工資保密制度樣本（五篇）

第16頁共16頁工資保密?制度樣本?每個企?業(yè)都有薪?酬管理制?度，更多?的企業(yè)還?是熱衷于?薪酬保密?制度，但?目前而言?還是會與?很多員工?產(chǎn)生不同?的意見。?企業(yè)薪酬?制度對于?每位員工?相當重要?，對保密?制度的看?法，有以?下內(nèi)容：?薪酬制?度公開還?是保密對?目前許多?企業(yè)來說?都是一個?令人頭疼?的問題，?這源于企?業(yè)內(nèi)部員?工對制度?公平性的?高度敏感?，而在人?力資源管?理制度方?面，與員?工利益最?直接相關(guān)?的、員工?最能感受?到公平與?否的便是?薪酬制度??，F(xiàn)在許?多企業(yè)，?尤其是一?些中小企?業(yè)都選擇?了保密的?薪酬制度?，他們的?出現(xiàn)有許?多原因，?但是其根?本的出發(fā)?點是相同?的，即在?無法確定?薪酬制度?公平性程?度的情況?下，回避?薪酬的公?平性問題?，從而減?少員工與?企業(yè)、員?工與員工?之間的矛?盾。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項規(guī)?定，這些?規(guī)定灌輸?給新員工?，不要打?聽別人的?工資，也?不能任意?公開自己?的工資，?有的公司?還要求員?工在承認?工資保密?條款的制?度表格上?簽字，如?果泄露導?致公司內(nèi)?部的混亂?，將會被?開除。這?些規(guī)定實?際上是禁?止員工在?企業(yè)內(nèi)討?論自己或?者別人的?薪酬。盡?管人們在?私下還是?會不斷的?打聽別人?的收入，?因為一條?真理對每?個企業(yè)內(nèi)?部員工都?是適用的?：關(guān)心別?人的薪水?遠甚于關(guān)?心自己的?薪水，但?是薪酬保?密制度確?實模糊了?不公平的?界限，在?這里掩耳?盜鈴居然?起到了重?要的作用?。從原?則上講，?一個公平?合理的薪?酬體系和?制度應該?是公開的?，因為：?第一，?公開的薪?酬體系能?為___?_部的每?個員工提?供一個明?確的職業(yè)?發(fā)展道路?。一個有?效的薪酬?制度不僅?要反映每?個員工的?績效和員?工崗位的?價值，還?應該能夠?讓每個員?工明確自?己在企業(yè)?內(nèi)部的發(fā)?展的方向?。通過薪?酬的上升?通道，反?映員工的?職業(yè)上升?空間，使?企業(yè)內(nèi)的?每個員工?都能有職?業(yè)發(fā)展的?近期目標?和遠期目?標，激勵?員工為達?到目標而?不斷付出?努力。同?時，要求?企業(yè)內(nèi)部?不同系列?的職業(yè)發(fā)?展道路對?每個員工?都是公開?和透明的?，保證大?家對自己?職業(yè)生涯?發(fā)展的選?擇權(quán)利。?員工正是?在不同系?列的薪酬?上升通道?的比較和?選擇過程?中，根據(jù)?自身的情?況，確定?自己的職?業(yè)發(fā)展目?標，所以?一個公開?的薪酬體?系能夠保?證企業(yè)和?員工穩(wěn)定?的、可持?續(xù)的發(fā)展?。第二?，保密的?薪酬制度?模糊了收?入和績效?的聯(lián)系。?一個公平?的薪酬制?度應該是?能夠反映?員工的績?效的，應?該是與企?業(yè)的考核?緊緊聯(lián)系?在一起的?。根據(jù)激?勵理論中?的期望理?論，當員?工認為努?力會帶來?良好的績?效評價從?而帶來更?多的收入?（或其他?獎勵）時?，就會受?激勵的驅(qū)?使而付出?更大的努?力。同時?公平理論?又告訴我?們，激勵?不僅受到?絕對公平?的影響，?還受到相?對公平的?影響。因?此，為使?薪酬對員?工激勵水?平最大化?，員工應?該了解_?___是?如何定義?和評估績?效的，了?解與不同?績效水平?相聯(lián)系的?報酬水平?。而一個?保密的薪?酬制度，?割斷了收?入信息與?績效信息?的直接聯(lián)?系，員工?容易產(chǎn)生?錯誤的感?覺，這些?錯誤的感?覺會妨礙?