績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效管理

績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效管理績(jī)效管理涉及的主要內(nèi)容一、組織績(jī)效評(píng)價(jià)的框架二、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的思路三、績(jī)效測(cè)量的設(shè)計(jì)四、職務(wù)分析我想到達(dá)的目的介紹一個(gè)大的框架介紹框架的思路介紹思路下的操作原理討論這些框架、思路、原理給您思考的空間如果這一次培訓(xùn)能給您今后的工作在思路或框架上有所幫助，就是我最大的滿意一種決策理論的思想——西蒙：有限理性理論工作績(jī)效管理過(guò)程目標(biāo)指標(biāo)評(píng)價(jià)改進(jìn)一、組織層面的工作績(jī)效管理組織績(jī)效評(píng)價(jià)

企業(yè)自我評(píng)估/評(píng)估子公司過(guò)去取向的評(píng)估目標(biāo)管理評(píng)估與過(guò)去數(shù)據(jù)的比較開(kāi)展取向的評(píng)估戰(zhàn)略分析橫向比較綜合記分卡企業(yè)評(píng)估內(nèi)部部門流程評(píng)估流程綜合考核流程計(jì)誤法目標(biāo)管理評(píng)估相關(guān)部門考核“360度〞評(píng)估組織或部門績(jī)效的評(píng)價(jià)體系◎過(guò)去取向的指標(biāo)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)：產(chǎn)量、銷售額、利潤(rùn)、貨款回籠、資產(chǎn)收益等工作品質(zhì)：效率、本錢、速度、配合、信譽(yù)與質(zhì)量等◎?qū)?lái)取向的指標(biāo)公司開(kāi)展指標(biāo)：目標(biāo)達(dá)成、市場(chǎng)與效勞增長(zhǎng)率、持續(xù)開(kāi)展特征等客戶〔含內(nèi)部客戶〕滿意度員工滿意度其他指標(biāo)財(cái)務(wù)比率部門預(yù)算、開(kāi)銷占整個(gè)組織的百分比凈利潤(rùn)銷售增長(zhǎng)率資產(chǎn)回報(bào)率資產(chǎn)負(fù)債表資金的來(lái)源和使用現(xiàn)金流量本錢分析按人頭攤銷按任務(wù)攤銷按階段分析財(cái)務(wù)指標(biāo)【例】※頻次型效率評(píng)價(jià)：醫(yī)務(wù)室接待病人次數(shù)與上門效勞情況每人每月提供效勞次數(shù)接線員每人處理的數(shù)量付款部門員工每人經(jīng)手的發(fā)票數(shù)量※時(shí)間型效率評(píng)價(jià)：某項(xiàng)方案或?qū)０杆〞r(shí)間單位時(shí)間內(nèi)的工作量大小〔如打字、出單、編寫程序〕Deadline統(tǒng)計(jì)

