yè)管理理論、財(cái)務(wù)理論研究前沿等教授形式授課＋課堂作業(yè)授課＋案例分析討論＋授課＋課題研究學(xué)習(xí)時(shí)間（方式）四年（全脫產(chǎn)）或五年（不脫產(chǎn)）三年（全脫產(chǎn)）或四年（半脫產(chǎn)）三年（全脫產(chǎn)）或四年（半脫產(chǎn)）HumanResourceManagement

人力資源管理人員的三級(jí)職業(yè)培訓(xùn)模式培訓(xùn)級(jí)別初級(jí)培訓(xùn)中級(jí)培訓(xùn)高級(jí)培訓(xùn)培訓(xùn)預(yù)期具備人力資源管理專業(yè)人員的基本素質(zhì)，能夠勝任人力資源管理操作層工作達(dá)到中級(jí)人力資源管理素質(zhì)要求，能夠勝任人力資源管理協(xié)調(diào)層面的工作勝任企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略層面的工作培訓(xùn)對(duì)象未接受人力資源管理培訓(xùn)的從業(yè)者具有專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和2年以上實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)者具有較豐富的專業(yè)知識(shí)和5年以上管理經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)內(nèi)容職業(yè)道德、商業(yè)倫理注意力培訓(xùn)溝通能力與技巧計(jì)算機(jī)操作與文檔處理人力資源管理專業(yè)知識(shí)企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)常識(shí)職業(yè)道德、商業(yè)倫理觀察力、人際壓力培訓(xùn)人際協(xié)調(diào)能力與談判技巧計(jì)算機(jī)人力資源管理軟件人力資源管理理論與實(shí)務(wù)企業(yè)基本業(yè)務(wù)流程職業(yè)道德、商業(yè)倫理創(chuàng)造力、自我心理調(diào)節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃、專題研究培訓(xùn)計(jì)算機(jī)應(yīng)用人力資源管理前沿知識(shí)企業(yè)整體業(yè)務(wù)運(yùn)作培訓(xùn)方式授課＋案例分析討論＋授課＋案例分析案例分析＋專題研究培訓(xùn)教師具有較豐富的人力資源管理理論和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)具有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)和較為豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)具有豐富的人力資源管理專業(yè)理論和補(bǔ)血經(jīng)驗(yàn)HumanResourceManagement

2、等級(jí)培訓(xùn)集團(tuán)對(duì)營(yíng)業(yè)員實(shí)行等級(jí)上崗制度，營(yíng)業(yè)員共分為見習(xí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)四個(gè)等級(jí)。營(yíng)業(yè)員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，堅(jiān)持每?jī)赡暌豢?，從政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、服務(wù)態(tài)度、完成任務(wù)四個(gè)方面綜合考評(píng)，評(píng)定結(jié)果張榜公布，并直接與年終榮譽(yù)評(píng)定和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。３、超前培訓(xùn)針對(duì)對(duì)外開放需要，公司還開辦了為期三個(gè)月的商業(yè)柜臺(tái)英語口語培訓(xùn)班，編印了具有“東百”特色的柜臺(tái)英語會(huì)話三百句，通過培訓(xùn)，大部分學(xué)員已能直接接待外國(guó)顧客。４、中層干部培訓(xùn)為使中層干部更新知識(shí)，開闊眼界，提高管理能力，集團(tuán)先后開辦了領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、營(yíng)銷戰(zhàn)略、公共關(guān)系、商業(yè)法規(guī)、信息技術(shù)等培訓(xùn)班。隨著集團(tuán)經(jīng)營(yíng)的迅速發(fā)展，需要一大批高、精、尖的營(yíng)銷專業(yè)人才。公司決定和福州商貿(mào)高級(jí)職業(yè)中學(xué)實(shí)行聯(lián)合辦學(xué)。雙方在資金、生源、師資等硬軟件設(shè)施上優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使“東百”的職業(yè)教育工作上了一個(gè)臺(tái)階。近幾年來，集團(tuán)和商校聯(lián)辦了計(jì)算機(jī)、商業(yè)會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)會(huì)電算、商貿(mào)業(yè)務(wù)、廣告信息、電器維修等學(xué)科，畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生被集團(tuán)優(yōu)先錄用。通過聯(lián)辦的方式，不僅花錢少、產(chǎn)出快，而且實(shí)用性強(qiáng)，收到了事半功倍的效果。