激勵水平?的提高。?保密的薪?酬制度不?能保證分?配公平，?人們傾向?于高估同?事和下屬?的工資而?低估上司?的工資，?所以實際?的工資差?距被縮小?，削弱了?收入和績?效的相關(guān)?性所帶來?的激勵效?果。保密?的薪酬制?度同樣無?法保證程?序公平，?一個對員?工不能明?確的分配?程序談不?上對員工?有多大的?激勵作用?。第三?，公開的?薪酬制度?能夠使不?公平更有?可能發(fā)現(xiàn)?和得到糾?正。讓一?個制度的?錯誤暴露?在大庭廣?眾之下，?自然是會?讓管理者?難堪的。?但是理性?的管理者?會看到，?公開的薪?酬制度使?不健全和?實施不當?的工資體?系帶來的?不公平公?開化，有?利于管理?層發(fā)現(xiàn)并?糾正錯誤?，在企業(yè)?內(nèi)部建立?起公平競?爭的良好?氛圍。公?開的薪酬?體系不僅?告訴員工?管理部門?相信薪酬?政策是公?平的，而?且薪酬公?開的行為?本身就可?增加公平?性，因為?這樣能夠?為員工提?供對管理?層進行檢?查的機會?。第四?，公開的?薪酬制度?有利于_?___部?的溝通，?并有助于?培養(yǎng)員工?的信任感?。我們知?道，在實?行保密薪?酬制度的?____?，從來也?沒有能夠?杜絕員工?私下討論?薪酬的問?題，而這?種私下的?討論和交?流得到的?往往是錯?誤的信息?，或者是?被別人欺?騙，或者?是自欺欺?人，正是?在這種員?工之間的?相互博弈?過程中，?錯誤的信?息在__?__部傳?播，員工?的信任感?也消失殆?盡。根據(jù)?溝通理論?，在__?__中，?正是因為?正式溝通?的渠道不?暢才會導?致非正式?溝通的產(chǎn)?生和盛行?。由于沒?有正式的?溝通渠道?，只好曲?線救國，?于是小道?消息也就?油然而生?了。非正?式溝通的?目的往往?不是傳達?信息，而?是表達溝?通者的感?情，于是?小道消息?自然帶有?溝通者的?主觀色彩?，很難保?證其客觀?真實性。?薪酬制度?的保密性?和競爭性?在___?_中為小?道消息的?產(chǎn)生和延?續(xù)創(chuàng)造了?有利條件?。如果不?提供一個?公開的、?正式的溝?通渠道，?小道消息?會一直持?續(xù)下去。?如果__?__能夠?公開薪酬?制度這樣?敏感的問?題，不僅?開辟了一?個正式公?開的溝通?渠道，同?時也使員?工相信_?___在?其他不太?敏感的問?題上也是?值得信任?的。公開?討論薪酬?往往使員?工比在薪?酬保密制?度下的猜?疑和焦慮?狀態(tài)產(chǎn)生?更高的滿?意度。另?外，如果?一個__?__的薪?酬體系是?公平和公?正的，收?入公開會?提高員工?對收入和?收入差距?的滿意度?。第五?，保密的?薪酬制度?會讓管理?者在工資?分配中用?個人好惡?來替代績?效標準，?從而產(chǎn)生?更大的不?公平。_?___應?獎勵高績?效者而不?是其他高?明的政治?手腕，所?以公開的?薪酬制度?可以防止?管理者不?合理的控?制和權(quán)利?的濫用。?當___?_的每個?成員的薪?酬水平和?變化成為?公眾常識?時，群眾?的眼睛是?對公司管?理最好的?監(jiān)督。?最后，員?工應該擁?有足夠的?知情權(quán)。?員工的知?情權(quán)應該?與其隱私?權(quán)相平衡?，在員工?為___?_付出自?己努力的?同時，有?權(quán)利了解?____?中其他人?收入，因?為員工只?有通過比?較才能獲?得自己是?否被公平?對待的信?息。既?然種種理?由支持了?薪酬制度?的公開化?，那么是?不是薪酬?制度一定?要公開呢?。___?_有那么?多的企業(yè)?熱衷于采?取保密的?薪酬制度?呢。首?先，這些?企業(yè)內(nèi)部?的許多工?作的績效?是難以衡?量的。_?___部?的許多工?作由于種?種因素很?難來衡量?個人的工?作業(yè)績，?如不同銷?售區(qū)域的?經(jīng)理，由?于當?shù)叵?費水平、?消費傾向?、銷售基?礎(chǔ)的差異?，往往會?在很大程?度上決定?