醫(yī)療期與普通病假的區(qū)別與案例

醫(yī)療期與普通病假的區(qū)別與案例醫(yī)療期與普通病假的區(qū)別與案例#/9【案件焦點(diǎn)】“醫(yī)療期”及“普通病假”是有區(qū)別的。一般性無(wú)需要停止工作的病假，用人單位是可以不給員工享受醫(yī)療期待遇的。在實(shí)際執(zhí)行中，我們看到，許多用人單位都是本著人性關(guān)懷的角度，對(duì)員工的病假都不會(huì)扣減工資。這時(shí)，必須要注意三點(diǎn)：（1）防止病假被員工濫用，員工小病不斷總要請(qǐng)病假；（2）使員工誤認(rèn)為任何“病假”都為法律規(guī)定的“醫(yī)療期”；（3）員工提供的“醫(yī)療期”證明材料存在造假行為。本案是一起看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上又較為復(fù)雜的案件。不論是企業(yè)方，還是員工方，“病假”都應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行?；脊琴|(zhì)增生能否享受“醫(yī)療期”待遇？法院審理認(rèn)為，骨質(zhì)增生非重大疾病不屬醫(yī)療期內(nèi)，雙方勞動(dòng)合同系期限屆滿終止，用人單位無(wú)須支付補(bǔ)償金?！景盖榛胤拧縿趧?dòng)合同期限即將屆滿 員工稱病不想解除合同原告：周某某被告：深圳市某電器公司原告周某某于1997年3月12日入職被告深圳市某電器公司，擔(dān)任模具工程師，雙方多次簽訂勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同期限自2005年1月1日起至2005年12月30日止。2005年12月23日，深圳市某電器公司表示勞動(dòng)合同期滿后不再及周某某續(xù)約，并通知周某某無(wú)需再上班，公司會(huì)照常發(fā)放其從次日到勞動(dòng)合同期滿之日的工資。當(dāng)日下午，周某某到深圳市某私立醫(yī)院進(jìn)行體檢，診斷結(jié)果是：“骨盆未見(jiàn)明顯異常，右髖骨輕度骨質(zhì)增生”，醫(yī)囑：“注意休息，避免過(guò)度活動(dòng)?！敝苣衬畴S即向公司提出，其身患骨質(zhì)增生，需要休息治療，根據(jù)其參加工作年限以及在電器公司的工作年限，電器公司應(yīng)給予其9個(gè)月的醫(yī)療期，在這9個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)，不得解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系。但電器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求電器公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金26491.5元及50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13245.75元，支付周某某9個(gè)月醫(yī)療期的工資17661元。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后裁決駁回周某某的仲裁請(qǐng)求。周某某對(duì)仲裁結(jié)果不服，向深圳市龍崗區(qū)人民法院提起訴訟，并提出上列訴訟請(qǐng)求。【裁判理由】骨質(zhì)增生并非重疾 “醫(yī)療期內(nèi)”所訴無(wú)據(jù)法院審理認(rèn)為，員工醫(yī)療期是“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”。對(duì)于何謂“患病”，相關(guān)法律法規(guī)并未作出明確界定，但根據(jù)“停止工作治病休息”的限定條件，可以看出此處的“患病”并非泛指一切疾病，而是達(dá)到需“停止工作治病休息”程度的較重疾病。根據(jù)原告提交的X光檢查報(bào)告，本案中被告患輕度骨質(zhì)增生，此種疾病是否需要“停止工作治病休息”是確定能否給予被告醫(yī)療期的關(guān)鍵。通過(guò)查詢可知骨質(zhì)增生的一些基本知識(shí)。骨質(zhì)增生，是指骨關(guān)節(jié)邊緣上增生的骨質(zhì)，也就是人們通常說(shuō)的骨刺又稱骨贅，是骨性關(guān)節(jié)炎的一種表現(xiàn)；40歲時(shí)，幾乎90%的人負(fù)重關(guān)節(jié)都有或多或少的增生改變。骨刺的生長(zhǎng)是由于骨關(guān)節(jié)的失穩(wěn)以致人體負(fù)重應(yīng)力的改變而產(chǎn)生的一種防御性反應(yīng)。它的形成可使失去穩(wěn)定性的骨關(guān)節(jié)得以加強(qiáng)，從而有利骨關(guān)節(jié)的穩(wěn)定性，所以如果沒(méi)有出現(xiàn)明顯壓迫神經(jīng)、血管或脊髓癥狀的，我們沒(méi)有必要想方設(shè)法將它去掉。從骨質(zhì)增生的病理看，骨質(zhì)增生并非較重疾病。本案中，周某某被診斷有“輕度骨質(zhì)增生”，其據(jù)此要求給予9個(gè)月的醫(yī)療期明顯缺乏事實(shí)依據(jù)。此外，即使根據(jù)周某某提交的深圳市某醫(yī)院門診病歷，亦表明周某某就診時(shí)醫(yī)生建議只是“注意休息，避免過(guò)度活動(dòng)”；顯然，醫(yī)生上述建議并非認(rèn)為被告的病情已經(jīng)達(dá)到需“停止工作、治病休息”的程度。綜上，周某某不具備給予其醫(yī)療期的條件，其要求電器公司支付9個(gè)月醫(yī)療期工資的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。周某某主張其被電器公司無(wú)故辭退，則應(yīng)當(dāng)提交證據(jù)證明。