組織行為學(xué)(5)領(lǐng)導(dǎo)理論

第三篇領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)行為概述領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論未來組織的領(lǐng)導(dǎo)模型第五章領(lǐng)導(dǎo)心理與組織行為

案例：科寧公司的詹姆斯1978年，詹姆斯從哈佛大學(xué)畢業(yè)不久，就進(jìn)入了科寧公司作銷售代表。今天，詹姆斯已成為科寧公司的高級副總裁，并且是技術(shù)產(chǎn)品部和拉丁美洲、亞太地區(qū)出口部的總經(jīng)理。他直接負(fù)責(zé)價值20億美元的企業(yè)資產(chǎn)。助手們把詹姆斯形容為“一只兇猛的獵狗”，但又是一個“公正無私和細(xì)致入微的管理者”。有人說：“他是一個堅韌、大膽的冒險家，同時又十分關(guān)懷他的部下》”詹姆斯十分信任地把決策權(quán)授予下屬，“我是一個十分員工取向的管理者，我相信一個人不可能足以聰明地知道所有問題的答案，因此，我們實行參與制和授權(quán)做法，實際上是我的員工們在經(jīng)營這個企業(yè)。”詹姆斯不但是企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者，同時還是社團(tuán)的領(lǐng)袖。這兩年來，他一直擔(dān)任經(jīng)營管理領(lǐng)導(dǎo)委員會的主席。一、領(lǐng)導(dǎo)行為概述1．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵霍根（Hogan，1944年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是勸服其他人在一定時期內(nèi)放棄個人目標(biāo)，而去追求對群體責(zé)任和利益至關(guān)重要的組織目標(biāo)。斯托格狄爾（Stogdill，1950年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或個人施加影響的活動過程?？状模↘oontz，1958年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是一門促使其下屬充滿信心、滿懷熱情完成任務(wù)的藝術(shù)。泰瑞（Terry，1960年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動為達(dá)成群體目標(biāo)而努力的一種行為。小唐納利（DonallyJr.，1978年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是一個人向其他人施加影響的過程。1．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）大橋武夫（1980年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是發(fā)揮集團(tuán)內(nèi)成員的全部力量，通過全體成員的集體意識，完成集團(tuán)所規(guī)定的目標(biāo)，是為實現(xiàn)該目標(biāo)而令其成員努力進(jìn)步的動力。司馬洪（Schermerhorm，1988年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是人際相互影響中的一個特例，在這種特例中，個人或群體會仿照領(lǐng)導(dǎo)者的指示去行動。黑爾里格爾（Hellriegel，1995年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)就是一個人影響他人，以使他們?yōu)槟硞€目標(biāo)而工作或幫助他們追求前程的過程。羅賓斯（Robbins，1996年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響一個群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力。1．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）

不管如何定義領(lǐng)導(dǎo)，以下幾點是不爭的事實：領(lǐng)導(dǎo)必須有領(lǐng)導(dǎo)主體與領(lǐng)導(dǎo)客體，即領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者，否則，就不成其為領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)實際上是一種影響過程，在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響要比被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的影響具有更大的權(quán)威；領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)群體特定的目標(biāo)，這種群體目標(biāo)一般是根據(jù)群體的工作任務(wù)確定的。1．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是在一定的組織情境下，影響個體、群體和組織實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動過程。這個過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處的領(lǐng)導(dǎo)情境三個因素共同決定的，用公式表示如下：領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)情境)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者不同。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者也不同（具體表現(xiàn)在層次、對象、目標(biāo)和對待環(huán)境的方式等方面）。2．領(lǐng)導(dǎo)的功能組織功能：出主意。激勵功能：促使下屬實現(xiàn)主意。3．領(lǐng)導(dǎo)影響力（1）領(lǐng)導(dǎo)影響力的內(nèi)涵所謂領(lǐng)導(dǎo)影響力，是指領(lǐng)導(dǎo)者在與他人的交往中表現(xiàn)出來的影響和改變他人心理與行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力可分為兩種：即權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力。權(quán)力影響力，也叫強(qiáng)制性影響力，它來源于領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)、地位和權(quán)力。非權(quán)力影響力，也叫自然性影響力，它不是外界賦予的，而是由領(lǐng)導(dǎo)者自身因素，如道德品質(zhì)、工作才能、文化知識以及交往藝術(shù)等所引起的，能影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者心理和行為的一種力量。3．領(lǐng)導(dǎo)影響力（續(xù)）（2）領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成

