【寶潔公司招聘過程問題探討10000字（論文）】

廣州寶潔公司招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范目錄TOC\o"1-3"\h\u770引言 129706一、相關(guān)概念 18921（一）研究的目的和意義 27780（二）績效考核定義 210952（三）績效考核的主要方法 39571.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 3196922.目標(biāo)管理考核法 318920二、廣州寶潔公司績效考核的現(xiàn)狀及問題 32893（一）廣州寶潔公司績效考核的現(xiàn)狀 362101.廣州寶潔公司的簡介 3203222.績效考核架構(gòu) 3234783.人員結(jié)構(gòu)簡介 432402（二）廣州寶潔公司績效考核存在的問題 4265321.績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué) 4317232.考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整 5172323.考核執(zhí)行不到位 618534三、公司績效考核存在問題的解決措施 712165（一）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo) 715983（二）采用合理的方法調(diào)整績效考核指標(biāo) 83727（三）加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度 82698（1）如何明確績效考核的目的 826805（2）加強(qiáng)上級績效考核制度監(jiān)督和績效檢查，保證本級績效考核按上級績效管理計(jì)劃要求執(zhí)行 921071四、結(jié)語 923005參考文獻(xiàn) 11

正文引言隨著二十一世紀(jì)國內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，人力資源的競爭己經(jīng)逐漸取代了物質(zhì)資源、信息技術(shù)的競爭，人力資源獲得前所未有的高度重視，越來越多的企業(yè)將關(guān)注重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至人力資源的開發(fā)與利用上，以在人力資源的競爭中獲得絕對優(yōu)勢。通過對人員篩選、留用、培訓(xùn)、考核等全過程科學(xué)合理的管理，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)、員工工作積極性以及經(jīng)營績效等的不斷提升。但目前人員結(jié)構(gòu)固化、人才流失嚴(yán)重、員工積極性不高、績效考核缺乏科學(xué)性等人力資源管理存在的諸多問題，已經(jīng)成為我國企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。所以，如何提升我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀是亟待解決的問題?；诖?，本文結(jié)合保潔企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)情況，探討了目前企業(yè)人力資源管理存在的問題，針對現(xiàn)有的人力資源管理模式提出改進(jìn)建議，結(jié)合公司自身實(shí)際情況為保潔企業(yè)制定一套全新的既適應(yīng)企業(yè)發(fā)展愿景和使命，又具有較強(qiáng)操作性的人力資源體系，通過對人力資源員工結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化，豐富和完善了現(xiàn)有的人力資源管理模式理論。并對中國其他我國企業(yè)的人力資源管理問題提供參考借鑒。相關(guān)概念（一）研究的目的和意義隨著我國企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，績效考核在企業(yè)管理所中發(fā)揮的作用越來越大。企業(yè)建立績效考核機(jī)制有利于有效提高企業(yè)人力資源績效管理水平，最大限度的充分調(diào)動整個(gè)企業(yè)全體員工的實(shí)際工作主動積極性和工作創(chuàng)造性，進(jìn)而提高員工的工作能力和員工素質(zhì)，促進(jìn)員工更好的為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。企業(yè)管理人力資源建設(shè)是我國促進(jìn)當(dāng)代中國企業(yè)健康發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)動力之一，人力資源管理價(jià)值的發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。而企業(yè)的績效考核又有利于人力資源的價(jià)值發(fā)揮到最大，因此越來越多的企業(yè)認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中的重要性，對企業(yè)發(fā)展的重要性，所以規(guī)范、合理、全面的績效考核的管理制度是企業(yè)必不可少的沈熒薪沈熒薪.國有企業(yè)人力資源管理中有關(guān)績效考核問題與對策探討[J].