人力資源管理手冊全集

《人力資源管理手冊》目錄第一章總則第二章人力資源規(guī)劃第三章招聘管理第四章培訓開發(fā)第一節(jié)培訓管理第二節(jié)人才儲備第三節(jié)職業(yè)規(guī)劃第四節(jié)崗位調(diào)整第五章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理第二節(jié)考勤管理第三節(jié)請休假管理第四節(jié)福利管理第六章績效管理第七章員工關系第一節(jié)勞動協(xié)議第二節(jié)入職第三節(jié)試用與轉(zhuǎn)正第四節(jié)離職第五節(jié)社保第六節(jié)工傷第七節(jié)退休第八節(jié)失業(yè)第九節(jié)生育第十節(jié)檔案第十一節(jié)獎懲第一章人力資源管理總則項目操作細則及規(guī)定一、流程圖二、總則（二）目的加強乳制品連鎖有限企業(yè)人力資源建設，明確其管理職責、權限及程序、規(guī)范人力資源管理。（三）合用范圍本制度合用于企業(yè)所有員工。（四）理念“以人為本”是企業(yè)人力資源管理的關鍵理念。（五）準則1、用合適的人做合適的事，知人善任，唯才唯賢，是企業(yè)人力資源工作遵照的基本準則。2、員工是企業(yè)之本，認同企業(yè)文化，富有責任感和具有對應工作能力的員工是企業(yè)的最大財富。發(fā)明環(huán)境、提供條件，給員工發(fā)展構建公平競爭的平臺，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，是企業(yè)人力資源工作遵照的基本信條。（六）重要概念釋義1、“基層員工”：指中層如下工作人員。2、“中層管理人員”：指經(jīng)理。3、“分管領導”：指高級經(jīng)理或企業(yè)指派的分管領導。4、“企業(yè)負責人”：指由集團任命的（副）總經(jīng)理或集團指派的企業(yè)負責人。5、“企業(yè)”：指***有限企業(yè)（本制度簡稱為“企業(yè)”）。6、“集團”：指**（集團）有限企業(yè)。（七）解釋及生效1、本制自企業(yè)負責人簽批之日起執(zhí)行。2、本制度由企業(yè)人力資源負責解釋。三、政策根據(jù)（一）《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動協(xié)議法》及其他有關法侓法規(guī)。（二）集團《人事行政制度匯編》及企業(yè)文化大綱。第二章人力資源規(guī)劃項目操作細則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的為了規(guī)范企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)集團企業(yè)下達的企業(yè)年度經(jīng)營規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，采用先民主后集中的方式，鼓勵部門參與人力資源規(guī)劃中的人員配置提議，有效進行人力資源預測，并在此基礎草擬組織架構設置、人員配置、培訓、薪酬分派等方面的人力資源管理方案，優(yōu)化并充足運用人力資源，以保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目的的實現(xiàn)。（二）合用范圍企業(yè)全體員工三、政策根據(jù)（一）集團《人事行政制度匯編》。（二）集團下達的企業(yè)經(jīng)營指標及經(jīng)營方略。四、職責（一）人力資源部職責1、人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門。2、負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度。3、負責企業(yè)人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的搜集確認。4、編制《企業(yè)年度人力資源規(guī)劃書》組織討論并報企業(yè)負責人、集團人力資源審核、總裁審批。（二）各部門職責配合人力資源部完畢本部門人力需求的申報工作。（三）企業(yè)負責人職責負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、上報前的決策。五、規(guī)劃流程及環(huán)節(jié)（一）集團下達企業(yè)年度經(jīng)營規(guī)劃每年11月，在集團的組織及審核下，確定我司次年的年度經(jīng)營規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容包括經(jīng)營指標、財務指標、產(chǎn)品預算等。（二）人才盤點1、目的（1）形成統(tǒng)一的人才原則，識別優(yōu)秀人才，輔助實現(xiàn)人才規(guī)劃。（2）分析目前用工狀況，持續(xù)改善用工效率。（3）對高績效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M行針對性的鼓勵和發(fā)展，同步為管理者的能上能下奠定基礎。（4）各部門經(jīng)理通過參與人才盤點工作，可以有效的提高用人、識人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展。（5）將人力資源與企業(yè)經(jīng)營方略緊密的鏈接在一起。2、人才盤點內(nèi)容（1）人才基本狀況盤點：對人員數(shù)量、人員構造（學歷、年齡、性別、司齡等）等基本信息。（2）人員素質(zhì)盤點：責任感、團體合作、忠誠度等。（3）人才能力盤點：工作技能、工作狀態(tài)、管理能力，盤點與職務闡明書的匹配狀況。（4）人員流動狀況盤點。人員流動狀況盤點包括人員入職、離職狀況，招聘渠道分析。（5）人力資源管理能力盤點：招聘能力、培訓能力、績效管理等的盤點。（6）目前人力資源管理的管理漏洞及風險點的盤點。3、人才盤點方式：問卷調(diào)查、訪談等。（三）組織架構設置、定崗定編1、原則（1）結(jié)合任務與目的原則：因事建機構、因事設職務、因事配人員.（2）管理幅度合適原則：管理幅度要有助于工作效率和管理控制效果。（3）業(yè)務均衡原則：機構內(nèi)業(yè)務量要飽滿，同步各崗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，以免影響工作人員積極性。（4）分工與協(xié)作原則：機構的設置要從工作內(nèi)容考慮，便于業(yè)務上互相聯(lián)絡和協(xié)作配合。2、內(nèi)容（1）人事分管領導組織部門根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營方略和經(jīng)營目的，結(jié)合分解給部門的部門目的任務和方略，以及人力資源盤點狀況，設置企業(yè)整體組織架構。（2）對各部門崗位工作進行分析（崗位的任務量化指標、崗位規(guī)定與人員的合理搭配），根據(jù)工作需要進行崗位定編工作。（四）人力資源規(guī)劃方案審批流程1、內(nèi)容及確定程序每年11月，由我司人力資源部組織草擬下年度的《年度人力資源規(guī)劃方案》。其重要內(nèi)容應包括如下內(nèi)容：（1）《年度組織架構圖》。（2）《職務闡明書》：包括部門名稱、崗位名稱、任職規(guī)定、工作內(nèi)容、權責范圍、工作關系等。（3）《職務編制計劃》：包括人員的崗位、編制數(shù)量、管理幅度等。（4）《年度薪酬及福利計劃》：個人及部門的績效原則、衡量措施、薪酬構造、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。（5）各崗位的《年度崗位責任書》。（6）《年度培訓開發(fā)計劃》。員工培訓計劃：包括培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等。骨干人員的晉升需求、使用和培養(yǎng)方案。崗位調(diào)整、降職降薪、輪換工作的崗位方案。（7）《年度招聘計劃》。（8）人資費用預算：上述各項計劃的費用預算。以上內(nèi)容經(jīng)人力資源負責人、第一負責人審核同意后形成企業(yè)《年度人力資源規(guī)劃方案》草案。2、審批程序（1）人力資源部于每年12月10日前將次年我司的《年度人力資源規(guī)劃方案》連同制定編制計劃方案的根據(jù)（包括動工量、銷售計劃等有關內(nèi)容）報集團人力資源部審核。集團人力資源部每年12月20日前將次年全集團的《年度崗位編制計劃方案》報集團，經(jīng)總裁核準后，由集團人力資源部會議討論通過報董事會同意。（2）《年度人力資源規(guī)劃方案》經(jīng)同意后由集團人力資源部發(fā)文告知實行。（3）原則上定崗定編每年6月進行一次中期調(diào)整，申請調(diào)整時還應提交用于調(diào)整的根據(jù)及闡明。3、崗位管理（1）職務闡明書員工職務闡明書是定崗定編工作的重要構成。任職資格確定了上崗人員的基本條件，是招聘、任用等工作必須遵照的根據(jù)。工作計劃、工作流程、工作原則等各項內(nèi)容按照不一樣的崗位設置將工作貫徹到個人，是企業(yè)工作目的、組織工作流程的分解和體現(xiàn)。組織架構設定后，部門根據(jù)組織架構和定崗狀況，按人力資源部的崗位闡明書規(guī)定修訂本部門各崗位《職務闡明書》，人力資源部組織進行討論和修訂完稿。由于職能或組織架構變化導致崗位變更時，由部門提出申請，人力資源部復核報企業(yè)負責人同意后實行，同步人力資源部更改崗位闡明書，向集團人力資源部報備。4、管理及監(jiān)督（1）《年度人力資源規(guī)劃方案》發(fā)文實行后，由人力資源部負責進行詳細的貫徹及管理。根據(jù)規(guī)劃方案，人力資源部對于在權限范圍內(nèi)的招聘、晉升、調(diào)動等有關事項進行審核，保證各項工作在定崗定編規(guī)定的范圍內(nèi)進行。（2）人力資源部于每月10日前將我司上月人員異動狀況報集團人力資源部立案。（3）人力資源部嚴格按照部門定崗、定編與既有人員的匹配進行計劃招聘，沒有定編和人員定崗的原則上不進行人員招聘。5、方案宣達及實行（1）辦公室人員：由人力資源分管領導負責組織召開員工薪酬宣達會議，對新的薪酬方案及精神進行宣達，同步將會議簽到記錄及會議紀要（員工簽字）存檔。（2）營業(yè)員：營業(yè)員的薪資有調(diào)整時，由人力資源分管領導負責組織“營業(yè)員代表”召開“薪酬宣達會”。營業(yè)員員工代表數(shù)量需15人以上。會議簽到記錄，及會議紀要（員工簽字）存檔。第二章招聘管理項目操作細則及規(guī)定一、流程圖招聘人事權限流程簡述（一）面試流程1、臨時促銷員：人事專人→員工上級2、基層員工：人事專人→員工部門經(jīng)理→人事分管（二級員工以上）3、中層管理人員：人事專人→員工部門經(jīng)理→人事分管→企業(yè)負責人4、高層管理人員：集團人力資源負責招聘→集團人力資源分管→總裁（二）錄取審簽流程1、臨時促銷員：人事經(jīng)理→部門經(jīng)理→人事分管2、中層如下員工：人事專人→部門經(jīng)理→人事分管→企業(yè)負責人3、中層管理人員：人事專人→部門經(jīng)理→人事分管→企業(yè)負責人→集團人事分管領導→集團首席營運官4、高層管理人員：集團人力資源負責招聘→集團人力資源分管→總裁二、總則（一）目的為滿足企業(yè)持續(xù)、迅速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制，特制定本管理措施。