建筑施工企業(yè)薪酬制度

建筑施工企業(yè)指專門從事建筑物與構(gòu)筑物的新建、擴建、改建和拆除等有關(guān)活動的企業(yè)。

如下是為你整頓的建筑施工企業(yè)薪酬制度，但愿能幫到你。

建筑施工企業(yè)薪酬制度伴隨建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一種重要原因。

本文意在通過度析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)實狀況及存在的問題，提出改革的思緒和提議，以增進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和深入完善。

一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)實狀況及存在的問題1.薪酬制度過于繁雜，按不一樣崗位特點的薪酬體系尚未形成建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了某些歷史痕跡，導(dǎo)致了目前構(gòu)造工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術(shù)等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。

據(jù)《北京建筑業(yè)薪酬市場調(diào)查匯報》中的數(shù)字，按崗位類別來記錄，如管理人員、項目部工人、項目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達(dá)六、七種之多。

如項目經(jīng)理，目前實行項目承包制的占28%，實行構(gòu)造工資制和年薪制的各占19%，實行崗位等級工資制的占13%，實行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實行談判工資制的占3%。

這種現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬原則不統(tǒng)一，付薪根據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問題。

2.薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對價值的大小在“不患寡而患不均的老式觀念影響下，企業(yè)常常使用簡樸的措施如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。

這種分派方式使“按勞分派成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對價值，無法充足調(diào)動員工的工作積極性，薪酬的鼓勵效果差。

3.高級藍(lán)領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象過去，由于我國的高等教育規(guī)模小，大專以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分派上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍(lán)領(lǐng)工人工資收入水平則較低。

盡管后來勞動保障部門調(diào)整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分派中“承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實際能力的問題仍普遍存在。

據(jù)《北京建筑業(yè)薪酬市場調(diào)查匯報》中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。

藍(lán)領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。

這種薪酬錯位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術(shù)工人，高級藍(lán)領(lǐng)職位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對企業(yè)急需的高級藍(lán)領(lǐng)隊伍發(fā)展壯大極為不利。

4.薪酬的市場決定機制尚未形成，存在著員工薪酬和市場價格不相符的現(xiàn)象建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費品等行業(yè)相比，市場化程度較低，相對比較封閉。

在薪酬方略上不太重視“對外具有競爭性，長期以來沿用企業(yè)內(nèi)部的分派原則，導(dǎo)致了員工薪酬和市場價格脫軌的問題。

有些簡樸勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復(fù)雜勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，導(dǎo)致了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來。

企業(yè)和職工隊伍的優(yōu)勝劣汰機制及市場選聘機制沒有真正建立起來。

據(jù)《北京建筑業(yè)薪酬市場調(diào)查匯報》中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場平均價格年薪155792元的偏離度到達(dá)73%;項目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場平均價格70724元的偏離度到達(dá)71%。

伴隨北京建筑業(yè)市場規(guī)模的擴大，企業(yè)間人才爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場決定機制已勢在必行。

5.薪酬沒有和考核聯(lián)絡(luò)起來，浮動工資“浮而不動大多數(shù)企業(yè)在薪酬構(gòu)造中都按固定工資、浮動工資、津貼補助等來設(shè)計。

固定工資和津貼補助是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，浮動工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核成果來計發(fā)。

但在實際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎金，使浮動工資“浮而不動，形成了新一輪的平均主義。

6.分派方式比較單一，長期鼓勵局限性假如對員工長期鼓勵局限性，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長期發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。

從目前狀況看，薪酬鼓勵方式重要是工資和獎金，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術(shù)要素參與分派的方式使用較少，尤其是對勞動要素、管理要素、技術(shù)要素參與分派的方式重視程度不夠。

人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價值不能得到體現(xiàn)。

對資本要素參與分派方式雖然認(rèn)識到位，但占薪酬總額比重太少。

重要原因是：建筑企業(yè)所有制構(gòu)造改革還不到位，國有獨資企業(yè)仍為建筑業(yè)重要構(gòu)成，股份制企業(yè)大多是1999年后來改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距，并且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮，北京建筑企業(yè)產(chǎn)值利潤率不到2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會平均利潤率。

這樣低的剩余價值對股東的回報水平可想而知。

二、改革的思緒和對策1.理順薪酬體系，建立適應(yīng)不一樣群體的多元化分派機制建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，波及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和規(guī)定，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性，建立不一樣群體的多元分派機制，以有效鼓勵各類崗位員工的工作積極性。

(1)崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。

崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。

崗位工資是在進(jìn)行崗位測評的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對價值后確定的。

它可以處理薪酬的“對內(nèi)公平性。

績效工資是體現(xiàn)收入高下與員工績效掛鉤的部分，能升能降。

實行崗位績效工資制應(yīng)掌握好如下原則：第一，明確崗位職責(zé)和技能規(guī)定。

第二，以崗定薪，崗變薪變。

(2)對企業(yè)經(jīng)營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。

年薪制的關(guān)鍵內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個企業(yè)的經(jīng)營績效。

