最新最全企業(yè)員工招聘

學習目標主要內(nèi)容本章重點問題討論技能訓(xùn)練推薦閱讀資料1.掌握招聘的含義及其前提知識點技能點1.制定招聘方案，設(shè)計招聘廣告第一節(jié)員工招聘概述第二節(jié)人員測評第三節(jié)人員招聘評估理解精心組織員工招聘的重要性招聘的具體工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘過程中會運用到哪些人才選拔的方法，如何操作？如何進行招聘評估？【開篇案例】華為招聘的7大原那么深圳華為是中國最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國電信市場的主要供給商。華為的成功與其科學的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原那么便可見一斑。自1988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會上零星招聘，到20世紀90年代后期主要通過校園招聘選拔和儲藏人才。不管采用何種方式進行招聘，華為始終遵循一個原那么：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實現(xiàn)人盡其才。原那么1：最適宜的，就是最好的原那么2：強調(diào)“雙向選擇〞原那么3：堅持條條都要有針對性的招聘策略原那么4：招聘人員的職責=對企業(yè)負責+對應(yīng)聘者負責原那么5：用人部門要現(xiàn)身考場原那么6：設(shè)計科學合理的應(yīng)聘登記表原那么7：人才信息儲藏就是給企業(yè)備足糧草華為招聘的7大原那么推薦閱讀：?華為的人力資源管理?海天出版社，2006如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康開展的重要環(huán)節(jié)。如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的本錢投入獲取最大的招聘效益？這將是本章討論并解決的問題。思考走進HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)一、招聘的含義二、招聘的意義三、招聘的原那么四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量，通過信息的發(fā)布和科學的甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)需要的崗位工作的活動和過程。組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)開展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃——招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？工作分析——招聘工作質(zhì)的前提招聘工作的前提招聘的目的招聘的6R目標招聘的宗旨以最低的投入招到最適宜的人，實現(xiàn)組織最正確的人崗匹配。恰當?shù)臅r間righttime恰當?shù)膩碓磖ightsource恰當?shù)谋惧Xrightcost恰當?shù)娜诉xrightpeople恰當?shù)姆秶鷕ightarea恰當?shù)男畔ightinformation一位美國企業(yè)家曾說：“你要想搞垮一個企業(yè)很容易，只要往那里派一個具有４０年管理經(jīng)驗的主管就行了。〞組織獲取人力資源的主要途徑確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力促進組織人力資源的合理流動是一次企業(yè)對外的宣傳活動，有利于提升企業(yè)知名度企業(yè)履行社會責任的必經(jīng)過程人崗匹配原那么信息公開原那么平等競爭原那么雙向選擇原那么效益最正確原那么守法原那么韋爾奇認為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才第一要選精力旺盛、充滿活力的人，這種人可以調(diào)動別人的激情，調(diào)動大家的積極性，是不光自己做得好，還能鼓勵大家做得更好；第二要選具備一定優(yōu)勢的人；第三要選有決策勇氣的人；第四要選實施能力強的人。在招聘時，我們會聽到招聘人員說：“這個人交際能力差，做不了銷售代表〞“這個人有全局觀，領(lǐng)導(dǎo)力強，正是我們所需要的〞“這個人到我們這兒來，就是因為我們的傭金，他干得好，就可以掙得多。〞“他愿意干能做主的活〞“他是個喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作的人，我想他能干好這份工作。〞情境舉例三、招聘的原那么〔一〕人崗匹配原那么人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報酬與工作動機相匹配。〔二〕信息公開原那么需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等?！踩称降雀偁幵敲磳λ袘?yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學而客觀的考核方法，以嚴格的標準，科學的考核方法對候選人進行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選三、招聘的原那么〔四〕雙向選擇原那么招聘是一個雙向選擇的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，而個人那么是在尋找一份報酬公平，能夠表達其個人價值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置?！参濉承б孀钫_原那么招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效益最正確原那么是指投入最少的招聘本錢獲取適合職位的最正確人選。人力規(guī)劃工作分析招聘方案方案審批招聘宣傳甑選體檢〔含背景調(diào)查〕筆試初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評估應(yīng)聘者審批招募選拔評估錄用招聘方案〔recruitmentplanning〕是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在工作分析的根底上，通過分析與預(yù)測組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性，所制定的實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排。招聘方案通常包括：〔1〕人員需求〔2〕信息發(fā)布時間和渠道〔3〕招聘經(jīng)費預(yù)算〔4〕招聘工作小組成員〔5〕招聘工作時間表技能訓(xùn)練標準的招聘流程應(yīng)包括四個階段：招募——是指企業(yè)通過適當?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。選拔——是運用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。錄用——包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。評估——對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并總結(jié)的過程。用人部門產(chǎn)生人員增補需要工作分析制定招聘方案主管部門審批發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料招募資格審查、初選不同意應(yīng)聘者申請同意資格審查、初選筆試、面試體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用招聘評估選拔錄用運用各種測評方法招聘流程圖豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。第一階段，豐田公司委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu)，進行初步的人員甄選。應(yīng)聘人員會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進行根本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過第一階段和第二階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。走進HRM豐田公司的全面招聘體系第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估。第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯方案。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。