（二）合用范圍本管理措施合用于企業(yè)中層級如下人員的招聘管理。（三）原則企業(yè)招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取、先內(nèi)后外的原則，使人才選用機制更趨科學、合理。三、職責四、招聘組織管理（一）招聘組織一般人才招聘工作由人力資源部負責確定招聘計劃并組織實行，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實行工作。高級人才的招聘由企業(yè)負責人直接領導（特殊狀況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。（二）招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、確定招聘計劃、公布招聘公告、人員篩選錄取、招聘工作評估。1、人力資源需求計劃每年11月~12月，人力資源部根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)營計劃編制年度人力資源需求計劃，報企業(yè)負責人及集團審批。（1）制定人力資源需求計劃的基本根據(jù)：未來組織構造的預測、人員供求關系、既有人員的調(diào)配培訓等。（2）人員需求預測要綜合考慮企業(yè)經(jīng)營方略、也許獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革也許導致的企業(yè)規(guī)模變化、員工流動等原因?qū)е碌娜肆Y源需求的變動。（3）人員供應預測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供應狀況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)愛好、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具有的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供應預測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員與否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供應無法滿足需求的狀況下進行外部供應預測。（4）人力資源部在人力資源需求與供應預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。2、各部門對于因人員調(diào)動或其他原因?qū)е氯藛T短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足狀況下，可以由部門填寫《人員需求申請(連鎖版)》，報部門經(jīng)理、分管領導、企業(yè)負責人同意后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。3、確定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘原則（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力等）、招聘經(jīng)費預算、招聘詳細行動計劃等。4、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不一樣，人力資源部負責組織執(zhí)行不一樣的招聘公告公布、人員篩選錄取工作流程。五、招聘實行招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等原因來綜合考慮。（一）內(nèi)部招聘1、鑒于內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的狀況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，企業(yè)進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。2、招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。3、招聘流程（1）內(nèi)部招聘公告人力資源部根據(jù)企業(yè)所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作闡明書，并確定內(nèi)部招聘OA公告。（2）內(nèi)部報名所有正式員工在上級領導的許可下均有資格向人力資源部報名申請。（3）篩選人力資源部將參照申請人和空缺職位的對應上級領導意見，根據(jù)職務闡明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，按企業(yè)面試流程進行篩選。（4）錄取經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。（二）外部招聘1、在內(nèi)部招聘難以滿足企業(yè)人才需求時，可以考慮外部招聘。2、招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。中層及重要崗位企業(yè)高層領導、有關部門參與。3、外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不一樣采用有效的招聘渠道組合，詳細招聘渠道如下：（1）校園招聘每年春季將企業(yè)招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分派辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參與學校人才交流會，公布招聘信息并進行招聘活動。（2）媒體招聘通過有關網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告公布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員狀況，建立企業(yè)外部人才庫，根據(jù)需要考核錄取。（3）內(nèi)部員工推薦企業(yè)鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則按程序考核錄取。（4）招聘會招聘通過參與各地人才招聘會招聘。（5）委托中介企業(yè)招聘對企業(yè)關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。4、招聘流程（1）初步篩選報名截止后，根據(jù)招聘崗位的規(guī)定，由人力資源部進行初選，審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)搜集到的求職者信息建立外部人才庫。（2）初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試告知，并規(guī)定其面試時提供學歷、證書、身份證等有關證件的原件。初試由人事招聘專人和部門共同構成，人事專人對應聘人員的品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，用人部門從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進行初試和評價。人力資源部人事專人組織詳細的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘登記表》意見欄中填寫初步面試意見。初試成果分為三種：可復試、進入儲備、淘汰。人力資源部將“可復試”的人員組織復試。（3）復試復試由復試小組進行。復試小組一般由如下三方面人員構成：用人部門領導、人事經(jīng)理/人事分管、企業(yè)負責人。中層管理人才由企業(yè)負責人負責面試，人力資源部負責協(xié)調(diào)。復試過程中，復試小組組員作好復試記錄，復試結(jié)束后，小組組員討論對各應聘者的意見并在《應聘登記表》意見欄中填寫復試意見，分為三種：提議錄取、進入儲備、淘汰。（4）復審通過復試提議錄取的應聘人員由部門分管領導及人事分管領導進行審核，并簽訂意見。所有擬錄取的人員應經(jīng)企業(yè)負責人最終簽字同意。5、體檢（1）由人力資源部工作人員與醫(yī)院對接，告知錄取人員到企業(yè)指定醫(yī)院進行體檢。（2）健康證：營業(yè)員、庫房所有人員需辦理健康證，其他人員進行常規(guī)體檢，每年到期更換。（3）成果處理：人力資源部通過醫(yī)院獲得體檢成果，體檢不合格人員不予入職，其體檢資料由企業(yè)留存。6、背景調(diào)查（1）背景調(diào)查對象員工均需進行原單位背景調(diào)查。（2）背景調(diào)查內(nèi)容派出所背景調(diào)查所有員工需進行有無案底的背景調(diào)查，由人力資源部向江北區(qū)派出所提交資料。該項工作每月進行一次調(diào)查。原單位狀況調(diào)查通過電話方式對員工進行原單位工作經(jīng)歷的背景調(diào)查，包括但不限于如下內(nèi)容：簡歷所述內(nèi)容真實性。工作單位評價。在此前單位所擔任職務。離職的真實原因等。調(diào)查與否與前單位解除勞動關系-《解除勞動關系證明書》（即《離職證明》）調(diào)查與否存在《競業(yè)嚴禁協(xié)議》（限于高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員）（3）背景調(diào)查成果處理若如下狀況之一屬實，該候選人將不予錄取：候選人性格異常。候選人因違反其他企業(yè)的規(guī)章制度而被開除或解雇的。候選人被公認為勞動態(tài)度惡劣或有陋習的。候選人過去曾有盜竊、賭博、非法消費、吸毒、斗毆、賣淫嫖娼等犯罪記錄的。候選人有在公安機關的犯罪記錄、拘留記錄、被涉嫌流氓團伙者。背調(diào)有異常狀況不予錄取的，人力資源部應負責將這些背景調(diào)查成果告知有關部門經(jīng)理和面試參與者。6、錄取人力資源部根據(jù)應聘人員體檢成果及原單位工作狀況的背景調(diào)查，對合格者辦理錄取手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用告知書，并到對應勞動部門辦理勞動手續(xù)。對被錄取的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同步，人力資源部將面試成果告知落選的應聘者。7、入職被錄取員工必須在規(guī)定期間內(nèi)向企業(yè)報到辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出錄取告知規(guī)定的時間內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄取資格。