領(lǐng)導(dǎo)影響力權(quán)力影響力非權(quán)力影響力傳職資品才知感統(tǒng)位歷德能識情因因因因因因因素素素素素素素

服敬敬敬敬信親從畏重愛佩賴切感感感感感感感強(qiáng)制性影響力自然性影響力

3．領(lǐng)導(dǎo)影響力（續(xù)）（3）提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力的途徑正確使用強(qiáng)制性影響力·慎重地運用權(quán)力·努力培養(yǎng)無私精神·善于授權(quán)：抓大放小。設(shè)法提高非強(qiáng)制性影響力：這是關(guān)鍵?！げ粩嗉訌?qiáng)自身的品格修養(yǎng)·學(xué)習(xí)新的科學(xué)文化知識·提高自己的工作才能·注重增加感情投資４．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（1）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的內(nèi)涵和特點領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，是指在一定時間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的各種基本特征，包括心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、身體素質(zhì)等各個方面。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)一般具有如下特點：·領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是個動態(tài)的概念。·領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)具有很強(qiáng)的時代特性。４．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（續(xù)）（2）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)就是個體領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)在各個方面的構(gòu)成狀況。從總體上看，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)具備以下素質(zhì)。觀念素質(zhì)：觀念是人們行動的前提。生理素質(zhì)：包括健康的身體和旺盛的精力。心理素質(zhì)：包括認(rèn)知過程特征、情緒情感特征以及氣質(zhì)、性格、興趣、愛好、意志等方面的特征。知識素質(zhì)：專業(yè)知識、相關(guān)知識和實踐知識。能力素質(zhì)：包括領(lǐng)導(dǎo)的籌劃與決策能力、組織指揮與協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、靈活應(yīng)變能力、開拓創(chuàng)新能力。情操素質(zhì)：情操是指由感情和思想綜合起來的、不輕易改變的心理狀態(tài)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須要有高尚的情操。４．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（續(xù)）（3）領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，是指領(lǐng)導(dǎo)班子成員在素質(zhì)方面的結(jié)合方式。領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要包括·年齡結(jié)構(gòu)·知識結(jié)構(gòu)·專業(yè)結(jié)構(gòu)·心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)……二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究的是，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)活動成敗的影響。他們的出發(fā)點是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出一些成功的領(lǐng)導(dǎo)者和一些不成功的領(lǐng)導(dǎo)者在個人特性方面存在哪些差異，并由此確定優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的理論基礎(chǔ)不同，可將其分為兩類：即傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。1．傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（1）吉普（J.R.Gibb）的觀點外表英俊瀟灑、有魅力；善言辭；智力過人；具有自信心；心理健康；善于控制和支配別人；性格外向，靈活敏感。1．傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（2）斯托格迪爾（RalphStogdill）的觀點●有良心；●可靠；●勇敢；●責(zé)任心強(qiáng)；●有膽略；●力求革新和進(jìn)步；●直率；●自律；●有理想；●良好的人際關(guān)系；●風(fēng)度優(yōu)雅；●勝任愉快；●身體健康；●智力過人；●有組織能力；●有判斷能力。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（1）十大條件論這是美國普林斯頓大學(xué)教授包莫爾（W.J.Banmal）提出的。●合作精神；●決策才能；●組織能力；●精于授權(quán)；●善于應(yīng)變；●勇于負(fù)責(zé)；●敢于創(chuàng)新；●敢擔(dān)風(fēng)險；●尊重他人；●品德超人。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（2）二十種能力論●工作效率高；●有主動進(jìn)取精神；●邏輯思維能力強(qiáng)；●有概括能力；●有很強(qiáng)的判斷能力；●有自信心；●能幫助別人提高工作能力；●能以自己的行為影響別人；●熱情關(guān)心別人；●善于用權(quán)；●善于調(diào)動別人的積極性；●善于利用談心做工作；●能使別人積極而樂觀地進(jìn)行工作；●能實行集體領(lǐng)導(dǎo)；●能自我克制；●能自行做出決策；●能客觀地聽取各方意見；●能對自己有正確的估價；●勤儉；●具有技術(shù)與管理方面的知識；２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（3）六類素質(zhì)論體質(zhì)特征：包括年齡、體重、身高、外貌等；社會背景特征：包括受教育的水平、靈活性、社會地位、社會關(guān)系等；智力特征：包括智商、判斷力、分析力、果斷性、口才等；性格特征：包括獨立性、自信程度、支配或依賴他人的程度、進(jìn)取心、內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性等；與工作有關(guān)的特征：包括對成就的需要、創(chuàng)造性、毅力、責(zé)任感、對人的關(guān)心程度、對成果的關(guān)心程度以及安全的需要等；社會特征：包括領(lǐng)導(dǎo)能力、合作精神、與人共事的技巧、正直誠實的程度以及對權(quán)力的需要等。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（4）五種能力論這是美國的管理學(xué)大師彼得·德魯克提出來的。彼得·德魯克認(rèn)為，成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備如下幾種能力：●善于處理和利用自己的時間；

