韓智力教授的聲音合法規(guī)避經(jīng)濟(jì)蕭條期的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

韓智力教授的聲音合法規(guī)避經(jīng)濟(jì)蕭條期的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

一、員工關(guān)系的和諧以《勞動(dòng)合同法》為背景。環(huán)境好,工作一個(gè)事實(shí)上，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部成立1998年成立的背景是，當(dāng)時(shí)政府指導(dǎo)下，困難國(guó)有企業(yè)將失業(yè)轉(zhuǎn)為有償，并將勞動(dòng)關(guān)系廢除，即今天的辭職和減薪。對(duì)于一些企業(yè)來(lái)講,活下來(lái)就是硬道理,不裁員、不減薪怎么辦?所以,不是不可以裁員、減薪,而是怎么有效裁員減薪,裁員和減薪在操作過(guò)程中,怎么避免是不合法、不合情。企業(yè)遇到冬天,就像人得病一樣,有兩種治法,一種是西醫(yī):哪有問(wèn)題切哪。西醫(yī)講快,切了以后馬上不疼,但可能會(huì)導(dǎo)致根本性的傷害。中醫(yī)講系統(tǒng),要調(diào)理系統(tǒng)不會(huì)馬上看到效果,但是逐漸得到系統(tǒng)修復(fù),最終水到渠成、系統(tǒng)完善。人力資源管理也是分中西醫(yī),目前大家學(xué)西醫(yī),也就是裁員減薪比較多,因?yàn)橄蚴澜缥灏購(gòu)?qiáng)看齊,而它們大部分是西方的,少數(shù)是日本這樣的東方使者。今天出現(xiàn)的員工關(guān)系的問(wèn)題,主要是因?yàn)楣芾?、方法。從法律角度講,當(dāng)務(wù)之急是不要在執(zhí)法和法律上產(chǎn)生偏差。首先,勞動(dòng)合同法會(huì)產(chǎn)生壓力,但守法并不意味著過(guò)不了寒冬,這時(shí)候反倒更要守法。其次,勞動(dòng)合同法不是出臺(tái)太早,而是出臺(tái)晚了,因?yàn)閯趧?dòng)合同法里面所有的要求,就是今天好企業(yè)自己實(shí)踐的要求,做得好的企業(yè)都是按照《勞動(dòng)合同法》做的,甚至比《勞動(dòng)合同法》做得好。如果勞動(dòng)合同法在2005年出臺(tái),大家在2005年就有意識(shí),今天寒冬來(lái)的時(shí)候大家也就不會(huì)這么恐慌了?！秳趧?dòng)合同法》告訴大家如何構(gòu)建和諧勞資關(guān)系,用資方話說(shuō)是開(kāi)百年老店,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性剝削。我們一般是建議大家在增量上、在業(yè)績(jī)好的時(shí)候做績(jī)效調(diào)整,不建議降薪。但是,很多企業(yè)是業(yè)績(jī)還沒(méi)有做得很好,就已經(jīng)畫(huà)了很大的餅,給出承諾最后兌不了現(xiàn),結(jié)果違背法律。那些非常好的企業(yè),在經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候注重內(nèi)涵式管理的企業(yè),可能還不僅僅是能擴(kuò)張。所有遇到冬天非常困難的企業(yè)都是在前五年快速發(fā)展,不注重發(fā)展的企業(yè),不重視管理,尤其是認(rèn)為人力資源最不重要,一個(gè)9000人的企業(yè),15個(gè)管理人員,剩下都是農(nóng)民工,老板認(rèn)為農(nóng)民工還要人力資源管理?他是人力資源嗎?規(guī)制+:從企業(yè)實(shí)際出發(fā)降薪、裁員,是眾多企業(yè)的首選過(guò)冬辦法。