公司如何評估員工工作飽和度

公司如何評估員工工作飽和度一、搞清楚工作飽和度的相對性昨天才對如何讓人力跟上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行分享。今天又說到了工作飽和度的問題。對于一個崗位的工作是否飽和，這其實應(yīng)該是一個辯證的問題。也就是說，一個崗位的工作量是否飽和，其實是一個相對的概念，而對于一個人的工作量是否飽和，則要看企業(yè)是否讓他承擔了足夠的工作任務(wù)，而不是單看崗位職責。為什么這樣說？其實道理很簡單。所有人都知道，地方下戶的時候，在一個隊每個人的分得的地方都是一樣的。同樣是將所有的地都種上莊稼，同樣一片天，同樣去收獲。按道理，都是按人頭，應(yīng)該收種都差不多才是?？蔀槭裁矗械娜思?，看起來那么閑？甚至還有余力去到街上打工掙另一份錢？而有的人一年忙到頭，收成甚至不夠好，還讓自己沒有任何其他的時間？想來曾經(jīng)老農(nóng)村出來的人，稍一想都會知道其原因。一是勞動力分大小。有的人家勞動力多，有的個人勞動力強。而有的則人少或者體弱。所以雖然都是農(nóng)民，但種地這種體力活，對于勞動力相差較大的人家來說，區(qū)別自然也大。二是種植技能強弱。對于種地來說，其實也同樣是技術(shù)活。不然也不會有不懂二四節(jié)氣，白把種子丟下地的說法了。而種植的技能包括動作、時機、輔助等種植能力。三是財侶法地如何。都說修武講究財侶法地，而種地同樣需要分辨財侶法地。有錢可以購買好的肥料，請勞工技師，搞科技種植。而田地的地理環(huán)境、離家遠近、田土應(yīng)用等，都往往與成果好壞與勞動力需求等息息相關(guān)。而在同一個企業(yè)同種類崗位上的工作狀況，也同樣會因為上述種地的類似原因，會體現(xiàn)出不同的工作負荷狀態(tài)。也就是對實際的崗位責任人來說，同一崗位會因人不同而體現(xiàn)出不同的工作負荷情況。工作飽和度，其實質(zhì)是工作崗位的負荷現(xiàn)狀。其基礎(chǔ)是崗位工作分析，只有在擁有相對的工作內(nèi)容、成果標準與技能標準，才能進行相對的工作飽和度評估。如：同崗位同一件事，一個技能好經(jīng)驗多的人，也許只需要4個小時。但對于另一個初學者來說，也許他需要9個小時。那么這個崗位的負荷度或者飽和度如何來說明呢？如果工作時間都是8小時。那么對于前者顯然工作不飽和，而對于后者來說，顯然有點超負荷。因此，工作飽和度，一定要有一個相對的標準。而這個標準包含內(nèi)容、結(jié)果、技能與時間的相對確定。二、要做工作負荷管理，得做人崗匹配管理在正題之前，先說下：為什么要在副標題說“工作可以飽和，但崗位不行”呢？因為工作是內(nèi)容，可用量指。不夠負荷，則可以加量。但企業(yè)組織中的一個崗位，其職責相對固定。在企業(yè)業(yè)務(wù)量基本一定的情況下，其工作的內(nèi)容量同樣相對固定。在工作量基本一定的情況下，就會因為資源多少、環(huán)境設(shè)施、人員能力等的不同，而會形成不同的個人負荷狀態(tài)。從而因同種崗位不同責任人的工作負荷狀態(tài)，而讓人感覺崗位負荷不同。而當擴散到不同崗位，則總體負荷狀況，則更有多有少。因此，對于對于如何評估員工的工作飽和度，不是看崗位工作量，而是看企業(yè)工作管理，是否否做到人盡其才。當然，我們應(yīng)該知道，要真正做到人盡其才，這只能是一種理想狀態(tài)。但這一定是我們HR，在人力資源的管理和開發(fā)中，所一定要去追求的一個目標。因此，這需要我們做好三件事：一是知道員工情況。具有什么能力，能力在什么位階，橫向發(fā)展縱向掘深的潛力如何。這需要我們做詳細的員工能力盤點。形成一份《員工能力狀態(tài)及使用評估報告》。