疾控機(jī)構(gòu)人力資源管理工作中激勵(lì)理論的應(yīng)用

0引言人力資源管理工作是疾控機(jī)構(gòu)管理的重要組成部分，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前人力資源管理工作對(duì)于疾控機(jī)構(gòu)的作用愈加明顯。因此，疾控機(jī)構(gòu)的優(yōu)化改革要求加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，在日常工作中秉承以人為本的管理理念，并運(yùn)用激勵(lì)理論，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，培養(yǎng)工作人員的工作責(zé)任感。獎(jiǎng)勵(lì)理論可以使工作人員在日常工作中獲得更高的滿足感，催生自身工作與個(gè)人素質(zhì)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。因此，疾控機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作需要基于激勵(lì)理論優(yōu)化現(xiàn)有管理制度，同時(shí)還需要加強(qiáng)工作人員對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知，并配套相應(yīng)的績(jī)效考核體系，通過將績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，為疾控機(jī)構(gòu)的健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。1激勵(lì)理論在疾控機(jī)構(gòu)人力資源管理工作中概述激勵(lì)理論是為了促使目標(biāo)對(duì)象完成相應(yīng)的行為或任務(wù)而進(jìn)行的有效鼓勵(lì)，激勵(lì)理論不僅是對(duì)目標(biāo)對(duì)象的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在某種程度上對(duì)于目標(biāo)對(duì)象還可以起到行為的約束作用，確保完成行為任務(wù)過程中的規(guī)范化。管理人員在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，可以將預(yù)設(shè)的管理目標(biāo)與激勵(lì)理論相結(jié)合，以工作人員完成管理任務(wù)作為激勵(lì)的工作標(biāo)準(zhǔn)。因此，將激勵(lì)理論應(yīng)用于疾控機(jī)構(gòu)人力資源管理工作中，不僅可以調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，還可以約束工作人員的日常工作行為[1]。激勵(lì)理論可以更好的幫助疾控機(jī)構(gòu)更完全的發(fā)揮出人力資源優(yōu)勢(shì)，并在實(shí)踐管理中形成科學(xué)高效的人力資源管理體系。通過制定更符合疾控機(jī)構(gòu)工作的人力資源管理體系，借助創(chuàng)新管理優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮人力資源價(jià)值，加強(qiáng)部門之間工作的協(xié)調(diào)溝通。工作人員彼此之間具有獨(dú)立性與差異性的特點(diǎn)，這對(duì)于新時(shí)期的人力資源管理工作都提出了更高要求。疾控機(jī)構(gòu)應(yīng)制定更靈活，多樣化的人力資源管理工作制度，既滿足疾控機(jī)構(gòu)的日常管理工作需求，同時(shí)也可以更符合工作人員的個(gè)人價(jià)值觀發(fā)展，并引導(dǎo)工作人員將個(gè)人價(jià)值觀與疾控機(jī)構(gòu)發(fā)展相結(jié)合。疾控機(jī)構(gòu)質(zhì)量的提升更有利于推進(jìn)我國公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，向社會(huì)提供更高質(zhì)量的基礎(chǔ)服務(wù)。圖1為激勵(lì)理論。圖1激勵(lì)理論2疾控機(jī)構(gòu)人力資源管理工作應(yīng)用激勵(lì)理論的重要性2.1調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性疾控機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作通過應(yīng)用激勵(lì)理論，可以提高管理人員的工作效率。將工作人員的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與工作人員的日常工作情況相關(guān)聯(lián)，并推出相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，可以督促工作人員更積極主動(dòng)的參與日常工作，同時(shí)還可以保障工作質(zhì)量與工作效率。疾控機(jī)構(gòu)完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，為人才管理的職位晉升也提供了更明確的發(fā)展方向，引導(dǎo)工作人員樹立正確的職業(yè)觀念，并定期對(duì)工作人員綜合素質(zhì)進(jìn)行教育培訓(xùn)，提升工作人員的更高綜合素養(yǎng)，構(gòu)建高質(zhì)量的人力資源隊(duì)伍。充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制對(duì)疾控機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作的引導(dǎo)價(jià)值。2.2加強(qiáng)復(fù)合性人才隊(duì)伍建設(shè)首先，為提高激勵(lì)理論對(duì)于人力資源管理的促進(jìn)作用，疾控機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才隊(duì)伍建設(shè)，確保管理人員具有綜合素養(yǎng)與豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)。其次，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要加強(qiáng)管理層對(duì)于基層工作人員的溝通交流，根據(jù)疾控機(jī)構(gòu)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定更科學(xué)高效的人才管理體系。根據(jù)基層工作人員的工作特點(diǎn)，進(jìn)行相應(yīng)的工作職能的調(diào)整，發(fā)揮工作人員的價(jià)值，也可以提高疾控機(jī)構(gòu)的人力資源優(yōu)勢(shì)。