效率指標(biāo)信譽(yù)：一個(gè)組織對(duì)所做承諾的履行情況按期交貨及時(shí)效勞投訴量質(zhì)量：到達(dá)甚至超過(guò)客戶期望的程度，并能兼顧本錢市場(chǎng)占有率數(shù)據(jù)品質(zhì)優(yōu)勢(shì)任務(wù)的一次性成功率信譽(yù)與質(zhì)量指標(biāo)完成一個(gè)流程或?qū)ｍ?xiàng)任務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間最短時(shí)間最長(zhǎng)時(shí)間平均時(shí)間耽誤〔浪費(fèi)〕時(shí)間同時(shí)進(jìn)展任務(wù)品質(zhì)及過(guò)失率分析工作速度指標(biāo)浪費(fèi)-不必要的工作或資源消耗返工的本錢分析糾錯(cuò)的耗時(shí)情況超支分析超時(shí)分析耗工分析“浪費(fèi)〞指標(biāo)公司開(kāi)展指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成市場(chǎng)與效勞增長(zhǎng)率公司產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率實(shí)際提供的產(chǎn)品/效勞增長(zhǎng)率持續(xù)開(kāi)展特征公司產(chǎn)業(yè)開(kāi)展空間分析產(chǎn)品與技術(shù)的成熟度核心技術(shù)能力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)人力資源潛力滿意度指標(biāo)客戶滿意度對(duì)承受本公司效勞的客戶進(jìn)展調(diào)查員工/管理層滿意度對(duì)員工以及管理層的滿意度進(jìn)展調(diào)查評(píng)估客戶的滿意程度對(duì)產(chǎn)品性能、質(zhì)量的滿意度對(duì)技術(shù)支持與效勞水平的滿意度對(duì)公司廣告支持的滿意度對(duì)公司整體形象的滿意度客戶抱怨跟蹤評(píng)估員工/管理層的滿意程度對(duì)工作本身的滿意度對(duì)薪資福利的滿意度對(duì)工作環(huán)境和條件的滿意度對(duì)開(kāi)展〔如培訓(xùn)設(shè)計(jì)〕的滿意度對(duì)公司政策、氣氛的滿意度員工流動(dòng)率：離職率滿意度指標(biāo)靈活性：產(chǎn)品、效勞的數(shù)量、質(zhì)量、交付條件等能否及時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)客戶和利益相關(guān)群體的要求決策時(shí)間產(chǎn)品與效勞改進(jìn)上的反響速度公司創(chuàng)新或模仿更新速度事先方案與緊急彌補(bǔ)速率新產(chǎn)品/效勞上市速度產(chǎn)品/效勞的模塊化程度滿足客戶需求的速率靈活性指標(biāo)人力的利用程度:1〕流程各環(huán)節(jié)上的人職匹配程度2〕員工現(xiàn)有知識(shí)與技能的利用和提高3〕員工工作積極性的調(diào)動(dòng)、團(tuán)隊(duì)特征信息利用程度：1〕是否可以及時(shí)準(zhǔn)確地得到流程各環(huán)節(jié)所需信息2〕各環(huán)節(jié)之間的信息溝通、支持與共享人力與信息有效利用度指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)生框架

戰(zhàn)略定位 價(jià)值取向

戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)具體的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)完成程度的標(biāo)識(shí)，不能太空泛 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)來(lái)源于組織的戰(zhàn)略定位與價(jià)值取向綜合平衡記分卡〔TheBalancedScorecard—BSC〕使命與戰(zhàn)略客戶財(cái)務(wù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

BSC——提供了一個(gè)把戰(zhàn)略變成可操作內(nèi)容的框架綜合記分卡所重視的幾個(gè)主要評(píng)價(jià)因素財(cái)務(wù)因素：尤其是將評(píng)價(jià)從傳統(tǒng)的指標(biāo)領(lǐng)域拓展到對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)等領(lǐng)域，如：優(yōu)質(zhì)效勞、研發(fā)與工藝能力、員工技能、干勁與靈活性、顧客忠誠(chéng)度、企業(yè)知名度等客戶因素：對(duì)客戶的感情投資、客戶需求與期望、對(duì)客戶價(jià)值觀的了解、客戶留住率等內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程：圍繞本錢、質(zhì)量、生產(chǎn)能力和流程時(shí)間的改進(jìn)與創(chuàng)新等進(jìn)展評(píng)估學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：?jiǎn)T工能力、組織信息系統(tǒng)的能力、企業(yè)活力〔凝聚力、溝通速度、創(chuàng)新與應(yīng)用速度〕綜合記分卡四個(gè)方面的內(nèi)容

——財(cái)務(wù)使命與戰(zhàn)略客戶財(cái)務(wù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)必須關(guān)注的四個(gè)財(cái)務(wù)主題：★股東價(jià)值的增長(zhǎng)★收入的增長(zhǎng)和混合★降低本錢/提高生產(chǎn)率★資產(chǎn)的利用/投資戰(zhàn)略綜合記分卡四個(gè)方面的內(nèi)容