一、什么叫員工培訓(xùn)的需求分析

所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。人們的學(xué)習(xí)需求常常是帶有“機(jī)會(huì)主義”性質(zhì)的，即人們總是在工作組織中的某個(gè)特定“機(jī)遇”出現(xiàn)時(shí)，才意識(shí)到自己需要得到一定的培訓(xùn)。而當(dāng)培訓(xùn)和日常工作相沖突的時(shí)候，人們往往又放棄了進(jìn)行必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。而對(duì)于一個(gè)組織來說，培需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。

第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)的需求分析

二、員工培訓(xùn)需求的種類

培訓(xùn)需求的產(chǎn)生不僅僅來源于企業(yè)中各個(gè)層次的員工個(gè)人的需要，它也同樣來源于企業(yè)中的各個(gè)特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個(gè)組織整體都有可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多種多樣，特點(diǎn)也各不相同。

1．員工個(gè)人的培訓(xùn)需求

某些培訓(xùn)的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當(dāng)企業(yè)的生存和發(fā)展取決于其領(lǐng)導(dǎo)者和手下員工對(duì)變化是否具有積極應(yīng)對(duì)的意愿時(shí)，或者當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)人一個(gè)新的行業(yè)中時(shí)，相關(guān)的培訓(xùn)需求產(chǎn)生是普遍的。

2．企業(yè)中各個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)中特定群體的培訓(xùn)需求。這些群體可能是一個(gè)具體的單位、部門或者機(jī)構(gòu)，比如財(cái)務(wù)部門，人事部門；也可能是居于一個(gè)特定層次的職能，例如臨督；也可能是一種具體業(yè)務(wù)，或者僅僅是從事的一項(xiàng)特殊任務(wù)的機(jī)構(gòu)，如清潔部門和安全保衛(wèi)部門。

3．企業(yè)整體的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)整體的培訓(xùn)需求包括：企業(yè)轉(zhuǎn)人新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域所進(jìn)行的準(zhǔn)備，員工為新工作所做的調(diào)整和預(yù)備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動(dòng)；規(guī)范培訓(xùn)或?qū)Σ贿_(dá)標(biāo)行為的指導(dǎo)和培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。三、培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)

從以上培訓(xùn)需求分析的含義，我們可以看出培訓(xùn)需求分析具有下列幾個(gè)特點(diǎn)：

1．需求分析主體的多樣性

從需求分析的主體來看，需求分析的主體具有多樣性，在一個(gè)企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析的參與者可能有以下些人：

員工自身。員工培訓(xùn)的對(duì)象就是每位員工自己，了解他們想學(xué)習(xí)什么，在實(shí)際工作中存在哪些可能，需要在哪些方面加以補(bǔ)充，將非常有助于培訓(xùn)得到員工的支持和歡迎。

人力資源部工作人員。培訓(xùn)需求分析的整個(gè)工作是由人力資源部門主持的，而且人力資源部門掌握了大量有關(guān)本企業(yè)員工知識(shí)技能、工作水平以及工作求的相關(guān)資料，同時(shí)他們對(duì)每個(gè)崗位的要求和變化也是最清楚的。

上級(jí)。上級(jí)對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)一般比較清楚，他們能幫助人力資源部門明確培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。通常一些緊急培訓(xùn)項(xiàng)目的提出都是由上級(jí)提出并親自督促執(zhí)行的。

下屬。與下屬訪談，可聽到對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，從中還可發(fā)現(xiàn)上級(jí)在哪些方面還存在缺陷，需要通過適當(dāng)培訓(xùn)提高。

同事。在一起共事的人通?；ハ啾容^了解，能向培訓(xùn)部門提出比較中肯的建議，當(dāng)然這要求員工能夠?qū)ψ缘耐伦龀龉陀^的評(píng)價(jià)，參與分析的同事應(yīng)該與受訓(xùn)員工沒有太大的利害沖關(guān)系。

有關(guān)方面的專家。專家具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的知識(shí)，他們對(duì)問題的看法往往是頗有深度的，因此向?qū)＜仪褰蹋瑹o疑會(huì)得到一些啟示?？蛻粢约捌渌嚓P(guān)人員。

企業(yè)外的人員對(duì)企業(yè)存在的問題分析一般會(huì)更為客觀，這對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是有幫助的。