通過以上四個階段，員工根本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和開展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴密的關(guān)注和培訓(xùn)。李強是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了5年的制造部劉經(jīng)理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理位置上的。面對如此情況，李強不免有些惋惜。而在經(jīng)理會上討論新的經(jīng)理人選時，營銷部和財務(wù)部的負責人就經(jīng)理來源問題劇烈爭論起來，是“外部引進〞還是“本部制造〞，到底是“外部引進〞有利還是“本部制造〞更好？情景舉例內(nèi)部選拔優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認識候選人了解工作要求和組織鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣更低的本錢內(nèi)部選拔缺點：會導(dǎo)致“近親繁殖〞狀態(tài)會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為〞需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾五、招聘的渠道與方法例：一個招聘小故事有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否那么你也給我走人。人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試。〞第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應(yīng)聘者。雞、鴨都是北京大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，羊和狗是大專畢業(yè)，貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，豬先生是小學二年級畢業(yè)。外部招聘缺點：增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風險需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部員工可能感到自己被忽略新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化增加搜尋本錢外部招聘優(yōu)點：更大的候選人選擇空間會把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工本錢低降低徇私的可能性鼓勵老員工保持競爭力，開展技能?從優(yōu)秀到卓越?一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗之后得出結(jié)論：“從公司之外請來被奉假設(shè)神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11家實現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的。〞西方有些著名企業(yè)很早就形成了內(nèi)部選拔、培養(yǎng)與任用的用人策略與機制。例如，通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計高達1700年的歲月中，只有4個CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。美國通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過程于19世紀早期形成，選拔繼任者成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習慣與責任。杰克·韋爾奇提前9年開始選擇接班人，他的前任瓊斯就提前7年〔自1974年始〕開始選拔候選人。瓊斯和他的高層人力資源小組密切配合，花了兩年時間把96個可能人選減少到6人，其中包括韋爾奇。為了測驗這6個人的能力，瓊斯任命每個人都擔任“部門經(jīng)理〞，直接接受CEO辦公室的領(lǐng)導(dǎo)。隨后的三年里讓每個候選人經(jīng)歷各種嚴格的挑戰(zhàn)，韋爾奇最終贏得了這場嚴酷的耐力競賽。這種嚴格的、馬拉松式的領(lǐng)導(dǎo)人選拔制度是保證通用電氣常用不衰的重要法寶，也是任何外部選拔機制不可比較的。美國的西屋電氣公司，70年代是與GE公司處在同一水平上的競爭對手。但由于接連選錯了5個CEO，這個曾經(jīng)是美國家喻戶曉的公司現(xiàn)在已風光不再。2、菲利浦高層變革上世紀90年代初，在飛利浦公司處于危難之際走馬上任的迪默，盡管他本人是通過內(nèi)部晉升走上CEO位置的，但為了改變當時的組織文化，形成創(chuàng)新、參與的組織氣氛，他對高級管理層進行了大幅的人事改革，直接從企業(yè)外部進行招聘。到1994年中期，原來的高層管理者只留下4名，而且14名高層管理者只有5名是荷蘭人。到1993年底，飛利浦公司的財務(wù)狀況就得到了根本性好轉(zhuǎn)。企業(yè)在選擇招聘方式時應(yīng)注意以下幾個方面的因素所需選聘人才的層次企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點企業(yè)所處的開展階段企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要38內(nèi)部招聘的主要方式：工作布告主管推薦信息化的職業(yè)生涯管理競聘上崗?fù)獠空衅傅闹饕绞剑赫衅笍V告員工推薦就業(yè)效勞機構(gòu)校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘五、招聘的渠道與方法案例：小張和小王同一天進入了心儀已久的J公司質(zhì)檢部。由于是進入了各自夢寐已求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高。而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供給商在黃昏時送來了一車貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長意欲將其“免檢〞好早點下班。而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合格率很低，到達了公司退貨的標準?？吹竭@樣的結(jié)果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。對此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最后經(jīng)過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月后，小王卻帶著困惑離開了心儀已久的公司，小張也在新的崗位上情緒低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存。請問：導(dǎo)致這樣結(jié)果的原因以及如何解決它？通過媒體廣告向社會公開招聘人才，是應(yīng)用最為廣泛的招聘方法。廣告招聘可以迅速地傳達企業(yè)的招聘信息，還可以幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象。招聘廣告的內(nèi)容一般包括：〔1〕廣告標題〔2〕組織簡介〔3〕職位介紹〔4〕人事政策〔5〕聯(lián)系方式〔6〕其他本卷須知五、招聘的渠道與方法廣告招聘電視布告報紙新聞發(fā)布會電臺口頭雜志可采用的廣告媒體主要有播送、電視、報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。在選擇媒體時應(yīng)考慮媒體本身承載信息的傳播能力、受眾群體等因素。招聘廣告的設(shè)計原那么：為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿足“AIDA〞原那么。A——能引起求職者對廣告的注意〔Attention〕I——能激起求職者對工作的興趣〔Interest〕D——能激發(fā)求職者申請工作的欲望〔Desire〕A——鼓勵求職者積極采取行動〔Action〕五、招聘的渠道與方法三一招聘廣告面試時間：2006年10月14日—15日面試地點：三一重工培訓(xùn)中心〔長沙星沙經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)長沙市八醫(yī)院旁〕乘車路線：從火車站乘127路公交至星沙一橋，轉(zhuǎn)乘藍色的士，車費合計7元。從火車站或機場乘出租車，車費30-40元。應(yīng)聘本卷須知：