●注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向；

●善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長；●能分清工作的主次（抓大事，放小事）；●能做有效的決策。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（5）三種技能論●技術(shù)技能：領(lǐng)導(dǎo)者必須通過對以往經(jīng)驗的積累以及新學(xué)到的知識、方法和新的專門技術(shù)，掌握必要的專業(yè)技術(shù)知識，包括機(jī)械、測量、計算等諸方面知識?！袢宋募寄埽侯I(lǐng)導(dǎo)者必須善于與人共事，而且能對下屬實行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力，善于把行為科學(xué)知識應(yīng)用于管理中去。如激勵員工等?！裼^念技能：領(lǐng)導(dǎo)者必須了解整個組織及自己在組織中的地位和作用，了解社會團(tuán)體及政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素對企業(yè)的影響，具有良好的個人品質(zhì)和素質(zhì)，具有事業(yè)心和開拓進(jìn)取的變革精神。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（6）情商論●情商就是情緒智商?！癯晒Φ念I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的情商，因為高情商等于好表現(xiàn)。●情商的構(gòu)成因素有五個，即自我察覺（Self-awareness）、自我調(diào)節(jié)（Self-regulation）、動機(jī)（Motivation）、同情心（Empathy）和社交技巧（Socialskill）3．對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的簡要評價（1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論存在著缺陷領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論忽視了下屬的需要。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論忽視了領(lǐng)導(dǎo)的情境因素。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論沒有指出各特質(zhì)之間的相對重要性，似乎各種特質(zhì)都處于同一重要程度，不分主次，也缺一不可。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分。（2）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的主要貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論使我們看到，對于所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說，確實都具備一系列一致而獨特的特質(zhì)，不管他在什么樣的組織中工作。這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論就為培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導(dǎo)干部提供的重要的參考。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論管理方格理論三因素領(lǐng)導(dǎo)效率理論1．領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論２．管理方格理論３．三因素領(lǐng)導(dǎo)效率理論四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論前面的領(lǐng)導(dǎo)理論都認(rèn)為，必定存在一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，并不存在一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇要么取決于領(lǐng)導(dǎo)者個性和下屬的成熟程度，要么取決于領(lǐng)導(dǎo)者個性和領(lǐng)導(dǎo)所處的情境，要么取決于領(lǐng)導(dǎo)者個性、下屬的成熟程度和領(lǐng)導(dǎo)情境三個因素。我們將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論分成三種類型，即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅰ、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅱ、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅲ。1．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅰ領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅰ主張，組織領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇主要取決于兩個因素，即領(lǐng)導(dǎo)者個性與下屬的實際情況。在現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論和領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論以及領(lǐng)導(dǎo)歸因理論屬于此類。（1）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是指由美國管理學(xué)家科曼于1966年首先提出、后由赫塞和布蘭查德進(jìn)一步發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。這一理論認(rèn)為，并不存在一成不變的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式是否有效，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為（以關(guān)心工作為主）和關(guān)系行為（以關(guān)心人為主），而且還取決于其下屬的成熟程度，即個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為和下屬成熟程度的不同，可形成四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)的生命周期（見圖）。（2）領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論該理論是由喬治·格里奧和他的助手們發(fā)現(xiàn)的。該理論有一個基本假設(shè)，即領(lǐng)導(dǎo)者并不以相同的方式對待所有的下屬。該理論指出，因時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。他們成為圈內(nèi)人士，受到信任，得到更多的關(guān)照，也更可能享受特權(quán)；而其它下屬則屬于圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時間較少，獲得滿意的獎勵機(jī)會也不多，其的領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)的基礎(chǔ)上形成的。該理論指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對穩(wěn)定不變的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及早認(rèn)識到組織中這種領(lǐng)導(dǎo)者—成員間的二重關(guān)系的客觀存在，盡可能公平、公正地對待每一位員工，盡量減少“圈外”關(guān)系對組織的負(fù)面影響。（3）領(lǐng)導(dǎo)歸因理論從總體上講，領(lǐng)導(dǎo)歸因論是研究領(lǐng)導(dǎo)者對績效不佳的后進(jìn)下屬，如何判斷其“病因”，并根據(jù)病因如何采取適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為。下圖為領(lǐng)導(dǎo)歸因過程的基本模型。２．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅱ領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅱ認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇取決于領(lǐng)導(dǎo)者個性和領(lǐng)導(dǎo)所處的領(lǐng)導(dǎo)情境兩個因素。這類理論主要包括菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論和弗羅姆與耶頓的領(lǐng)導(dǎo)—參與模型。（1）菲德勒領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒認(rèn)為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效程度，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個性行為和領(lǐng)導(dǎo)者所處環(huán)境的影響兩個因素。為了確定領(lǐng)導(dǎo)者個體是屬于任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型，他設(shè)計了一種叫做“最難共事者”（LeastPreferredCoworker,簡稱LPC）的問卷。他還分離出三個確定情境的因素，即領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)和取位權(quán)力。按照三個因素的不同組合，把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分成8種類型。菲德勒搜集了大量的調(diào)查資料，并據(jù)此繪制了領(lǐng)導(dǎo)者個性行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處情境的相互關(guān)系圖。（2）領(lǐng)導(dǎo)－參與模型1973年維克多·弗羅姆和菲利普·耶頓提出了這一模型。該領(lǐng)導(dǎo)理論把領(lǐng)導(dǎo)方式同下屬參與決策聯(lián)系起來，按下屬參與決策的程度把領(lǐng)導(dǎo)方式劃分成五種類型：·領(lǐng)導(dǎo)者據(jù)已有信息，獨立解決問題或做出決策?！ゎI(lǐng)導(dǎo)者從下屬處獲取必要的信息后獨自做出決策?！ゎI(lǐng)導(dǎo)者向個別下屬通報情況，聽取他們的意見，但在決策時，他可能采納或不采納下屬的意見?！ゎI(lǐng)導(dǎo)者向全體下屬通報信息，收集其意見后，由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策。決策可能反映或不反映下屬的意見。·領(lǐng)導(dǎo)者讓全體下屬知道問題，并一起提出或評價可供選擇的方案，試圖獲得一致的解決方法。在各種領(lǐng)導(dǎo)方式中，究竟采用哪種適宜，取決于七個環(huán)境因素的組合情況。領(lǐng)導(dǎo)—參與模式環(huán)境的主要問題