他們的銷?售額，而?這并不能?反映他們?的個人業(yè)?績和努力?。另外，?績效的差?異常常由?體制造成?，在這種?情況下，?很難確保?薪酬制度?的公平性?，___?_經(jīng)常是?獎勵環(huán)境?而不是績?效，這相?當于由于?天氣好而?獎勵氣象?預報員。?保密的薪?酬制度可?以回避這?個敏感問?題。因此?，企業(yè)可?以考慮在?薪酬制度?（尤其是?操作層和?技術(shù)層）?基本公開?的情況下?，對一些?業(yè)績難以?衡量的工?作的工資?進行保密?。其次?，如果業(yè)?績評估體?系本身不?科學，會?把不科學?的因素引?入到薪酬?體系當中?，當這種?不科學在?短時期內(nèi)?難以改變?時，公開?薪酬制度?對于公平?性的改善?有害無益?。因此，?一個公平?公開的薪?酬制度首?先要求有?一個科學?的業(yè)績評?估體系的?支持，否?則，薪酬?還是保密?為妙。?第三，許?多員工希?望他們的?工資是保?密的。討?論自己的?確切收入?就會像給?陌生人描?述自己的?私生活一?樣不舒服?，特別是?收入低和?績效低的?員工，公?開的薪酬?會使他們?難堪，而?且收入低?于平均水?平的員工?占很大比?例，任何?____?都難以對?他們的存?在無動于?衷。員工?享有隱私?權(quán)，這似?乎包括為?他們的收?入保密。?最后，?保密的薪?酬制度可?以給管理?者在收入?管理中更?大的自由?度。因為?他們不必?對所有的?工資差異?作出解釋?。公開的?薪酬制度?會使管理?者趨向于?將工資差?距最小化?，更平均?地分配收?入。但現(xiàn)?實不是這?樣，員工?的績效并?不是平均?分布的，?而是傾向?于正態(tài)分?布，因此?工資收人?的差距也?是不可避?免的。為?了讓管理?層減少麻?煩，心安?理得，薪?酬保密制?度是一個?有效途徑?。特別是?對于工資?差距非常?大的企業(yè)?，保密的?薪酬制度?往往是管?理上的一?個法寶，?因此也就?不奇怪_?___眾?多的企業(yè)?選擇了保?密的薪酬?制度。?在我國，?薪酬制度?是公開還?是保密，?還要考慮?中國企業(yè)?的特殊性?。首先，?中國人的?封建意識?，以及小?農(nóng)平均主?義的意識?很強烈，?大家更習?慣于大鍋?飯，同時?長期儒家?思想的熏?陶，導致?了中國人?好面子的?特點，不?習慣公開?接受收入?的差距。?其次，中?國企業(yè)的?薪酬制度?的穩(wěn)定性?和延續(xù)性?不好，常?常難以給?員工穩(wěn)定?的期望，?薪酬保密?在一定程?度上能夠?減少員工?由于過高?期望而帶?來的不穩(wěn)?定。此外?，中國企?業(yè)大多處?于改革和?創(chuàng)業(yè)階段?，難以保?證薪酬制?度的穩(wěn)定?性，薪酬?體系變化?比較大。?為防止企?業(yè)難以承?受由于薪?酬體系變?化帶來的?風險，許?多企業(yè)選?擇了保密?的薪酬制?度?？?體來說，?保密的薪?酬制度在?薪酬管理?實踐中有?其存在的?合理性和?有效性，?但它僅僅?是回避了?一些問題?，而無法?從根本上?解決問題?，因此，?建立公開?、公平、?公正的薪?酬體系才?是大方向?。工資?保密制度?樣本（二?）人人?都有攀比?心理，希?望自己的?工資能高?于同行業(yè)?的人士，?而工資保?密制度，?讓不少職?場人士的?郁悶不已?，工資保?密制度，?是否違反?勞動法??這種薪酬?不公開的?方式，只?要遵守規(guī)?章制度制?訂的民主?程序，且?內(nèi)容不與?法律法規(guī)?相抵觸，?是不違反?勞動法的?。a君?是一家外?資企業(yè)的?員工，進?入公司時?，與公司?簽訂了一?份“工資?保密協(xié)議?”。協(xié)議?規(guī)定，不?許打探議?論其他員?工的薪酬?，否則視?作違紀，?情節(jié)嚴重?者可解除?勞動合同?。a君在?公司兩年?多了，公?司每月發(fā)?的工資條?都是密封?的，他一?直不知道?別人的工?資是多少?，但最近?聽說同事?間工資差?異很大，?