但是,在很實(shí)際的環(huán)境里面,大家會(huì)知道減誰(shuí)不減誰(shuí),裁誰(shuí)不裁誰(shuí)。老板不會(huì)裁核心員工,不會(huì)降核心員工的薪。某航空公司全員減薪,就是飛行員不減,可是飛行員還跳槽。降薪、減薪有什么操作方式?今天裁員都是部門經(jīng)理擬黑名單,世界500強(qiáng)都如此,不敢公開(kāi),怕遭報(bào)復(fù)。減薪也會(huì)遇到阻力,員工說(shuō)效益好的時(shí)候也沒(méi)有漲薪,怎么效益不好就降薪?從來(lái)不漲,只往下降,大家肯定不接受。所以,方法最重要。第一是考核,考核不勝任可以降崗降薪,這是1995年1月1號(hào)明文寫(xiě)在法律里面的。大家問(wèn)說(shuō)怎么證明員工不好?考核制度不完善,《勞動(dòng)合同法》有三個(gè)潛在的制度,是工具,在關(guān)鍵時(shí)候可以作為我們戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段。第二個(gè)是協(xié)商一致,和企業(yè)員工溝通,我把溝通的希望寄托于工會(huì)。在中國(guó)沒(méi)有工會(huì),都是人力資源部談,沒(méi)有人去做中間的緩沖地帶。如果有一個(gè)比較完備的工會(huì)組織,像很多外資企業(yè)的員工俱樂(lè)部一樣發(fā)揮日常作用,這將會(huì)把人力資源部的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)降到最小,溝通成功率提到最高。人力資源部其實(shí)都是在壓迫,工會(huì)出面才可以把個(gè)別意志變成集體意志,所以,協(xié)商一致需要我們完善組織方式。架構(gòu)調(diào)整,業(yè)務(wù)改革,經(jīng)營(yíng)方向調(diào)整等,也是不少業(yè)內(nèi)人士給出的應(yīng)對(duì)辦法,但是這些措施,必將帶來(lái)人員調(diào)整,要避免一刀切。毛主席告訴我們,要集中優(yōu)勢(shì)兵力個(gè)個(gè)擊破。但是在企業(yè)里面,無(wú)論是裁員、減薪、業(yè)務(wù)調(diào)整,都喜歡合并同類項(xiàng)。法律上有一個(gè)原則,一個(gè)人打官司講法律,十個(gè)人打官司講政策,一百個(gè)人打官司講政治。我們裁員不能集中,大規(guī)模的裁員,就像中石油、中石化那樣買斷,是要買而不斷。所以,要避免在寒冬來(lái)的時(shí)候裁員沒(méi)裁成卻引來(lái)政治被動(dòng)。我們說(shuō)不折騰,不是說(shuō)不讓你動(dòng),大家要做長(zhǎng)期準(zhǔn)備,這個(gè)冬天不會(huì)太短,不要希望2009年1月份就裁完,本身這個(gè)方式就不可取。內(nèi)部退養(yǎng)、合同變更、放假、待崗,這也是很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨時(shí)的辦法。歐洲普通采用彈性工作制,過(guò)去我們?cè)诜衫锩嬗薪行r(shí)工,彈性工作制、縮短工作時(shí)間、不斷絕勞動(dòng)關(guān)系的方式,可以是大部分中小企業(yè)度過(guò)難關(guān)的主要方式。內(nèi)部退養(yǎng)、待崗,靠培訓(xùn)、下文件是不可以的,這個(gè)也是違法的。大家在沒(méi)有工會(huì)的情況下,可以深入員工家里面談,做細(xì)致耐心的政治思想工作,直到員工同意簽字,而又不是脅迫。解放初國(guó)有企業(yè)叫家訪,是企業(yè)文化的重要組成部分,而今天,許多人都不知道員工家門朝哪,怎么做人力資源管理?裁員是迫不得已。還是要靠溝通、協(xié)商,靠中間組織工會(huì)的出現(xiàn)。打官司是成本最高的方式。