特殊狀況經(jīng)同意后可延期報到。詳情參照入職管理條款。8、試用試用期的人員，尚不屬于企業(yè)正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，企業(yè)有權隨時將其解雇。詳情參照試用轉(zhuǎn)正管理條款。六、招聘工作評估（一）人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺與否得到滿足、雇用率與否符合招聘計劃的設計來檢查。從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例等來分別衡量招聘質(zhì)量。（二）招聘活動結(jié)束后，人力資源部應調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作深入改善的根據(jù)。七、招聘實行關鍵控制點（一）編制審核要點人力資源部實行招聘工作，必須根據(jù)年度編制原則實行招聘，招聘前應對招聘需求編制進行嚴格審核，按集團現(xiàn)行制度規(guī)定，“只出不進”，合理調(diào)配既有人員，確需招聘：年度編制預算內(nèi)招聘，除營業(yè)員外，其他人員均需在走完我司流程后，由我司人力資源部向集團人力資源報備。（二）部門提交招聘需求操作要點1、離職補缺（1）營業(yè)員部門在人力資源部紙質(zhì)版《招聘需求登記表》上登記，經(jīng)部門經(jīng)理、人事經(jīng)理簽字，由人事專人實行招聘。（2）非營業(yè)員由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》。選擇“新增”或“離職補缺”?！胺止茴I導”選“企業(yè)人事分管、集團人力資源高級經(jīng)理”?！芭c否選擇總裁審批”選“否”?！胺止茴I導”選“企業(yè)人事分管領導”。（3）中層管理人員中層管理人員的招聘需求（包括新招、離職補缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補缺”?！胺止茴I導”選“企業(yè)人事分管、集團人力資源高級經(jīng)理”。“與否選擇總裁審批”選“是”。最終由董事長吳一奕女士簽批同意后，才能實行招聘。2、新增“新增”指年度編制預算外的招聘需求，以及中層管理人員的招聘需求（包括新招、離職補缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補缺”，最終由董事長吳一奕女士簽批同意后，才能實行招聘。（1）由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》。（2）“新增”打“√”。（3）“與否選擇總裁審批”選“是”。（4）“分管領導”選“企業(yè)人事分管領導、集團人力資源負責人”。（三）面試資料審核1、《應聘登記表》填寫規(guī)范（1）對于在《應聘登記表》中填寫“不能適應工作調(diào)動、3年內(nèi)有過重大疾病、有過病史（不能從事食品類行業(yè)工作），受過行政刑事處分或懲罰，有過商業(yè)信譽或商業(yè)行為方面的不良記錄”，企業(yè)不予錄取。不應進入面試環(huán)節(jié)，可直接淘汰!（2）填寫家庭住址，戶口地址等信息，應詳盡到門牌號碼。如有變動，應及時向人事部報備，否則仍按協(xié)議地址仍有效。（3）必填項：緊急聯(lián)絡人，電話及其他信息應詳細精確。（4）企業(yè)離職人員原則上不予再次錄取，若較優(yōu)秀人員，需在《應聘登記表》上注明，經(jīng)部門經(jīng)理及人事分管領導同意后才能進入復試環(huán)節(jié)。2、附件審核人事專人應查驗身份證/戶口頁原件、學歷證原件，并在復印件上簽訂查驗人姓名及日期。八、政策根據(jù)（一）根據(jù)《年度薪酬編制計劃》。（二）集團《人力資源、行政制度匯編》。九、法律法規(guī)風險規(guī)避要點（一）規(guī)避就業(yè)歧視1、謹慎描述招聘條件招聘海報等信息中，應防止對性別、年齡、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院校等與崗位任職資格無直接聯(lián)絡的內(nèi)容進行明確規(guī)定。2、防止歧視性的問題面試時，對波及個人隱私，如：婚育狀況、疾病、宗教信奉等應謹慎提問，防止追問。假如確有必要理解，可通過《應聘人員登記表》加以搜集。（二）告知義務在招聘過程中，應本著客觀、真實的原則與應聘者交流，告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及應聘者規(guī)定理解的其他狀況。告知招聘崗位的錄取條件、考核規(guī)定等。（三）規(guī)避非法用工1、審查求職者年齡等信息，杜絕違法使用童工的狀況出現(xiàn)。2、對于仍處在試用期、退休簽訂勞務協(xié)議的員工，依雇主險進行意外傷害保險。（四）入職資料的真實性規(guī)定求職者親自填寫《面試登記表》，如實告之并承諾自己所提供所有信息的真實性，包括但不限于學歷狀況，工作經(jīng)歷，婚姻狀況，健康狀況，兼職狀況等。并可讓其授權用人單位對其提供信息予以核查的權利。（五）入職申明書員工入職時應提供原單位的解除勞動協(xié)議書，特殊崗位必須提供，如財務、中層管理人員、信息部人員，以及其他特殊崗位。若確因特殊狀況不能提供的，應簽訂入職申明書，申明書中承諾：“本人保證提供的求職信息及入職資料真實、可靠，與其他單位不存在勞動關系，與其他單位未簽訂保密協(xié)議、競業(yè)嚴禁協(xié)議等，對本單位規(guī)章制度均有明確理解”。（六）健康體檢1、體檢項目：注意企業(yè)也許發(fā)生職業(yè)病的崗位及相對應的部位；嚴禁乙肝入職體檢。2、體檢安排的時間：先體檢，再告知入職，將體檢納入招聘流程，防止不必要的糾紛第三章培訓開發(fā)第一節(jié)培訓管理項目操作細則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的1、為打造最優(yōu)秀的企業(yè)員工團體，建立學習型企業(yè)，增強企業(yè)關鍵競爭力，適應企業(yè)對各類人才的需求。2、提高全員整體素質(zhì)與工作能力，改善工作措施，提高工作效率，指導企業(yè)各部門有序高效地開展崗位培訓和專題培訓，使企業(yè)培訓工作專業(yè)化、規(guī)范化、制度化。（三）原則1、有效性原則：員工培訓后能到達培訓的目的：學到某方面的知識、提高某方面的技能或養(yǎng)成某方面的習慣。2、實用性原則：員工通過培訓掌握的知識或提高的技能能用于實際工作中，有效提高工作效率。3、針對性原則：根據(jù)性質(zhì)不一樣對崗位分層分類，實行側(cè)重點不一樣、內(nèi)容不一樣、方式不一樣的針對性強的培訓。（二）合用范圍：本制度合用于企業(yè)全體員工。三、職責（一）人力資源部職責1、人力資源部作為企業(yè)培訓工作的整體歸口部門，負責企業(yè)整體的培訓有關工作。2、企業(yè)培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。3、企業(yè)培訓類型確實定與組織實行。4、對各部門培訓計劃實行督導、檢查和考核。5、管理所有培訓有關教材，包括書本、課件PPT、培訓視頻錄音等。6、培訓教材、教具、有關物品的購置、保管。7、對培訓師的選聘，確定及協(xié)助工作。8、培訓費用的控制與管理。9、培訓告知的發(fā)出及培訓完畢后檔案的管理。10、外派培訓有關事項的管理及外派參訓員工的管理。（二）各部門在培訓中的職責：1、本部門培訓需求計劃的制定和上報。2、積極配合人力資源部實行培訓工作。3、本部門參訓員工的組織與管理。（三）內(nèi)訓師職責1、參訓員工的出勤記錄及審核工作。2、培訓課件的準備工作。3、協(xié)助人力資源部的培訓組織工作。(四)被培訓者的權利和義務1、被培訓者的權利（1）在不影響本職工作的狀況下，員工有權利規(guī)定參與企業(yè)內(nèi)部舉行的各類培訓。（2）通過同意進行培訓的員工有權利享有企業(yè)為受訓員工提供的各項待遇。（3）員工有權向人力資源部或各部門經(jīng)理提出改善培訓效果的提議。2、被培訓者的義務（1）培訓員工在受訓期間一律不得無端遲到和早退，按我司考勤制度處理。（2）培訓結(jié)束后，員工有義務把所學的知識運用到平常工作中去。（3）外部培訓結(jié)束一星期內(nèi)，員工應將其學習資料整頓后，交由人力資源保管。并將其所學知識教給企業(yè)其他員工。四、培訓體系內(nèi)容人力資源部負責企業(yè)級別培訓、崗前培訓、外出培訓和大型專題培訓的計劃、組織實行工作，各部門、各部門負責做好各環(huán)節(jié)部門培訓、部門內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓，由人力資源部督促指導、檢查考核培訓貫徹狀況。企業(yè)培訓共分為入職培訓、在職工工培訓（崗位培訓、再培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、晉升培訓等）、管理人員培訓、專業(yè)技術人員培訓。培訓方式包括:講課式、操作訓練、觀摩、觀看視頻影像、案例分析、討論、自學后互相交流、外出受訓、參觀以及外出受訓后進行再培訓、技能比賽等。(一)入職培訓新員工入職培訓包括理論知識學習、崗位培訓和實際操作訓練、基地參觀四個部分。1、培訓周期：新員工入職后1個月內(nèi)2、地點：辦公室會議室3、負責部門：人力資源部、培訓督察4、培訓內(nèi)容：（1）理論知識：企業(yè)文化和制度培訓目的是使員工理解企業(yè)發(fā)展發(fā)展歷程及未來規(guī)劃，知曉企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、企業(yè)精神和經(jīng)營范圍。企業(yè)組織機構及各項規(guī)章制度、行為規(guī)范及員工薪資福利等。企業(yè)、部門、分店和所屬企業(yè)的地點、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)的性質(zhì)、VI視覺識別物及其含義等。（2）崗位培訓對新員工擬任崗位進行培訓，使其熟悉崗位職責、業(yè)務知識、平常工作流程、工作規(guī)定及操作要領。（3）實際操作訓練實際操作訓練重要由體現(xiàn)良好的老員工按照企業(yè)“代教管理措施”中的“傳、幫、帶”責任制度，到部門(營業(yè)員到代教門店)跟班定向操作訓練，通過運用和實踐，鞏固提高專業(yè)技能。（4）基地參觀由人力資源部組織，一種季度組織一次基地參觀學習。5、考核分為理論考核和實踐考核，結(jié)合學習態(tài)度、學習紀律和學習成績綜合進行?？己嗽u分80分為合格，考核合格者方可上崗，對于考核不合格者，企業(yè)不予以錄取。(二)在職工工培訓1、崗位培訓（1）培訓周期：階段性計劃時間。（2）地點：企業(yè)會議室、外租會議室、代教門店。（3）負責部門：人力資源部牽頭、部門協(xié)助完畢。（4）培訓內(nèi)容：崗位培訓是對在職人員進行崗位職責規(guī)定、各項工作流程，掌握工作所需的基本技術、知識、等，以便順利開始崗位工作。