同步，按不一樣等級的經(jīng)營管理層次，形成對應(yīng)人員的年薪類型和構(gòu)造。

從而通過年薪制的鼓勵和約束功能，充足激發(fā)高層經(jīng)理努力的動機，并波及、推進(jìn)其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。

一般經(jīng)營者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般鼓勵性酬勞、長期鼓勵性酬勞，以及其他多種獎金等。

(3)項目工薪制是適合于項目經(jīng)理的薪酬制度。

建筑企業(yè)的項目管理特點是：波及的環(huán)節(jié)多，不可控原因多。

工作周期長，波及的人、財、物、設(shè)備等資源多，成本控制難。

按照建設(shè)部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項目管理體制改革。

完善項目經(jīng)理責(zé)任制;建立和完善項目成本核算制度;按照優(yōu)化和動態(tài)的原則組建項目管理班子的指導(dǎo)思想來設(shè)計項目經(jīng)理的薪酬制度。

項目工薪制的重要內(nèi)容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包協(xié)議所約定的內(nèi)容為目的，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為關(guān)鍵，根據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分派制度。

項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

(4)談判工資制。

對重點崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過合適提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。

實行方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目的規(guī)定和薪酬待遇等內(nèi)容。

2.建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得對應(yīng)的酬勞。

在薪酬設(shè)計中建立企業(yè)關(guān)鍵的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟系列、財務(wù)系列，尤其是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。

這樣可以處理薪酬水平高下重要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問題。

只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增長，而不必斤斤計較職務(wù)晉升，不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。

向職工傳遞以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。

3.建立以市場價格為決定基礎(chǔ)的薪酬機制在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計的一種重要原因。

企業(yè)要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調(diào)查獲取精確而全面的勞動力市場薪酬信息。

企業(yè)可以委托專業(yè)的征詢企業(yè)來做調(diào)查，選擇的參照對象應(yīng)是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似企業(yè)。

通過薪酬市場調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期鼓勵等信息，企業(yè)可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭方略或跟隨方略。

如北京東方慧博征詢企業(yè)對北京地區(qū)建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場調(diào)查，通過對40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣，提供了43個標(biāo)桿職位的薪酬信息，包括薪酬構(gòu)造、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場價格機制首開先河。

4.建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系通過目的管理、厘定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與奉獻(xiàn)大小掛鉤。

《本文為word可編輯版，若不需要如下內(nèi)容，請刪除后使用，謝謝您的理解原生生物的重要類群》習(xí)題一、選擇題1、桃花的下列構(gòu)造中，通過發(fā)育最終成為果實的是（）A、子房B、子房壁C、胚珠D、受精卵2、呼吸作用的實質(zhì)是（）A、分解有機物，貯存能量B、分解有機物，釋放能量C、合成有機物，貯存能量D、合成有機物，釋放能量3、旱地里的農(nóng)作物被水沉沒后，要及時排澇，重要是為了增進(jìn)（）A、葉的光合作用B、葉的蒸騰作用C、根的呼吸作用D、根的吸水4、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中對農(nóng)作物進(jìn)行合理密植重要是為了（）A、提高作物對水分的吸取B、提高作物對土壤中無機鹽的運用率C、提高作物的蒸騰作用D、提高作物的光合作用5、下列有關(guān)光合作用原料的論述中，不對的的是（）A、光合作用的原料是二氧化碳B、光合作用的唯一原料是二氧化碳C、二氧化碳和水都用于制造淀粉D、二氧化碳和水都是光合作用的原料6、晚上，將金魚藻放在盛有水的試管中，將試管先后放在離白熾燈如下距離處，在相似時間內(nèi)試管內(nèi)產(chǎn)生氣泡數(shù)量最多的是（）A、10厘米B、20厘米C、30厘米D、40厘米7、貯藏蔬菜、水果要保持低溫，這是由于（）A、溫度低，減少細(xì)菌病害B、溫度低，呼吸作用弱，有機物消耗少C、溫度低，增進(jìn)光合作用積累D、溫度低，蒸騰作用弱二、試驗探究題1、下面是驗證“綠葉在光下制造淀粉的試驗”的詳細(xì)環(huán)節(jié)，請回答有關(guān)問題：①把盆栽的天竺葵放在黑暗處一晝夜。②用黑紙把一片葉的一部分的正面和背面蓋住，然后移到陽光下，照射3小時～4小時。③剪下遮光的葉片，去掉黑紙。④將葉片放在盛有酒精的小燒杯中，再放入大燒杯內(nèi)隔水加熱，葉片顏色逐漸由變成。⑤取出葉片，用清水漂洗潔凈。然后放在培養(yǎng)皿里，向葉片滴加碘液。⑥稍停半晌，用清水沖洗掉碘液。這時可以看到，葉片遮光部分呈色，沒有遮光的部分呈色。（1）環(huán)節(jié)①的作用是：。（2）環(huán)節(jié)④中酒精的作用是：。（3）這個試驗闡明了：。2、有一次小明上街買回來一袋黃豆芽放在陽光下，下午去打開一看，發(fā)現(xiàn)許多黃豆芽