就業(yè)與保障,2020,No.243(01):175-175.（二）績效考核定義績效考核不僅僅是對目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績效考核，績效考核的最終目的是對各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過對各個(gè)職位各個(gè)員工的績效考核，理清員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績效之間的螺旋式互動，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展劉悅劉悅.關(guān)于企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].精品,2020,000(002):P.1-1.一般企業(yè)的績效考核分為兩種，一是激勵型業(yè)績管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業(yè)。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來對員工進(jìn)行考核，員工若不能達(dá)到要求，將會面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績效?？冃Э己瞬⒉皇菃蝹€(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個(gè)部分組成，首先是績效目標(biāo)的制定，然后績效工作的實(shí)施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋?？冃Э己酥贫鹊闹贫ㄊ强冃Ч芾淼幕经h(huán)節(jié)，如果無法將績效考核制度的制定完成到位，績效考核的具體實(shí)施就必然受到影響，并且在后來的績效溝通中會產(chǎn)生難以預(yù)計(jì)的影響，也就無法實(shí)現(xiàn)對績效考核的高效管理。一般員工約束機(jī)制與薪酬激勵機(jī)制都可以與績效考核制度相聯(lián)系。通常對于績效考核，不同的人也有著不同的認(rèn)識，進(jìn)而使我們可以從以下三個(gè)角度來理解績效考核:（1）績效考核目標(biāo)是從一個(gè)企業(yè)的整體經(jīng)營管理目標(biāo)要求出發(fā)對企業(yè)員工整體工作情況進(jìn)行績效考評，并通過使員工考評后的結(jié)果與其他企業(yè)人力資源經(jīng)營管理者的職能相相互結(jié)合，推動一個(gè)企業(yè)整體經(jīng)營管理目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)；（2）績效考核工作系統(tǒng)。它是我國企業(yè)內(nèi)部人力資源管理質(zhì)量經(jīng)營管理績效考核工作系統(tǒng)的組成部分，它主要是指運(yùn)用一套企業(yè)具有系統(tǒng)的和一貫的企業(yè)績效考核制度性質(zhì)的考核操作規(guī)范、程序和績效管理考核方法等工具來組織進(jìn)行企業(yè)績效審核考評；（3）績效考核也就是對上級組織領(lǐng)導(dǎo)成員在日常管理工作中的所表現(xiàn)的工作能力、態(tài)度和工作業(yè)績，進(jìn)行的以事實(shí)證明為評價(jià)依據(jù)的績效評價(jià)。歸納起來，績效考核評價(jià)是在泛指績效考評評價(jià)主體應(yīng)當(dāng)對照公司工作發(fā)展目標(biāo)或其他績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采用一套科學(xué)的績效考評評價(jià)方法，評定全體員工的完成工作目標(biāo)任務(wù)上的完成能力情況，員工和全體工作人員職責(zé)上的履行能力程度和全體員工的持續(xù)發(fā)展?jié)摿η闆r，并且將績效評定后的結(jié)果及時(shí)反饋上報(bào)給全體員工的一個(gè)過程陳秋燕陳秋燕.淺析績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2020,No.374(04):267-268.（三）績效考核的主要方法1.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量員工績效的量化指標(biāo)，它是通過測定、抽樣、統(tǒng)計(jì)等方法來衡量員工工作過程的績效，是從員工行為實(shí)踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，是管理企業(yè)績效的基礎(chǔ)；KPI可以明確各個(gè)部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上制定明確的部門工作人員績效考核指標(biāo)，規(guī)定哪些關(guān)鍵性任務(wù)由哪些人必須完成，通過關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵員工負(fù)責(zé)，來具體實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績效的指標(biāo)。其中有一種極為重要的原則——“28項(xiàng)原則”，即20%的關(guān)鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價(jià)值，這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為張艷霞張艷霞.