方式Ⅰ方式Ⅱ方式Ⅲ方式Ⅳ方式Ⅴ

G.在優(yōu)選的決策中，下屬間可能發(fā)生沖突嗎？

否

否

是

是

F.下屬知道這種解決辦法要達(dá)到的組織目標(biāo)嗎？

否

否

否

否

否

是

是

是

E.如果你自己做決策，下屬肯定會接受嗎？

是

是

是

否

否

是

否

否

否

否

否

否

否

D.下屬對解決辦法的接受是否對有效地實施有重大關(guān)系？否

是

否

是

否

是

是

是

否

是

是

是

是

是

是

是

是

C.對其它可供選擇的方案和其后果有高度確實的了解嗎？

是

是

是

否

否

是

否

是

否

B.有足夠的信息作出高質(zhì)量的決策嗎？

是

是

否

否

是

否

否

否

是

否

否

是

否

否

A.是否存在能使某一解決辦法更合理的質(zhì)量要求？

否

否

是

是

是

是

是

是

是

是

是

是

是

否

是

是

是

對七個關(guān)鍵問題進(jìn)行回答以取得適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式1234567891011121314151617

與是否相應(yīng)的情況是對七個關(guān)鍵問題的反應(yīng)３．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅲ在這類領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的成熟程度或領(lǐng)導(dǎo)者和其所處環(huán)境兩個因素，而是同時取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者（下屬）和環(huán)境三個因素。在現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論中，綜合領(lǐng)導(dǎo)理論與路徑—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論與此較為接近。（1）綜合領(lǐng)導(dǎo)理論該理論是美國學(xué)者小詹姆斯·唐納利等人，在研究了各種各樣的領(lǐng)導(dǎo)模式之后，提出的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。它強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者個人經(jīng)歷與經(jīng)驗對下列兩類因素的影響：對“信息溝通能力”、“自知之明”、“信心”和“工作任務(wù)知識”等領(lǐng)導(dǎo)者個性特征的影響；對領(lǐng)導(dǎo)者感覺，包括領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的感覺、對情境的感覺、對上級的感覺和對自已的感覺的影響。所有這些因素的相互作用決定了領(lǐng)導(dǎo)者影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力（見下圖）（1）綜合領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）唐納利等人列舉了四種不同情況下應(yīng)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式。緊急情況：在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者沒有時間去同別人商量、授權(quán)別人決策或讓別人參與決策。他必須當(dāng)機(jī)立斷，馬上行動，此時采用專制型領(lǐng)導(dǎo)方式最為適宜，也最為有效。需要依靠專業(yè)人員的情境：在這種情境下，因決策時需取得一些專業(yè)人員，如會計師等提供的各種信息和建議，一般應(yīng)采取參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。需要人際關(guān)系能人的情境：在某些情境下，企業(yè)需要善于團(tuán)結(jié)、同別人一道工作的人才。此時就應(yīng)委派擅長人際關(guān)系的能人做領(lǐng)導(dǎo)者，并采用參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。需要解決重要問題而被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏技能或經(jīng)驗的情境：在這種領(lǐng)導(dǎo)情境下，因被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏才能或經(jīng)驗而不能為領(lǐng)導(dǎo)者提供決策所需的信息或建議，只能采用指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）路徑－目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論