我是學(xué)法律的,但是我從來(lái)不用法律途徑解決問(wèn)題,成本最高,費(fèi)時(shí)最長(zhǎng)。就好比討論社會(huì)責(zé)任,那只適合世界500強(qiáng),一個(gè)連自己養(yǎng)不活的人,怎么談及社會(huì)責(zé)任?包括放假,可以理解為協(xié)商變更勞動(dòng)合同,對(duì)我們工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)整,待遇根據(jù)工時(shí)調(diào)整。大家不要擔(dān)心國(guó)家對(duì)《勞動(dòng)合同法》的貫徹執(zhí)行,現(xiàn)在仍然是采用了寬松態(tài)度,比如勞務(wù)派遣,還是放寬了。三裁量、減薪,能否解除勞動(dòng)合同?協(xié)商為主,建立組織,自我完善,我覺(jué)得是最有價(jià)值的三件過(guò)冬棉襖。協(xié)商為主,要求你學(xué)會(huì)怎么協(xié)商。建立組織,這個(gè)時(shí)候成立工會(huì)最容易被接受,最容易發(fā)揮作用。假如裁員的時(shí)候,每走一個(gè)人就埋下一個(gè)仇恨的種子,這個(gè)肯定是不行的,我們?nèi)鄙僖粋€(gè)組織機(jī)構(gòu)去協(xié)商。成立工會(huì)不光幫助員工漲工資,還包括在要降低工資的時(shí)候幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資合理降低。自我完善,首先,我希望大家把剛性化的法律做一點(diǎn)點(diǎn)調(diào)整,變成人性化的管理。管理方式一定是你一個(gè)企業(yè)一個(gè)特點(diǎn)。我以前講過(guò)一個(gè)故事,是員工業(yè)余時(shí)間賣淫嫖娼,拘留15天,能不能解除勞動(dòng)合同?法律說(shuō)不能解除,但不等于說(shuō)管理無(wú)所作為。我們至少可以開(kāi)會(huì)研究,像這樣的同志是不是應(yīng)該回去檢討一下,回到單位以后,每天開(kāi)會(huì)研究一下,你是怎么被抓進(jìn)去的?是不是給我們新進(jìn)員工專門培訓(xùn),講講到底是犯了哪些錯(cuò)誤有什么心得,是不是公開(kāi)檢討一次?我想這個(gè)大家都會(huì),不要一下子就都推給了體制,你的管理不到位什么體制都沒(méi)有用。我們?yōu)槭裁催M(jìn)行社會(huì)主義改革,因?yàn)樯鐣?huì)主義原來(lái)的體制弊端大于利處。我們的目標(biāo)是什么?不是為了博弈,而是為了企業(yè)能夠度過(guò)難關(guān)。東莞倒閉企業(yè)的數(shù)字比我們統(tǒng)計(jì)數(shù)字多得多,因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)沒(méi)有注冊(cè)過(guò)就倒了。在廣東倒閉之前,青島的韓資企業(yè)倒閉也很多。國(guó)家在這種情況下,一定會(huì)保企業(yè),但是不要把希望寄托在國(guó)家政策。發(fā)展是需要空間的,空間就是需要有人做犧牲。所以,法律上從來(lái)不禁止裁員、減薪,但是需要合法操作,這里面需要對(duì)管理者要求,需要你勤于溝通,換位溝通。其次是個(gè)性化管理,求異存同,一定不能一刀切。方式要個(gè)性化,不能簡(jiǎn)單化、草案化、文件化。正確理解人性,避免人情管理。對(duì)人性化的理解和人情化的操作大家要區(qū)分。我們幫助一個(gè)德國(guó)企業(yè)裁員的時(shí)候,對(duì)于被裁者,簽了合同拿了錢之后免費(fèi)提供再就業(yè)培訓(xùn),有三次培訓(xùn)機(jī)會(huì),一年之內(nèi)無(wú)限次的職業(yè)介紹機(jī)會(huì)。這些東西花不了多少錢,提供免費(fèi)