國企人事管理績效考核存在的問題與對策研究[J].經(jīng)營者,2020,034(001):209-210.2.目標(biāo)管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)組織“目標(biāo)管理”體系下對員工的評價(jià)方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作責(zé)任，按照每個(gè)員工各自的崗位，確定各部門和個(gè)人的工作目標(biāo)，將員工的實(shí)際工作完成情況與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而找出員工的績效是否超出目標(biāo)要求。對員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)測定結(jié)果給予相應(yīng)獎賞和懲罰。廣州寶潔公司績效考核的現(xiàn)狀及問題（一）廣州寶潔公司績效考核的現(xiàn)狀1.廣州寶潔公司的簡介廣州寶潔有限公司一九八八年寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)--廣州寶潔有限公司，從此開始了寶潔投資中國市場的十一年歷程。為了積極參與中國市場經(jīng)濟(jì)的建設(shè)與發(fā)展，寶潔公司已陸續(xù)在廣州、北京、上海、成都、天津、蘇州等地設(shè)有十三家合資、獨(dú)資企業(yè)。公司歷來崇尚消費(fèi)者至上的原則，在中國也不例外。為了深入了解中國消費(fèi)者，寶潔公司在中國建立了完善的市場調(diào)研系統(tǒng)。開展消費(fèi)者追蹤并嘗試與消費(fèi)者建立持久的溝通關(guān)系。寶潔公司在中國的市場研究部建立了龐大的數(shù)據(jù)庫，把消費(fèi)者意見及時(shí)分析、反饋給生產(chǎn)部門，以生產(chǎn)出更適合中國消費(fèi)者使用的產(chǎn)品。2.績效考核架構(gòu)在廣州寶潔公司，“業(yè)績評價(jià)”、“能力評估”、“個(gè)人發(fā)展”和“未來一年工作計(jì)劃”緊密結(jié)合在一起，形成了著名的“四位一體”制度。這一制度是解密寶潔其他制度和做法的DNA。每個(gè)財(cái)政年度末，廣州寶潔公司都有開展績效評估工作，評估要對照年度工作計(jì)劃進(jìn)行。（1）將業(yè)績分為業(yè)務(wù)成績和對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)兩部分。對組織的貢獻(xiàn)中包括了培養(yǎng)下屬、招聘/培訓(xùn)、效率提升和知識分享等方面。（2）年度業(yè)績評估沒有采取單項(xiàng)指標(biāo)打分的方法，由主管對員工進(jìn)行綜合評分。如果由于客觀努力沒有達(dá)成目標(biāo)，只要盡了最大努力，照樣可以得最高分。（3）業(yè)績評估結(jié)果采取強(qiáng)制分布，分1、2、3等，1為最優(yōu)。1、2、3等分別占10%~15%，60%~70%，15%的比例。經(jīng)理在打分時(shí)有時(shí)作2+和2-的區(qū)分。只有等級2以上的員工才有資格升級和跨部門輪崗。（4）在業(yè)績評價(jià)的同時(shí)，對員工進(jìn)行能力分析和評估，明確員工優(yōu)勢的能力和需改進(jìn)的能力方面。（5）由員工個(gè)人提出自己長期（3~5年后）的職業(yè)興趣和短期（3~5年）的職業(yè)興趣，由經(jīng)理根據(jù)員工個(gè)人的意見、同事的反饋幾經(jīng)理自己的觀察，提出員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。（6）組織貢獻(xiàn)幾乎占業(yè)績考核的50%權(quán)重，使所有員工都對組織貢獻(xiàn)與業(yè)務(wù)成績同等看待。廣州寶潔公司的“四位一體”的體制是企業(yè)得以成功的真正微觀基礎(chǔ)。如果沒有對員工個(gè)人業(yè)績和能力的恰當(dāng)評價(jià)，沒有每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，任何企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目的針對性和有效性都將大大降低。有了對每個(gè)人的組織發(fā)展貢獻(xiàn)考核，大家為了取得好的成績，自然對培訓(xùn)等組織貢獻(xiàn)活動給予了高度的重視李慧潔.探討人力資源管理中的績效考核管理[J].今日財(cái)富(中國知識產(chǎn)權(quán)),2020(04):106-107.。李慧潔.探討人力資源管理中的績效考核管理[J].今日財(cái)富(中國知識產(chǎn)權(quán)),2020(04):106-107.3.人員結(jié)構(gòu)簡介按職能劃分，廣州寶潔公司目前部門眾多，有七個(gè)，其中主要部門有三個(gè)：（1）寶潔產(chǎn)品開發(fā)部：包括寶潔產(chǎn)品的策劃，這是廣州寶潔公司的重要部門之一。（2）市場銷售部：這個(gè)部門主要負(fù)責(zé)廣州寶潔公司寶潔產(chǎn)品的銷售和推廣，通過各種渠道擴(kuò)大廣州寶潔公司的市場占有率，是廣州寶潔公司收入來源的主要部門。