——客戶使命與戰(zhàn)略客戶財(cái)務(wù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)客戶客戶方面的核心衡量包括以下五項(xiàng)：★市場(chǎng)份額★客戶留存率★客戶獲得率★客戶滿意度★客戶處獲得的利潤(rùn)率衡量業(yè)務(wù)不滿在一個(gè)給定市場(chǎng)上的銷售額相對(duì)這個(gè)市場(chǎng)總銷售額的比例〔如以客戶數(shù)量、銷售金額或銷售的單位量來(lái)計(jì)算〕衡量業(yè)務(wù)部門吸引或贏得新客戶的比例〔如以新客戶的數(shù)量、實(shí)際成為新客戶的人數(shù)在準(zhǔn)客戶中所占的比例來(lái)計(jì)算〕客戶方面五項(xiàng)核心衡量的具體描述衡量業(yè)務(wù)部門保存或維持同客戶現(xiàn)有關(guān)系的比例〔如以客戶重復(fù)交易的比例、客戶的數(shù)量來(lái)計(jì)算〕在給定的價(jià)值范圍內(nèi)，根據(jù)特定標(biāo)準(zhǔn)衡量客戶的滿意程度〔如以時(shí)間、質(zhì)量、效勞、本錢為標(biāo)準(zhǔn)〕在扣除效勞某一客戶所需的特殊開(kāi)支外，衡量與一個(gè)特定客戶或客戶群的凈利潤(rùn)市場(chǎng)份額客戶獲得率客戶留存率客戶滿意度從客戶處獲得的利潤(rùn)率綜合記分卡四個(gè)方面的內(nèi)容

——內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程使命與戰(zhàn)略客戶財(cái)務(wù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程★創(chuàng)新★經(jīng)營(yíng)★售后效勞企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程可以劃分為三個(gè)不同的方面：確定目標(biāo)市場(chǎng)制造產(chǎn)品與效勞效勞客戶開(kāi)發(fā)產(chǎn)品提供產(chǎn)品與效勞創(chuàng)新流程經(jīng)營(yíng)流程售后效勞流程綜合記分卡四個(gè)方面的內(nèi)容

——學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)使命與戰(zhàn)略客戶財(cái)務(wù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)包括三大內(nèi)容：★員工的能力★信息系統(tǒng)的能力★激發(fā)積極性、授權(quán)與聯(lián)合綜合平衡記分卡四個(gè)方面的因果聯(lián)系——示意圖財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工技能流程質(zhì)量流程周期按時(shí)交付使用率客戶滿意度投資回報(bào)率例如：

某保險(xiǎn)公司

對(duì)綜合平衡記分卡的運(yùn)用

見(jiàn)膠片綜合記分卡的主要特征及評(píng)價(jià)1〕評(píng)價(jià)滲透于管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而構(gòu)成了以評(píng)價(jià)和改進(jìn)為中心的管理系統(tǒng)2〕致力于將層面的戰(zhàn)略與方案轉(zhuǎn)化為可以直接操作的目標(biāo)、任務(wù)及衡量方法。因此，它是一個(gè)直接服務(wù)于公司日常管理的操作系統(tǒng)3〕它所強(qiáng)調(diào)的評(píng)價(jià)除了內(nèi)部關(guān)系的操作外，更強(qiáng)調(diào)指向于公司未來(lái)戰(zhàn)略和適應(yīng)外部環(huán)境需求及客戶滿意感的評(píng)價(jià)。因此，它既是一種全新的管理思想，又是一個(gè)具有戰(zhàn)略意義的管理系統(tǒng)4〕追求一種平衡或一體化，即短期與長(zhǎng)期目標(biāo)、“硬指標(biāo)〞與“軟指標(biāo)〞的綜合考慮部門績(jī)效的評(píng)價(jià)部門-流程關(guān)系圖InputOutput部門