如銷售人員需培訓行業(yè)背景、產(chǎn)品知識、銷售技巧等。采用部門(代教門店)內(nèi)訓與部門集訓相結(jié)合的形式，讓員工理解每個崗位必須掌握的理論、知識、技能等。2、員工再培訓對考核不合格人員，或不勝任本職工作人員，或常常違規(guī)違紀屢教不改人員的培訓，以期到達勝任本職工作為目的，在一定期限內(nèi)進行再培訓。若再培訓后考核仍不合格或仍不能到達崗位工作規(guī)定的，企業(yè)將予以解除與其勞動關系。4、轉(zhuǎn)崗培訓（1）轉(zhuǎn)崗培訓目的在于使轉(zhuǎn)崗人員熟悉新崗位的基本工作狀況，掌握新崗位的基本工作技能與措施，為上崗后順利工作奠定基礎。（2）部門內(nèi)部之間轉(zhuǎn)崗，由所在部門進行培訓與考核。（3）跨部門轉(zhuǎn)崗，人力資源部負責協(xié)調(diào)，由接受部門進行培訓與考核。（4）培訓實行部門要保留如下培訓原始資料:轉(zhuǎn)崗培訓計劃、培訓記錄、培訓人員簽到表、考試試卷。4、晉升培訓員工職務晉升后的培訓，針對新崗位的規(guī)定補充必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。(三)管理人員的培訓針對中層管理干部的培訓，重要是管理實務培訓。其中包括營運管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、鼓勵與溝通、領導藝術等。由企業(yè)高管或請外訓講師集中講課;組織有關人員參與專場講座。2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵中層管理人員參與大學函授、自考或參與MBA等進修;鼓勵經(jīng)營類、企管類、財會專業(yè)類管理干部參與執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。五、培訓作業(yè)流程（一）培訓計劃1、需求調(diào)查及分析（1）經(jīng)營方略分析培訓需求分析必須首先滿足于企業(yè)經(jīng)營方略的需要，企業(yè)的高層管理人員從企業(yè)的經(jīng)營方略和目的計劃出發(fā)進行分析，年終時全面衡量企業(yè)目的的實現(xiàn)程度，結(jié)合下一年度經(jīng)營計劃時，從中找出目的與現(xiàn)實狀況的差距，形成培訓需求。（2）重要任務、目的分析根據(jù)企業(yè)年度、季度、月度經(jīng)營任務安排和目的規(guī)定，分解任務和目的規(guī)定，分析預測需要進行的有關培訓需求。（3）職位分析根據(jù)《職位闡明書》確定崗位的工作條件、職責及任職人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)容。（4）績效分析通過對績效評估成果的分析，理解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目的之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領域確認所需的培訓內(nèi)容。（5）重大事件分析針對實現(xiàn)企業(yè)目的起關鍵積極性或消極性作用的事件，確定培訓需求。確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對企業(yè)的績效有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。（6）職業(yè)發(fā)展培訓需求分析從企業(yè)發(fā)展和員工的工作變動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，同步也為建立企業(yè)的人才培養(yǎng)梯隊，必然引起對有關的員工進行對應的培訓。2、培訓計劃編制（1）每年12月，各部門根據(jù)本年度工作中存在的問題和改善需要，向人力資源部上報本部門培訓需求計劃。人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，每年12月30日前制定出下一年的年度整體培訓計劃及預算費用，呈報集團人力資源及總裁同意后執(zhí)行。每季度末月份28日前制定出下季度的培訓計劃，每月28日前制定出下月的月度培訓計劃。（2）企業(yè)級培訓計劃由人力資源部負責制定，各部門培訓計劃由各部門負責制定。季度培訓計劃、月度培訓計劃為年度培訓計劃的分解與貫徹。（3）人力資源部負責監(jiān)督各部門的年度、季度培訓計劃的貫徹執(zhí)行狀況。（4）人力資源根據(jù)企業(yè)的實際工作狀況以及需要，及時調(diào)整企業(yè)的年度培訓計劃，保證企業(yè)培訓工作緊張、有效的開展。（二）培訓組織實行1、結(jié)合年度培訓計劃，人力資源部根據(jù)培訓計劃組織實行培訓，參訓部門負責協(xié)助。2、培訓組織部門根據(jù)對參訓對象的分析以及培訓需求調(diào)查成果，由培訓部門結(jié)合受訓對象實際狀況，制定詳細詳細、切實可行的培訓計劃，要明確參訓對象、參訓人數(shù)、培訓目的、培訓內(nèi)容。要確定本次培訓負責人、主持人、講師、助教(現(xiàn)場音響師、紀律稽查、道具、聯(lián)絡)，做到分工明確、保障有力，保證培訓計劃的可執(zhí)行性與必執(zhí)行性，做到形式莊嚴、氣氛活躍、效果到達。3、人力資源部負責對培訓過程和培訓考核成果進行記錄，保留有關資料。如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓狀況入員工培訓檔案。4、人力資源部負責監(jiān)督培訓期間員工出勤狀況，記錄好培訓過程中員工提出的問題，并予以及時處理。5、人力資源部在每年的經(jīng)費預算中做好對應的培訓經(jīng)費。培訓經(jīng)費專款專用，根據(jù)企業(yè)效益狀況可合適調(diào)整數(shù)額。6、員工自主參與培訓費用，原則上不予報銷。但如因企業(yè)需要，規(guī)定有關崗位員工必須領取與崗位有關資格證書的，可在培訓前提出申請，經(jīng)由部門經(jīng)理、人事分管、企業(yè)負責人及集團人務資源審批后，由個人先墊資?；虬凑掌髽I(yè)財務借款流程進行借款，并及時報銷費用。7、企業(yè)外派培訓的人員，到達培訓費用原則的，在培訓前按照《勞動協(xié)議法》需與企業(yè)簽訂外派培訓協(xié)議。在培訓期間，企業(yè)將保留外派培訓人員的工資待遇。8、具有下列條件之一的，受訓員工必須與企業(yè)簽訂培訓協(xié)議：（1）脫產(chǎn)/半脫產(chǎn)/業(yè)余等培訓，單次培訓費用在5000元（含差旅費）及以上者。（2）學歷培訓：進行MBA等學歷學習及培訓，服務期限約定為5年。（3）在一年之內(nèi)，個人培訓費用合計在10000元（含差旅費）及以上者。簽訂培訓協(xié)議的服務期限參照專題培訓服務年限的約定。（4）專題培訓：單次培訓費用在5千（含）-1萬元（含），服務期限約定為1年。單次培訓費用在1萬-3萬元（含），服務期限約定為1.5-2年。單次培訓費用在3萬-5萬元（含），服務期限約定為2-3年。單次培訓費用在5萬-10萬元（不含），服務期限約定為3-4年。單次培訓費用在10萬元及以上，服務期限約定為5年。（5）培訓服務協(xié)議在培訓結(jié)束后5個工作日內(nèi)必須簽訂，服務期限從培訓結(jié)束之日開始計算。（三）培訓考核機制1、企業(yè)內(nèi)所有培訓都要在培訓結(jié)束后進行嚴格的考核、跟蹤，掌握參訓狀況，評估培訓效果，增進參訓人員行為變化，提高工作績效，并與其晉升晉級有機結(jié)合起來。2、建立原則試題庫，重要考察學員對所訓內(nèi)容、概念、要點的掌握程度。3、考核可采用筆試、口試、書寫心得體會、實際操作技能、溝通面談等多種方式進行，培訓考核部門要負責試題的保密性，嚴禁在考核工作中營私舞弊。4、考核評估工作要做到公平、公正、公開，考核試卷記入員工檔案。員工假如對考核的成果或過程有疑義，可到人力資源部或監(jiān)察委申述，人力資源部負責調(diào)查、貫徹和公布調(diào)查處理成果，以保證培訓考核的嚴厲性。5、考核成果運用考核成績低于80分如下的人員，視為不合格。（四）建立員工培訓檔案，1、人力資源部對員工進入企業(yè)后參與的所有培訓項目和成績，包括崗前培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、單項技能培訓、專題技能培訓、企業(yè)級培訓、平常培訓、管理培訓和其他專業(yè)培訓等建檔，作為員工晉職、調(diào)薪、定級、評比先進和績效考核的重要根據(jù)。2、培訓檔案：一次完整的培訓，必須要有培訓主題、簽到表、培訓記錄、培訓課時、考核成果等原始記錄，各部門未按照規(guī)定保留培訓原始資料的，企業(yè)不承認培訓工作的有效性。（五）培訓效果評估評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓主辦部門需對每次培訓的效果做出對應的評估和追蹤。根據(jù)培訓項目的特點和重要性，可以由淺入深的采用如下一種或多種評估方式：1、一級評估：針對學員對課程及學習過程的滿意度及知識掌握狀況進行評估。（1）訓中評估:對于時間較長的培訓和外訓項目，在培訓中場休息、第一天結(jié)束后，培訓負責人要隨時與關鍵學員交談，理解培訓中存在的問題和學員的期望、有關領導的深入規(guī)定，并與講師及時溝通局部調(diào)整，保證到達最佳的培訓效果。（2）閉卷考試法：通過閉卷測試學員對知識的理解和吸取程度以及論述技能的操作要點與程序的能力。（3）講師評估：企業(yè)級別的培訓結(jié)束后，由參訓人員對講師的講課效果進行打分測評，測評成果錄入講師檔案(附表《培訓效果調(diào)查表》)。2、二級評估：針對學員完畢課程后的學習成效進行評估。3、三級評估：針對學員回到工作崗位后，對其行為或工作績效進行評估。二級和三級評估，在培訓結(jié)束后一種階段時間內(nèi)，由講師、培訓負責人與參訓人員及其上一級領導回訪面談，通過跟蹤調(diào)查表、談話等方式理解培訓目的到達與否，參訓人員行為改善、技能提高程度、新知識接受領會狀況，作為培訓工作考核和改善的根據(jù)。六、培訓經(jīng)費預算及管理（一）培訓經(jīng)費是指直接用于企業(yè)員工參與多種形式培訓的費用開支。（二）培訓經(jīng)費原則上由人力資源部編制并上報年度預算，任何部門和個人不得挪用。（三）培訓經(jīng)費的使用由人力資源部嚴格按照企業(yè)管理制度，在財務部門的監(jiān)督管理下統(tǒng)一掌握和使用。（四）培訓經(jīng)費的使用原則：企業(yè)人力資源部或者其他部門組織培訓必須按照嚴格預算、勤儉節(jié)省、講究實效的原則用好、管好培訓經(jīng)費。（五）培訓經(jīng)費的使用范圍：1、講課費用。2、用于教育培訓所發(fā)生的公務費用、業(yè)務費用。3、教材資料及文教用品費用。4、其他與教育培訓直接有關的費用。對發(fā)生的其他項目的教育有關費用(如：送外培訓的差旅費、生活補助費等)，在經(jīng)企業(yè)人力資源部、財務部審核同意后，原則上執(zhí)行實報實銷的政策。