（3）人力資源部門（行政部），編寫制定公司人事行政管理制度，組織統(tǒng)籌公司人力資源開發(fā)及聘用工作，組織、統(tǒng)籌配合公司各部對員工進(jìn)行培訓(xùn)及考核工作，薪資發(fā)放等蔡群蔡群.大數(shù)據(jù)時(shí)代下保潔施工企業(yè)人力資源管理的有效對策[J].人才資源開發(fā),2020,(22):90-92.廣州寶潔公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學(xué)歷來看，廣州寶潔公司銷售人員素質(zhì)一般，多數(shù)人員是大專和本科學(xué)歷，大專占比20.34%，本科占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來，廣州寶潔公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表廣州寶潔公司的銷售人員發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較多。表3-1廣州寶潔公司銷售人員學(xué)歷占比統(tǒng)計(jì)表學(xué)歷高中及以下大專本科碩士占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%（二）廣州寶潔公司績效考核存在的問題1.績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)廣州寶潔公司績效考核的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)，但關(guān)鍵績效指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解是關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定存在一些問題。以人力資源專員的關(guān)鍵績效指標(biāo)為例，如表1所示。表2人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出廣州寶潔公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別關(guān)鍵績效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確廣州寶潔公司并沒有根據(jù)員工工作的部門分配績效考核指標(biāo)權(quán)重，因?yàn)闆]有深入與員工交流，權(quán)重分配重點(diǎn)不科學(xué)，不同部門雖然名稱相同，部門素質(zhì)要求也相同，但不同部門對于各項(xiàng)工作能力和素質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)不同，即不同部門相同指標(biāo)權(quán)重分配的不科學(xué)，導(dǎo)致工作的部門側(cè)重點(diǎn)、考核重點(diǎn)以及指標(biāo)指導(dǎo)性不夠郭慧郭慧.保潔行業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理的思考[J].今日財(cái)富(中國知識產(chǎn)權(quán)),2019(06):166+172.企業(yè)各個(gè)部門的績效考核指標(biāo)權(quán)重分配不夠科學(xué)，“財(cái)務(wù)指標(biāo)”和“客戶指標(biāo)”在客戶服務(wù)部的評價(jià)指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)”可適當(dāng)減輕其權(quán)重，質(zhì)量部和技術(shù)部的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”在指標(biāo)中所占比例較高。市場項(xiàng)目部考核指標(biāo)中的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”所占權(quán)重偏高，應(yīng)適當(dāng)降低，市場項(xiàng)目部主要從事市場調(diào)查與分析以及制作方案，所以“內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)”與“客戶指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)提高；各部門的“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”所占比重應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶岣摺?.考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整考核工作指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)置沒有根據(jù)自己崗位職責(zé)的不斷變化而及時(shí)對其作出相應(yīng)調(diào)整，工作指標(biāo)內(nèi)容自然變了，考核內(nèi)容也變了應(yīng)該會跟著而改變。近年來，廣州寶潔公司一直在大力推行公司精益生產(chǎn)，當(dāng)公司組織管理架構(gòu)或業(yè)務(wù)崗位發(fā)生變動后，組織人事部門沒有及時(shí)修訂相關(guān)部門/業(yè)務(wù)崗位的績效考核評價(jià)指標(biāo)，并且考核主要指標(biāo)仍然保持原有指標(biāo)不變，新的部門/企業(yè)崗位職責(zé)與新的工作任務(wù)要求含糊不清。