這是由加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)家羅伯特·豪斯和美國華盛頓大學(xué)教授特倫斯·米切爾于20世紀(jì)70年代提出的領(lǐng)導(dǎo)理論。它綜合了俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論與菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論，并吸收了激勵期望理論中的重要元素。該理論的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。（2）路徑－目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）五、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是近一、二十年才發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)理論，其研究的側(cè)重點有多個。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特征。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬的過程。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果。1.有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征研究大部分魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的側(cè)重點是確定具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者和不具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者之間的行為差異。一些研究者試圖確認(rèn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的個性特點。羅伯特·豪斯的觀點：極高的自信、對他人的支配能力和對自己信仰的堅定信念；瓦倫·本尼斯的觀點：令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識；能清晰地表達(dá)目標(biāo)并使下屬明確理解的能力；對該目標(biāo)表現(xiàn)出的一致性和全身心投入的執(zhí)著以及了解自己的實力并以此作為資本的膽略；康格和凱南格的觀點：他們有一個希望達(dá)到理想的目標(biāo)；能為此目標(biāo)進(jìn)行全身心的投入和奉獻(xiàn)；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；是激進(jìn)變革的代言人而不是維護(hù)傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士。2．魅力型領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬的過程領(lǐng)導(dǎo)者清晰地描述出組織的共同愿景，它將組織的現(xiàn)狀同更美好的未來聯(lián)系在一起，使下屬有一種連續(xù)的認(rèn)識；領(lǐng)導(dǎo)者向下屬傳達(dá)高績效期望，并顯示對下屬達(dá)到期望充滿信心，以提高了下屬的自尊和自信水平；領(lǐng)導(dǎo)者通過言語和活動傳達(dá)一種新的價值觀體系，并以自己的行為為下屬樹立起效仿的榜樣；魅力型領(lǐng)導(dǎo)者會做出自我犧牲和反傳統(tǒng)的行為來表明他們的勇氣和對未來前景的堅定信念。3．魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生有人認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，有人認(rèn)為是后天培養(yǎng)的。多數(shù)研究者認(rèn)為，可通過培訓(xùn)使人成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)。有人提出，一個人可以通過以下三階段的學(xué)習(xí)使自己變成魅力型領(lǐng)導(dǎo)者?！ひ３謽酚^的態(tài)度。使用激情作為催化劑去激發(fā)他人的熱情，運用整個身體而不僅僅是言語進(jìn)行溝通，由此可開發(fā)出魅力型領(lǐng)導(dǎo)的氛圍?！ねㄟ^與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人跟隨自己?！ねㄟ^調(diào)動跟隨者的情緒來開發(fā)他們的潛能。4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果已有越來越多的研究表明：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬較高的工作績效和較高的滿意度有著顯著的相關(guān)性。有大量的研究表明：在危機(jī)與劇烈變革時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者最有效，但要當(dāng)心魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面影響。六、未來的組織領(lǐng)導(dǎo)模型

未來的領(lǐng)導(dǎo)者未來的被領(lǐng)導(dǎo)者未來的組織領(lǐng)導(dǎo)情境未來的組織領(lǐng)導(dǎo)方式未來的組織領(lǐng)導(dǎo)模型1．未來的領(lǐng)導(dǎo)者

彼得·圣吉的觀點凱拉·琺仁與貝菲里·卡耶的觀點埃德加·沙因的觀點我們的觀點（1）彼得·圣吉的觀點

領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師：領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計工作包括設(shè)計組織的政策、策略和系統(tǒng)；

領(lǐng)導(dǎo)者是教師：要想使設(shè)計有效，必須整合組織愿景、價值觀、理念、系統(tǒng)思考和心智模式等項目。在整合中，領(lǐng)導(dǎo)者必須扮演教師或教練的角色，不斷幫助學(xué)員學(xué)習(xí)；而要想成為一個好教師或教練，必須具備三個條件，即有編制使命故事的藝術(shù)、面對現(xiàn)實世界的能力和了解系統(tǒng)運作的法則。