大家對此?很有想法?，但卻不?敢公開說?什么。從?同事們私?下議論來?看，大家?對工資保?密制度都?不滿意。?那么企業(yè)?“工資保?密”違反?勞動法規(guī)?定嗎??實例分析?：a君?提到的是?一個許多?人都非常?關(guān)心的問?題?，F(xiàn)在?，越來越?多的用人?單位采取?工資保密?制度。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項規(guī)?定，企業(yè)?與每位員?工單獨約?定薪水標?準，發(fā)工?資時也采?用各種方?式保證各?人的薪水?不被其他?人知曉。?除企業(yè)相?關(guān)管理人?員外，員?工的薪水?多少對其?他員工來?說都是秘?密。員工?不能打聽?別人的薪?水，也不?能任意公?開自己的?薪水，談?論薪水問?題是被嚴?令禁止的?。工資?保密制度?是否違反?勞動法??答案是否?定的。?在我國目?前的勞動?法律法規(guī)?乃至規(guī)章?中，薪水?保密制度?屬于用人?單位的內(nèi)?部規(guī)章，?每個企業(yè)?都可根據(jù)?自身的具?體情況而?定，無論?單位實行?的是不是?薪水保密?制度，員?工都應當?注意的是?，單位每?月至少發(fā)?一次工資?;單位不?管以何種?形式發(fā)放?工資，都?應當向勞?動者提供?一份本人?的工資清?單;社會?保險的繳?納基數(shù)應?該與個人?的實際收?入和相關(guān)?規(guī)定相符?合。企?業(yè)人力資?源管理角?度解析?企業(yè)采用?工資保密?制度的目?的是有利?于其根據(jù)?每個員工?的能力、?工作態(tài)度?及工作崗?位靈活決?定薪金水?平，員工?之間也不?會因薪水?的差異而?產(chǎn)生矛盾?，從而減?少員工與?企業(yè)、員?工與員工?之間的矛?盾。但工?資保密也?有其負面?效應。原?則上講，?一個公平?合理的薪?酬體系和?制度應該?是公開的?，是能夠?反映員工?的績效的?，但保密?的薪酬制?度模糊了?收入和績?效的聯(lián)系?，削弱了?收入和績?效的相關(guān)?性所帶來?的激勵效?果。工?資保密制?度樣本（?三）為?實行規(guī)范?化管理，?注重“以?人為本、?樹立正氣?、促進工?作”原則?，針對目?前薪酬管?理的現(xiàn)狀?，特制定?本制度：?一、薪?酬資料的?管理原則?1、員?工的薪酬?資料只有?所在部門?負責人、?人力資源?部經(jīng)理及?負責薪資?人員可查?詢掌握，?其他任何?人不得探?詢、議論?他人的薪?資。工資?保密制度?。2、?員工不得?將自己的?薪資透露?給他人，?如對自己?的薪資有?異議可向?人力資源?部反映，?由人力資?源部負責?解釋或協(xié)?調(diào)處理。?3、因?發(fā)放薪酬?而接觸薪?酬資料的?必須嚴格?遵守保密?制度。?二、相關(guān)?部門責任?和義務(wù)?1、人力?資源部：?人力資?源部是薪?酬保密工?作的實施?和監(jiān)督部?門;2?、財務(wù)部?門：（?1）財務(wù)?部門須指?定專門人?員負責薪?酬的管理?和發(fā)放，?其他人員?不得向本?部門人員?詢問本人?或他人的?薪酬;?（2）財?務(wù)部門對?本部門所?負責的薪?酬模塊的?保密工作?負全責。?三、保?密程序?1、薪酬?表編制保?密程序?（1）編?制薪酬的?人員一律?不得在任?何場合談?論與薪酬?有關(guān)的事?宜;（?2）負責?編制薪酬?表的人員?在做薪酬?表時，不?允許有其?他與薪酬?編制無關(guān)?的人員在?工作現(xiàn)場?，如有其?他與薪酬?編制無關(guān)?的人員在?工作現(xiàn)場?，負責編?制薪酬表?的人員要?勸其離開?;（3?）編制薪?酬表的電?子文檔須?加密，以?防泄密;?（4）?編制薪酬?表的人員?如在制作?薪酬表時?有其他事?情離開工?作現(xiàn)場，?不得將薪?酬表和相?關(guān)的薪酬?資料攤放?在桌面上?