1、請應(yīng)聘者提交真實有效證件的原件和復(fù)印件、個人簡歷、照片及反映本人學術(shù)水平和專業(yè)能力的相關(guān)資料，我們將安排專業(yè)驗證；

2、為保持應(yīng)聘會場井然有序，方便您及他人順利完成應(yīng)聘，請按照應(yīng)聘指南規(guī)定的程序進行，并在招聘區(qū)指示牌指定的區(qū)域內(nèi)填表〔表格填寫務(wù)必完整〕、等候，面試時由引導(dǎo)人員引導(dǎo)面試；

3、此次應(yīng)聘的所有資料均進入我公司的人才信息庫，面試合格者我們將給您發(fā)放?合格通知書?確定下一步流程的時間，未通過者將進入“三一人才庫〞，有屢次入選時機；

4、不明之處，可詢問現(xiàn)場任何一位工作人員。

5、長期應(yīng)聘：為配合公司長期開展需要，公司將持續(xù)引進不同層次的優(yōu)秀人員，尤其是中高級管理人員、營銷人員、售后效勞人員及研發(fā)技術(shù)人員。如果您未能參加此次招聘會，可以將個人資料郵寄、或E-mail至我公司人力資源部。長期有效聯(lián)系方式〔公司總部〕

公司總部地址：長沙經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)三一工業(yè)城三一重工〔星沙〕

聯(lián)系：(0731)4031279公司：(0731)4031222

電子郵箱：設(shè)計一那么招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限要求：1.內(nèi)容完整技能訓(xùn)練肯塔基大學醫(yī)院面臨著擴張和護士的嚴重短缺，在4個月里它需要雇傭200名護士，在一個已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護士呢?醫(yī)院組織了一個特別工作組來研究該問題并提出一個解決方法。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍色〞雇員舉薦運動，這個運動將獎勵那些招聘到新員工的雇員，獎品的范圍從沙灘毛巾和免費晚餐到費用已付的可去世界上任何島嶼度假的巨獎，通過抽簽來產(chǎn)生?！炯磿r案例】肯塔基大學醫(yī)院的雇員舉薦運動五、招聘的渠道與方法為了宣傳這項方案，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍色海水中游泳的標識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報上。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風情的甜點和免費的午餐，一面聆聽著這項方案。醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認為，這是“迄今為止我們做過的最有效的招聘運動〞。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的本錢。以前的招聘方案每雇傭一個人要花費2400美元，而“肯塔基藍色〞工程，每招聘一個人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元，為醫(yī)院贏得了競爭優(yōu)勢。員工推薦的優(yōu)勢：節(jié)省招聘廣告的費用或職業(yè)介紹機構(gòu)的中介費更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高鼓勵員工關(guān)注和參與組織的開展員工推薦的劣勢：如推薦過程如受到“徇私〞、“任人唯親〞等不良因素的干擾，會影響招聘的公平性。因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體而影響工作的正常開展。應(yīng)用經(jīng)驗說明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴格的人才選拔機制，內(nèi)部管理嚴謹?shù)慕M織，特別是人數(shù)規(guī)模以500人以上為宜。就業(yè)效勞機構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機構(gòu)優(yōu)勢：健全的人才資料庫專業(yè)的人員和技術(shù)作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用劣勢：需要與企業(yè)深入地信息溝通，更清楚了解人才需質(zhì)量得不到保障借助就業(yè)效勞機構(gòu)完成招聘工作的情況：人力資源管理業(yè)務(wù)外包與就業(yè)效勞機構(gòu)已經(jīng)建立了長期的合作關(guān)系某些崗位很難招聘到適宜的人時間要求緊，或某些不需要企業(yè)參與招聘的職位五、招聘的渠道與方法“獵頭〞的傳說相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭〞。“獵頭〞的起源“獵頭〞用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、那么是在第二次世界大戰(zhàn)之后。第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國的機器、武器等“硬件〞，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗國的先進技術(shù)等“軟件〞，尤其是那些掌握了先進技術(shù)的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting〞即“獵頭〞。獵頭公司的開展獵頭公司就是“網(wǎng)羅高級人才〞。據(jù)總部設(shè)在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司--司凱龍獵頭參謀公司〔Hunt-Scanlon〕估算，全球獵頭公司的收入增長迅速，1993年僅為30億美元，2000年到達83億元?！矮C頭〞進入中國僅十年左右的時間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業(yè)的涌入，特別是中國參加WTO，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業(yè)經(jīng)理人的案頭。“獵頭〞〔headhunting〕—ExecutiveSearch為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員價值：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者信息中介說服缺陷：費用較高〔收費:高級人才年薪的30-40%;中級人才年薪的20-30%;質(zhì)量： 3-6個月的保用期〕信譽危機優(yōu)勢：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者畢業(yè)生可塑性強，工作熱情高對于第一份工作有較強的敬業(yè)精神劣勢：畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實際的期望應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗，培訓(xùn)時間長招聘本錢較高招聘時間周期長五、招聘的渠道與方法校園招聘需要注意的問題：了解學校招聘的時間和工作程序與學校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關(guān)系針對畢業(yè)生的特點設(shè)計選拔的流程和選拔方法五、招聘的渠道與方法小知識：員工離職的232原那么“2〞是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了?！?〞是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。最后一個“2〞是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供時機，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。通過本單元的學習，應(yīng)對組織招聘工作的意義、工作流程有全面的了解，能夠根據(jù)組織的實際情況，針對擬招聘的職位選擇適當?shù)恼衅盖?，制定完備的招聘方案。單元小結(jié)走進HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？〞國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保存優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘那么是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。請簡單介紹自己簡述工作經(jīng)歷有何興趣、愛好、特長？為什么要應(yīng)聘本公司、本職位，應(yīng)聘本職位的優(yōu)勢有哪些？個人最大的弱點是什么，對你的職業(yè)選擇有何影響？大學所學專業(yè)是什么？接受過哪些專業(yè)技能方面的培訓(xùn)或獲得了哪些職業(yè)證書？對哪些課程最感興趣？學得最好的課程有哪些？有關(guān)專業(yè)術(shù)語和專業(yè)領(lǐng)域的問題你的第一份工作是什么？最讓你有成就感的工作成績是什么?談?wù)勀懵殑?wù)的升遷和收入變化情況走進HRM你認為自己最適合做什么工作？是否與上級因為工作分歧發(fā)生過爭執(zhí)？是否因為工作過失受到過上級的責罵，具體情況是怎樣的？在工作中最不能忍受同事的哪些行為？為什么?如果你獲得這個職位，你將如何開展工作？如何看待加班？對薪酬的要求離職的原因如何處理家庭和事業(yè)的關(guān)系對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣看待成功與失敗在以往的人生經(jīng)歷中，最值得你驕傲的成就是什么？你受到過上司最好的嘉獎是什么？在高薪、表彰和晉升之間，你認為哪種形式的獎勵最有價值？一、面試二、心理測試三、知識測試四、情景模擬法一、面試〔一〕面試概述1、面試的概念(P113)2、面試的內(nèi)容:知識水平，實際能力和工作潛力歷代以來,有成就的政治家無一不是識人用人的高手。魏征的六觀法:〞貴那么觀其所舉,富那么觀其所好,習那么觀其所言,窮那么觀其所不受,賤那么觀其所不為。〞諸葛亮?心書.知人性?提出知人7法：“問之以是非而觀其志；窮之以詞辯而觀其變；咨之以計策而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。〞都是為后人津津樂道的識人經(jīng)典。曾國藩的?冰鑒?更是廣為流傳，但是諸葛亮也有誤用馬禝，曾國藩也有被人欺蒙之時．其實，古人的識人參照系在其心上，質(zhì)量上下可靠與否取決于識人者的經(jīng)驗、智慧甚至當時的心境，其信度和效度肯定有問題，即便是幾個大人物積累了有效的經(jīng)驗也無法傳播成為群眾技術(shù)。寶潔公司的標準化面試寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。一、寶潔的面試過程主要可以分為以下4大局部：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心局部。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造答復(fù)，都能反響您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題答復(fù)的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地答復(fù)這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或適宜的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。