領(lǐng)導(dǎo)者是仆人：領(lǐng)導(dǎo)者是愿景的仆人，永遠(yuǎn)忠實于自己的愿景；領(lǐng)導(dǎo)者是員工的仆人，起著溝通、協(xié)調(diào)和為員工提供機(jī)會的作用。仆人的心態(tài)應(yīng)是一種自然的情感，是一種發(fā)自內(nèi)心愿意為他人服務(wù)的意愿，這種意愿與學(xué)習(xí)型組織的主旨是一致的。（2）凱拉·琺仁與貝菲里·卡耶的觀點促進(jìn)者：幫助人們明確自己的職業(yè)價值、工作興趣以及技術(shù)能力；幫助人們認(rèn)識長期工作計劃的重要性；營造一種有助于人們討論各種工作問題的公開坦誠的氣氛；幫助人們理解并弄清其工作的需要是什么。評估者：把個人成績和榮譽真實地反饋給每一名員工；指出其業(yè)績與工作目標(biāo)間的關(guān)系；使每個員工清楚評估的標(biāo)準(zhǔn)和期望值；留心聽取別人的想法；向員工提供提高他們工作業(yè)績的具體建議。預(yù)測者：幫助人們發(fā)現(xiàn)并使用有關(guān)組織、職業(yè)和產(chǎn)業(yè)信息；指出可能影響人們職業(yè)前景的變化趨勢；幫助人們理解組織文化現(xiàn)狀；將組織戰(zhàn)略傳遞給每個員工。指導(dǎo)者：幫助人們區(qū)分各種有用的工作目標(biāo)；幫助每個人選擇符合實際的工作目標(biāo)；指出員工在實現(xiàn)工作目標(biāo)的過程中可能遇到的有利和不利條件；設(shè)法將員工的個人工作目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略意圖聯(lián)系起來。最終幫助者：通過安排組織成員同其它行業(yè)或組織的人們進(jìn)行有益的交流來實現(xiàn)其各自的目標(biāo)；幫助員工開發(fā)詳細(xì)的行動計劃去實現(xiàn)各自的目標(biāo)；同能夠提供潛在機(jī)遇的人討論員工的能力和工作目標(biāo)；幫助員工同實施工作計劃所需資源建立聯(lián)系。（3）埃德加·沙因的觀點在組織創(chuàng)建初期，唯一的領(lǐng)導(dǎo)功能是提供創(chuàng)建一個組織所需的動力。它源于個人堅強(qiáng)的信念，既能激發(fā)創(chuàng)業(yè)者，還能培養(yǎng)他人的興趣。此時的領(lǐng)導(dǎo)者是鼓舞者。一旦新組織可能存活下來，創(chuàng)業(yè)者的信念、價值觀和基本假設(shè)就已經(jīng)轉(zhuǎn)變成下屬的精神模式。此時的領(lǐng)導(dǎo)者就是文化創(chuàng)造者。當(dāng)組織繼續(xù)發(fā)展，已經(jīng)適應(yīng)了成熟的市場、激烈的競爭、日益擴(kuò)大的規(guī)模和復(fù)雜性時，成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)了解體現(xiàn)組織全部優(yōu)缺點的組織文化，識別出那些維持組織運轉(zhuǎn)和成長所需的因素，并保持其持久與穩(wěn)定。此時的領(lǐng)導(dǎo)者成了文化維持者。由于環(huán)境的變化，原有的、已制度化的絕對強(qiáng)項可能會變成組織發(fā)展的負(fù)擔(dān)，如何拋棄陳規(guī)陋習(xí)，獲取組織所需的新概念和新技能就成了當(dāng)務(wù)之急。此時的領(lǐng)導(dǎo)者就是變革代理人。（4）我們的觀點設(shè)計者：設(shè)計組織宏偉藍(lán)圖、活動構(gòu)架；基本理念和價值觀；組織政策、策略和系統(tǒng)等，這是組織運作的前提。教育者：先教育員工，向其闡述組織使命、期望，使其了解系統(tǒng)運作的法則，增強(qiáng)其面對現(xiàn)實的能力等；再教育顧客、政府、媒體等，使其不斷學(xué)習(xí)。教育是一種合適的溝通方式，而溝通具有兩種功效，即教育和解放。引導(dǎo)者：指導(dǎo)的作用是在一定的范圍內(nèi)指導(dǎo)他人的行為，而引導(dǎo)則突破了范圍限制，使員工朝一定方向前進(jìn)，這對最大限度激發(fā)出員工內(nèi)心深處的巨大動力去創(chuàng)造組織未來有利。