設(shè)計師的績效考核(二)

之所以設(shè)計師的績效考核成績難評估，是因為把不適合設(shè)計師的偷績效目標(biāo)丟給設(shè)計師去扛，又用不適合設(shè)計師的績效成績評估方式和標(biāo)準(zhǔn)，去評估一個出去本就不明確的首要目標(biāo)。下面我將從“績效目標(biāo)的制定”和“績效成績的評估”兩個方面,結(jié)合案例來說明績效目標(biāo)如何制定和評估。我們先了解一下工具：關(guān)于這兩種績效考核的方法，這里我簡單講一下我回去的理解，感興趣的可以去網(wǎng)上搜索很多文章講的非常詳細與kpi的關(guān)系實踐應(yīng)用/）后面以減肥為目標(biāo)，簡單分析一下OKR與KPI：OKR與KPI的區(qū)別上圖中可以看到，同樣是年度目標(biāo)，KPI只關(guān)注指標(biāo)，并不關(guān)注我是怎樣達成一致的指標(biāo)，也許我采用了并不健康的形式，比如吃減肥藥盲目節(jié)食等等。最后的評價指標(biāo)是完成了，但是并一個可復(fù)制可借鑒的健康的方法。而OKR則關(guān)注的是健康瘦身的這個目標(biāo)的情況，試想，以半年為單位，上半年制定的關(guān)鍵任務(wù)適合病況我剛剛減肥時候的身體狀況，的目標(biāo)可以根據(jù)上半年的達成情況和身體狀態(tài)來因地制宜的制定下半年的關(guān)鍵任務(wù)，保證最后年度目標(biāo)的達成一致意見。OKR與KPI的區(qū)別在于，KPI只能讓我使勁的減肥，而0KR用于保證我減肥的方式是正確的，如果我拼命的減肥想達到目標(biāo)，OKR主要用于幫助我少走彎路，當(dāng)我減肥堅持太久不下去的時候，KPI的指標(biāo)歷歷在目就變成了鞭笞我的鞭子。OKR是一個戰(zhàn)略框架。KPI是該框架內(nèi)所的度量，作為設(shè)計師來說,OKR的方式顯然是更適合設(shè)計師這個人物形象角色的，設(shè)計師的工作不能夠完全用單一的指標(biāo)去簡單在工作中的衡量。OKR和KPI的聯(lián)系這倆可以獨自用嗎？答案是肯定的。上圖中“每月去健身房3次和每周去健身房3次，每日攝入豆腐減半”這些定量的指標(biāo)，其實就是關(guān)聯(lián)了KPI的OKR，比如在hl的時候，我因為身體不適沒有辦法做到每月去做法健身房3次，或者4g的油鹽攝入讓我沒攝取辦法適應(yīng)正常生活。那么h2的時候，我則不能夠達到每周去3次的頻率，也要適當(dāng)調(diào)整飲食上油鹽的攝入量。如果說減肥是眾所周知我的最終目的地，OKR是車輛帶著我到達目的地，那么KPI就是車上的儀表盤，KPI告訴我豐田在行駛中的運行狀況，OKR則帶我到達最終的終點，同時使用OKR和KPI，可以更好的實現(xiàn)大致相同的目標(biāo)。如果不給設(shè)計師的績效考核目標(biāo)定量定量（關(guān)聯(lián)KPI）那么當(dāng)一個設(shè)計師的戰(zhàn)略目標(biāo)是“本年度設(shè)計能力提升”的時候，如何衡量是不是提升了，提升到什么程度呢？這時候我們就需要一個KPI儀表盤，給OKR制定一個量化指標(biāo)，把目標(biāo)改成“通過2次重大項目的復(fù)盤，體現(xiàn)專業(yè)能力上時上達成的本年度能力提升的目標(biāo)”，這樣我們就可以從復(fù)盤的質(zhì)量去判斷能力是否提升。這邊舉幾個可以為量化目標(biāo)的例子，供大家更加深入的概括和不斷深入?yún)⒖迹篛KR加KPI的方式其實確實增加了更多的目標(biāo)維度和考核難度，但只有這樣才能更的體現(xiàn)設(shè)計師的價值。