3.考核執(zhí)行不到位廣州寶潔公司各部門在制定績效指標(biāo)的過程中，基本保持了高度一致性，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。通常情況下，客服部、質(zhì)量技術(shù)部、市場項(xiàng)目部等部門設(shè)置的績效考核指標(biāo)必須有所不同。幾乎沒有從實(shí)際出發(fā)，這便使其不具備針對性，達(dá)不到充分反映評價(jià)對象工作的性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)。此外，廣州寶潔公司在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，決策管理者的管理理念還沒有完全更新。由于有些企業(yè)管理者對績效考核管理工作的整體重視度和程度不夠，對進(jìn)行績效考核的主要目的不明確，甚至有人認(rèn)為進(jìn)行績效考核只是為了有效應(yīng)付公司人力資源部的各項(xiàng)工作。另外，又加之有些單位員工對進(jìn)行績效考核的具體目的不充分了解，對績效考核檢查結(jié)果的高度重視落實(shí)程度不夠，考核后的結(jié)果檢查出來了就沒有簽字，不問績效考核的具體形成原因，缺乏處理績效考核申訴的法律意識。故經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)績效考核難以及時(shí)執(zhí)行落實(shí)到位，主要原因表現(xiàn)在以下三個(gè)個(gè)方面:（1）績效考核目的不明確企業(yè)如果要經(jīng)常進(jìn)行定期績效考核，首先必須要考慮解決的一個(gè)重要問題就是為什么企業(yè)要定期進(jìn)行企業(yè)績效考核。在許多大型企業(yè)管理中都普遍存在對企業(yè)績效考核的根本目的以及認(rèn)識不清的不良現(xiàn)象。廣州寶潔公司也不僅一例外，許多企業(yè)管理人員往往認(rèn)為企業(yè)績效考核的工作目的主要工作是為了用于企業(yè)發(fā)放提高績效人員工資、年終獎、評優(yōu)、人事結(jié)構(gòu)調(diào)整等，而往往忽略了企業(yè)績效考核的主要工作目的就是在于幫助企業(yè)員工有效提升整體績效，進(jìn)而最終達(dá)到有效提升整個(gè)企業(yè)整體績效的最終目的。另外，員工對各項(xiàng)績效考核管理工作不充分理解，績效考核總是力不從心，員工之間存在著比較多的社會抵觸情緒，不少公司員工甚至認(rèn)為公司搞各項(xiàng)績效考核就是為了扣錢，砸他們的公司飯碗，故而會導(dǎo)致各項(xiàng)績效考核難以有效執(zhí)行禹晨芬禹晨芬.淺析保潔企業(yè)人力資源管理模式及激勵機(jī)制[J].人才資源開發(fā),2019(20):16.（2）績效考核存在未按績效計(jì)劃執(zhí)行的現(xiàn)象。企業(yè)在組織進(jìn)行工作績效考核時(shí)，事先一般都會自行編制工作績效考核計(jì)劃，所謂的工作績效考核計(jì)劃一般是廣泛指被聘用評估者和其他評估者之間雙方就企業(yè)員工最終應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)工作總體績效目標(biāo)進(jìn)行直接溝通的一個(gè)過程，并將雙方溝通的績效結(jié)果最終落實(shí)到作為雙方訂立正式書面合作協(xié)議的也即工作績效考核計(jì)劃和業(yè)績評估申報(bào)表，它指的是企業(yè)雙方在充分明晰責(zé)、權(quán)、利的界定基礎(chǔ)上共同簽訂的一個(gè)內(nèi)部合作協(xié)議。一旦雙方明確定義并簽字后，它便是公司的一個(gè)績效管理制度，在組織實(shí)施企業(yè)績效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到嚴(yán)格執(zhí)行。但是，廣州寶潔公司在組織進(jìn)行二級績效考核時(shí)，采取的也就是誰作為主管，誰負(fù)責(zé)考核的基本原則，雖然廣州寶潔公司二、三級都已經(jīng)制定了二級績效考核計(jì)劃，但由于二級受到了人際關(guān)系、利益、人力資源部門和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，考核負(fù)責(zé)人在組織進(jìn)行績效考核時(shí)，往往可能會發(fā)現(xiàn)存在不按二級績效考核計(jì)劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象。（3）績效反饋工作欠佳從員工績效考核管理的這個(gè)角度上說來看，績效考核的最終工作目的其實(shí)應(yīng)該是為了幫助全體員工真正認(rèn)識并找到自己在實(shí)際工作過程中的許多長處和存在哪些不足，從而能更有利于針對性地研究制定員工績效管理改進(jìn)解決方案，實(shí)現(xiàn)全體員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升。最終的這使得公司整體的經(jīng)營績效水平得到改善。績效考核反饋就是將一個(gè)企業(yè)歷年績效考核的分析結(jié)果和全體員工實(shí)際進(jìn)行有效溝通，幫助全體員工深刻認(rèn)識并找到自己的企業(yè)長處和自己有待不斷改進(jìn)之處，并和全體員工一起研究制訂企業(yè)績效反饋改進(jìn)行動計(jì)劃從而有效促進(jìn)全體員工企業(yè)績效不斷提升的一個(gè)過程。