預(yù)測者：面對多變的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的預(yù)測者。因此，他必須具有兩種技能：趨勢分析和洞察力。改革或再造者：環(huán)境的復(fù)雜多變要求組織不斷變革。如果組織領(lǐng)導(dǎo)者不是改革者或再造者，就會成為組織發(fā)展的絆腳石。２．未來的被領(lǐng)導(dǎo)者擁有組織生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的核心資源；員工需求將發(fā)生質(zhì)的變化；員工與組織之間的關(guān)系將是雙向選擇與互用；組織員工的主體將是知識型員工。３．未來的組織領(lǐng)導(dǎo)情境組織工作性質(zhì)將會改變；組織權(quán)力距離將會縮短；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源將發(fā)生變化；組織領(lǐng)導(dǎo)活動范圍將不斷擴(kuò)大；組織領(lǐng)導(dǎo)幅度將會變窄；組織領(lǐng)導(dǎo)人員將會相對分散。４．未來的組織領(lǐng)導(dǎo)方式教育型領(lǐng)導(dǎo)方式：這種領(lǐng)導(dǎo)方式是先向企業(yè)員工灌輸企業(yè)的使命、價值觀等，并形成具體的共同愿景，然后激發(fā)員工的學(xué)習(xí)與奮斗，以增強(qiáng)其能力，使其能在沒有上級指導(dǎo)的情況下懂得如何開展工作，且能做到持續(xù)學(xué)習(xí)。引導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：它強(qiáng)調(diào)的是引導(dǎo)，即盡可能地減少命令和框框，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是指明方向，然后通過恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造意愿和能力去實現(xiàn)目標(biāo)。自我領(lǐng)導(dǎo)方式：在未來任何人都是自己的主導(dǎo)者，所有變化都是自我改變，只有個人才有權(quán)去選擇確定新方向或拿已取得的榮譽作賭注去追求新目標(biāo)。自我領(lǐng)導(dǎo)方式基于此提出。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)在于促進(jìn)員工的自我改變。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式。未來一切都在變，唯一不變的就是變化。領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立變革意識，運用自己敏銳的趨勢分析能力和洞察力，不斷為組織樹立新目標(biāo)，及時抓住變革時機(jī)，勇于變革，善于變革，促進(jìn)組織不斷走向輝煌。5．未來的組織領(lǐng)導(dǎo)模型絕大多數(shù)胸懷大志想要成為領(lǐng)導(dǎo)的人，在開始的時候都問錯了問題：“我該如何領(lǐng)導(dǎo)？”或是“我該怎么做才能成為一位領(lǐng)導(dǎo)者？”事實上，正確的問法是：“我該如何讓人們追隨我？”“他們的需求是什么？”“若是瞎子領(lǐng)瞎子，兩個人都要掉進(jìn)坑里。”＿馬太福音十章十四節(jié)一、領(lǐng)導(dǎo)的定義領(lǐng)導(dǎo)是一個影響過程，包括影響他人的一切活動。領(lǐng)導(dǎo)是一項程序，使人們在選擇及達(dá)成目標(biāo)上，接受指揮導(dǎo)向及影響。領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動地為組織目標(biāo)努力的一種行為。領(lǐng)導(dǎo)是促使下屬充滿信心、滿懷熱情地完成任務(wù)的藝術(shù)。