I部門II部門III部門IV部門VProcess

流程績(jī)效的評(píng)估需要部門間的協(xié)作流程績(jī)效的評(píng)估要跨越部門界限來(lái)進(jìn)展例如：招聘流程：包括需求分析、廣告、招聘組織、面試、錄用、人事調(diào)查等等?？墒褂玫闹笜?biāo)：本錢、時(shí)間點(diǎn)控制、招聘人數(shù)、協(xié)作等等。把流程視作穿越部門的一系列步驟計(jì)劃審批廣告制作招聘組織與面試錄用與人事調(diào)查提出需求計(jì)劃流程的描述傳化集團(tuán)的考核體系集團(tuán)考核子公司依據(jù)：目標(biāo)管理、本錢管理指標(biāo)：利潤(rùn)、銷售收入公司考核部門依據(jù)：目標(biāo)管理、本錢管理、相互配合指標(biāo)：利潤(rùn)、銷售收入、產(chǎn)量、支持度部門考核個(gè)人依據(jù)：目標(biāo)管理、職務(wù)分析指標(biāo)：任務(wù)完成、工作表現(xiàn)、出勤公司考核部門〔包括主管〕方法：360度評(píng)價(jià)考核者：各相關(guān)部門考核時(shí)間：每月及年終權(quán)重：關(guān)聯(lián)度越大，權(quán)重越高某產(chǎn)品組〔產(chǎn)品經(jīng)理〕各銷售部共30%質(zhì)檢部10%技術(shù)推廣10%技術(shù)部10%生產(chǎn)部10%部門經(jīng)理30%注：總經(jīng)理、辦公室及部門經(jīng)理有宏觀調(diào)控權(quán)二、個(gè)人層面的工作績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立的根底——職務(wù)分析績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估的方法反響1、績(jī)效評(píng)估的主要目的及用途行政目的開(kāi)展目的薪酬管理績(jī)效改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)反饋監(jiān)視控制培訓(xùn)調(diào)動(dòng)溝通晉升HR規(guī)劃?rùn)n案記錄激勵(lì)辭退職業(yè)開(kāi)展2、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)劃分思路的變化

傳統(tǒng)思路硬指標(biāo)軟指標(biāo)現(xiàn)代思路任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效潛在績(jī)效國(guó)際流行的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)

考核維度界定績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)績(jī)效與工作任務(wù)有關(guān)產(chǎn)量、質(zhì)量、報(bào)廢率、出勤率、銷的局部售額、利潤(rùn)、回款率、本錢控制、方案達(dá)成等周邊績(jī)效與工作行為表現(xiàn)責(zé)任心、合群性、工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度、有關(guān)的局部忠誠(chéng)、主動(dòng)性、創(chuàng)新、遵守標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)同組織目標(biāo)、合作、維護(hù)組織利益等潛在績(jī)效與工作結(jié)果有關(guān)能力、知識(shí)構(gòu)造、個(gè)性、抱負(fù)水平、的個(gè)人因素開(kāi)展?jié)撡|(zhì)等獎(jiǎng)金核定薪酬管理任務(wù)績(jī)效加薪工作過(guò)程過(guò)程監(jiān)控辭退人事決策周邊績(jī)效人事調(diào)配培訓(xùn)需求分析職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃HR開(kāi)展?jié)撛诳?jī)效晉升個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立的根底——職務(wù)分析職務(wù)分析的構(gòu)成之一職務(wù)描述——了解特定職務(wù)的具體內(nèi)容，形成各職務(wù)的“任務(wù)集〞職務(wù)名稱、職務(wù)屬性工作活動(dòng)與程序：所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作流程、機(jī)械設(shè)備與材料、工作中與其他員工的關(guān)系及上下關(guān)系等工作條件和物理環(huán)境：照明、溫度、空氣、平安、工作的地理位置等工作權(quán)限：決策權(quán)限、監(jiān)視權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算及使用權(quán)限等職業(yè)條件：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、工作的季節(jié)性、晉級(jí)時(shí)機(jī)、進(jìn)修和提高技能的時(shí)機(jī)、該職務(wù)的地位及與其他職務(wù)的關(guān)系〔工作關(guān)系〕等職務(wù)分析的構(gòu)成之二職務(wù)要求——確定擔(dān)任該職務(wù)所需的技能、心理與行為要求文化程度、工作經(jīng)歷、生活經(jīng)歷、安康狀況有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺(jué)能力、警覺(jué)性、操作能力〔速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)等〕工作態(tài)度、個(gè)性特征以及各種特殊能力要求等職務(wù)分析的主要作用根據(jù)職務(wù)分析確立的標(biāo)準(zhǔn)，選拔和任用合格人員。為制定有效的定員標(biāo)準(zhǔn)、人事預(yù)測(cè)方案和人事方案提供依據(jù)。職務(wù)分析明確了從事某項(xiàng)工作應(yīng)具備的知識(shí)技能和各種心理?xiàng)l件，有助于通過(guò)人—職匹配分析設(shè)計(jì)合理的人員培訓(xùn)方案。能據(jù)此建立工作的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，并可作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。在此根底上，可以建立公平合理的工作定額和報(bào)酬制度。有助于檢查工作中不利于發(fā)揮人的積極性和能力的方面，如工作平安、工作負(fù)荷、工作疲勞與緊張等，從而幫助改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。有助于加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。如為企業(yè)工作場(chǎng)所和工作流程的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，對(duì)員工如何提高能力和取得職業(yè)成就給予定期職業(yè)指導(dǎo)，等等。職務(wù)分析職務(wù)描述職務(wù)要求知識(shí)技能能力任務(wù)責(zé)任職責(zé)公平就業(yè)人力資源方案招聘選拔與任用人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)酬與福利安全與健康職業(yè)咨詢與指導(dǎo)人力資源研究職務(wù)分析的方法問(wèn)卷測(cè)量訪談法職務(wù)元素法關(guān)鍵事件法文獻(xiàn)分析、工作日志分析職務(wù)分析的動(dòng)態(tài)特征職務(wù)分析的主要方法—問(wèn)卷測(cè)量法構(gòu)造化問(wèn)卷：標(biāo)出工程適用性、重要性、頻次開(kāi)放式問(wèn)卷：要求員工描述主要工作職責(zé)優(yōu)點(diǎn)：在崗位數(shù)較多的情況下，問(wèn)卷法是獲取信息既快又有效的方式缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)時(shí)間較長(zhǎng)；測(cè)試中不能保證員工正確理解職務(wù)分析的主要方法—訪談法半構(gòu)造化訪談與構(gòu)造化訪談單獨(dú)訪談、小組訪談員工訪談與主管訪談相結(jié)合優(yōu)點(diǎn)：詳細(xì)深入了解工作活動(dòng)和行為；發(fā)現(xiàn)事先沒(méi)有注意到的問(wèn)題；簡(jiǎn)單迅速的信息收集方式缺點(diǎn)：?jiǎn)T工容易把職務(wù)分析看成是決定報(bào)酬水平的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而夸大工作職責(zé)；本錢高；時(shí)間長(zhǎng)職務(wù)分析的主要方法—關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是一種常用的行為定位方法關(guān)鍵事件：圍繞關(guān)鍵職責(zé)任務(wù)〔重要性程度、發(fā)生頻次〕以工作行為為根底與工作績(jī)效高度關(guān)聯(lián)關(guān)鍵事件不是一種獨(dú)立的方法，它通過(guò)訪談或問(wèn)卷等獲得缺點(diǎn)：技術(shù)要求高，關(guān)鍵事件識(shí)別難度大系統(tǒng)性的職務(wù)分析問(wèn)卷測(cè)量、崗位要求評(píng)價(jià)見(jiàn)膠片基于職務(wù)分析建立績(jī)效評(píng)估體系維度指標(biāo)工程案例分析1、考核維度