沒有得到績效考核反饋的這種績效考核方式注定也就是非常失敗的和無用的績效考核。廣州寶潔公司管理者并不是沒有真正認(rèn)識并做到每期績效考核反饋在每期績效考核管理工作過程中的特殊重要性，每期進(jìn)行績效考核，部分公司領(lǐng)導(dǎo)往往是在公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績效考核反饋結(jié)果給給了員工們并簽字進(jìn)行確認(rèn)，然后在按績效考核管理方案中所規(guī)定的面談比例上再找另外幾個(gè)人簡單進(jìn)行面談，談完后直接填張每期績效考核面談時(shí)間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經(jīng)達(dá)到起不到每期績效考核反饋的實(shí)際效果。因?yàn)楦黜?xiàng)績效考核反饋欠佳，常會導(dǎo)致各項(xiàng)績效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒有達(dá)到實(shí)效另部分職員內(nèi)心感到厭煩的一項(xiàng)工作流程禹晨芬禹晨芬.淺析保潔企業(yè)人力資源管理模式及激勵機(jī)制[J].人才資源開發(fā),2019,(20):76-77.公司績效考核存在問題的解決措施（一）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)績效考核管理體系建設(shè)是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的管理過程，它主要包括內(nèi)部績效考核指標(biāo)的管理制定、績效考核過程管理指導(dǎo)、績效考核與內(nèi)部績效管理面談和其他績效管理改進(jìn)。績效考核指標(biāo)的合理設(shè)置不僅是企業(yè)績效考核管理的首要組成環(huán)節(jié)，也應(yīng)該是企業(yè)績效考核過程管理指導(dǎo)與企業(yè)績效考核的重要依據(jù)指標(biāo)所在?？梢?，績效考核管理指標(biāo)的正確設(shè)置方法是否科學(xué)，直接就會影響微小到企業(yè)績效考核管理的整個(gè)運(yùn)行過程。因此，廣東寶潔有限公司在正確設(shè)置業(yè)績考核分值指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)主要方面對其進(jìn)行正確設(shè)置:（1）對相關(guān)部門/企業(yè)崗位整體工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定并提出切實(shí)可行的工作考核評價(jià)指標(biāo)。為了正確制定和提出一套完整科學(xué)有效的工作考核質(zhì)量指標(biāo)，進(jìn)行有效的一個(gè)部門/企業(yè)崗位人員工作考核分析，成為企業(yè)確立一個(gè)部門/崗位員工工作考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的必要一個(gè)環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過市場調(diào)查開發(fā)問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)與工作部門高層領(lǐng)導(dǎo)/全體員工之間的相互溝通、理解，在整個(gè)企業(yè)中為每個(gè)工作部門/全體員工量身做出一份工作崗責(zé)職位認(rèn)識說明書，讓每個(gè)部門/全體員工對自己日常工作的整個(gè)流程與工作職責(zé)都能有一個(gè)十分明確的職位認(rèn)識，也能促使每個(gè)部門/全體員工從一種心理準(zhǔn)備意識上迅速進(jìn)入狀態(tài)，接受績效考核。（2）保證績效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在企業(yè)績效考核戰(zhàn)略指標(biāo)的組織擬定實(shí)施過程中，首先企業(yè)應(yīng)將所在企業(yè)的各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層層次傳遞和合理分解，使得在企業(yè)中每個(gè)技術(shù)部門/戰(zhàn)略崗位被企業(yè)賦予一個(gè)戰(zhàn)略崗位責(zé)任，每個(gè)戰(zhàn)略部門/崗位員工都要承擔(dān)各自的戰(zhàn)略崗位職責(zé)。績效考核應(yīng)該是一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)具體實(shí)施的有效考核工具，績效考核中的指標(biāo)具體應(yīng)該是圍繞一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層進(jìn)行分解，而考核不應(yīng)與一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施過程脫節(jié)。只有當(dāng)企業(yè)員工努力的工作方向與我們企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)人員整體的工作績效才更有可能得到提高。