綜合評價(jià)方法作業(yè)

層次分析法和模糊綜合評價(jià)方法在員工晉升管理中的運(yùn)用引言在企業(yè)人力資源管理中，員工的晉升是員工職業(yè)生涯過程中十分重要的內(nèi)容，這關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)能否充分利用人才優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)造最大利益的問題，因此對于大型企業(yè)來說如何從多個(gè)候選人中選出最適合晉升崗位的員工顯得尤為重要。目前很多企業(yè)在對員工實(shí)行晉升管理的過程中，通常只是對員工先前工作的帶有主觀性質(zhì)的考察，就對員工是否適合新晉職位做出決定，所以在這樣的一個(gè)過程中，有時(shí)就有失公允，甚至出現(xiàn)彼得原理預(yù)知的內(nèi)容。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好(勝任)，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)(PQ)為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一。是上面的“拉動”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二是自我的“推動”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。但是若要從根源上解決這個(gè)問題，我們首先可以做好員工的晉升管理?；诓煌瑣徫坏脑u價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同,指標(biāo)權(quán)重也不一樣,準(zhǔn)確、合理的權(quán)重可使公司內(nèi)部員工晉升組織者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評價(jià),也能使公司領(lǐng)導(dǎo)更客觀地考查各需晉升員工的綜合素質(zhì)。本文設(shè)計(jì)了企業(yè)內(nèi)部人才晉升評估的指標(biāo)體系，并采用層次分析法確定各評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，運(yùn)用模糊綜合評價(jià)的方法，把定性分析和定量分析相結(jié)合，為企業(yè)的員工晉升提供了一套科學(xué)系統(tǒng)的方法。運(yùn)用層次分析法確定各評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重2.1層次分析法概述層次分析法(AHP)最早是由美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.薩迪(T.L.Saaty)于20世紀(jì)70年代提出的一種將定性分析與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法。它是一種分析多目標(biāo)、多準(zhǔn)則的復(fù)雜大系統(tǒng)的有力工具，適用于解決難以全部量化復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)問題，主要應(yīng)用領(lǐng)域有：能源政策分析；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)研究；科技成果評價(jià)；發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；人才考核評價(jià)；發(fā)展目標(biāo)分析等?？傊?，層次分析法是在一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)中，最終把系統(tǒng)分析歸結(jié)為最底層相對于最高層的相對重要性數(shù)值的確定或相對優(yōu)劣次序的排列問題。2.2確定評價(jià)指標(biāo)確定評價(jià)指標(biāo)是整個(gè)分析過程的關(guān)鍵，是獲得客觀真實(shí)評價(jià)結(jié)果的前提。本文通過對現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的分析與研究，從資歷、能力、個(gè)性，以與價(jià)值觀四個(gè)方面進(jìn)行了評價(jià)指標(biāo)iiii=1的選取，并建立了相應(yīng)的層次結(jié)構(gòu)，如圖2.1所示。圖2.1員工晉升評價(jià)模型2.3分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣通過多方討論和專家咨詢，對各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，確定其相對重要度，構(gòu)造出判斷矩陣A=(a)，其中a――要素圖2.1員工晉升評價(jià)模型2.3分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣通過多方討論和專家咨詢，對各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，確定其相對重要度，構(gòu)造出判斷矩陣A=(a)，其中a――要素i與要素j相比的重要性標(biāo)度。ijij標(biāo)度定義見表2-1所示。表2-1判斷矩陣標(biāo)度定義標(biāo)度135792,4,6,8

倒數(shù)含義兩個(gè)要素相比，具有同樣重要性兩個(gè)要素相比，前者比后者稍重要兩個(gè)要素相比，前者比后者明顯重要兩個(gè)要素相比，前者比后者強(qiáng)烈重要兩個(gè)要素相比，前者比后者極端重要上述相鄰判斷的中間值兩個(gè)要素相比，后者比前者的重要性標(biāo)度經(jīng)過討論研究，得出各指標(biāo)的判斷矩陣（以B層指標(biāo)為例），如表2-2所示。表2-2“員工晉升”A指標(biāo)的判斷矩陣AB1B2B3B4B111/235B22133B31/31/311B41/51/3112.4確定各指標(biāo)的相對重要度計(jì)算相對重要度就是對同一層次上的要素進(jìn)行排序，計(jì)算相對重要度有求和法和求根法兩種方法，本文選用求和法進(jìn)行相對重要度的計(jì)算。（1）將矩陣按每列進(jìn)行歸一化。adij一—,i,j=1,2,...,nhadijkjk=1則求的矩陣D為:2）按行求和:'0.2830.2310.3750.5002）按行求和:'0.2830.2310.3750.5000.5660.4620.3750.3000.0940.1540.1250.100、0.0570.1540.1250.100￡d,i=1,2,3,...,nA丿iijj=1v則:'1.389'1.7030.473、0.436丿3）歸一化:vw=—i—i￡v

