第十二章 激勵(lì)理論

第十二章激勵(lì)理論

凡將舉事，令必先出。日事將為，其賞罰之?dāng)?shù)，必先明之。－－管子《管子·立政》如果一個(gè)人需要借助外界的力才能動(dòng)一下的話，那么他還會(huì)需要第二次、第三次。只有一個(gè)人自身產(chǎn)生了動(dòng)力，才談得上真正受到了激勵(lì)。－－赫茲伯格《工作與人性》學(xué)習(xí)目標(biāo)了解動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的關(guān)系掌握需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、麥克利蘭理論的內(nèi)涵掌握期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、心理契約理論、波特-勞勒綜合激勵(lì)模型的主要觀點(diǎn)了解管理實(shí)踐中的激勵(lì)問題案例討論安利的人性化激勵(lì)制度（見書P228-230）討論題：安利的銷售激勵(lì)制度在哪些方面符合了現(xiàn)代激勵(lì)理論如何看待安利銷售代表心理素質(zhì)培訓(xùn)與員工激勵(lì)管理的關(guān)系？討論安利品牌建設(shè)對(duì)銷售代表的激勵(lì)作用？第一節(jié)激勵(lì)的原理動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

激勵(lì)就是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的，動(dòng)機(jī)過程就是需要獲得滿足的過程激勵(lì)過程與人的行為規(guī)律

需要（不滿足）滿足（需要滿足，動(dòng)機(jī)減弱）動(dòng)機(jī)（獲取滿足的緊張感或驅(qū)動(dòng)力）采取行動(dòng)（達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)）組織激勵(lì)過程首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要其次，組織激勵(lì)過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標(biāo)再次，組織激勵(lì)力是取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性

組織激勵(lì)按其性質(zhì)可以分成“內(nèi)容激勵(lì)理論”和“過程激勵(lì)理論”

內(nèi)容激勵(lì)理論關(guān)注于管理者通過提供何種誘導(dǎo)和刺激才能產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致行為的產(chǎn)生。過程激勵(lì)理論是研究管理者如何將動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特定的行為等激勵(lì)過程的問題。激勵(lì)假設(shè)人性的假設(shè)：傳統(tǒng)模式→人際關(guān)系模式→人力資源模式激勵(lì)理論前提假設(shè)第一、激勵(lì)只是決定個(gè)體績效的諸多因素之一第二、激勵(lì)是一種供給不足的短缺資源，需要定期補(bǔ)充第三、激勵(lì)作為是一種工具，它應(yīng)當(dāng)滲透到組織管理各職能之中第二節(jié)內(nèi)容激勵(lì)理論

理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個(gè)層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實(shí)現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長前提假設(shè)是這些需要是后天獲得的；它們?cè)趥€(gè)體中如何達(dá)到平衡也是因人而異的

代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德

需求層次理論

——亞布拉罕·馬斯洛亞布拉罕·馬斯洛和他的需求層次理論國籍：美國民族：猶太出生地：紐約布魯克林出生時(shí)間：1908年4月1日逝世時(shí)間：1970年6月6日職業(yè)：心理學(xué)家信仰：人本主義畢業(yè)院校：威斯康辛大學(xué)主要成就：提出人本主義心理學(xué)提出需求層次理論。代表作品：《動(dòng)機(jī)與人格》《存在心理學(xué)探索》《人性能達(dá)到的境界》《人類動(dòng)機(jī)的理論》。。。馬斯洛主要生平一位智商高達(dá)195的罕見的天才1926就讀紐約市立學(xué)院法律系與其表妹貝莎結(jié)婚1930獲心理學(xué)學(xué)士學(xué)位1931獲心理學(xué)碩士1934獲心理學(xué)哲學(xué)博士1935于哥倫比亞大學(xué)任桑代克學(xué)習(xí)心理研究工作助理1937任紐約市布魯克林學(xué)院心理學(xué)副教授1951任布蘭代斯大學(xué)心理學(xué)系主任和心理學(xué)教授1954首次提出人本主義心理學(xué)1961創(chuàng)辦人本主義心理學(xué)期刊1962成立美國人本主義心理學(xué)會(huì)1967為美國心理學(xué)會(huì)主席1970于加利福尼亞門羅公園逝世需求層次理論。。。自我實(shí)現(xiàn)。。。高峰體驗(yàn)。。。。人本主義心理學(xué)。。。美國社會(huì)心理學(xué)家，人格理論家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者需求層次論的提出

自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交的需求安全的需求生理的需求

馬斯洛的需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛(1908一1970)所首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中提出了需要層次論。