2．需求分析主體的多層次性

即通過對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識(shí)的分析，來確定個(gè)體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個(gè)體的未來狀況。具體包含三個(gè)層次：

個(gè)體層次：從員工角度著想如何讓員工在其職位上取得更大績(jī)效，進(jìn)而得到更大的個(gè)人發(fā)展空間。

組織層次：著眼于組織中的某個(gè)職能部門或者機(jī)構(gòu)研究如何使得一個(gè)部門或者機(jī)構(gòu)能夠更加有效的發(fā)揮作用，把一個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效最大化的問題。

戰(zhàn)略層次：以整個(gè)企業(yè)組織為客體，考慮企業(yè)如何維持和強(qiáng)化自身的優(yōu)勢(shì)地位，并在市場(chǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前立于不敗之地。

3．需求分析的核心在于從差距中確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)的內(nèi)容

需求分析的核心就是通過對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

產(chǎn)生培訓(xùn)需求原因大致包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化，工作環(huán)境和崗位的變化、企業(yè)員工的人員變化以及企業(yè)績(jī)效低下。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化：現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展給企業(yè)提出了調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向和重新定位的問題。而如何適應(yīng)一個(gè)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，并取得更佳的工作成績(jī)，就需要員工培訓(xùn)來提供平穩(wěn)過渡的橋梁。

工作環(huán)境和崗位的變化：由于新設(shè)備、新工藝流程、管理風(fēng)格調(diào)整，以及企業(yè)重新定位等因素，組織和個(gè)人面臨工作環(huán)境和崗位變化。新工作環(huán)境對(duì)企業(yè)和員工提出新要求，這就產(chǎn)生了培訓(xùn)的需求。企業(yè)員工變化：?jiǎn)T工工作的改變，必須接受相關(guān)的培訓(xùn)；新員工至少要作上崗培訓(xùn)；老員工則要作新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技能的培訓(xùn)。企業(yè)績(jī)效低下：實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績(jī)效相當(dāng)重要，而企業(yè)績(jī)效與員工素質(zhì)密切相關(guān)，因此針對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的員工培訓(xùn)應(yīng)運(yùn)而生。

4．需求分析結(jié)果的指導(dǎo)性

從需求分析的結(jié)果來看，需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提、也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

四、培訓(xùn)需求分析的重要作用

培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：

1．充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀與目的差距

培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是、確認(rèn)差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距?？?jī)效差距的確認(rèn)一般包含三個(gè)環(huán)節(jié)：

一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)技能能力的標(biāo)準(zhǔn)或模是什么？

二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中的或現(xiàn)實(shí)缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；

三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)，技能、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，以保證分析的有效性。

2．促進(jìn)人事管理工作和員工培訓(xùn)工作的有效結(jié)合

需求分析能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換。一般組織中，大部分有自己的人事分類系統(tǒng)，這一系統(tǒng)一旦和需求分析相結(jié)合便具備了人力資源開發(fā)的功能。

3．提供解決工作中的實(shí)際問題的方法

這是進(jìn)行培訓(xùn)需求人分析的重要原因之一。

4．能夠得出大量員工培訓(xùn)的相關(guān)成果

培訓(xùn)需求分析能夠形成一個(gè)規(guī)劃開發(fā)與評(píng)估的研究基地。一個(gè)好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略，安排最有效的培訓(xùn)課程。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過研究可建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估所進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。

5．決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本

如果進(jìn)行了好的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。

6.能夠獲得各個(gè)方面的協(xié)助

高層管理部門在對(duì)規(guī)劃投入時(shí)間和金錢前對(duì)一些支持性的資料進(jìn)行閱讀。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎(chǔ)之上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析過程。

五、培訓(xùn)需求分析的方法

培訓(xùn)需求分析有多種途徑，比較有代表性的兩種方法為：

（一）諾伊分析方法

這種方法由三個(gè)部分組成：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。

1．組織分析

在選擇培訓(xùn)作為解決壓力點(diǎn)的辦法之前要考慮三個(gè)問題：公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向、管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持、培訓(xùn)資源的可獲得性。