第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者答復(fù)以下問題的情況及總體印象作評定。

二、寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后到達它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項方案的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表〞上打分：打分分為3等：1—2(能力缺乏，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體工程評分包括說服力／毅力評分、組織／方案能力評分、群體合作能力評分等工程評分。在“面試評估表〞的最后1頁有1項“是否推薦欄〞，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。假設(shè)是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕〞，該生都將從面試程序中被淘汰。信息科技業(yè)界巨頭微軟全球副總裁張亞勤，2006年11月6日來香港科技大學舉行職業(yè)講座公開微軟的招聘條件，指公司最歡送有創(chuàng)意及天份的學生，但絕不接納三類人：口是心非、犬儒主義及思想負面者。張亞勤坦言有三種“高智商天才〞，就算能力一流，他也會敬而遠之?！暗谝环N是口是心非的人，他們會讓同事感到混淆，并于公司制造小圈子及其它問題；第二種是思想負面者，只會常常抱怨，并不停地覺得任何事都有問題；最后一種是犬儒主義，他們總是對任何事不理不睬。〞撇除上述人等，一些性格較“特別〞者，如個性較孤僻及具個人主義者，張就認為只要將其安放在適合位置，亦可以發(fā)揮所長。3、面試的類型根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，通常可將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試的組織方式，可分為一對一面試、系列面試、小組面試、集體面試等。根據(jù)面試所提出的問題的內(nèi)容可以有,壓力面試，情景面試、職位追溯面試、行為面試、能力面試等。壓力面試:壓力式面試是一種特殊的面談技術(shù)，由面試人員提出一系列直率的問題，讓應(yīng)聘者處于防御狀態(tài)，感到不舒服，以此觀察應(yīng)聘者的反響。情景面試:是指通過詢問應(yīng)聘者一系列問題預(yù)測他在一個給定的情景下的行為能力的面試形式。課堂模擬案例:某企業(yè)集團聘請招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經(jīng)理。在最后階段，招聘專家對一路過關(guān)的四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內(nèi)容如下：畫面呈現(xiàn)一座小城市，畫外音告知這是一個中等興旺程度的小縣城。鏡頭聚焦于一家百貨商場，時間顯示當時是上午9時30分。這時，商場的正門入口處出現(xiàn)了一位身高1米80左右、穿皮夾克的年輕小伙子。他走進商場，徑直走向日用品柜臺。柜臺里是一位三十歲出頭的女售貨員。小伙子向女售貨員說：“拿支牙膏。〞女售貨員問：“什么牌子？〞“中華牌。〞小伙子答道。女售貨員說：“三塊八毛〞小伙子掏出錢包，取出一張一百元的人民幣，女售貨元找給他96元2角。然后，小伙子將錢和牙膏收好，走出了商場。畫面重新回到了百貨商場正門，時間顯示是上午10時整。這時，一位身高1米65左右、穿筆挺西裝的小伙子出現(xiàn)在門口，并徑直向日用品柜臺走去?！巴?，要點什么？〞女售貨員問道?！耙恢а浪?。〞小伙子答道。“什么牌子？〞女售貨員接著問。小伙子用手指了其中的一種。女售貨員說：“兩塊八毛錢。〞小伙子掏出錢包，取出一張十元的人民幣遞給了女售貨員。女售貨員給小伙子一只牙刷并找回7元2角錢。然而，小伙子突然說：“同志，你找錯錢了，我給你的是一百塊錢“你給我的明明是十塊錢呀！〞女售貨員吃驚地說道?！拔医o你的就是一百塊錢，趕快給我找錢，我還有事情要做！〞小伙子提高了嗓門，語氣也相當嚴厲。女售貨員急了，聲音也提高了八度：“你這人怎么不講理呢？你明明給的是十塊錢，為什么偏要說是一百元呢？你想坑人??？〞這時，日用柜臺邊已經(jīng)聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。這位小伙子似乎實在難以容忍了，向整個人群說道：“大伙都瞧瞧，這是什么效勞態(tài)度！你們經(jīng)理呢？我要找你們經(jīng)理。〞說來也巧，百貨商場的總經(jīng)理正好從樓上下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來?？偨?jīng)理看上去是一位二十八、九歲的年輕人?！霸趺椿厥?？〞總經(jīng)理問道。女售貨員看到總經(jīng)理來了，像來了救兵一樣，馬上委屈地向總經(jīng)理告狀：“經(jīng)理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢。〞經(jīng)理見她著急的樣子，立即撫慰她說：“張姐，別著急，慢慢講，他買了什么？你有沒有收一百塊錢一張的人民幣？〞這位被總經(jīng)理稱為“張姐〞的女售貨員心情似乎平靜了些?！八I的是牙膏，嗷。。。。。。不，他買的是牙刷。