設(shè)計部門的戰(zhàn)略部署大致為下面三個方向設(shè)計師個人的績效目標(biāo)也有三個十個方向出門皓雄賊那門員H的璇斌出門皓雄賊那門員H的璇斌羽門?豔區(qū)目，示個人曲圧呂拆設(shè)計部門的績效目標(biāo)首先要著業(yè)務(wù)目標(biāo)達成的使命和部門的建設(shè),而個人的績效更目標(biāo)關(guān)注自己在項目中的表現(xiàn)是不是會被體現(xiàn)出來，雖然角度不一樣，但核心都是能力。1.如何從業(yè)務(wù)目標(biāo)里找到設(shè)計師的目標(biāo)我之前的一篇寫服務(wù)設(shè)計的文章里，提到了一個汽車站改線的項目，下面用這個案例來說明激勵機制團隊及個人的績效目標(biāo)的制定方法：2Q20^M??teflnOKR 設(shè)計師專It能力G-怏離職咗卻門囪膽靂醫(yī)凰，（ft升耳工對職陛部門的眼務(wù)溝慧産； 用戶調(diào)硏競品分肝畑T過壯消聯(lián)翻雌息眈占比酹（n^g^5m^: 設(shè)計斑如沁下引也二順利w 可3強」施戶滅躺踰甌遜跖肛楝拓門抄桶綁榨和可林鹼狂折透冶和可衝■指I從上面的重大案件可以看到，“班車改線”項目作為Q1的主要項目，為全年的目標(biāo)0的達成制定了3個關(guān)鍵任務(wù)，看到項目目標(biāo)，要去思考可以把哪些能力在這個項目上，假設(shè)一個交互設(shè)計師的專業(yè)能力包含，用戶研究，競品分析，需求分析，設(shè)計實施，可用性測試和統(tǒng)計分析乃至項目管理等等，那么就要從項目中可以發(fā)揮的點，來用到項目上。0-降低職能部門的服務(wù)質(zhì)量，提升員工對職能部門的服務(wù)滿意度思考：設(shè)計師可以為提升員工滿意度，提高職能部門的管理效率做些什么？模型：設(shè)計調(diào)研問卷，調(diào)研當(dāng)前滿意度情況及存在的問題。KR1-通過線上消息推送確保消息觸達占比高于65%（門檻值60/目標(biāo)值65/挑戰(zhàn)值70）思考：目前公司內(nèi)部有多少產(chǎn)品或系統(tǒng)可以在線達到用戶？每一種線上產(chǎn)品適合何種交互方式？應(yīng)當(dāng)用什么樣的交互方式必須做到強提醒強觸達？模型1：通過公司內(nèi)部及上相似產(chǎn)品進行產(chǎn)品分析，得出不合理設(shè)計方案。模型2：上線前進行可用性測試，得出分析報告。KR2-通過線下引導(dǎo)確保員工順利找回班車

思考：線下引導(dǎo)方式有哪些？需不需要設(shè)計印刷品？印刷品如何有效傳達資訊？模型：通過線下海報設(shè)計整理出模版，賦能職能部門，方便之后班車變動的隨時修改。KR3-建立用戶滿意度反饋通路，梳理提高員工對職能部門服務(wù)的滿意度方式和可衡量處室指標(biāo)思考：用戶滿意度反饋通路可以采集到數(shù)據(jù)嗎？可不可以從數(shù)據(jù)分析出結(jié)論，設(shè)立滿意度衡量體系？模型：數(shù)據(jù)埋點，數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)分析調(diào)查報告整理。我經(jīng)常說“流水的項目，鐵打的能力”設(shè)計師應(yīng)該以項目為載體，在項目中不斷找到可以發(fā)揮的各方面能力，從投資項目中不斷方法論積累自己的方法論。2.