任務(wù)績(jī)效：具體工作目標(biāo)與方案達(dá)成周邊績(jī)效：集團(tuán)公共指標(biāo)潛在績(jī)效：集團(tuán)與部門共同制定以傳化集團(tuán)?今日傳化?主編為例傳化職務(wù)分析的具體步驟“雙清雙定〞與“業(yè)務(wù)流程分析〞文本的分析查閱工作日志〔一稿〕訪談主管及責(zé)任人、問(wèn)卷調(diào)查〔二稿〕引進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃職責(zé)〔三稿〕主管修訂文本并形成評(píng)價(jià)問(wèn)卷〔四稿〕形成職務(wù)分析文本〔定稿，形成職務(wù)說(shuō)明書〕主管及責(zé)任人填寫評(píng)價(jià)問(wèn)卷形成以關(guān)鍵事件為主、含權(quán)重系數(shù)的評(píng)價(jià)體系2、評(píng)價(jià)維度的分解維度及權(quán)重的分配：內(nèi)刊編印的整體工作〔權(quán)重：〕撰寫重要的新聞稿件〔權(quán)重：〕通訊員網(wǎng)絡(luò)建立〔權(quán)重：〕廠區(qū)環(huán)境宣傳〔權(quán)重：〕維度-1分解為指標(biāo)“內(nèi)刊編印的整體工作〞的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重〔分配〕內(nèi)刊的整體規(guī)劃〔權(quán)重：〕稿件組織與撰寫〔權(quán)重：〕編輯過(guò)程組織〔權(quán)重：〕出刊后期工作〔權(quán)重：〕3、工程反映指標(biāo)內(nèi)刊的整體規(guī)劃：選擇代表性事件a1通過(guò)思考宣傳主題、方式及內(nèi)容等，擬定當(dāng)期的內(nèi)刊編輯整體方案。a2主持召開(kāi)編前會(huì)，討論當(dāng)期內(nèi)刊整體編輯方案。a3主持召開(kāi)主創(chuàng)人員編輯會(huì)，討論并分配具體任務(wù)，制定工作的日程表。a4準(zhǔn)確設(shè)置欄目，并結(jié)合組織開(kāi)展需要在欄目上給予創(chuàng)新。a5結(jié)合當(dāng)期宣傳主題，對(duì)卷首語(yǔ)進(jìn)展創(chuàng)意和撰寫。附1：?今日傳化?主編職務(wù)說(shuō)明書另見(jiàn)word文檔模擬練習(xí)請(qǐng)根據(jù)經(jīng)歷寫出人力資源部經(jīng)理的工作說(shuō)明書的根本框架、主要指標(biāo)及具體的工作內(nèi)容績(jī)效評(píng)估的方法按操作形式來(lái)分，主要包括指標(biāo)量化類評(píng)估和模糊判別類評(píng)估量化類：?jiǎn)柧硎皆u(píng)價(jià)指標(biāo)體系、行為定位評(píng)定量表模糊類：比較判別式的評(píng)價(jià)方法，如等級(jí)順序法〔排序法〕、成比照較法、強(qiáng)迫分布法按評(píng)價(jià)者來(lái)分，主要包括主管評(píng)估、自我評(píng)估和360度評(píng)估反響360度評(píng)估反響個(gè)人績(jī)效的測(cè)量方法數(shù)據(jù)測(cè)量法百分?jǐn)?shù)表示法簡(jiǎn)單等點(diǎn)量表行為定位量表模糊測(cè)量的方法排序法強(qiáng)迫分布法成比照較法、社會(huì)矩陣測(cè)量法百分?jǐn)?shù)測(cè)量的設(shè)計(jì)摘要幻燈片例：滿意感的自我測(cè)量1、與部門內(nèi)的同事相比，您覺(jué)得您目前的工作成績(jī)良好嗎？A、直接用數(shù)字表示。如：75%優(yōu)點(diǎn)在于表達(dá)靈活B、用等級(jí)數(shù)字表示。如下優(yōu)點(diǎn)在于好比較非常不好非常良好01020304050607080901002、與部門內(nèi)的同事相比，您的出勤狀況良好嗎？非常不好非常良好01020304050607080901003、總的來(lái)說(shuō)，您對(duì)您目前的工作效果是否完全滿意？簡(jiǎn)單等點(diǎn)量表的設(shè)計(jì)等點(diǎn)量表的種類：5點(diǎn)量表、7點(diǎn)量表、11點(diǎn)量表設(shè)計(jì)的一般格式：等級(jí)性的文字描述，經(jīng)常再加上等點(diǎn)數(shù)字格式1：時(shí)間管理〔7點(diǎn)量表、主管評(píng)定〕完全完全不是這樣是這樣1、他時(shí)常利用一些空閑時(shí)間來(lái)規(guī)劃下一步的工作。12345672、他做一件事情時(shí)能綜合考慮到其它工作的進(jìn)程。1234567格式2：差誤管理〔5點(diǎn)量表、自我比較式評(píng)定〕1.如果工作發(fā)生過(guò)失，我會(huì)全面不會(huì)偶爾想得不多經(jīng)常這全面地想為什么發(fā)生這種過(guò)失去想會(huì)想但也不少樣去想地想A、我自己1-------2---------3----------4--------5B、部門其他人的總體情況1-------2---------3----------4--------5行為定位量表的設(shè)計(jì)行為定位法：是用比較詳細(xì)的語(yǔ)言對(duì)各等點(diǎn)所處的位置進(jìn)展描述優(yōu)點(diǎn)：有助于作出更加準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的考核比較有利缺點(diǎn)：量表的制作比較復(fù)雜