對了我想起來了，今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，他買的是牙膏。這個人給我的就是十塊錢。〞總經(jīng)理聽了張姐的話，眉頭有些舒展，轉(zhuǎn)身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有禮貌地說道：“很不好意思出現(xiàn)了這種事情。您能告訴我事情的真實情況嗎？〞小伙子也似乎恢復(fù)了平靜，同樣有禮貌地堅持自己付給女售貨員的是一張一百塊錢，是女售化員將錢找錯了。這時總經(jīng)理環(huán)視了一下人群，然后將視線定格在這位小伙子身上，繼續(xù)有禮貌地說：“這位先生，根據(jù)我對這位售貨員的了解，她不是說謊和不負責任的人，但是我同樣相信您也不是那種找茬的人。所以為了更好地將事情弄清楚，我可否問您一個問題？“〞什么問題“小伙子問道。〞您說您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據(jù)嗎？“總經(jīng)理問道。小伙子的眼睛一亮，馬上提高了嗓門說：〞證據(jù)？還要什么證據(jù)？不過我想起來了，昨天我算帳的時候，順手在這張錢的主席像一面的右上角用圓珠筆寫了2888四個數(shù)字“。你們可以找一下。〞總經(jīng)理立即吩咐張姐在收銀柜中尋找，果真找到了一張主席像一面用圓珠筆寫2888的一百塊錢紙幣。這時，小伙子來了精神，沖著人群高喊：“那就是我剛剛給的一百塊錢，那個2888就是我寫的。不信，可以驗筆跡。〞人群開始騷動，顧客們明顯表示出對商場的不滿。鏡頭在人群、小伙子、張姐和總經(jīng)理之間切換的臉上。思考兩個問題：1.假設(shè)您是該百貨商場的總經(jīng)理，您將如何應(yīng)付當時的局面?2.作為總經(jīng)理，您將如何善后?要求準備10分鐘，然后陳述自己的答案，時間不超過5分鐘。職位追溯面試：其內(nèi)容集中于詢問與應(yīng)聘者職位有關(guān)的信息。在這種面試中應(yīng)聘者被問及一系列與其過去的職位有關(guān)的問題，如應(yīng)聘者在過去學習經(jīng)歷中對哪一門課程特別感興趣。例：請講一件你在生活或?qū)W習中做得成功的一件事，當時是什么情況?你是怎么做的?有何體會?請講得盡可能詳細一些。行為面試：也叫行為描述面試。通過了解應(yīng)聘者過去的主要經(jīng)歷來判斷他選擇目前這一工作的原因，預(yù)測他面對未來挑戰(zhàn)和變化時可能的行為反響模式。能力面試：這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試人員的主要任務(wù)是要試圖找到應(yīng)聘者過去的成就中所反映出來的特定優(yōu)點。行為描述面試案例：某企業(yè)需要招聘一位市場經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的局部內(nèi)容：2001年——2002年，A企業(yè)經(jīng)營部營銷助理，連續(xù)得兩次企業(yè)銷售冠軍；2003年——2004年，A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)三年增長10%；2003年至今，B企業(yè)市場總監(jiān)，成功籌劃了兩次全國大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況，人力資源部決定對其進行面試。請問如何對其面試才能了解其真實情況。4、面試的技巧緊緊圍繞面試目的制造和諧的氣氛防止重復(fù)談話對每一個應(yīng)聘者要前后一致對應(yīng)聘者要充分重視防止過于自信防止刻板印象注意非語言行為防止不必要的誤差注意第一印象要防止“與我相似〞的心理多問開放式問題，讓應(yīng)聘者有更多的表現(xiàn)時機；考官不要輕易暴露自己的觀點和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合考官而掩蓋其真實想法；提問要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄；不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，等對方答復(fù)完一個問題，再問第二個問題；面試中除了要傾聽應(yīng)聘者答復(fù)以下問題，還要觀察他的非語言行為；一個人在外面找工作，他來到肯德基。老板問他會做什么，他說我什么都不會，不過我會唱歌。老板說你就唱一首試試，于是他就開始唱了：更多項選擇擇更多歡笑就在麥當勞！設(shè)想蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試中文，不會說，沒戲；接下來計算機，只會WINDOWS，太弱；然后是成績，不用看了戶口不是北京的，政治面貌又不是團員，檔案也不在單位，你走吧。有位畢業(yè)生在上海某公司面試。坐定，面試官用英文問學生問題。哐當———面試官躺到了桌子下〔二〕面試操作1、面試場景的布置面試室和候試室要分設(shè)面試室的座次安排方式審訊式座談式會客式舞臺式審訊式座談式舞臺式2、面試的準備階段3、正式提問階段封閉式提問。只用對與錯、好與不好、是與不是答復(fù)就可以，不需要發(fā)揮。開放式提問。讓面試者在答復(fù)以下問題中提供較多信息；有助于鼓勵那些內(nèi)向的候選人多講話；更好的了解候選人的語言表達能力和溝通技巧引導(dǎo)性提問。例：如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你你會