如何從團隊發(fā)展目標(biāo)里體現(xiàn)設(shè)計師的貢獻作為管理者來說，團隊的發(fā)展目標(biāo)要根據(jù)團隊目標(biāo)現(xiàn)有的建筑師能力情況，還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)狀，結(jié)合對每一個設(shè)計師的不同的培養(yǎng)計劃來思考。作為設(shè)計師來說，重點在于在團隊發(fā)展的目標(biāo)中所，找到跟自己發(fā)展匹配的方向。斷言有下圖這樣的項目：設(shè)計師焼力自駆力學(xué)百能力設(shè)計師焼力自駆力學(xué)百能力衷達能力部門合作Or戯倚尢部門用戶懷強邀計方!擔(dān)高女靱門刈閑戶伸號設(shè)計的慮祀程度，從而無升回肌黔響力；KA1-迪過召幵1圾“說計開故白"來主面弁堀設(shè)計耶門；鈕-通過2次重九項目紅盤馬介sets計師在頃目中的忤用；Kfts-ssaits斤用戶悻驗迢計,覽訓(xùn)合：O-賦能大部門用戶體驗設(shè)計方法，提高大的部門對用戶體驗設(shè)計的重視程度，提升團隊影響力思考：找到方法，賦能，提高重視程度，提升影響力這幾個問題的關(guān)聯(lián)性是什么？高職級設(shè)計師需要分配什么樣的任務(wù)，同樣的任務(wù)拆分難度哪些可以分配給低職級的略低設(shè)計師？思考：開放日，培訓(xùn)會和復(fù)盤的目的和意義是什么？選擇什么樣的設(shè)計師雕刻家去達成這樣的目標(biāo)？KR1-召開1場“設(shè)計開放日”來全面介紹設(shè)計部門各樣的日常工作KR2-召開2次項目復(fù)盤體現(xiàn)設(shè)計師的能力和項目中的貢獻KR1-1場《用戶體驗設(shè)計》培訓(xùn)會模型：設(shè)計調(diào)研問題，梳理目前各部門對用戶體驗的認識程度；模型：找出可以復(fù)盤的項目，做部門內(nèi)部復(fù)盤，提煉方法論；模型：開放日活動復(fù)盤，開放日活動用戶反饋總結(jié)。從個人目標(biāo)里體現(xiàn)設(shè)計師的成長首先，先去了解自己崗位都必需的能力，對照著能力模型上時的要求。然后再看自己想要培養(yǎng)的地方，找到培育合適的項目去重中之重培養(yǎng)。以上的這些方法，以項目為載體，在項目投資中發(fā)揮能力，根據(jù)想要增加的能力，找到適合發(fā)揮的項目。有了以上績效目標(biāo)，績效考核只是一個標(biāo)準(zhǔn)的問題。某些公司都有一套自己的標(biāo)準(zhǔn)，比如有的公司的結(jié)構(gòu)是A+/A/B/C/D等等，A+是最優(yōu)的話，以此類推B就是基本完成任務(wù)，C就是差一點D就是更差甚至要到解除勞動合同等等。需要注意的是：績效目標(biāo)要雙方首肯，績效不會評估結(jié)果才會雙方同意之前文章里我提到，網(wǎng)上一個段子是說領(lǐng)導(dǎo)要求設(shè)計師一天之內(nèi)不許用模版，設(shè)計100張圖。這個績效就是極為不合理的，長遠目標(biāo)這樣的單方面績效從目標(biāo)上雙方就不會已達成一致，所以用考核這個目標(biāo)來給到產(chǎn)品設(shè)計再去根據(jù)這個目標(biāo)考核，即便也是不成立的?？冃繕?biāo)要有具體產(chǎn)出物，才能根據(jù)產(chǎn)出物的質(zhì)量去衡量效果沒有具體的產(chǎn)出物是無法估計是不是達成目標(biāo)的，無論是定量的還是定性的即便需要有具體產(chǎn)出物，設(shè)計師通常通過述職的方式來考核。每年中年底在評估績效之前，