例：?jiǎn)T工工作創(chuàng)新評(píng)價(jià)思考：量表設(shè)計(jì)中會(huì)遇到什么技術(shù)上的問(wèn)題？模糊評(píng)價(jià)：排序法的設(shè)計(jì)排序法：就是根據(jù)評(píng)價(jià)的每一項(xiàng)內(nèi)容分別將所有人員從高到低依次排列，然后綜合成名次優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，實(shí)用于難以量化評(píng)價(jià)的情景或問(wèn)題缺點(diǎn)：不能確定評(píng)價(jià)對(duì)象之間的相對(duì)距離思考：使用中可不可以根據(jù)各項(xiàng)內(nèi)容的重要性進(jìn)展加權(quán)處理，然后得知名次？技術(shù)上有什么問(wèn)題？怎樣解決？模糊評(píng)價(jià)：強(qiáng)迫分布法的設(shè)計(jì)40%20%20%10%10%很差較差中等優(yōu)良優(yōu)秀強(qiáng)迫分布：就是按照一定的比例將評(píng)價(jià)對(duì)象強(qiáng)行歸類并作出相對(duì)的評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：打破主管評(píng)價(jià)中的集中趨勢(shì)缺點(diǎn)：人為性突出*思考：這種設(shè)計(jì)的缺點(diǎn)在哪里？怎么解決？解決方法之一：偏態(tài)切段分布切段數(shù)據(jù)〔比例〕根據(jù)部門情況決定如以以下圖：20%30%50%一般中等優(yōu)秀解決方法之二：兩頭精細(xì)，中間模糊找到最優(yōu)秀者的評(píng)價(jià)理由；記載末尾者的行為差誤。做到兩頭評(píng)價(jià)準(zhǔn)確，以兩頭帶中間。適用情景：反響、獎(jiǎng)勵(lì)與淘汰。模糊評(píng)價(jià)：成比照較法的設(shè)計(jì)成比照較：就是將評(píng)價(jià)對(duì)象強(qiáng)行作一對(duì)一的比較，找出優(yōu)劣并進(jìn)展綜合排序優(yōu)點(diǎn)：在不便于整體排序的情況下，可以作出強(qiáng)迫比較〔迫選〕缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)復(fù)雜，缺乏整體性人際關(guān)系測(cè)量：圖解法