會介意嗎？壓迫性提問。例：綜觀你今天面試表現(xiàn)，表現(xiàn)比較差，我們將不予錄用。連串性提問。通常在面試者希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面繼續(xù)追問。假設(shè)性提問。提供給候選人一個與未來的工作情景相關(guān)的假設(shè)情景，讓候選人答復(fù)他們在這種情景中會怎樣做？4、面試結(jié)束階段考官的暗示語你的情況我們已經(jīng)了解了。你知道，在做出最后決定前我們還要面試其他幾位申請人謝謝你對我們招聘工作的關(guān)心，我們一做出決定就會立即通知你我們很感謝你對我們公司這項工作的關(guān)心面試快要結(jié)束時要問哪些問題問一些尚未突出你優(yōu)勢的并且與工作相關(guān)的問題確定是否僅此一次面試主動發(fā)問。采用引導(dǎo)式發(fā)問：“在我下次聽到你們的消息之前，我應(yīng)該就這份工作及本次面試著重考慮哪些方面？〞面試結(jié)束時防止問哪些問題？不要薪酬和福利待遇不要直接問面試結(jié)果?？刹扇∥竦姆绞讲灰獑枌Ψ綄δ阍诿嬖囍斜憩F(xiàn)怎樣？5、面試評價階段〔三〕影響面試效果的因素1、面試目的不明確2、不清楚合格者應(yīng)具備的條件3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)4、偏見影響面試〔1〕第一印象〔2〕比照效應(yīng)〔3〕暈輪效應(yīng)〔4〕錄用壓力二、心理測試：我國心理測試在1978年后廣泛運用,企業(yè)招聘的心理測試，在80年代后期?！惨弧承睦頊y試概述：是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學測量方法?！捕承睦頊y試的類型智力測驗。就是對智力的科學測試。所謂智力就是指人類學習和適應(yīng)環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等。智力的上下直接影響到一個人在社會上是否成功。智力的上下以智商IQ來表示，智商比較高的人，學習能力比較強。MA(智力年齡或滿意理年齡)IQ(智商)=—————————————×100%CA(實際年齡)巴特—皮里智商測驗一選擇特殊詞指導(dǎo)語——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.老實的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導(dǎo)、教導(dǎo)、訓(xùn)練；5.物體、時間、房子、人員、理由。個性測試個性：它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。個性內(nèi)涵：性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀〔個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分〕。整體個性測試：需要、動機、興趣、愛好、情感、性格、氣質(zhì)、人際關(guān)系、價值觀。個性類型：現(xiàn)實型：持久、穩(wěn)定、順從和實際。研究型：好奇心強、善于分析、富于創(chuàng)造性、獨立性強。社會型：社會交際能力強、友好合作、理解能力強傳統(tǒng)型：順從、高效、實際、但缺乏想象力、缺少靈活性企業(yè)型：自信、進去、精力充分，但盛氣凌人、讓人難以接近。藝術(shù)型：富有想象力、無序、理想化、情緒化、且不實際拿杯子的方式測性格當你拿起杯子喝水時，你是怎樣拿杯子的？

A、握杯子上端：習慣用手拿杯子上端喝水的人，對于較細微之事并不太在意，是一個爽朗樂觀的人，你的聲音一般都很洪亮，喜歡邊喝東西邊說話。B、握杯子中央：由于握杯子中間比較不容易掉落，因此你的適應(yīng)能力很好，信用頗在，有不錯的人緣，不過有時也會外表容許別人的托付，心中卻很不愿意，此外，你在談話中，很會順著對方的話語來配合，表現(xiàn)出高度的交際手腕。C、握杯子下端：喜歡手握杯子下端的人，通常比較敏感，對于許多事情會感到意外，甚至過度重視對方的意見。如果用這種方法握杯子，又將小指翹起來，表示比較神經(jīng)質(zhì)，容易焦慮不安，你是一個理想主義者，但是遇挫折時極容易灰心。D、以兩手握杯子：習慣一手拿杯子，另一只手包住杯子的人，多半內(nèi)心空虛，需要有人慰藉，你常覺得自己很孤獨，想和別人說話，但總是話不投機半句多，幾句就說不下去，有時與人并行，會有觸摸對方的欲望。E.喝水時會搖晃杯子：喝水前習慣將手中的杯子不停地搖晃，讓杯中冰塊發(fā)出聲音的人，通常具有很重的不平安感，無法靜下來做一件事，喜歡到處走來走去。同時，你對很多事情都有強烈的好奇心及興趣，很想去嘗試每一件事。F.一手拿杯子一手拿其他東西：雖然手上已經(jīng)拿了杯子，但另一只手卻還會拿著一根煙或者其他東西的人，對于自己或工作都有極度的自信，你會依照自己的個性在工作上大展所長，與人交際純熟于練，有很好的說服能力，是個交際人才。題目：不管你是否懂得駕駛，你心目中的DreamCar是什么模樣呢？