公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向

培訓(xùn)的戰(zhàn)略性角色影響著培訓(xùn)的頻率和類型及公司培訓(xùn)職能部門的組建形式。凡是采用了高績(jī)效工作系統(tǒng)（如團(tuán)隊(duì)）的公司在培訓(xùn)上的開銷及所提供的培訓(xùn)數(shù)量要高于采用傳統(tǒng)工作系統(tǒng)的公司。同時(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略還會(huì)影響培訓(xùn)的類型。

管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持主要體現(xiàn)為員工是否愿意向受訓(xùn)者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式的信息，并為受訓(xùn)者提供在實(shí)際工作當(dāng)中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)。

培訓(xùn)資源的可獲得性第一，公司可根據(jù)自身擁有的人員和專業(yè)水平及預(yù)算約束，利用內(nèi)部咨詢者培訓(xùn)所有相關(guān)人員。第二，公司為節(jié)約成本可通過測(cè)試和抽樣的辦法來考核哪些雇員屬于計(jì)算機(jī)盲。讓那些沒有通過測(cè)試的人或者在樣本平均水平之下的人調(diào)動(dòng)工作。選擇這種戰(zhàn)略說明公司更愿意將資源分配到人員甄選和安置上，而不是用于培訓(xùn)。第三，由于缺乏時(shí)間或?qū)I(yè)能力，公司可選擇從咨詢者那里購(gòu)買該項(xiàng)目的培訓(xùn)服務(wù)。

2．人員分析

如前文所述，人員分析可幫助你確定那些雇員需要培訓(xùn)。通過分析員工目前實(shí)際的工作績(jī)效與預(yù)期的工作績(jī)效來判定是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。培訓(xùn)需求可能來自于壓力點(diǎn)：包括績(jī)效問題、工作變革或新技術(shù)的應(yīng)用。接下來我們將對(duì)如何進(jìn)行雇員的工作績(jī)效分析以了解是否應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)這樣一個(gè)過程加以闡釋。分析還包括判斷雇員是否作好受訓(xùn)準(zhǔn)備。受訓(xùn)準(zhǔn)備是指：

雇員是否具有必備的學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程內(nèi)容并可將其應(yīng)用于工作的個(gè)體特征（能力、態(tài)度、信仰和動(dòng)機(jī)）；工作環(huán)境是否有利于學(xué)習(xí)同時(shí)又不會(huì)對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生太大影響。

3．任務(wù)分析

任務(wù)分析包括4個(gè)步驟：

(1)選擇待分析的工作崗位。

(2)羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單主要通過：訪問并觀察熟練工及其經(jīng)理的工作，與其他進(jìn)行任務(wù)分析的人員共同討論。

(3)確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性邀請(qǐng)專門項(xiàng)目專家以開會(huì)或書面調(diào)查形式回答有關(guān)各項(xiàng)工作任務(wù)的問題，比如：執(zhí)行任務(wù)的頻率？完成任務(wù)所需時(shí)間？任務(wù)對(duì)取得良好工作業(yè)績(jī)的重要度？等

(4)明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)或能力可通過訪問和調(diào)查問卷的形式來收集和確定。對(duì)于培訓(xùn)目標(biāo)而言，有關(guān)知識(shí)、技術(shù)或能力的學(xué)習(xí)難度的信息才是重要的——正如雇員在承擔(dān)工作前是否應(yīng)掌握知識(shí)，技術(shù)和能力一樣。

（二)必要性分析方法

1．必要性分析方法的定義

是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否通過培訓(xùn)來解決組織存在問題的方法。它通過對(duì)組織所作的徹底分析，確定組織中存在的問題、是否可以通過培訓(xùn)來解決，及解決這些問題的成本和收益等方面。

2．十種基本的必要性分析方法與技術(shù)

必要性分析方法即獲得調(diào)查資料的方法與技術(shù)。一般說培訓(xùn)必要性分析的具體方法與技術(shù)有以下十種：

（1）問卷法

特征：

采用隨機(jī)樣本、分層樣本或普查進(jìn)行調(diào)查或民意測(cè)驗(yàn)；

可采用各種問卷形式：如開放式、投射式、等級(jí)排列；

調(diào)查者預(yù)先指定或調(diào)查對(duì)象自己決定回答方式。

被調(diào)查者接受統(tǒng)一的問題的問答。優(yōu)點(diǎn)：

﹡可以在短時(shí)間內(nèi)調(diào)查到較多的人。

﹡相對(duì)來說成本較低。

﹡給調(diào)查對(duì)象充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，不會(huì)造成恐懼或靦腆。