（二）采用合理的方法調(diào)整績效考核指標(biāo)首先，廣州寶潔公司應(yīng)該采用科學(xué)的方法分解績效考核指標(biāo)。績效考核關(guān)鍵指標(biāo)是否來源一個(gè)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)能否分解，績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的正確分解方法是否科學(xué)，將與否會直接影響關(guān)系到整個(gè)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)分解能否順利實(shí)現(xiàn)。因此，在對企業(yè)績效考核中的指標(biāo)處理進(jìn)行解析分解時(shí)，應(yīng)根據(jù)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際工作情況綜合選擇一套科學(xué)的指標(biāo)分解處理方法。例如平衡卡和計(jì)分卡指標(biāo)分析方法、關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)控制點(diǎn)管理流程圖和控制點(diǎn)指標(biāo)分解分析方法、營運(yùn)成本管理各個(gè)層面在skpi中對指標(biāo)進(jìn)行分解的方法、系統(tǒng)性地對指標(biāo)進(jìn)行分解的方法等，都已經(jīng)可以綜合用來作為企業(yè)績效考核中對指標(biāo)進(jìn)行分解的主要方法。其次，廣州寶潔公司應(yīng)該采用合理的方法設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的權(quán)重。考核評價(jià)指標(biāo)的確定權(quán)重評價(jià)是對于各項(xiàng)考核指標(biāo)重要性和程度的嚴(yán)格權(quán)衡和綜合評價(jià)，權(quán)重的差異大小直接反映了一個(gè)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的發(fā)展重點(diǎn)、難度以及在人力資源配置精力時(shí)間投入上的巨大差別。不同的考核權(quán)重往往直接導(dǎo)致不同的績效評估考核結(jié)果，因此，權(quán)重點(diǎn)的確定評估是公司考核績效指標(biāo)體系管理設(shè)計(jì)中異常關(guān)鍵的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對于評估能否準(zhǔn)確、客觀地準(zhǔn)確反映一個(gè)部門或者全體員工的實(shí)際工作績效情況起著至關(guān)重要的指導(dǎo)作用。權(quán)重指標(biāo)體系往往是因企業(yè)指標(biāo)體系而被改變的，先是具有一個(gè)指標(biāo)體系，后才會具有一個(gè)相應(yīng)的企業(yè)權(quán)重指標(biāo)體系。指標(biāo)權(quán)重的綜合選擇，實(shí)際也是對業(yè)績考核中的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行綜合排序的一個(gè)過程。為此，廣州寶潔公司要將各種企業(yè)指標(biāo)考核業(yè)務(wù)指標(biāo)的各個(gè)權(quán)重權(quán)值設(shè)計(jì)合理，需要綜合用到一些較為合理的權(quán)值設(shè)計(jì)編制方法，例如像主觀權(quán)值經(jīng)驗(yàn)法、等級權(quán)值序列法、對偶權(quán)值加權(quán)法、倍數(shù)權(quán)值加權(quán)法、權(quán)值關(guān)系因子法和判斷加權(quán)法等都非?？梢跃C合用作一種考核企業(yè)指標(biāo)權(quán)重的考核計(jì)劃編制方法。企業(yè)在進(jìn)行選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際設(shè)計(jì)情況，選擇最合適的設(shè)計(jì)方法方式來確定設(shè)計(jì)公司考核業(yè)績指標(biāo)的具體權(quán)重王若卿.保潔工程項(xiàng)目中人力資源管理特性分析與研究[J].中國管理信息化,2020,(005):121-124.。王若卿.保潔工程項(xiàng)目中人力資源管理特性分析與研究[J].中國管理信息化,2020,(005):121-124.最后，廣州寶潔公司應(yīng)該要及時(shí)組織調(diào)整績效考核指標(biāo)?？己酥械闹笜?biāo)嚴(yán)格設(shè)定后不是一成不變，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷進(jìn)步發(fā)展、科學(xué)生產(chǎn)技術(shù)水平的不斷逐步提高以及現(xiàn)代精益制造生產(chǎn)經(jīng)營管理創(chuàng)新思想的不斷引入，無論是一個(gè)企業(yè)的管理部門還是企業(yè)崗位，都存在有可能發(fā)生較小變動的較大可能，部門/企業(yè)崗位可能發(fā)生較大變動，職責(zé)固然也可能會隨之跟隨著要求發(fā)生較大變動，原崗位考核中的指標(biāo)自然也不再能夠適應(yīng)新設(shè)的部門/企業(yè)崗位的具體考核指標(biāo)要求。