本案中，周某某無(wú)任何證據(jù)證明電器公司將其辭退的事實(shí)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。其次，電器公司足額發(fā)放了周某某12月工資，這印證了電器公司關(guān)于“勞動(dòng)合同12月30日終止，最后一周沒(méi)有要求被告上班，但仍如期發(fā)放工資”的陳述。止匕外，雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在12月23日，此時(shí)距離勞動(dòng)合同期限屆滿僅有7天，電器公司冒著支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)故辭退周某某有悖于常理。法院確認(rèn)電器公司并未辭退周某某，雙方勞動(dòng)合同系期限屆滿終止。周某某請(qǐng)求電器公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不予支持?！静门薪Y(jié)果】終審駁回訴求龍崗區(qū)人民法院依照《民事訴訟法》第六十四條，以及參照勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條之規(guī)定，作出判決：駁回原告周某某的訴訟請(qǐng)求。一審判決后，周某某不服，上訴至深圳市中級(jí)人民法院。深圳市中級(jí)人民法院審理后，判決駁回上訴，維持原判。該判決現(xiàn)已發(fā)生法律效力?！韭蓭熓钟洝俊搬t(yī)療期禁止解雇”不應(yīng)被濫用本案涉及勞動(dòng)法上的“解雇保護(hù)”制度。該制度從理論上講，是指解雇的權(quán)利受到國(guó)家法律的制約，這種制約只適用于雇主，對(duì)雇員不適用，它是勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容，源于法律對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的保障。司法實(shí)踐中，因解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致的糾紛屢見(jiàn)不鮮，許多勞動(dòng)者因?yàn)閷?duì)勞動(dòng)法律制度的誤解，導(dǎo)致權(quán)利受損，本案涉及的“醫(yī)療期解雇禁止”及“勞動(dòng)合同解除及終止”就是實(shí)踐中容易出現(xiàn)誤解的法律問(wèn)題。享受醫(yī)療期的員工的“患病”不應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)病，受傷不應(yīng)當(dāng)包括“工傷”首先需要明確，享受醫(yī)療期的員工的“患病”不應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)病，受傷不應(yīng)當(dāng)包括“工傷”，職業(yè)病及工傷待遇問(wèn)題受《工傷保險(xiǎn)條例》等其他法律制度調(diào)整，及醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定并無(wú)關(guān)系；其次，這種“患病”應(yīng)當(dāng)是較重疾病，達(dá)到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果勞動(dòng)者傷風(fēng)感冒，頭痛腦熱都可以享受醫(yī)療期待遇，那么這樣的法律制度就極易導(dǎo)致被濫用。本案中，法院所以認(rèn)定周某某不應(yīng)享有醫(yī)療期待遇，正是因?yàn)橹苣衬郴驾p度骨質(zhì)增生，沒(méi)有醫(yī)院關(guān)于其需要“停止工作，治病休息”的醫(yī)囑。3、醫(yī)療期待遇的內(nèi)容是勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)享受醫(yī)療期工資以及醫(yī)療保險(xiǎn)等待遇。關(guān)于醫(yī)療期工資，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第59條的規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！眲趧?dòng)者依法享有醫(yī)療期是其能夠享受醫(yī)療期待遇的基礎(chǔ)。本案中，周某某不具有享有醫(yī)療期的條件，因此法院駁回了周某某請(qǐng)求電器公司支付9個(gè)月醫(yī)療期工資的訴求。勞動(dòng)合同終止的情形包括勞動(dòng)合同的期限屆滿、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等勞動(dòng)合同終止條件的出現(xiàn)。在我國(guó)，勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)合同的終止是兩種不同的法律制度，實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)合同終止進(jìn)行區(qū)分。勞動(dòng)合同終止的情形包括：（1）勞動(dòng)合同的期限屆滿。本案就是此種情形，法院確認(rèn)周某某及電器公司系勞動(dòng)合同終止而非解除。（2）勞動(dòng)合同終止條件的出現(xiàn)，這種條件有：勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等?！