1.豪華房車2.七人車3.開篷車4.跑車5.吉普車

6.Mini仔

7.古董車8.改裝車1.選“豪華房車〞穩(wěn)穩(wěn)當當。如果你是駕駛者，反映你在追求平安、穩(wěn)定、寧靜、可靠、合理及公平的人生，這都是你自己爭取回來的。如果你是聘請司機的話，那么將來你所得到的東西或人生，都是上天賜給你的好福氣。2.選“七人車〞尋找一個家。你愛熱鬧，但同時又需要個人空間，所以一份真正的平安感、與別人保持距離、有私隱的環(huán)境，對你來說是甚為重要的。不管你現(xiàn)在忙些什么，你將來都必定會以“堅決〞或“穩(wěn)固〞的家為生活重心的。3.選“開篷車〞愛被尊重。你外表自信十足，愛面子、愛出風頭、愛自由，而又不能面對太大壓力，所以你追求的不是很富有或奢華的生活，反而需要受人尊重和自由的生活。你這份渴望受尊重或欣賞的期望，反映出你很需要別人的肯定。4.選“跑車〞保持成功。跑車就像獵豹一樣，有速度、完美及個人主義；它的主人，會是愛個人表現(xiàn)、好勝心強的人，所以通常能快速到達人生某個成功階段。像獵豹一樣，你面對的難度并不是速度，而是怎樣保持成功。5.選“吉普車〞力求完美。你愛力量，喜歡挑戰(zhàn)，追求正義感，充滿英雄主義，有一點自視過高，是個完美主義者。雖然你的品性不錯，能跟人合作，但為人會較為孤僻，因此真正要好的朋友不太多，但個個都有一定質(zhì)素。6.選“Mini仔〞滿足自在。你是一個追求細微、完美的人。你的野心不太大，只求人生對自己有所交代，因此是較自我的和平主義者。你溫柔、細心、女性化，所以你的人生十分和諧和滿足，沒有太多變化，因為你所追求的，都是你能操控的東西與生活。7.選“古董車〞追求品味。你是個擁有非常品味及執(zhí)著的人，你有自己的價值觀，愛陶醉在舊日的情懷與節(jié)奏，所以你會想盡方法去留一些過去了的人與事。只要不過份執(zhí)著，你絕對是一位品味高的人。8.選“改裝車〞與別不同。你不能夠接受自己平平無奇的人生，所以你會想用盡方法令自己跟別人不同或更勝別人，但這只是自信缺乏及未能完全接受自己的表現(xiàn)。特殊能力測試

特殊能力，就是指某些人具有他人所不具備的能力。聽覺特別敏銳視覺特別敏銳嗅覺特別敏銳味覺特別敏銳特別擅長操作精巧的動作力氣特別大對數(shù)字計算特別內(nèi)行等投射法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。最著名的投射法，是羅夏墨跡測試和主題理解測試。分析變量：答復(fù)總數(shù)答復(fù)時間〔總時間、每張圖第一答復(fù)時間〕決定答復(fù)的因素圖的形狀、色彩看成運動墨色濃淡聯(lián)想內(nèi)容聯(lián)想的是動物、人、物大多數(shù)人的共同答復(fù)、別出心裁的答復(fù)等羅夏測驗中所使用的瑞士版墨漬圖共10張卡版、片構(gòu)成，其中5張為黑墨漬，2張為黑墨漬加紅墨漬，另3張為彩色墨漬。這一張張標準圖版中印刷著左右對稱的濃淡墨漬。羅夏測驗的進行可分四個階段：〔1〕自由反響階段。即自由聯(lián)想階段，在這一階段，主試向被試提供墨漬圖，一般的指導(dǎo)語是“你看到或想到什么，就說什么〞。應(yīng)防止一切誘導(dǎo)性的提問，只是記錄被試的自發(fā)反響。主試不僅要盡量原原本本地記錄被試的所有言語反響，而且也要對他的動作和表情給以細心的注意和記錄。此外，要測定和記錄呈現(xiàn)圖版之后到作出第一個反響的時間，以及對這一張圖版反響結(jié)束的時間?！?〕提問階段。這是確認被試自由反響階段所隱藏的想法的階段，主試以自由聯(lián)想階段的記錄材料為根底，通過提問，以清楚地了解被試的反響利用了墨漬圖的哪些局部，以及得出答復(fù)的決定因子是什么?！?〕類比階段。這是針對提問階段尚未充清楚白的總是而采取的補充措施。主要是詢問被試對某個墨漬圖反響所使用的決定因子，是否也用于對其他墨漬圖的反響，從而確定被試的反響由是否有某個決定因子的存在?！?〕極限測驗階段。當主試對被試是否使用了某些局部和決定因子還存在疑慮時，加以確認。簡單地說，有這些內(nèi)容：作完這個試驗一般需要20─30分鐘，被試者反響過快，可能是躁狂癥；反響過慢，那么可能是抑郁癥；假設(shè)慢得很多，此人容易生病〔隱匿性抑郁〕；非常慢那么要防他自殺了。運動反響多，有創(chuàng)造力，情感穩(wěn)定，內(nèi)向。彩色反響多，感情豐富多變，靈巧機敏。答復(fù)總數(shù)方面，正常人對10張圖片作出17─27個答復(fù)，答復(fù)總數(shù)多但質(zhì)量差為躁狂癥，總數(shù)多質(zhì)量也高，多為內(nèi)向者，答復(fù)總數(shù)少質(zhì)量卻高，多為抑郁癥者，總數(shù)少，質(zhì)量又差多提示有腦器質(zhì)疾病如腦瘤，或?qū)僦橇ΠV呆者。動物答復(fù)少的幾乎肯定是專門藝術(shù)家，而動物反響過多〔70～100％〕是非?？贪宓膶W究，動物反響在20～35％，表示被試人心情好，占50～25％那么可斷定為心境壓抑。