則B層指標(biāo)的相對重要度為:'0.347'0.426W二0.118、0.109丿2.5一致性檢驗(yàn)(1)計(jì)算一致性指標(biāo)C.I.'11/235、'0.347、'1.459、21330.4261.801A?W二?—1/31/3110.1180.485J/51/311?、0.109丿、0.438丿根據(jù)公式：九=九=1Xmaxn'（AW）、i\w丿i可求得九=4.14，所以,maxCI.=Xmax"n=4.14-4=0.047

n一14一1查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.(RandomIndex)。表2-3給出了1?14階正互反矩陣計(jì)算1000次得到的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)。n12345678910111213R.I.000.520.891.121.261.361.411.461.491.521.541.56表2-3平均隨機(jī)一致性指標(biāo)141.58R.I.是同階隨機(jī)判斷矩陣的一致性指標(biāo)的平均值，其引入可在一定程度上克服一致性判斷指標(biāo)隨n增大而明顯增大的弊端。計(jì)算一致性比例C.R.(ConsistencyRatio)C.C.I._0.047-0.89二0.053<0.1所以，判斷矩陣的一致性是可以接受的。根據(jù)上述的計(jì)算方法，我們可以算出C層各指標(biāo)的相對重要度，如表2-4?表2-7所示。表2-4“資歷”B,指標(biāo)的判斷矩陣與相對重要度B1C11C12C13w1九=3.004maxC.I.=0.002C1111/31/50.110C12311/20.309C.R.=0.0038<0.1C135210.581表2-5“能力”82指標(biāo)的判斷矩陣與相對重要度BCCCCCw221222324252C165440.484九=5.27821maxC221/611/21/51/40.049C.I.=0.0695C231/5211/51/30.073CR=0.062k0.1C241/455120.238C251/4431/210.156表2-6“個(gè)性”3,指標(biāo)的判斷矩陣與相對重要度B3C31C32C33w3九二3.0869C311450.750C.I.二0.0435C321/4130.188C.R.=0.0836C331/51/310.063表2-7“價(jià)值觀”8,指標(biāo)的判斷矩陣與相對重要度4|.B4C41C42C43w4九=3.0037C4111/51/20.122maxC.I.=0.0018C425130.648C.R.=0.0036C4321/310.230模糊綜合評價(jià)3.1確定評價(jià)因素集和評價(jià)集①設(shè)計(jì)評價(jià)因素集M=｛B1,B2,B3,B4｝，分別表示企業(yè)員工晉升評價(jià)指標(biāo)體系B層的｛資

歷、能力、個(gè)性、價(jià)值觀｝四個(gè)方面。確定評價(jià)指標(biāo)子集B二｛C｝（i=1,2,3,4,j為第i個(gè)iil子集中指標(biāo)的個(gè)數(shù)），例如：B=｛C,C,C｝1111213②確定評價(jià)等級與其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，給出評價(jià)集V二｛v,v,v｝=｛優(yōu)秀，合格，不合格｝，評123價(jià)等級分為三級，其中：90?100分為優(yōu)秀，60?90分為合格，0?59分為不合格。將評價(jià)集的等級歸一化，得到評價(jià)等級向量K=｛1,0.7,0.4｝。3.2構(gòu)造模糊矩陣隸屬度是模糊綜合評價(jià)中最基本和最重要的概念。所謂隸屬度r，是指多個(gè)評價(jià)主體對某一ij個(gè)評價(jià)對象在評價(jià)因素u方面做出v評定的可能性大?。赡艹潭龋?。隸屬度向量ijR=i<r,rr),i=1,2,...,n,￡r=1i1i2imijj=1隸屬度矩陣（模糊矩陣）R=（R,RR）t=（r）。12nij將晉升評價(jià)小組填寫的評語進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，得到模糊判斷矩陣。由該職位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部干部以與相關(guān)專家共同組成的晉升評價(jià)小組，對晉升員工各指標(biāo)進(jìn)行具體評定，得出模糊矩陣。假設(shè)員工P的“資歷”指標(biāo)C=（0.7/優(yōu)秀,0.3/合格,0/不合格）；111C=（0.6/優(yōu)秀,0.3/合格,0.1/不合格）；C=（0.4/優(yōu)秀,0.4/合格,0.2/不合格）。其中的含義1213是（以C為例）：在這個(gè)晉升評價(jià)小組中有70%的人認(rèn)為員工P學(xué)歷水平高，即為優(yōu)秀，有11130%的人認(rèn)為具有該學(xué)歷水平為合格，沒有人認(rèn)為員工P的學(xué)歷水平不合格。得出的模糊矩陣'0.70.30'0.70.30)'0.50.70.40.30.1、0R=10.60.30.1R=20.60.30.1、0.40.40.2丿0.30.50.2、0.40.30.3丿如下：'0.20.80、'0.80.20、R=20.60.10.3R=A0.50.40.13、0.20.70.1丿4、0.60.20.2丿3.3計(jì)算綜合評定向量與綜合評定值模糊矩陣乘積的定義B=W?Rnb=v(sar)ijikkj(1)進(jìn)行單因素評價(jià)B二W?R,i二1,2,3,4，得至【」：iiiB二(0.40.40.2)B=(0.4840.40.2)B=(0.20.750.188)B=(0.50.40.2)40.2'0.20.1880.2,TOC\o"1-5"\h\z'0.40.40.2'0.20.1880.2,0.4840.4R=0.20.75、0.50.4

(2)進(jìn)行多因素綜合評價(jià)，得到最終評價(jià)結(jié)果B(3)計(jì)算綜合評價(jià)值Q二B?Kt=(0.4260.40.2)?G0.70.4》二0.786因此，員工P］的綜合評價(jià)得分為0.786，評價(jià)等級為合格。根據(jù)上述過程可以B=B=W?R=(0.3470.4260.118'0.40.40.2'0.109)?0.4840.40.20.20.750.188、0.50.40.2丿=(0.4260.40.2)計(jì)算出其他晉升員工的綜合評價(jià)得分，排序后進(jìn)行相應(yīng)選擇，為企業(yè)選出適合該晉升崗位的優(yōu)秀人才。結(jié)束語一個(gè)企業(yè)怎樣使擁有的優(yōu)秀員工晉升到合理的職位，得到才能的充分發(fā)揮，做到人盡其