工作表現(xiàn)測(cè)量：圖表法績(jī)效評(píng)價(jià)中的測(cè)量差誤來(lái)自測(cè)量目的的差誤來(lái)自評(píng)價(jià)工具的差誤來(lái)自評(píng)價(jià)者的差誤來(lái)自被評(píng)價(jià)者的差誤差誤源-1：來(lái)自測(cè)量本身測(cè)量目的對(duì)測(cè)量的影響如：行政目的使評(píng)價(jià)更加敏感測(cè)量結(jié)果與績(jī)效管理的關(guān)聯(lián)程度關(guān)聯(lián)度越高，對(duì)測(cè)量過(guò)程的控制和測(cè)量精細(xì)化程度的追求越嚴(yán)格，改進(jìn)與完善速度越快，差誤越少文化氣氛對(duì)測(cè)量的影響如：開(kāi)放的文化氣氛對(duì)360度評(píng)估有支持作用，而關(guān)系氣氛厚重那么起負(fù)面作用高層領(lǐng)導(dǎo)重視程度對(duì)測(cè)量的影響差誤源-2：來(lái)自評(píng)價(jià)工具評(píng)價(jià)工具的信度與效度怎樣增強(qiáng)工具的可靠性？評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一嗎？威脅：內(nèi)容模糊與主觀性發(fā)揮工具是不是測(cè)到了想測(cè)的東西〔有效性〕？?jī)?nèi)容效度與外表效度如何？字面上是否便于理解？評(píng)價(jià)體系的完整性與工程分析構(gòu)思是否完整？單個(gè)評(píng)價(jià)體系之間的差異化及可比性？工程是否準(zhǔn)確反映指標(biāo)？工程區(qū)分度及工程數(shù)工具的污染性工具是否反復(fù)被使用〔練習(xí)效應(yīng)〕？是否具備了動(dòng)態(tài)特征？差誤源-3：來(lái)自評(píng)價(jià)者寬嚴(yán)效應(yīng)：頂層效應(yīng)與底層效應(yīng)趨中效應(yīng)暈輪〔月暈〕效應(yīng)評(píng)價(jià)者本身對(duì)績(jī)效