5、員工個人申請參與多種學歷繼續(xù)教育、資格考試、技能培訓等，須事前經(jīng)人力資源部及企業(yè)領導審核同意后，方可對所發(fā)生的有關費用開支從培訓經(jīng)費中按規(guī)定的范圍和比例列支。七、內(nèi)部講師管理（一）內(nèi)部講師概念內(nèi)部講師負責在企業(yè)范圍內(nèi)向員工設計、講授某首先的課程并負責課程效果的跟蹤、反饋和課程內(nèi)容的修訂。（二）內(nèi)部講師的聘任資格1．具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極開展內(nèi)訓。2．在一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗。3．有很好的語言體現(xiàn)能力。4．具有編寫講義、教材、測試題的能力。5、具有教學及指導能力，能清晰體現(xiàn)，具有較強的臨場應變能力和演示能力。（三）申請和聘任1、企業(yè)經(jīng)理及以上人員作為企業(yè)的內(nèi)部講師。2、專業(yè)知識由專業(yè)技術人員擔任。3、企業(yè)倡導員工符合內(nèi)部講師聘任資格的人員自薦作為內(nèi)部講師，報直接領導同意，由部門經(jīng)理、人事經(jīng)理/分管領導、企業(yè)負責人同意。（四）內(nèi)部講師津貼1、內(nèi)部講師講課的課時費，按照課程類型分別執(zhí)行如下原則：通用類課程2H/60元，專業(yè)技能類課程2H/100元，管理類課程2H/120元。2、根據(jù)講課效果、講課時數(shù)，企業(yè)每年可評比3名優(yōu)秀講師予以獎勵。（五）酬勞支付由人力資源部負責酬勞的申請與支付，按月支付。（六）內(nèi)部講師的責任、義務1、根據(jù)企業(yè)的培訓計劃，積極與學員溝通，理解詳細的培訓需求和培訓重點、設計講課內(nèi)容和方式，在培訓前提出培訓大綱和課時提議，以便人力資源部組織和安排，實行培訓。2、配合人力資源部在培訓后跟蹤反饋培訓效果，提出改善提議。3、平時準備講課素材，搜集教學案例，及時更新教學內(nèi)容。（七）培訓效果評估與考核培訓評估與考核的重要目的是：促使學員在學習中遵守紀律、認真學習。評價本次培訓的效果以便針對性的改善培訓。督促學員應用培訓所學的知識和技能。八、培訓教材編寫（一）培訓教材分為四大類：企業(yè)文化類、管理知識類、職業(yè)技能類、專業(yè)技能類1、企業(yè)文化類、管理知識類培訓教材由人力資源部編寫。2、職業(yè)技能類、專業(yè)知識類培訓教材由各部門經(jīng)理編寫。3、特殊崗位培訓教材由專門技術負責人編寫。（二）所有培訓教材（包括文字資料、圖片、光盤、錄音錄影）均由人力資源部匯總、審核、報批后使用，并由人力資源部統(tǒng)一管理。九、培訓紀律管理（一）培訓人員須參與規(guī)定的培訓課程，人力資源部實行培訓考勤和紀律管理。（二）參訓的員工須準時到指定地點參與培訓，無特殊原因不得遲到、早退、曠課、中途離場，培訓考勤參照考勤制度規(guī)定執(zhí)行，有特殊狀況（如處理緊急工作等）不能參與培訓的，必須在培訓之前將《請假單》經(jīng)分管領導及人事分管領導簽字同意后才可請假。（三）外部培訓因特殊原因需請假，《請假單》經(jīng)企業(yè)負責人同意后方可請假。（四）培訓時必須將通訊工具調(diào)成無聲狀態(tài)或關機，上課期間不得交頭接耳，影響會場秩序。（五）培訓的違紀狀況由培訓主辦部門負責記錄并出通報，行政人事部審核，分管領導審批后發(fā)出。十、風險規(guī)避措施（一）制度類、薪酬類培訓制定、修改或決定直接波及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，要走民主協(xié)商程序——“應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。1、協(xié)商程序：開會討論，征詢意見。2、公告程序：簽收、培訓學習、考試。3、將各項規(guī)章制度中波及員工切身利益的事項編入企業(yè)制度。第二節(jié)人才儲備管理項目操作細則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的：為建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)機制，通過制定與實行有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃、人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃，使人才得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓的支持，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以建立企業(yè)強有力的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供源源不停的人才支持。（二）人才儲備的目的：1、建立人才儲備池，管理崗位儲備干部到達5~10人。2、節(jié)省企業(yè)用工成本，提高企業(yè)員工素質(zhì)。（三）選人宗旨“德才兼?zhèn)洹保ㄋ模﹥涓刹肯碛邢铝袡嗬?、參與企業(yè)培訓，能力鍛煉。2、碰到崗位空缺，同等條件下,優(yōu)先使用儲備干部。（五）合用范圍：全體員工三、職責（一）機構及功能：1、培養(yǎng)領導小組企業(yè)負責人擔任組長，人力資源分管領導擔任副組長，各部門經(jīng)理擔任組員。3、各級部門作為人才培養(yǎng)基地，負責培養(yǎng)對象的初步甄選、人才培養(yǎng)計劃的實行、考核、淘汰。（二）人力資源部職責人力資源部負責制定整體培養(yǎng)計劃、編制甄選原則、組織協(xié)調(diào)、過程監(jiān)控、考核、成果運用。（三）用人部門職責為儲備干部制定部門培養(yǎng)方案并貫徹貫徹、管理儲備干部、對其體現(xiàn)進行評價。四、實行方式（一）人才儲備1、人才選拔每年年中和年終通過部門推薦、自薦等式選拔出合格的儲備干部。2、建立儲備人才庫：（1）入庫方式工作體現(xiàn)突出，學習能力強，且有一定專業(yè)和管理基礎的員工，由本人申請或部門推薦，經(jīng)分管領導同意后也可入庫，優(yōu)秀員工學歷合適放寬。（2）入庫人員的基本素質(zhì)基本規(guī)定：年齡20-35歲，大專及以上學歷，轉(zhuǎn)正后的正式員工。品德優(yōu)良：無違法經(jīng)歷或違反企業(yè)規(guī)定行為，品行端正的人員。文化認同：認同企業(yè)的“三牛精神”，即頑強拼搏的拓荒牛精神、敬業(yè)奉獻的孺子牛精神、爭先創(chuàng)新的領墑牛精神。綜合素質(zhì)：溝通能力、組織能力、執(zhí)行能力、社交能力、承壓能力等綜合素質(zhì)較強。團體合作：重視團體，服從領導，善待同事，勇于拼搏、業(yè)績杰出。學習能力：學習能力強，有良好的進取心。（3）建立儲備干部人才跟蹤檔案：儲備干部簡要狀況登記表、考察材料及培養(yǎng)學習記錄、考核狀況、培養(yǎng)和獎懲狀況等。（二）確定培養(yǎng)計劃根據(jù)儲備干部的崗位特點、素質(zhì)及能力盤點，人力資源部確定培訓計劃。（三）儲備干部培養(yǎng)方式以教育培訓、導師輔導、見習歷練為關鍵環(huán)節(jié)的儲備干部培養(yǎng)。1、教育培訓（1）課堂培訓運用內(nèi)外部資源進行管理知識、企業(yè)文化理念、管理制度、溝通談判技巧、產(chǎn)品常識類、危機公關處理等課程的集中學習。（2）拓展訓練根據(jù)拓展項目類別，考核個人毅力、團體協(xié)作意識、執(zhí)行力、組織能力、反應能力、判斷能力等。（3）外部考察根據(jù)工作需要，將儲備干部安排至同行業(yè)企業(yè)進行有關的考察、參觀、培訓、交流等，以此增長儲備干部對行業(yè)動態(tài)的理解，增進將所學所看的知識運用到實際工作中。2、導師輔導（1）一帶一導師輔導：“一帶一”即每名經(jīng)理作為職業(yè)輔導人至少幫扶一名儲備干部。提交《導師輔導登記表》（2）由人力資源部主導，將經(jīng)理和儲備干部建立幫扶關系，或由儲備干部所在部門指定其職業(yè)輔導人。經(jīng)理和職業(yè)輔導人每月須提交輔導紀錄及對儲備干部的評價。（3）高層示范：讓儲備干部與企業(yè)高層管理者接觸，定期進行職業(yè)談話。提交《高層領導談話心得》。3、見習歷練：提交匯報、心得、見習記錄及考核表（1）見習培養(yǎng)：使儲備干部可以作為上級助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、工作分析等。（2）見習實踐：分階段實行（第一和第二階段交叉亦可），循序漸進。第一階段是見習培養(yǎng)，期限兩周。由儲備干部所在部門安排，儲備干部以其上級助理的身份參與工作，目的是接觸、熟悉上級的平常管理工作，拓展儲備干部的工作視野和思緒。第二階段是離崗測試，期限兩周。由儲備干部所在部門安排，儲備干部全權代理上級的職務參與工作，目的是考察儲備干部的綜合素質(zhì)。（四）過程管控1、溝通機制：加強與儲備干部的溝通，理解其所思所想并及時處理有關問題，解除后顧之憂。2、反饋機制：及時將儲備干部課堂體現(xiàn)及學習工作成果反饋至本人及儲備干部上級。3、考核機制：實行階段性考核，對優(yōu)秀者予以表揚鼓勵、體現(xiàn)一般者予以對應負鼓勵和教育。（五）退出及懲罰機制1、培養(yǎng)期間，無端不參與培養(yǎng)項目，或不按規(guī)定提交總結(jié)或心得，取消其儲備干部資格。2、儲備干部在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動或離職，企業(yè)可根據(jù)狀況此外選擇儲備干部。3、培養(yǎng)期間儲備干部出現(xiàn)嚴重違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其儲備干部資格。五、培養(yǎng)考核1、考核指標：專業(yè)知識（50分）、工作能力（30分）、職業(yè)素質(zhì)（20分）。2、考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、導師輔導、行動學習三大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細分，例如課堂體現(xiàn)、培訓總結(jié)提交、工作歷練體現(xiàn)、考察匯報撰寫評估等。3、考核成果運用：實行階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消儲備干部培養(yǎng)資格。4、培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目的，每月對養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整頓，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。