﹡得到的信息、資料容易匯報(bào)總結(jié)。

缺點(diǎn)：

﹡針對(duì)性太強(qiáng)，不在調(diào)查范圍內(nèi)的對(duì)象缺少自由表達(dá)的機(jī)會(huì)。

﹡在準(zhǔn)備工作中需要大量的時(shí)間和特定的技術(shù)（如高計(jì)調(diào)查模型）。

﹡在弄清問題起因和找到可能的解決辦法方面效果不大。

﹡容易造成低回收率，夸大性回答，無關(guān)性回答和不適當(dāng)回答等問題。

（2）觀察法

內(nèi)容：

﹡可以是像時(shí)間動(dòng)作研究那樣具有技術(shù)性，或者像觀察一個(gè)新的董事會(huì)或職工大會(huì)在會(huì)議中的相互影響那樣，有特定的功能與行為。

﹡可以像走進(jìn)職工的辦公室，找出交流障礙的證據(jù)一樣，沒有一定的結(jié)構(gòu)。

﹡可以正式地被用作區(qū)分行為、組織機(jī)構(gòu)或程序中的有效性。

優(yōu)點(diǎn)：

﹡最大限度地減少日常工作或群體行為的干擾。

﹡獲得的資料與實(shí)際需要了解的培訓(xùn)需求與興趣高度相關(guān)。

﹡當(dāng)與反饋步驟相結(jié)時(shí)，在觀察者與被觀察的推斷之間提供了對(duì)照物。

缺點(diǎn)：

﹡要求觀察者具有較高的程序與內(nèi)容方面的知識(shí)（面談?wù)咄ǔH需要程序的技術(shù)）。

﹡只能在工作收集資料，造成一定的局限性。

﹡觀察對(duì)象有可能把觀察活動(dòng)作為“間諜行為”。

（3）關(guān)鍵人員訪談

內(nèi)容：

﹡通過對(duì)關(guān)鍵人員的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如董事會(huì)會(huì)長(zhǎng)，相關(guān)業(yè)務(wù)承辦人，職業(yè)協(xié)會(huì)成員及服務(wù)人員。

﹡一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以通過面談、小組討論、問卷等方式收集調(diào)查資料。

優(yōu)點(diǎn)：

﹡在操作方面相對(duì)簡(jiǎn)單，成本較低。

﹡可以同時(shí)獲得多人對(duì)培訓(xùn)需求的范圍、措施、對(duì)象等不同的觀點(diǎn)與看法。

﹡建立和加強(qiáng)了參與者之間的信息溝通。

缺點(diǎn)：

﹡因?yàn)檫@些關(guān)鍵人物總是從他們個(gè)人或企業(yè)的角度看待培訓(xùn)需求總是，所以這種技術(shù)存在一些固有的偏見。

﹡如果這些關(guān)鍵人物不具有代表性，可能導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)需求的片面理解。

（4）資料調(diào)查

內(nèi)容：

﹡通過對(duì)包括專業(yè)期刊，具有立法作用的消息、短文、工業(yè)界的報(bào)、貿(mào)易雜志及機(jī)構(gòu)內(nèi)部的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。

優(yōu)點(diǎn)：

﹡是一個(gè)發(fā)現(xiàn)信息，明確培訓(xùn)需求的重要資源。

﹡提供現(xiàn)實(shí)的而不是預(yù)測(cè)性的信息。

﹡容易獲得，并易于為當(dāng)事團(tuán)體查閱。

缺點(diǎn)：

﹡在數(shù)據(jù)分析與合成的時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)麻煩（利用剪報(bào)或者關(guān)鍵人物訪談的方式可以增加這些資料的有效性）。