，必須收?集起來放?入專門的?檔案柜內(nèi)?加鎖，以?免他人翻?閱，并關(guān)?閉打開的?電腦文檔?;2、?薪酬審批?保密程序?人力資?源部在將?薪酬表送?各部門負?責人審核?時，各部?門負責人?必須在無?其它無關(guān)?人員在場?情況下進?行審核。?3、薪?酬發(fā)放保?密程序?（1）每?月應發(fā)放?的薪酬總?額由財務(wù)?根據(jù)簽批?后的薪酬?審批表存?入開戶銀?行;（?2）財務(wù)?將審核簽?批后的員?工薪酬明?細表轉(zhuǎn)送?開戶銀行?，由銀行?根據(jù)員工?薪酬明細?表將薪酬?總額分解?到每位員?工，并將?每位員工?的薪酬存?入員工薪?酬卡;?（3）財?務(wù)部每月?發(fā)放工資?單時，必?須員工親?自領(lǐng)取，?不得代領(lǐng)?，員工個?人發(fā)現(xiàn)薪?酬與存入?薪酬卡的?薪酬不相?符或有其?他錯誤時?，由員工?及時與財?務(wù)部聯(lián)系?。四、?保密責任?1、人?力資源部?、財務(wù)部?及各部門?負責人對?薪酬負有?保密責任?，不得將?任何人的?薪酬向外?透露;?2、嚴禁?公司任何?員工以任?何方式向?任何人透?露自己或?詢問其他?人員的薪?酬狀況;?3、財?務(wù)部負責?所有薪酬?表的存檔?，保管人?員要嚴格?遵守公司?薪酬保密?制度;?4、所有?個人因薪?酬有錯誤?需查詢薪?酬表的，?負責保管?薪酬表的?人員只能?提供其個?人的薪酬?表，與其?無關(guān)的薪?酬情況一?律不得顯?示給查詢?人。五?、處罰措?施1、?如有探詢?、評論他?人薪資或?將自己的?薪資透露?給他人的?，一經(jīng)發(fā)?現(xiàn)將給予?警告處分?，情節(jié)嚴?重者可直?接解除勞?動合同。?2、人?力資源部?相關(guān)人員?、財務(wù)部?門人員及?各部門負?責人非因?工作需要?透露他人?薪酬標準?的，一經(jīng)?發(fā)現(xiàn)將給?予警告處?分，情節(jié)?嚴重者可?直接解除?勞動合同?。工資?保密制度?樣本（四?）一、?目的：?1、1、?規(guī)范員工?薪資保密?行為，保?證薪資作?業(yè)過程的?保密性，?確保薪資?資料不_?___。?二、范?圍：2?、1、本?辦法適用?于公司全?體職工的?薪資操作?過程;?2、2、?本辦法適?用于監(jiān)督?全體職工?的薪資保?密行為;?2、3?、本辦法?適用于薪?資___?_行為的?____?、處理等?過程。?三、定義?：3、?1、薪資?作業(yè)人員?。指參與?薪資確定?、調(diào)整、?核算、發(fā)?放、調(diào)閱?的各部門?負責人及?人事、財?務(wù)人員。?四、權(quán)?責：4?、1、〈?薪資保密?管理辦法?〉制定—?人事行政?部4、?2、〈薪?資保密管?理辦法〉?審批—總?（副）經(jīng)?理4、?3、〈薪?資保密管?理辦法〉?執(zhí)行—全?體職工?4、4、?〈薪資保?密管理辦?法〉監(jiān)督?—總（副?）經(jīng)理及?財務(wù)部?五、具體?內(nèi)容：?5、1、?薪資保密?的整體要?求：5?、1、1?、薪資操?作過程的?保密性;?5、1?、2、全?體職工不?打聽別人?的薪資水?平;5?、1、3?、全體職?工不向別?人透露自?己的薪資?水平;?5、1、?4、任何?職工發(fā)現(xiàn)?薪資__?__情況?都能及時?匯報，相?關(guān)部門處?理及時有?效。5?、2、確?保薪資保?密的總體?步署：?5、2、?1、公司?制定，并?由財務(wù)部?監(jiān)控其實?施情況;?5、2?、2、由?人事行政?部向全體?職員宣導?薪資保密?制度，并?實時監(jiān)控?;5、?2、3、?人事行政?部派專人?用專柜、?專匙保存?薪資資料?，確保薪?資資料保?存過程不?____?;5、?2、4、?加強薪資?作業(yè)人員?及薪資作?業(yè)過程管?理，確保?定薪、調(diào)?薪、薪資?