第三節(jié)員工職業(yè)規(guī)劃管理項目操作細則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的員工職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，為員工提供符合其特點的職業(yè)發(fā)展通道，協(xié)助員工確定個人發(fā)展目的，并通過有計劃的培訓、崗位交流、崗位晉升，協(xié)助員工實現(xiàn)發(fā)展目的的過程。（二）合用范圍合用于企業(yè)所有員工的職業(yè)規(guī)劃管理。（三）原則1、企業(yè)主導的原則。2、尊重個體差異的原則。3、重視專業(yè)化發(fā)展的原則。4、有效鼓勵的原則。（四）職業(yè)規(guī)劃的目的1、員工有明確的發(fā)展目的。2、企業(yè)有可靠的人才保障。3、企業(yè)骨干員工隊伍穩(wěn)定。三、職責（一）人力資源部1、負責職業(yè)管理的制度設計和組織協(xié)調(diào)。2、制定企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃與管理實行措施，明確職業(yè)分類、職位序列、職業(yè)通道、晉升條件等，并組織實行。3、建立員工素質(zhì)評價體系，為評價員工職業(yè)發(fā)展能力提供科學根據(jù)。4、建立與職業(yè)生涯規(guī)劃與管理相匹配的員工培訓體系，并組織實行培訓。5、監(jiān)督、指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。（二）部門1、負責詳細貫徹職業(yè)管理。2、明確本部門人力資源需求，為員工提供可行的發(fā)展方向。3、編制本部門關鍵崗位的“員工接替計劃”，并編制《員工接替（晉升）計劃匯總表》。4、對員工的知識、能力、績效等進行綜合評估，填寫“員工培訓發(fā)展計劃”。5、負責員工的入職培訓、崗位培訓，對員工的職業(yè)發(fā)展進行監(jiān)督、指導和調(diào)整。四、職級設置及晉升途徑（一）職位序列分類（參照集團統(tǒng)一原則確定）根據(jù)企業(yè)實際運作狀況，企業(yè)設置管理類、銷售類、經(jīng)營支持類三個崗位序列，每個序列里的崗位分為1級、2級、3級三個薪等，每個薪等6個薪級，即每個崗位從低到高有十五個薪級，三大崗位序列并行、可互相轉(zhuǎn)換，員工職級序列管理體系滿足不一樣職系員工的職業(yè)生涯的發(fā)展。（二）崗位職級系統(tǒng)有關定義1、崗位劃分原則原則：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不一樣階段，與業(yè)務模式和組織架構相匹配。崗位的工作職責和工作流程獨立清晰、不可替代。崗位對所需專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗存在不一樣規(guī)定。在有關行業(yè)具有可參照性。2、崗位：根據(jù)企業(yè)組織架構，按照在企業(yè)中承擔的相似任務、職責和權限，劃分出崗位。例如：文職類、技術類等。3、崗位序列（即崗位大類）：是對職責、技能等相近的崗位進行歸類，形成不一樣的崗位序列。例如：管理類、經(jīng)營支持類、銷售類、技術類等。1）管理序列管理序列崗位指承擔經(jīng)營、管理職責的各級崗位，重要是銷售經(jīng)理、部門經(jīng)理等崗位。2）銷售序列銷售序列指業(yè)務員、店長、營業(yè)員等崗位。3）經(jīng)營支持序列經(jīng)營支持序列分為四類：文職類、技術類、財務類、基礎崗位。文職類包括人事專人、行政專人、行政外聯(lián)、儲運賬務員、庫管員、采購專人、銷售后勤、督察等崗位。財務類包括財務會計、審計等崗位。技術類包括水電維修員、信息開發(fā)工程師、信息管理員等崗位。基礎崗位包括儲運分貨員、退貨員等崗位。4、職級、晉級與晉升1）職級：企業(yè)職級體系作為崗位定級參照原則，縱向上劃提成不一樣的數(shù)字等級，根據(jù)所需要的技能、經(jīng)驗、學歷以及職責、權限等任職規(guī)定的高下不一樣，職級從低到高分別為3級、2級、1級，對應的薪等從低到高分別為3級、2級、1級。2）晉級：在同一種職級區(qū)間中每上升一種職級，稱之為“晉級”。3）晉升：若員工跨職級區(qū)間上升一種職級大類，稱為“晉升”。（三）根據(jù)員工的勝任能力與崗位規(guī)定的匹配程度，將員工職級分為如下四級：1、高級(1級)：各項勝任力均很優(yōu)秀，超過職位的基本規(guī)定，對其他員工有帶動、指導、示范作用。2、中級（2級）：大部分勝任力超過現(xiàn)職位基本規(guī)定，專業(yè)深度及廣度需深入提高。3、基礎級（3級）：重要勝任力能到達崗位基本規(guī)定，具有就職崗位的基本專業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，詳細實踐能力有待提高。（四）薪資級別原則表崗位序列及崗位名稱薪等薪級區(qū)間工資區(qū)間級差備注銷售類1、營業(yè)員1級F5-F102400-29001002級G9-G141800-23001003級G3-G81200-17001002、業(yè)務員1級F11-F153000-34001002級F5-F102400-29001003級G9-G141800-2300100經(jīng)營支持類1、“文職類”行政/人事/行政外聯(lián)/內(nèi)勤/采購/儲運賬務/庫管等專人1級F12-F153200-34001002級F7-F122600-31001003級F1-F6-25001002、“輔助崗位"

分貨員/水電專人（繳費）1級F5-F102400-29001002級G9-G141800-23001003級G3-G81200-17001003、"技術類"

水電維修員/信息部員工1級F10-F152900-34001002級F4-F92300-2800100信息部員工參照集團信息系統(tǒng)薪資級別原則執(zhí)行4、財務類財務部員工參照集團財務系統(tǒng)薪資級別原則執(zhí)行管理類經(jīng)理1級B1-B66000-80004002級C1-C65000-65003003級D1-D63500-4500200（五）職業(yè)發(fā)展途徑員工職業(yè)發(fā)展途徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。1、橫向職業(yè)發(fā)展橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的規(guī)定晉升外，考慮到員工的不一樣發(fā)展意愿，企業(yè)也提供不一樣序列之間跨序列拓展的平臺和機會，重要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)。績效符合企業(yè)規(guī)定，并積極規(guī)定上進的員工，予以崗位調(diào)整。2、縱向職業(yè)發(fā)展縱向職業(yè)發(fā)展即職位晉升通道，根據(jù)崗位的任職規(guī)定、工資待遇等原因，將崗位辨別為不一樣的等級，并形成由低到高的職位序列，員工沿著這種職位序列逐漸晉升。同步企業(yè)執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄取的制度。1）銷售序列縱向發(fā)展通道為：營業(yè)員—店長—業(yè)務員—經(jīng)理2）經(jīng)營支持序列縱向發(fā)展通道為：專人—經(jīng)理助理（主管）—經(jīng)理3）管理序列縱向發(fā)展通道為：經(jīng)理—高級經(jīng)理—企業(yè)負責人五、職業(yè)規(guī)劃及晉升實行（一）員工職業(yè)規(guī)劃宣貫為增進各級領導和廣大員工轉(zhuǎn)變觀念，通過實行集中培訓、層層宣講等形式，有效推進員工職業(yè)規(guī)劃工作，有效激發(fā)員工熱情。提高員工及管理層對職業(yè)規(guī)劃工作的認識，營造人才發(fā)展的良好氣氛。（二）員工職業(yè)規(guī)劃基本流程1、員工測評及職位分析（1）員工自我評價心理測驗：協(xié)助員工確定自己的職業(yè)和工作愛好。自我指導研究：協(xié)助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。員工填寫《自我評估表》。（2）員工素質(zhì)測評通過對員工的個性專長、工作能力、管理能力、職業(yè)愛好、責任心、氣質(zhì)特性、一般能力傾向等方面的測評，對員工做出全面的理解。（3）職位基礎數(shù)據(jù)分析及采集通過職位闡明書，來獲得崗位分析的基礎數(shù)據(jù)：各崗位的基本資料，崗位名稱、崗位類別、直接上級、定員人數(shù)、管轄人數(shù)、上下崗位、可轉(zhuǎn)換崗位等。各崗位的崗位描述，將各崗位的工作細提成條目，輸入每個條目工作內(nèi)容、責權和工作原則。各崗位的崗位規(guī)定，包括最低學歷、最低職稱、適合年齡、適合性別、最低工作經(jīng)驗、一般職業(yè)能力、特殊職業(yè)技能等。2、構建職業(yè)規(guī)劃途徑及目的設定根據(jù)員工個人評價、素質(zhì)測評及職位基礎數(shù)據(jù)，以單位人員需求計劃為根據(jù)，協(xié)助員工理解自身與企業(yè)潛在的晉升機會，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與目前所處的環(huán)境以及也許獲得的資源與否匹配，即擬員工晉升或轉(zhuǎn)換進入的工作崗位，協(xié)助員工構建職業(yè)生涯規(guī)劃路線，確定短期與長期職業(yè)目的。這些目的要與員工的期望職位、素質(zhì)與技能差距、技能獲得手段等方面緊密聯(lián)絡，通過員工與主管人員針對目的進行討論，共同填寫職業(yè)生涯規(guī)劃表有關表格，并記入員工的職業(yè)發(fā)展檔案。并記錄于員工的開發(fā)計劃中。3、個人職業(yè)生涯規(guī)劃在共同勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃與路線后，員工結(jié)合自身的發(fā)展方向和目的，所存在的差距和需要的培訓制定《個人職業(yè)生涯規(guī)劃書》，個人職業(yè)生涯規(guī)劃應在所在部門經(jīng)理和人力資源部指導下進行，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好狀況等內(nèi)容，以備后來對照檢查，不停完善。員工每年在人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人指導下填寫一次《員工職業(yè)規(guī)劃表》，新員工由人力資源部組織輔導填寫，招聘新員工入企業(yè)滿六個月的一種月內(nèi)填寫完畢。4、培訓開發(fā)計劃（1）員工填寫《能力開發(fā)需求表》人力資源部在企業(yè)原有培訓管理的基礎上，指導員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格規(guī)定對照自身，根據(jù)對員工的基本素質(zhì)、目的和崗位分析的成果，找出員工在管理能力、個性等方面與本職工作所存在的差距以及此后職業(yè)發(fā)展路線上會面臨的問題，（2）確定培訓開發(fā)計劃人力資源部根據(jù)《能力開發(fā)需求表》，有針對性地確定員工培訓與開發(fā)方案，以適應本職工作和此后職業(yè)發(fā)展的需要。