才能據(jù)人才盤點情況，去對照崗位職責及其工作內(nèi)容，以此匹配員工能力輸出與工作效率狀況的優(yōu)劣及提升方向。二是知道崗位情況。只有知道崗位職責與崗位工作內(nèi)容到底是什么，有無成果與資源、技能、時間等的匹配標準。才能有方向去匹配員工能力，去評估能力輸出狀況。這需要對崗位（職位）的工作內(nèi)容，在現(xiàn)狀下進行崗位工作分析。所需要體現(xiàn)的成果就是結(jié)果與能力標準。這就要求了要與之匹配的技能、潛質(zhì)和其他要求。而在這種情況下將匹配常規(guī)人群的能力狀況（人與崗為標配）形成一個工作內(nèi)容及時間需求的《工作年歷標準表》。三是做好員工賦能。做員工賦能，我們一定要知道員工賦能是什么意思？賦能，不僅是指提升能力，還指賦予責任。正如錢不用不是你的錢一樣，能力不用，同樣不是能力。因此，古人說“做老師要因材施教，做管理要人盡其才”。在企業(yè)人才管理中，要想達到這樣的目的，就需要做到有效賦能。能力提升與能力使用同步。才能讓員工感受到企業(yè)對能力的尊重。而不是雪藏或者浪費。白話一下：1、做人才盤點。搞清楚有什么能力，能承擔什么責任。2、做崗位工作分析。搞清楚每個崗位的工作職責與對應(yīng)的工作內(nèi)容與成果標準。匹配的能力需求是什么。尋得常規(guī)人才狀態(tài)下的負荷標準怎樣。3、做動態(tài)工作管理。在相對周期進行員工能力評估，員工負荷狀態(tài)評價。在激勵機制下做好員工賦能，以此在企業(yè)內(nèi)形成人才的良性競爭。比如：對于能力提升者，鼓勵工作做精做細，或者將工作做寬做大。三、工作負荷評估測量相關(guān)表單。如果只是簡單的做一下現(xiàn)有工作負荷調(diào)查與評估，然后再根據(jù)負荷情況進行責任與工作內(nèi)容的增減，或者薪酬的調(diào)整。這對于沒有進行定編定崗定能定薪定責定人的企業(yè)來說，可以稍顯靈活。也就可以簡單的用心下表單就可基本夠用了。表2：—XX崗位一工作日寫實當日工作安排時間工作內(nèi)容描述工作成果耗時（分鐘）18:00-9:00跟進何師傅行程，安排人員前往接人及滑板總成到貨時間確認完成4029：05-12:00填寫維修統(tǒng)計表及更新出入庫臺賬未完成18039：10-9:20與湖南湘液溝通電源開關(guān)的維修事宜，并與采購進行溝通完成410:00-10:10滑板總成到貨，協(xié)調(diào)德邦物流送貨上門未完成510:50-11:00總部將3月報單的費用審核后簽字傳真確認，并溝通是否將總部報單的費用盡快結(jié)算完成6機動時間合計480分鐘550表3：工作負荷統(tǒng)計核算表工作項目8.198.28.21應(yīng)需實用應(yīng)需實用應(yīng)需實用160601101106072220201013303832035606013013041601605555005000000合計分鐘430515415452430480折小時7.1678.5836.9177.5337.1678

8小時占比%|89.58% |107.29% |86.46% |94.17% |89.58% |100.00%表4：XX崗位工作負荷分析報告表姓名工作負荷度工作完成情況工作效率結(jié)論XXX從8月19日到9月13日共計19天（缺8月26日）的日寫實看：目前工作應(yīng)有負荷92.16%!實際工作負荷達110.49%.可見工作時間的效率尚不夠！處理事務(wù)能力尚需提高.從工作整體情況，工作方式較多，工作質(zhì)量尚可！工作效度=92.16/110.49=83%，效率尚歉不足，導致人力資源工作累而不全面！尚有提升空間！負荷基本充足，不再增加或者補充內(nèi)容！完成結(jié)果尚可！但人力資源工作尚未作全面。如果全做，其力有不逮。XXX備注：分析報告中一般采?。汗ぷ鲬?yīng)有負荷比，與實際工