為此，廣州寶潔公司的相關(guān)人力資源部部門應(yīng)及時(shí)制定組織相關(guān)公司人員修訂崗位變動后的各部門/公司崗位技能考核評價(jià)指標(biāo)。以使崗位變動后的公司部門/人員崗位的工作績效考核總體指標(biāo)與實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，符合公司部門/人員崗位職責(zé)的具體要求。（三）加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度首先，企業(yè)的任何一個(gè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營目標(biāo)活動都必須完全愿意服從和始終堅(jiān)持服務(wù)于一個(gè)大型企業(yè)的整體管理經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的整個(gè)管理經(jīng)營績效考核目標(biāo)管理工作首先目的也就是為了有效率地保證一個(gè)大型企業(yè)新的管理經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)?？冃Э己送ㄟ^將一個(gè)大型企業(yè)的公司全年績效戰(zhàn)略目標(biāo)在一個(gè)大的橫向上和或在一個(gè)縱向上分別對其進(jìn)行層層次的綜合后和分解后的運(yùn)用而從來直接性地形成一個(gè)大型企業(yè)的公司全年年度績效考核整個(gè)指標(biāo)體系，廣州寶潔公司全年年度績效考核總體指標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)也就直接性地保證了廣州寶潔公司全年績效戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)。其次，績效考核的第二個(gè)重要目的就是有效促進(jìn)企業(yè)績效水平提升和業(yè)績改進(jìn)。企業(yè)通過進(jìn)行績效考核改進(jìn)工作往往能及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工整體工作績效中的最大優(yōu)點(diǎn)和潛在不足，因此，廣州寶潔公司的管理者可以通過有效的企業(yè)績效考核溝通方式幫助企業(yè)員工準(zhǔn)確認(rèn)識并找到自己的最大長處和潛在缺點(diǎn)，和企業(yè)員工一起研究制定企業(yè)績效考核改進(jìn)的解決方案，促進(jìn)寶潔企業(yè)員工工作績效的不斷提升，最終可以實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)人員整體工作績效的不斷改進(jìn)，從而有效促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。第三，績效考核還常?？梢杂脕碜鳛榇_保企業(yè)年度工資、獎金足額發(fā)放的重要依據(jù)。廣州寶潔公司的員工薪酬管理體系和企業(yè)績效考核管理體系必須有機(jī)地緊密關(guān)聯(lián)在一起來。只有基于公平公正的薪酬績效考核制度結(jié)果而來進(jìn)行確定薪酬的福利發(fā)放者也才能真正做到薪酬福利發(fā)放的制度公平性和績效公正性。第四，績效考核還通?？梢杂脕碜鳛橹笇?dǎo)廣州寶潔公司長期進(jìn)行管理人員結(jié)構(gòu)調(diào)配、崗位培訓(xùn)、計(jì)劃方案制訂等相關(guān)工作的理論基礎(chǔ)和重要依據(jù)。最后，廣州寶潔公司人力資源部部門要繼續(xù)加強(qiáng)對所有承擔(dān)主要績效考核工作職責(zé)的績效考核者員工進(jìn)行宣傳培訓(xùn)，要積極組織、監(jiān)督各職能部門認(rèn)真開展好與推進(jìn)績效考核工作有關(guān)各項(xiàng)政策實(shí)施方案的編制宣傳落實(shí)工作，讓每位績效考核者、員工都明確參加績效考核的主要目的。加強(qiáng)上級績效考核制度監(jiān)督和績效檢查，保證本級績效考核按上級績效管理計(jì)劃要求執(zhí)行二、三級公司績效考核計(jì)劃協(xié)議是經(jīng)各級公司與管理部門/全體員工雙方協(xié)商一致同意后經(jīng)由雙方共同簽訂的關(guān)于績效考核計(jì)劃的內(nèi)部管理協(xié)議，是各級公司內(nèi)部績效考核制度的一部分，同時(shí)也應(yīng)該是各級公司對全體員工績效考核的主要衡量依據(jù)，因此，廣州寶潔公司的任何績效考核管理人員都一定應(yīng)該嚴(yán)格按照二、三級公司績效考核計(jì)劃要求來進(jìn)行考核，另外，公司各級人力資源部門還應(yīng)定期組織所有承擔(dān)主要績效考核人員職責(zé)的績效考核者對其進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，端正他們的績效考核管理思想。同時(shí)還要加強(qiáng)三級績效考核的組織監(jiān)督和指導(dǎo)檢查，對不按有關(guān)規(guī)定要求執(zhí)行的，要立即督促其及時(shí)進(jìn)行檢查整改，以利于保證二、三級績效考核按國家績效管理計(jì)劃程序執(zhí)行。結(jié)語正確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，高水平的人力資源技能和廣泛使用的心理契約是企業(yè)有效進(jìn)行行政管理人員績效評估的前提和保證。綜上所述，盡