通過培訓，深入的發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與專長，為其此后的職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎。（3）檢查評估各人力資源管理部門每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，理解我司在一年中與否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展提議。5、行動規(guī)劃協(xié)助員工決定怎樣才能到達自己的短期與長期的職業(yè)生涯目的。首先分析確定員工素質(zhì)、能力開發(fā)的需求項目和每一種詳細項目應實現(xiàn)的目的。而后采用參與培訓課程、研討會、主管人員及時的績效評價與反饋、特殊環(huán)境的鍛煉、有關崗位輪換等方式。實行方略就是要制定實現(xiàn)職業(yè)生涯目的的行動方案，要有詳細的行為措施來保證。6、職業(yè)規(guī)劃工作評估人力資源部同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起在每年對上年度員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，理解在過去一年中與否為員工提供學習培訓和晉升機會，同步理解員工個人一年中考核狀況和晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展提議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正，明確努力方向和計劃環(huán)節(jié)。（三）組織管理1、員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，詳細內(nèi)容包括：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》《員工能力開發(fā)需求表》和歷年的考核評價表、《自我評估表》《員工培訓登記表》等，人力資源部負責組織員工建立發(fā)展檔案并及時匯總和更新。2、職業(yè)發(fā)展輔導人為了協(xié)助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不停改善、提高，增進企業(yè)和個人的發(fā)展，同步保證企業(yè)對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和貫徹，企業(yè)實行職業(yè)輔導人制度。由人力資源部經(jīng)理和人事分管領導，以及各部門經(jīng)理擔任員工的職業(yè)輔導人，在如下方面予以協(xié)助：（1）協(xié)助員工根據(jù)自己的職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展方向。（2）在每個工作年度結(jié)束、考核成果確定后，與被輔導員工就個人工作體現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目的與方向。（3）在下一年度職業(yè)發(fā)展目的與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。員工的直接上級擔任或指定其他人員擔任員工的職業(yè)發(fā)展輔導人，假如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位則新的部門經(jīng)理擔任或指定其他人員為職業(yè)發(fā)展輔導人。4、職業(yè)規(guī)劃談話制度實行新員工與上級領導談話制度。各部門經(jīng)理每年應不少于1次與所屬員工進行職業(yè)發(fā)展方面的溝通，以理解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展征詢和指導。面談后應填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》，并報送企業(yè)人力資源部立案。人力資源部每年應不少于1次與骨干員工、部門經(jīng)理及如下職級的管理人員進行面談溝通，理解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展征詢和指導。面談后應填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并立案。六、晉升管理（一）晉升管理綱要晉升管理是指企業(yè)內(nèi)部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、減少，即晉職、晉級、降職、降級。遵照集團薪酬管理制度，確定此晉升管理細則。1、原則根據(jù)集團薪酬管理制度規(guī)定，在年度預算確定后，原則上不進行工資普調(diào)，薪資調(diào)增遵照“整體評估、明確增幅、定期調(diào)整、有效鼓勵”的原則。1）“整體評估”重要指年終工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績評估，將評估成果應用于崗位晉升（降職）調(diào)整。另每年7月份根據(jù)勞動力市場價格指數(shù)，結(jié)合集團上六個月經(jīng)營狀況，作薪酬總體評估，根據(jù)實際狀況作出“工資調(diào)級方案”或“工資架構梳理方案”，報董事會審批。2）“定期調(diào)整”重要是指12月份組織評估工作、1月份審定成果、1月實行評估。6月份組織搜集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實行。3）月度發(fā)放系數(shù)、企業(yè)銷售收入完畢率基數(shù)、企業(yè)經(jīng)營目的到達率基數(shù)、年度調(diào)薪人數(shù)上限，由集團根據(jù)經(jīng)營狀況在每年1月提出，經(jīng)總裁審批后在本年度內(nèi)執(zhí)行。2、員工調(diào)薪必備條件1）員工入職滿一年或調(diào)薪滿一年以上的，具有薪級調(diào)增機會。2）薪酬調(diào)增比例不超過10%或薪級不超過兩級。3）在崗人數(shù)未超編。4）薪酬總額（固定工資部分）未超過薪酬預算（固定工資部分）。5）調(diào)薪人數(shù)未超過年度調(diào)薪人數(shù)上限。3、晉升調(diào)薪中層干部崗位晉升后薪等上調(diào)的員工，應有2個月的崗位代理期，代理期期間原則上保持原工資不變，轉(zhuǎn)正評估合格后根據(jù)評估成果及新薪資架構確定薪級，原則從新的薪等區(qū)第一級開始（如原崗位工資等于或高于晉升后崗位薪等區(qū)第一級，一般按晉升崗位薪等晉升兩級）。（二）員工晉升原則、條件1、原則：1）符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃。2）德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中獲得的成績、個人素質(zhì)、能力以及對企業(yè)的忠誠度。3）逐層晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐層晉升，為企業(yè)做出突出奉獻或有特殊才能者，可以越級晉升。4）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以伴隨發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。5）能升能降的原則。根據(jù)績效考核成果，員工職務和級別可升可降。6）內(nèi)部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。7）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。2、晉級條件1）晉級根據(jù)年度考核成果，每年評估一次，有特殊奉獻、體現(xiàn)尤其優(yōu)秀的，根據(jù)詳細狀況由企業(yè)領導決定。2）員工職級晉升的形式分為定期或不定期。定期指企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況，結(jié)合員工考核成果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對企業(yè)有特殊奉獻，體現(xiàn)優(yōu)秀的員工，有職位空缺時，根據(jù)詳細狀況予以晉職。職級晉升實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級重要根據(jù)員工年度績效考核成果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會。不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或減少級別。員工在本序列本崗位上晉升或減少級別，對應的薪酬也會做出調(diào)整，同崗位職級的調(diào)整重要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。3、晉升條件1）具有良好的職業(yè)道德。2）個人工作能力優(yōu)秀，工作績效顯著。3）儲備干部培養(yǎng)對象。4）對有關職務工作內(nèi)容充足理解，并體現(xiàn)出職務愛好。5）具有與職務規(guī)定有關的綜合能力。6）到達擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷規(guī)定。企業(yè)鼓勵員工努力工作，并提高自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提高時，企業(yè)考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點和企業(yè)對人才的需求狀況，協(xié)助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。4、員工晉職、晉級還需滿足如下條件：（1）考核期當年度持續(xù)請假（含多種類型、下同）不超過20天，當年合計請假不超過30天。（2）考核期內(nèi)無違規(guī)和較嚴重的失誤行為（以企業(yè)通報為準）。（3）考核期內(nèi)必須有8個月（含）以上完畢銷售或經(jīng)營管理指標。（二）晉升基本原則晉升基本原則指員工晉升所需工作業(yè)績及體現(xiàn)的基本規(guī)定，到達規(guī)定可獲得晉升的評估機會，結(jié)合其他體現(xiàn)，可優(yōu)先獲得晉升的機會。1、有下列情形的，可獲得晉升一種級別的評估機會：（1）整年六個月（含）以上完畢或超額完畢企業(yè)下達的任務指標（新渠道、新項目除外）。