工資薪酬標準

./薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)1.1目的〔1使公司的薪酬體系與市場接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標；〔2把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；〔3促進員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制；〔4最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2依據(jù)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定,制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整,使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應,用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額第六條人事部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。第七條人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人事部應于每月初,將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理,其它人員是否適用,由董事會決定。第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪基薪按月預發(fā)〔年基薪額的1/12或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪,年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。年薪制須由董事會專門做出實施細則。第四章結構工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條工資模式辦公室人員：工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼市場部人員：工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼一、基礎工資基礎工資＝基本工資＋崗位津貼〔一基本工資參照XX市職工平均生活水平,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元,我司擬定為1050元?！病禭X市人力資源和社會保障局關于發(fā)布XX市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔2012〕71號〔二崗位津貼1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業(yè)類等四大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：崗位分類及標準崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對從事專業(yè)性較強崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據(jù)"變崗變薪"原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。各等各級基礎工資〔已經(jīng)包含基本工資和崗位津貼額度由于各個員工業(yè)務技能差異,為了重點激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為三級,簡稱"一崗三薪"；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查,確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元,并設定出各等級工資數(shù)額〔詳見上表三,崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等,根據(jù)能力評價入級。二、績效工資績效工資與員工的績效考核掛鉤,績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同,具體考核標準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過,并報送董事會。績效工資為每人300元/月,具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為：績效工資=300元×績效分數(shù)％〔績效總分為100分三、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元〔即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元。補貼〔一補貼是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等?！捕煌ㄑa貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定?！踩ㄓ嵮a貼：1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級〔含總助、總經(jīng)理級；3、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況,由企業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：①業(yè)務類：200元/月/人；②管理類：100元/月/人；總監(jiān)：①業(yè)務類：300元/月/人；②管理類：150元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷；除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外,其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。〔四午餐補貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼,金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。〔五加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時,每周不超40小時的工作制,超過部分,將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規(guī)定?！擦邷匮a助：根據(jù)2007年《XX市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定,溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助,溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。〔七試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發(fā)放。五、獎金〔一獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工?！捕劷鸱N類及金額：1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。2、年度獎金〔1年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金,金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定?！?具體細則見《年終獎計算方案》?！?年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。3、特別貢獻獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請,經(jīng)審核后執(zhí)行,單獨發(fā)放。4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度,完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度,提高員工的工作積極性和工作效率,促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元,具體參考《員工手冊》。5、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。6、其他〔1獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。〔2特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；〔3除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實發(fā)工資總額。第十六條新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。1、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定,同意后報行政中心人事部備案。4、試用期結束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章福利待遇第十七條按照國家及XX市有關規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。根據(jù)國家及市政府有關政策的變動情況,公司可以適時、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。第十八條員工享有生日禮金,標準為50元。并且享有1天假期。第十九條公司為員工提供帶薪休假,具體規(guī)定見公司《員工手冊》。第六章工資特區(qū)第二十條設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。第二十一條設立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎,由雙方協(xié)商確定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。第二十二條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才；第七章非正式員工工資制第二十四條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。第二十五條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第二十六條試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。第八章薪酬的計算及支付第二十七條1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。第二十八條員工離職或被辭退時,本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內(nèi),公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十九條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計算：⑴新聘者；⑵離職或遭辭退者；⑶停職而復職者；⑷其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×〔該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)第三十條員工請假時的工資規(guī)定,詳見《員工手冊》。第三十一條員工工資扣除,按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×〔缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)第九章離職工資結算第三十二條離職工資結算按照離職類型分為三種：1、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請,工作交接完畢,行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的,公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一〔與公司有其他約定另行計算。特殊崗位另行計算。3、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下,連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理,自動離職人員公司將不予以結算工資,若給公司造成重大損失的,公司將依法追究其相