心理學(xué)家認(rèn)為：為工作而工作的人，很少有機(jī)會(huì)滿足第4種和第5種需要。需求層次理論內(nèi)容生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求生理需要安全需要?dú)w屬與愛的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

生理需求生理需求:包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)上的需求。如衣食住行等。這些是人類最基本的，也是最推動(dòng)力最強(qiáng)的需求，在這一級(jí)需求沒有得到滿足前，更高級(jí)需求就不會(huì)發(fā)揮作用。安全需求安全需求:這是有關(guān)免除危險(xiǎn)和威脅的各種需求，如防止工傷事故和有傷害的威脅，資方的無理解雇等。社交需求社交需求（也稱感情和歸屬需求）:包括和家屬，朋友，親同事，上級(jí)等保持良好的關(guān)系，給予別人并從別人那里得到友愛和幫助，自己有所歸屬，即成為某個(gè)集體公認(rèn)的成員等。尊重需求尊重需求（也稱地位或受人尊敬的需求）:包括自尊心，自信心，能力，知識(shí)，成就和名譽(yù)地位的需求，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等，這類需求很少得到充分滿足，故常常是無止境的。自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求：這是最高一級(jí)的需求，指一個(gè)人需要做他最適宜做的工作，發(fā)揮他最大的潛力，實(shí)現(xiàn)理想，并能夠不斷自我創(chuàng)造和發(fā)展。一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的人有以下特點(diǎn)：主動(dòng)，思想集中于問題，超然，自治，不死板和別人打成一片，具有非惡意的幽默，有創(chuàng)造性，現(xiàn)實(shí)主義，無偏見，不盲從以及同少數(shù)人關(guān)系親密等。關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)的幾個(gè)問題行為制約者需要層次生理和自然生存需要法律安全需要紀(jì)律歸屬需要輿論自尊需要良心自我實(shí)現(xiàn)需要層次越低，感情因素、個(gè)性因素越少，越容易取得共識(shí)，特定的行為規(guī)范產(chǎn)生作用的概率越高；層次越高，感情因素、個(gè)性因素越多，越不容易取得共識(shí)，特定的行為規(guī)范產(chǎn)生作用的概率越低。需要層次理論內(nèi)在關(guān)系等級(jí)性：人的需求按重要性和層次排成一定的次序，從基本的（衣食住行）到復(fù)雜的（自我實(shí)現(xiàn)）。非固定性：基本需求實(shí)際上并非固定不變，大多數(shù)人的基本需求似乎是按照這種順序排列的，但也有例外，如，對(duì)一些人來說自尊比愛情更重要。相對(duì)滿足性：現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，絕大部分正常成員的基本需求只有部分得到滿足，同時(shí)也有部分得不到滿足。例如，一般公民可能在生理需求方面滿足85%，在安全需求方面滿足了70%，在愛情方面滿足了50%，在自尊方面滿足了40%，在自我滿足方面滿足了10%。多樣性：在同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，因?yàn)槿说男袨橥鞘芏喾N需要支配的。每一個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。

需求層次理論的假設(shè)馬斯洛需求層次理論建立的三個(gè)假設(shè)：人要生存，他的需求能夠影響他的行為。只有未滿足的需求能夠影響行為，滿足了的需求不能充當(dāng)激勵(lì)工具。人的需求按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的到復(fù)雜的。當(dāng)人的某一級(jí)的需求得到最低限度的滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需求，如此逐級(jí)上升，成為其繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。

馬斯洛認(rèn)為

只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨笠呀?jīng)得到滿足時(shí)，高層次的需求才會(huì)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)；需求是一個(gè)人努力爭(zhēng)取現(xiàn)實(shí)的愿望；已經(jīng)滿足的需求不再起促進(jìn)作用，不再是激勵(lì)的因素，一種需求得到滿足，另一種需求就會(huì)取而代之。

自我實(shí)現(xiàn)

尊重

社會(huì)需求

安全需求生理需求精神需求物質(zhì)需求馬斯洛需求層次綜合評(píng)價(jià)馬斯洛的需求層次理論：在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。同時(shí)，其理論也衍生了以人為本的管理。在60年代的美國，管理大師杜拉克，麥格來高等都將注意力集中于工業(yè)化的工作場(chǎng)地時(shí)，馬里洛卻意識(shí)到人本管理的重要性，其是相當(dāng)難能可貴。三方面的重要影響