在對(duì)工作人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，既需要調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，同時(shí)也需要引導(dǎo)工作人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，為疾控機(jī)構(gòu)培養(yǎng)更多高素質(zhì)專業(yè)人才[2]。3疾控機(jī)構(gòu)人力資源管理工作中存在的問題3.1薪酬管理工作方面當(dāng)前部分疾控機(jī)構(gòu)依然采取的是傳統(tǒng)的薪酬管理模式，對(duì)工作人員所發(fā)放的工資，其中職務(wù)工資與績(jī)效工資和職稱掛鉤，以職稱為主要考慮的激勵(lì)機(jī)制，很難調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，在進(jìn)行薪酬劃分時(shí)并沒有考慮到不同部門工作人員的工作特點(diǎn)。在疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部雖然部分工作人員入職時(shí)間較短或職位不高等，但其工作內(nèi)容所貢獻(xiàn)出的工作崗位價(jià)值卻比其他工作人員要高很多，因此職務(wù)薪酬的管理模式并無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。疾控機(jī)構(gòu)的職工工資通常由基本工資與績(jī)效工資相組成，對(duì)于企業(yè)公司來說，績(jī)效工資通常與工作人員的工作質(zhì)量與工作效率相掛鉤。因此，是對(duì)工作人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)做出的判斷。而疾控機(jī)構(gòu)的績(jī)效工資通常是通過工作人員的職稱來決定的，同時(shí)績(jī)效工資在整體的工資占比比例又較低，因此，很難發(fā)揮工資對(duì)于工作人員的工作獎(jiǎng)勵(lì)作用[3]。3.2工作人員晉升管理工作方面在工作人員晉升管理工作方面，通常存在著晉升形式較為單一或晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。疾控機(jī)構(gòu)工作人員的晉升通常有職務(wù)級(jí)別的提高來實(shí)現(xiàn)，但隨著工作人員的級(jí)別的不斷升高，壓力也在不斷增加。而對(duì)于機(jī)構(gòu)的整體管理工作來說，下級(jí)部門人員的晉升通常需要經(jīng)過上級(jí)部門的考察與審核，此種晉升形式很容易會(huì)存在投機(jī)取巧的行為。工作人員的中心不會(huì)放在基層工作上，更多的是為了應(yīng)對(duì)考核評(píng)價(jià)，使得工作過于形式化，使得本職工作效率也在不斷降低。不明確的工作人員晉升模式還很容易會(huì)催生機(jī)構(gòu)內(nèi)部不良的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，甚至部分管理崗位會(huì)存在提前內(nèi)定的情況，導(dǎo)致人力資源管理考核工作變?yōu)樾问交?.3工作人員培訓(xùn)管理工作方面疾控機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作不僅是對(duì)人力資源應(yīng)用的管理，其次還需要對(duì)工作人員進(jìn)行綜合素質(zhì)培訓(xùn)，構(gòu)建高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，因此還要加強(qiáng)人力資源管理的教育培訓(xùn)工作的重視程度。但在實(shí)際培訓(xùn)管理工作中較為突出的存在，教育培訓(xùn)形式單一，內(nèi)容枯燥等問題。部分疾控機(jī)構(gòu)在對(duì)工作人員進(jìn)行教育培訓(xùn)時(shí)，所設(shè)定的培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)與思想政治理論學(xué)習(xí)相關(guān)，教學(xué)內(nèi)容過于理論化，很難激發(fā)工作人員的學(xué)習(xí)積極性。其次單方面的授課講課形式，并沒有注重對(duì)工作人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)，因此，即使疾控機(jī)構(gòu)開展培訓(xùn)教育活動(dòng)，也無法從根本上提高工作人員的工作能力與業(yè)務(wù)素養(yǎng)[4]。4疾控機(jī)構(gòu)人力資源管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論的建議4.1優(yōu)化人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)為提高疾控中心人力資源管理工作效率，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，可以對(duì)工作人員的薪酬設(shè)計(jì)采取薪酬激勵(lì)模式。在設(shè)定疾控中心工作人員的薪酬激勵(lì)模式時(shí)，要求相關(guān)管理人員對(duì)工作人員的工作內(nèi)容與工作職責(zé)進(jìn)行具體的劃分，根據(jù)不同的工作崗位建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，在同級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中還需要對(duì)工作人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)考核，其中應(yīng)考慮工作人員的崗位工作情況、工作效率、工作完成質(zhì)量等各方面指標(biāo)，這樣才可以確保人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性，確保工作人員能夠積極主動(dòng)的配合薪酬激勵(lì)模式的實(shí)施。我國不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有所差異，因此疾控中心在設(shè)定薪酬時(shí)還要具體考慮到當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)情況，物價(jià)，消費(fèi)情況等，對(duì)于工作人員的薪酬作出相應(yīng)的調(diào)整。適當(dāng)?shù)脑黾有匠戟?jiǎng)勵(lì)比例，可以提高工作人員的工作積極性。在薪酬具體發(fā)放時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格的遵循公開，公正，透明的管理原則。這樣可以獲取工作人員的信服度，更好體現(xiàn)出人力資源管理的公平性，這樣才可以發(fā)揮激勵(lì)理論對(duì)于人力資源管理工作的具體價(jià)值。