（5）訪問法

內(nèi)容：

﹡可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的，或者兩者兼而有之。

﹡可以用于一個(gè)特定群體（董事會(huì)、職工、委員會(huì)），或者每個(gè)相關(guān)人員。

﹡可以采用面對(duì)面或打電話的方式，可以在工作場(chǎng)合或遠(yuǎn)離工作場(chǎng)合進(jìn)行。

優(yōu)點(diǎn)：

﹡易于揭示調(diào)查對(duì)象的感情以及他們所面對(duì)的或者希望解決的問題的原因、解決方法。

﹡為調(diào)查對(duì)象提供自然闡述觀點(diǎn)和主張的機(jī)會(huì)，尤其是在無限制、非指令方式采訪時(shí)。

缺點(diǎn)：

﹡通?；ㄙM(fèi)較多時(shí)間。

﹡很難對(duì)采訪結(jié)果進(jìn)行分析和量化（尤其是非結(jié)構(gòu)性采訪）。

﹡若采訪者沒有嫻熟的技巧，當(dāng)事人很容易感到不自然。

﹡如果不造成調(diào)查對(duì)象的不自然或不引起調(diào)查對(duì)象的懷疑，要依賴的技術(shù)的采訪者。

（6）分組討論

內(nèi)容：

﹡像面對(duì)面采訪一樣，可以是正式或非正式，結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性，或者兩者兼而有之。

﹡可以集中進(jìn)行工作分析、群體問題分析、群體目標(biāo)確定，或?qū)ｎ}分析。

﹡使用一種或幾種比較熟悉的有利于群體工作的藝術(shù)，如頭腦風(fēng)暴法、組織對(duì)照法、刺激法、塑造法等。

優(yōu)點(diǎn)：

﹡允許進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)分析和發(fā)表不同見解。

﹡對(duì)最終要決定的需求提供支持。

﹡因?yàn)橘Y料分析是由幾個(gè)人共同進(jìn)行的，所以減少了調(diào)查對(duì)象對(duì)調(diào)查者的依賴。

﹡有助于調(diào)查者成為好的問題分析人或者好的傾聽人。

缺點(diǎn)：

﹡耗時(shí)較多，因而費(fèi)用也高。

﹡得到的資料很難進(jìn)行合成與分析（特別是運(yùn)用非結(jié)構(gòu)性技術(shù)時(shí)，問題更突出）。

（7）測(cè)試法

內(nèi)容：

﹡可以是問卷的混合形式。

﹡可以功能導(dǎo)向，用于測(cè)試一個(gè)群體成員的技術(shù)知識(shí)熟練程度（像觀察法一樣）。

﹡可用來對(duì)認(rèn)識(shí)到的一些想法和掌握的事實(shí)進(jìn)行抽樣檢查。

﹡可以在有或沒有助手的情況下進(jìn)行。

優(yōu)點(diǎn)：

﹡在確定造成問題的原因是否因?yàn)槿鄙僦R(shí)或技能、態(tài)度方面十分有用。

﹡測(cè)試結(jié)果容易量化和比較。

缺點(diǎn)：

﹡數(shù)量相對(duì)較小的測(cè)驗(yàn)證明只對(duì)特定的情況有效。

﹡不能證明經(jīng)測(cè)試的知識(shí)和技能能否在工作場(chǎng)景下運(yùn)用。

（8）工作樣本法

內(nèi)容：

﹡與觀察法相似，但是采用書面形式。

﹡可以是組織工作過程中的產(chǎn)物（如廣告設(shè)計(jì)、項(xiàng)目建議、市場(chǎng)分析、信件、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等）。

﹡由顧問對(duì)假設(shè)的（但是有關(guān)的）案例提供書面分析報(bào)告。

優(yōu)點(diǎn)：

﹡具有記錄和匯報(bào)調(diào)查資料的大多數(shù)優(yōu)點(diǎn)。

﹡是組織本身的調(diào)查資料。

缺點(diǎn)：

﹡案例分析的方法將占用組織的實(shí)際工作時(shí)間。

﹡需要特殊內(nèi)容分析。

﹡分析專家對(duì)樣本揭示的優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)可能被別人攻擊為“太主觀”。

（9）記錄、報(bào)告法

內(nèi)容：

﹡可以包括組織的圖表、計(jì)劃性文件、政策手冊(cè)、審計(jì)和預(yù)算報(bào)告。

﹡可以包括工作人員紀(jì)錄（爭(zhēng)議、調(diào)動(dòng)、事故等）。

﹡可以包括會(huì)議紀(jì)錄、周/月項(xiàng)目報(bào)告、備忘錄、部門服務(wù)紀(jì)錄和項(xiàng)目考核研究報(bào)告。

優(yōu)點(diǎn)：

﹡對(duì)麻煩問題提供極好的分析線索。

﹡為組織或團(tuán)體內(nèi)部問題所造成的結(jié)果提供客觀證據(jù)。

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