（2）整年五次及以上受到企業(yè)獎勵或表揚。（3）常常及時舉報或制止危害企業(yè)的事件，防止較大損失。（4）帶頭節(jié)省企業(yè)各項資源，并卓有成效。（5）善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，防止企業(yè)遭受損。（6）可以認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，常常對經(jīng)營、管理工作建言獻策，有顯著奉獻。2、有下列情形的，不予晉升：（1）一年內(nèi)，有5個月未完畢任務指標。（2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未導致?lián)p失。（3）不積極參與并完畢企業(yè)安排的臨時活動和交辦工作。（4）一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過10次（含）以上。（5）有曠工行為。（6）一年內(nèi)，病、事假天數(shù)合計超過20天（含）以上者，工傷除外。（7）違反《員工手冊》及其他規(guī)章制度，被處以書面警告及以上懲罰。（8）有其他應不予晉升的情形。3、有下列情形的，予以減少1~2個級別：（1）被顧客直接有效投訴的。（2）未嚴格執(zhí)行有關制度，導致事故，尚未構成嚴重損失的。（3）違反企業(yè)規(guī)章制度，一年內(nèi)合計滿5次及以上的。（4）有8個月未完畢工作目的任務或業(yè)績持續(xù)下降。（5）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給企業(yè)導致?lián)p失或聲譽損害。（6）經(jīng)領導同意，有其他應予以降級的情形。（三）晉升程序1、定期晉升程序符合晉升條件的各職類序列員工按如下程序進行晉升：1）年終每年12月份企業(yè)人力資源部根據(jù)集團人力資源部下達的調(diào)薪政策規(guī)定，結(jié)合我司狀況，組織評估工作。員工本人在規(guī)定的時間內(nèi)向部門或人力資源部提出晉升申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件）。員工所在部門（門店）復核后，根據(jù)員工的實際狀況向人力資源部推薦。人力資源部對本年內(nèi)提出申請的員工進行復查，確認其與否符合晉升條件。人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單。人力資源部將擬晉升人員名單提交企業(yè)負責人，同步征集各方面意見，并對名單進行調(diào)整和修訂。人力資源部將調(diào)整修訂后的人員名單以及處理意見報企業(yè)負責人辦公會審議。企業(yè)負責人辦公會審議通過后，由人力資源部報集團審批。次年度1月份集團審定成果，人力資源部組織實行，同步調(diào)整有關員工的崗位級別和薪酬。2）年中每年參照以上流程，6月份由企業(yè)人力資源部組織搜集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實行，同步調(diào)整有關員工的崗位級別和薪酬。第四節(jié)崗位調(diào)整項目操作細則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的為規(guī)范員工的內(nèi)部調(diào)動，給員工提供平等的競爭機會，發(fā)明積極向上的工作氣氛，特制定本制度。（二）合用范圍本制度合用于企業(yè)所有員工。（四）原則企業(yè)本著合理配置人力資源，以公平、公正、公開為原則開展員工崗位調(diào)整工作。三、調(diào)動程序（一）崗位調(diào)整類別員工在聘任期內(nèi)，企業(yè)可對員工的崗位做出下列變動：調(diào)崗、借調(diào)、晉升（級）/降職（級）：1、調(diào)崗（1）當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除外部招聘外還可考慮內(nèi)部提高或平級調(diào)崗，企業(yè)有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗。企業(yè)有關部門提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，獲得調(diào)入與調(diào)出部門經(jīng)理的同意后，填寫《員工調(diào)（變）動告知書》，按人員聘任權限報企業(yè)負責人同意。員工提出的調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，并報所在部門經(jīng)理及調(diào)入部門經(jīng)理同意后，由部門填寫《員工調(diào)（變）動告知書》，按人員聘任權限報企業(yè)負責人同意。（2）人力資源部向被調(diào)動員工和有關部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動告知書》。2、借調(diào)（1）企業(yè)因業(yè)務需要，可將員工借調(diào)到集團企業(yè)內(nèi)的其他單位或者我司內(nèi)的其他部門。（2）由企業(yè)或擬借調(diào)單位/部門的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而確定。（3）用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部會同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商獲得一致。（4）由被調(diào)動的人員所在企業(yè)人力資源部填寫《員工調(diào)（變）動告知書》，經(jīng)有關部門確認無誤后，報企業(yè)企業(yè)負責人同意。（5）人力資源部向被調(diào)動員工和有關部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動告知書》。3、晉升（級）/降職（級）（1）根據(jù)績效考核及晉升管理有關規(guī)定，員工符合晉升/晉級/降職/降級條件，企業(yè)可對員工崗位進行調(diào)整。（2）根據(jù)績效考核及晉升有關規(guī)定的評估，由企業(yè)人力資源部或部門的管理層提出，并經(jīng)企業(yè)負責人辦公會討論通過，形成調(diào)整方案。（3）由人力資源部與員工本人進行溝通，員工降級有申訴機會，申訴成功按新方案執(zhí)行，申訴不成功，按企業(yè)調(diào)整方案執(zhí)行。（4）由人力資源部填寫《員工調(diào)（變）動告知書》，經(jīng)有關部門確認無誤后，報企業(yè)企業(yè)負責人審批，晉升還需按晉升管理措施報集團審批。（5）人力資源部向被調(diào)動員工和有關部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動告知書》。（二）工作交接1、員工接到企業(yè)的《員工調(diào)（變）動告知書》后，應按《員工調(diào)（變）動告知書》約定的時間辦理完畢工作交接手續(xù)，并到新部門報到。員工對企業(yè)的調(diào)動有不一樣意見的，可以向人事部門提出異議，但不得以此為由不接受企業(yè)的工作調(diào)動。人事部門同意員工異議的，將對員工崗位重新調(diào)整。人事部門收到員工異議后3個工作日內(nèi)未提出意見的，視為異議不成立。2、員工不按《員工調(diào)（變）動告知書》的規(guī)定報到的，視為自動離職。3、人事部門發(fā)出調(diào)動告知書后，在一種工作日內(nèi)告知員工辦理移交工作，人力資源部在OA上公布員工調(diào)動告知，同步告知信息部調(diào)整員工崗位、崗位名稱等信息。4、調(diào)動員工自接到《員工調(diào)（變）動告知書》后，以《員工調(diào)（變）動告知書》上的期限在調(diào)動前1天完畢工作交接，調(diào)出部門經(jīng)理需監(jiān)督交接工作。5、企業(yè)高管、特殊崗位人員的工作移交須由集團審計部根據(jù)狀況出具工作移交審計匯報。6、工作交接應由員工直接上級負責監(jiān)督，并在手續(xù)交接清單簽字。7、總裁指派性調(diào)動，不再履行調(diào)動審批手續(xù)，但調(diào)動員工需完畢工作交接。8、完畢工作交接后，員工應持《員工調(diào)（變）動告知單》至調(diào)入部門報到，由調(diào)入部門安排工作。9、人力資源部根據(jù)調(diào)動審批手續(xù)進行調(diào)檔、保險變動、福利變動、工資變動等人事工作，并將上述調(diào)動手續(xù)資料以及員工本人簽字確認的《員工調(diào)（變）動告知單》存入個人人事檔案。10、集團內(nèi)部跨企業(yè)調(diào)動，需由原工作所在企業(yè)和被調(diào)動員工簽訂《解除/終止勞動協(xié)議告知書》后，由員工與調(diào)入的新工作企業(yè)簽訂勞動協(xié)議后，按前述入職手續(xù)辦理。注：跨企業(yè)調(diào)動的保留司齡。四、風險規(guī)避措施（一）不勝任工作的崗位調(diào)整1、在試用期內(nèi)嚴格對人力資源部及用人部門均應對人才的合用狀況進行嚴格把關，以與否符合錄取條件來評估該員工與否能錄取為正式員工。錄取條件在員工入職時即告之并簽認。2、正式員工在一種階段時不能勝任工作而解雇，應執(zhí)行如下程序：（1）考核：先有不能勝任工作的原則，有培訓簽訂。（2）考核為不能勝任工作的，應進行一種月的再培訓。（3）通過再培訓后仍不能勝任工作的，企業(yè)予以解雇，按有關法律法規(guī)及企業(yè)制度執(zhí)行。（二）經(jīng)營狀況變化下的崗位調(diào)整（1）雙方協(xié)商一致無異議后實行崗位調(diào)整。（2）確無合適崗位進行安排的，由人力資源部提請申請走解雇程序進行處理。第四章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理項目操作細則及規(guī)定一、流程圖（一）薪酬管理流程圖（二）固定工資發(fā)放流程后后端（三）獎金發(fā)放流程二、總則（一）目的為規(guī)范企業(yè)員工薪酬評估及其預算、支付等管理工作，建立企業(yè)與員工合理分享企業(yè)發(fā)展帶來的利益的機制，增進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目的。（二）原則1、按勞分派為主的原則2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則3、優(yōu)化勞動配置的原則（三）職責分工1、人力資源負責人（各企業(yè)負責人）負責組織召開有關薪酬管理會議，討論年度薪酬體系修訂及員工收入分派與調(diào)整方案。2、人力資源部（分子企業(yè)行政人事部）（1）擬訂我司薪酬管理制度實行細則和薪酬預算。督促并指導我司各部門實行薪酬管理制度。（2）負責考勤核算、薪資表制作。負責組織我司薪酬制度的修訂和制度的解釋工作，負責薪酬制度的執(zhí)行和