4.2提高人才培養(yǎng)工作效率疾控機(jī)構(gòu)的改革發(fā)展對(duì)于工作人員提出了更高的素養(yǎng)要求，因此在開展人力資源管理工作時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)機(jī)構(gòu)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，疾控機(jī)構(gòu)主要以知識(shí)型員工為主，因此在對(duì)工作人員進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，要設(shè)定科學(xué)的教育培訓(xùn)方案，加強(qiáng)對(duì)工作人員的理論知識(shí)與實(shí)踐能力的綜合提升，實(shí)施以人為本的人力資源管理理念。為提高人才培養(yǎng)效率，人力資源管理工作要求相關(guān)工作人員需要全面的了解機(jī)構(gòu)基層工作人員的綜合素質(zhì)，并針對(duì)工作人員的不同職業(yè)能力成長(zhǎng)需求制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過人才隊(duì)伍的質(zhì)量提升來推動(dòng)疾控機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展[5]。如為提高人才培養(yǎng)效率，可以將機(jī)構(gòu)人員的專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行不同等級(jí)劃分，根據(jù)不同層級(jí)工作人員制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，以此來滿足不同能力的人才對(duì)于更高素養(yǎng)的要求。在機(jī)構(gòu)內(nèi)部始終營(yíng)造良好的工作氛圍，促使工作人員不斷的學(xué)習(xí)來提高自身能力。在對(duì)工作人員進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，需要將員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與疾控機(jī)構(gòu)發(fā)展相結(jié)合，并通過實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在提高工作人員素養(yǎng)過程中，也提高了疾控機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，增強(qiáng)整體的疾病防控水平，真正實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展與疾控機(jī)構(gòu)發(fā)展相結(jié)合。4.3完善人力資源管理工作中績(jī)效考核疾控機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作與國家相關(guān)政策相結(jié)合，可以在激勵(lì)機(jī)制中體現(xiàn)出當(dāng)前我國社會(huì)發(fā)展對(duì)于疾控機(jī)構(gòu)的支持，加強(qiáng)基層工作人員對(duì)于疾控工作的工作榮譽(yù)感與認(rèn)同度。將薪酬分配與激勵(lì)理論相結(jié)合，根據(jù)工作人員的日常工作質(zhì)量與工作效率制定相應(yīng)的薪酬，在薪酬分配中體現(xiàn)出多勞多得理念，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的激勵(lì)的目的。同時(shí)疾控機(jī)構(gòu)的管理人員還應(yīng)對(duì)工作人員開展相應(yīng)的績(jī)效考核，以實(shí)際工作為需求，制定人力資源考核體系，制定更科學(xué)精準(zhǔn)的績(jī)效考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)，做好前期準(zhǔn)備工作。在績(jī)效考核的影響下，發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性。在對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以將工作人員的工作質(zhì)量、工作效率、日常表現(xiàn)水平、工作出勤率等納入績(jī)效考核指標(biāo)中。其次，在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核工作質(zhì)量還應(yīng)進(jìn)行監(jiān)管，避免績(jī)效考核工作流于形式化，建立更系統(tǒng)化，高效的績(jī)效考核體系。通過在機(jī)構(gòu)中心內(nèi)部營(yíng)造良好的文化環(huán)境，對(duì)工作人員的綜合素養(yǎng)起到積極的正面影響。4.4采取多元化的激勵(lì)工作模式在新時(shí)期發(fā)展環(huán)境下，疾控機(jī)構(gòu)管理工作需要及時(shí)的調(diào)整管理工作形式，更清晰全面的認(rèn)知當(dāng)前人力資源的差異化。并在人力資源管理工作中并稱以人為本的工作原則，滿足不同工作人員的個(gè)性化發(fā)展需求，采取多元化的激勵(lì)工作模式。通過采取不同的激勵(lì)制度與獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容等，可以建立更系統(tǒng)化的激勵(lì)體，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。如在人力資源管理工作中可以采取目標(biāo)、參與、能動(dòng)性等多樣化的激勵(lì)模式。目標(biāo)激勵(lì)模式要求在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，需要根據(jù)工作人員的個(gè)人發(fā)展需求，引導(dǎo)工作人員制定科學(xué)的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與機(jī)構(gòu)發(fā)展相結(jié)合。工作人員在實(shí)際工作中也可以根據(jù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，相應(yīng)的調(diào)整個(gè)人目標(biāo)，加強(qiáng)工作人員與機(jī)構(gòu)的融合發(fā)展。參與激勵(lì)則要求管理人員需要積極的聽取基層工作人員對(duì)機(jī)構(gòu)發(fā)展所提供的建議與工作中發(fā)現(xiàn)的問題，建立管理層與基層之間更有效的溝通渠道，有效的加強(qiáng)工作人員對(duì)機(jī)構(gòu)的責(zé)任感，增加工作人員對(duì)機(jī)構(gòu)發(fā)展的參與度。能動(dòng)性激勵(lì)則是根據(jù)工作人員的優(yōu)秀工作情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在應(yīng)用能動(dòng)性激勵(lì)模式時(shí)，因其更加靈活的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮了較出色的激勵(lì)效果。在對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通過與激勵(lì)理論相結(jié)合，不