核算、薪?資發(fā)放過?程不__?__。?5、3、?為保證薪?資的保密?性，對薪?資作業(yè)過?程作以下?規(guī)定：?5、3、?1、薪資?作業(yè)過程?包含但不?限于，新?進職工定?薪、職工?調(diào)薪過程?、薪資資?料保存過?程、薪資?核算過程?、薪資發(fā)?放過程、?薪資資料?查閱過程?等;5?、3、2?、新進人?員經(jīng)權(quán)限?主管確定?薪資后，?須在第一?時間將薪?資資料交?于人事行?政部人事?專員處;?5、3?、3、人?事行政部?人事專員?接到新進?人員薪資?資料后，?將薪資資?料保存于?薪資資料?專用柜;?5、3?、4、調(diào)?薪資料（?包含轉(zhuǎn)正?調(diào)薪、周?年調(diào)薪等?）經(jīng)核準?后，應由?薪資核算?員統(tǒng)一保?存于薪資?資料專柜?中;5?、3、5?、各部門?負責人因?工作需要?調(diào)閱本部?門人員薪?資資料時?，須經(jīng)總?（副）經(jīng)?理核準，?否則，人?事專員有?權(quán)不予受?理;5?、3、6?、除總（?副）經(jīng)理?外，任何?人不得查?閱其他部?門人員薪?資資料;?5、3?、7、財?務(wù)人員在?發(fā)放薪資?時應保證?薪資保密?。5、?4、為規(guī)?范職工的?薪資保密?行為，現(xiàn)?作以下規(guī)?定：5?、4、1?、各部門?負責人在?與新進人?員確定薪?資時，應?及時宣導?薪資保密?意識;?5、4、?2、新進?人員入職?后，由人?事行政部?在職前培?訓中宣導?薪資保密?制度，必?要時要與?員工簽訂?薪資保密?協(xié)議;?5、4、?3、人事?行政部應?對全體在?職職工進?行薪資保?密制度的?培訓工作?;5、?4、4、?人事行政?部會不定?期到職工?當中了解?薪資保密?情況;?5、4、?5、公司?制定薪資?____?制度，歡?迎廣大職?工參與檢?舉薪資_?___情?況，并對?有功人員?給予獎勵?。5、?5、為確?保公司薪?資保密制?度得以實?施，現(xiàn)作?以下規(guī)定?：5、?5、1、?凡因薪資?作業(yè)人員?行為造成?薪資__?__的，?一經(jīng)查實?，給予當?事人記大?過一次處?理;5?、5、2?、薪資作?業(yè)人員主?動造成薪?資資料_?___的?，一經(jīng)查?實，給予?當事人即?時開除處?理，必要?時可追加?經(jīng)濟責任?賠償;?5、5、?3、全體?職工不得?詢問其他?職工的薪?資情況，?一經(jīng)查實?，第一次?給予當事?人警告一?次處理，?第二次給?予當事人?記大過一?次處理，?第三次即?開除出公?司;5?、5、4?、全體職?工任何時?候都不得?泄露自己?的薪資資?料，一經(jīng)?查實，第?一次給予?當事人警?告一次處?理，第二?次給予當?事人記大?過一次處?理，第三?次即開除?出公司;?5、5?、5、職?工主動散?播自己的?薪資資料?造成惡劣?影響的，?一經(jīng)查實?，給予當?事人立即?開除處分?，并不給?予任何經(jīng)?濟補償;?5、5?、6、公?司歡迎廣?大職工揭?發(fā)、檢舉?薪資__?__事件?，凡檢舉?薪資作業(yè)?人員違反?薪資保密?制度，造?成薪資_?___的?，一經(jīng)查?實，給予?檢舉人記?小功一次?;凡檢舉?職工有散?播自已薪?資資料或?詢問他人?薪資資料?者，一經(jīng)?查實，給?予檢舉人?嘉獎一次?。六。?制定、變?更與作廢?。6、?1、本辦?法為公司?薪資保密?管理制度?，由人事?行政部編?寫，經(jīng)總?（副）經(jīng)?理審批后?公布實施?，修改、?廢止時亦?同;6?、2、本?辦法自_?___年?____?月___?_日起實?施。工?資保密制?度樣本（?五）人?人都有攀?比心理，?希望自己?的工資能?高于同行?業(yè)的人士?，而工資?保密制度?，讓不少?職場人士?的郁悶不?已，工資?保密制度?，是否違?反勞動法?