主題理解測試〔主題統(tǒng)覺測驗〕亨利·默瑞于1935年創(chuàng)造的全套測驗共有30張比較模糊的人物圖片。每組測驗20張，其中一張是空白卡，被試者需做二次測驗，每次用10張圖片，測驗間隔至少一天。測試時，讓被試者根據(jù)圖片內(nèi)容，講一個故事，成人講的故事，至少要有300字，故事必須包括的內(nèi)容是：此刻發(fā)生了什么事？引起了什么事件？圖片中的主人公有什么感情和想法？結(jié)局如何？第二次測驗時講的故事，要求比第一次更富戲劇性。看到空白卡片，要求被試者想象卡片上有一幅圖，并根據(jù)想象的圖畫講故事。夫貴妻榮據(jù)說古人最“重男輕女〞！可不是嗎？他們連名字都叫“生子〞、“夢子〞、“壯子〞什么的……!特別洋人更封建……是呀，許多想崽都想成“愛子病〞了！孕婦聊天三、知識考試四、情景模擬〔一〕概述1、概念〔P130)2、類型〔1〕公文處理：特別適合高級管理人員〔2〕角色扮演法〔3〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔4〕即席發(fā)言〔5〕案例分析評價中心技術(shù)〔AssessmentCenterorDevelopmentCenter〕的最早起源可以追溯到1929年德國心理學家建立了一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價過程。在第二次世界大戰(zhàn)期間,美國的戰(zhàn)略情報局使用小組討論和情景模擬練習來選拔情報人員,并獲得了成功。開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評價中心技術(shù)先河的是美國電報公司。該評價工作從1956年一直持續(xù)到1960年,結(jié)果證明,在被提升到中級管理崗位的員工中,有78%與評價中心的評價鑒定是一致的；在未被提升的員工中,有95%與評價中心在8年前認定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。評價中心技術(shù)不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、角色扮演等情景模擬技術(shù)，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息。公文處理又叫“公文筐〞測驗，是評價中心中最常用的工具之一，它在評價中心各種技術(shù)中使用頻率為95%。它主要測試應(yīng)聘者掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的能力，一般用于管理崗位的人員選拔。角色扮演是指模擬實際工作組織一個管理性質(zhì)的活動，多個應(yīng)試者共同參與，每個人扮演其中的一個角色，根據(jù)分配角色職責，努力達成目的或共同完成任務(wù)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組求職者〔5-7〕組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能有效測試應(yīng)試者是否具備以下能力和素質(zhì)：①團隊工作能力：包括個人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等。②問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等。③求職者的個人風格：包括個人主動性、自信心、決斷性和獨立性等個人特質(zhì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的人員測評技術(shù)，它具有以下優(yōu)點：能對應(yīng)試者隱性的能力或素質(zhì)進行測評，這是其他的選拔方法如筆試和普通的面試難以測試的。能觀測到應(yīng)試者之間的互動能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價能使應(yīng)試者在無意識的情況下展示自己多方面的特點能在同一時間對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進行比較公文處理案例1：您是某國有企業(yè)行政人事部主辦干事，大家都稱您小A。除負責人事工作之外，還直接協(xié)助幾位高層領(lǐng)導(dǎo)工作的職能部門，目前由田經(jīng)理一人負責。今天是2005年5月24日，星期五。公司在遠郊召開一個重要會議，田經(jīng)理和辦公室所有其他同事都去管會務(wù)，只有您一個留守。所有高層領(lǐng)導(dǎo)都在出席重要會議。您不能找他們請示，公司其他同事也都因種種原因不能給您幫助。最不巧的是，由于那里電信線路出現(xiàn)故障，您無法和在郊區(qū)開會的田主任及其他同事聯(lián)系。田主任昨晚輾轉(zhuǎn)托人給您一張便條，小A：明天(24日)有這么幾件事情要有勞你：1)主管分房的李副總要了解職工對分房方法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。2)實習生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近公司上報的信息比較少，被采用的更少?？催@份信息能否上報或經(jīng)修改后上報。3)請你給楊菁去封信，告訴她我們已經(jīng)錄取了新秘書。4)請你根據(jù)李副總給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信處理一下。5〕接市政府有關(guān)部門通知，要求我公司派相關(guān)部門２－３人參加市年度審計工作會議，請盡快落實。以上幾件事情都不能再拖了，明天上午無論如何要完成。下午1：00局里有車來會場，你搭車來會場，這里實在忙不過來。明天上午辦公室假設(shè)有什么事，你自己處理。辦公室不要因為我不在就影響正常運轉(zhuǎn)。謝謝!田5月23日1、局里只有你一人上班。A是B否2、有什么不清楚的事情，您可以打請示田主任。A是B否3、能處理完最好，處理不完向田主任好好解釋一下，他會諒解的。A是B否4、變動日程安排是允許的。A是B否5、一件事情怎么處理有時候憑直覺，不一定非要說出理由。A是B否6、由于本部門人員都出去，派不出人員參加市年度審計工作會議，小A應(yīng)該怎么辦？7、請起草一份關(guān)于楊菁已經(jīng)被錄取的的錄取通知書。案例2：公文改錯關(guān)于請求批準增設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的請示××市編制委員會辦公室、××市財政局：我局現(xiàn)有300余人，其中領(lǐng)導(dǎo)干部45人，工作干部100余人，一般職工、技術(shù)人員、工程師100余人。有相當局部的同志未受過高等教育，業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，對開展工作不利，為了提高干部水平，特請求在局教育處外增設(shè)干部培訓(xùn)中心，配備干部5人，負責經(jīng)常性的干部專業(yè)培訓(xùn)工作。另，由于今年培訓(xùn)任務(wù)較重，還望增撥培訓(xùn)經(jīng)費25000元。上述意見，望盡快批復(fù)為要。××市××局10月6日抄送：局屬各單位指出上面公文中不當之處并予以改正。角色扮演法案例：請你快速閱讀關(guān)于你所扮演的角色的描述，然后認真考慮你怎樣去扮演角色。你與其他兩個人合作，因為你們?nèi)齻€角色的行為是相互影響的。進入角色前，請不要和其他兩個應(yīng)試者討論即席表演的事。請運用想象力使表演持續(xù)10分鐘?！窘巧弧繄D