對(duì)完善組織激勵(lì)機(jī)制的啟示：1.科學(xué)設(shè)置組織薪酬體系2.建立完善的社會(huì)保障制度3.建立合理的職務(wù)晉升制度4.鼓勵(lì)組織成員參與管理5.建設(shè)和諧的組織文化對(duì)網(wǎng)絡(luò)營銷的指導(dǎo)意義：有助于銷售方了解網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)者的需求動(dòng)機(jī)，有助于認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)者的心理動(dòng)機(jī)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)意義：了解不同層次員工的需求，了解不同時(shí)代員工的需求，了解員工在不同發(fā)展階段的需求，需求層次理論的貢獻(xiàn)第一，需要層次理論強(qiáng)調(diào)了人的價(jià)值和尊嚴(yán)，對(duì)于促進(jìn)管理中對(duì)人的重視具有積極意義。第二，需要層次理論概括了一般人在不同層次上的需要，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，因而獲得了廣泛認(rèn)同。第三，需要層次理論肯定了高層次需要的重要性，有助于發(fā)揮精神利益的作用。需求層次的影響：有助于我們更好的認(rèn)知?dú)v史和當(dāng)代人物行為的動(dòng)機(jī)為我們更好的實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)，成長為自己所要成為的人指明道路有助于我們更好的理解管理者所采用的管理措施，方法和實(shí)施的政策，也可為管理者提供更好的管理方法我們還認(rèn)為123馬斯洛的缺陷盡管他給予我們對(duì)于人類動(dòng)機(jī)和人類潛能更為積極的認(rèn)識(shí)框架，但是。。。。首先，過分強(qiáng)調(diào)了人的生理屬性，并且只注意了一個(gè)人各種需要之間存在的縱向聯(lián)系，忽視了橫向聯(lián)系，即同一時(shí)間內(nèi)一個(gè)人往往存在多種需要，這些需要相互矛盾，導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的斗爭(zhēng)；再者，帶有一定的機(jī)械主義色彩，人的需要是復(fù)雜的，往往不能機(jī)械地、絕對(duì)地按層次進(jìn)行劃分，也并不一定嚴(yán)格地按上述各個(gè)層次逐級(jí)去滿足;其次，馬斯洛并沒有找到一種公認(rèn)的方法來預(yù)測(cè)一種需求得到滿足以后，另一種更高級(jí)的需求發(fā)展起來以前的時(shí)間間隔

生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的社會(huì)，必須首先研究并滿足這方面的需要安全的需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重自我實(shí)現(xiàn)的需要包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要雙因素理論赫茲伯格雙因素圖保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素保健因素(Hygienefactors)：如果這些因素得不到滿足，會(huì)是使員工感到不滿意的因素，這些因素即使得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，只會(huì)使員工沒有不滿意；而一旦得不到滿足則會(huì)產(chǎn)生不滿意。包括工資、生活、工作條件，與上級(jí)、下級(jí)和同事之間的關(guān)系等十項(xiàng)因素。這些因素主要是與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)的因素。激勵(lì)因素(Motivationfactor)：如果這些因素得到滿足，則會(huì)是使員工感到非常滿意的因素，但如果這些因素沒有得到滿足，也不會(huì)構(gòu)成很大的不滿意，只是沒有滿意而已。包括工作上的成就感、認(rèn)可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、發(fā)展和成長等六項(xiàng)因素，這類因素多與工作本身有關(guān)。一、雙因素理論的貢獻(xiàn)1、他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能提高。2、滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。3、要調(diào)動(dòng)人的積極性，既要注意工作環(huán)境也要注意工作本身。雙因素理論的啟示二、雙因素理論的局限性1、調(diào)查抽樣缺乏代表性2、問卷設(shè)計(jì)有缺陷3、滿意與生產(chǎn)率并沒有必然聯(lián)系4、將兩類因素截然分開有欠妥當(dāng)ERG理論ERG理論提出員工有三類核心的需要：生存（existence）、聯(lián)系（relatedness）、成長（growth）的需要。一、ＥＲＧ理論的框架ＥＲＧ理論由奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。（１）理論要點(diǎn)奧爾德弗認(rèn)為，人的有三個(gè)方面核心需要，即：生存需要（Existence）——關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等。聯(lián)系需要（Relatedness）——指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際。發(fā)展需要（Growth）——指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。三奧爾德弗的“ERG”的理論（２）ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別

A、ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。即一種需要的滿足，不一定會(huì)導(dǎo)致需求上升的趨勢(shì)。

B、ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象。

C、ERG理論認(rèn)為，關(guān)系與成長需要的滿足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢(shì)。

D、ERG理論認(rèn)為，人的需要有的是天生就有的，而有的是通過后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自