秳趧?dòng)合同法》施行之前，勞動(dòng)合同終止的，用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；《勞動(dòng)合同法》施行之后，勞動(dòng)合同期限屆滿導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，以及用人單位因被宣告破產(chǎn)等原因喪失主體資格導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，用人單位同樣需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同因履行期限屆滿而終止的情形納入支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，從根本上杜絕了用人單位為逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付責(zé)任，及勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象；但是應(yīng)當(dāng)引起注意的是，《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)兼顧用人單位的利益，規(guī)定了例外情況，即勞動(dòng)合同履行期限屆滿，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。糾紛發(fā)生時(shí)，對(duì)普通勞動(dòng)者而言，不僅僅是要浮光掠影地了解基本的勞動(dòng)法律制度框架，還應(yīng)當(dāng)認(rèn)真理解具體的規(guī)則。本案勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日施行之前，作為原告的勞動(dòng)者并無(wú)任何證據(jù)證明存在著勞動(dòng)合同解除的事實(shí)，反之，電器公司卻有足夠證據(jù)證明雙方系勞動(dòng)合同履行期限屆滿而終止，因此法院未支持周某某關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。解雇保護(hù)制度的本義是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，但由于權(quán)利保護(hù)的細(xì)節(jié)化使得其具體制度較為繁雜；同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)法》等新舊法律法規(guī)的不同規(guī)定使得把握解雇保護(hù)制度愈加困難。因此，糾紛發(fā)生時(shí)，對(duì)普通勞動(dòng)者而言，不僅僅是要浮光掠影了解基本的勞動(dòng)法律制度框架，還應(yīng)當(dāng)認(rèn)真理解具體的規(guī)則。否則，可能像本案中的周某某一樣，陷入訴訟的不利境地。【相關(guān)鏈接】醫(yī)療期的法律特征勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條明確指出：“醫(yī)療期指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限?！庇纱丝梢钥闯?，醫(yī)療期具有下列法律特征：1、醫(yī)療期的本質(zhì)是一種解雇保護(hù)制度，是用人單位不得在此期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同的禁止性規(guī)則?！兑?guī)定》明確了醫(yī)療期的計(jì)算方法：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月?；疾』蚍且蚬な軅麊T工按照上述方法計(jì)算出其應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期后，在該期限內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)合同期限在醫(yī)療期內(nèi)屆滿，則勞動(dòng)合同應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期期滿為止。2、享受醫(yī)療期的應(yīng)當(dāng)是患病或非因工受傷、并且需要停止工作治病休息的勞動(dòng)者。案例：約定用人單位承擔(dān)違約金是否有效？案例回放：小張是某IT企業(yè)的技術(shù)骨干，后被另一家TI企業(yè)“挖走”。新企業(yè)及小張簽訂了5年期勞動(dòng)合同，自2007年6月1日起至2012年5月31日，年薪24萬(wàn)元。并約定，如果公司提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)向小張支付10萬(wàn)元違約金。后因公司未足額為小張繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，2010年12月，小張辭職。辭職后，小張申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償8萬(wàn)元及違約金10萬(wàn)元。請(qǐng)問(wèn)，小張的請(qǐng)求應(yīng)否得到法律支持？判決觀點(diǎn)：1、用人單位應(yīng)該支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，數(shù)額需斟酌。2、合同中約定用人單位承擔(dān)違約金有效，用人單位應(yīng)該支付違約金。判決觀點(diǎn)第一條的理由：《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。第46條規(guī)定，“勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第47條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)