第一節(jié)概述領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力領(lǐng)導(dǎo)：是一種影響一個群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是一種影響力。影響力或稱為權(quán)力（Power）或稱為權(quán)威(Authority)。領(lǐng)導(dǎo)（者）與管理（者）區(qū)別引導(dǎo)下屬依靠感召力溝通使命鼓勵新嘗試找出問題制造信心與熱情使工作變得有趣控制下屬依靠職權(quán)交待任務(wù)命令怎么做追究責(zé)任制造恐怖與不滿使工作變得單調(diào)乏味領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)外表:對樹立初始威信有幫助性別:男女性之比自信:沒有信心如何能領(lǐng)導(dǎo)別人自我實現(xiàn):工作動力,大公無私的源泉判斷力:管理就是決策表達(dá)能力:對溝通有幫助才智:管理不是做智力題或科研,服眾就行.和藹:產(chǎn)生親和力,但影響下決心金錢:對權(quán)力的欲望比金錢更大才對創(chuàng)新:創(chuàng)新是企業(yè)的發(fā)展的保證

二、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利1、法定權(quán)——來自領(lǐng)導(dǎo)者的職位、頭銜、資歷以及傳統(tǒng)因素的影響。2、懲罰權(quán)（強(qiáng)制權(quán)）——來自下屬對可能受到懲處的畏懼感。3、獎勵權(quán)——來自領(lǐng)導(dǎo)者對下屬物質(zhì)、精神上的獎勵和誘惑。以上三種組成領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。這種權(quán)利對領(lǐng)導(dǎo)者來講，時間和范圍都有一定的局限性。4、專長權(quán)（專家權(quán)）——來自領(lǐng)導(dǎo)者豐富的知識以及管理技能（技術(shù)、人際關(guān)系、概念技能）。5、模范權(quán)（個人影響權(quán)）——來自領(lǐng)導(dǎo)者良好的品德特征和模范行動。以上兩種權(quán)力屬于個人權(quán)利（又稱非權(quán)力性影響力）。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，職位權(quán)利和個人權(quán)力都是不可缺少的，但后者在領(lǐng)導(dǎo)影響力方面更是長期與持久的因素，對領(lǐng)導(dǎo)行為效果能產(chǎn)生重大影響。案例謝丁是設(shè)在北京中關(guān)村電子一條街的一家電腦公司中分管人事工作的副總經(jīng)理。公司董事會日前作出了“第二次創(chuàng)業(yè)”的戰(zhàn)略決策,并據(jù)此將公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的重點從組裝“雜牌”電腦轉(zhuǎn)到創(chuàng)立自己品牌的方向上來，謝丁必須在這周內(nèi)作出一項人事決定,挑選一個人擔(dān)任公司新設(shè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)。他有三個候選人,他們都在公司里工作了一段時間，其中一位是李非，這小伙子年紀(jì)不大,但領(lǐng)導(dǎo)手下人挺有一套辦法,所以謝丁平時就比較注意到他。另一個原因是,李非的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很像謝丁自己。謝本人是曾在部隊從事過通訊系統(tǒng)維護(hù)工作的退役軍人,多年軍隊生活的訓(xùn)練使他養(yǎng)成了目前這種因為習(xí)慣了而很改變的領(lǐng)導(dǎo)方式,但謝自己心里也明白,公司新設(shè)立的業(yè)務(wù)部門更需要能激發(fā)創(chuàng)造性的人,李非是從外埠某大專院校電子計算機(jī)專業(yè)的?？飘厴I(yè)生。四年前獨自到北京“闖世界”,經(jīng)過大面試來到了本公司工作。他的性格與言行讓人感到,他是一個固執(zhí)己見的、說一不二的、敢作敢為的人。秦雯則是另一種性格的人，她通過自學(xué)獲得了文科學(xué)士文憑，她為人友善,喜歡聽取下屬的意見,并通過前一段時間參加工商管理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)以及自己邊實踐邊總結(jié)、提高,形成了一種獨特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對于第三個候選人彭英,謝丁沒有給以多少考慮,因為彭英似乎總是讓他的下屬做出所有決策,自己從沒有勇氣說出自己的主張。假如你是在謝丁身邊工作多年的一位參謀人員，謝丁想讓你從純理性角度對該項人事決策作出一分析,請問你該建議謝丁選擇誰擔(dān)任新設(shè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人?為什么?三、領(lǐng)導(dǎo)的特性和魅力理論1、早期東方和西方國家對領(lǐng)導(dǎo)特性研究都偏重于研究個人的先天素質(zhì)，不少觀點帶有唯心主義色彩。例如，古希臘哲學(xué)家亞里斯多德認(rèn)為：人從出生之日起，就決定了他是“治人”還是“治于人”。這種觀點具有一定代表性。2、近代研究，偏重于領(lǐng)導(dǎo)者個人心理素質(zhì)和外部特征的分析。例如心理學(xué)家吉普（Gibb）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備七種心理特征：（1）善言辭（2）外表英俊瀟灑

（3）智力過人（4）自信心

（5）心理健康（6）有支配他人的傾向（7）外向而敏捷心理學(xué)家吉賽利（Ghiselli）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具八種個性特征和五種激勵特征：（1）天資（2）主動性（3）督察能力（4）自信心（5）與下級的關(guān)系（6）決斷能力（7）成熟度（8）性別五種激勵特征分別是：（9）對職業(yè)成就的需要（10）自我實現(xiàn)的需要（11）指揮他人的需要（12）對金錢的需要（13）對工作穩(wěn)定性的需要八種個性特征分別是：其中，（1）、（3）、（4）、（6）、（9）、（10）是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。總之，在早期和中期乃至近期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究，有一些不成功之處。主要原因是：（1）領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的過程，是一種社會現(xiàn)象，很多特質(zhì)并非完全先天所有，而是可以在工作實踐中的培養(yǎng)而獲得。（2）個人特征僅僅是領(lǐng)導(dǎo)工作的必要條件，而非充分條件，是否可以成為領(lǐng)導(dǎo)者，還要取決于環(huán)境和機(jī)遇。（3）組織的工作性質(zhì)不同，對領(lǐng)導(dǎo)的人格特征要求也不同。（4）缺乏有效的評價方法。3、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究，趨向于結(jié)合組織的環(huán)境，用系統(tǒng)與動態(tài)觀點，因地、因時、因人研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。例如，在美國，學(xué)者提出領(lǐng)導(dǎo)工作的十大條件是：（1）合作精神（2）決策才能（3）組織能力（4）精力與授權(quán)（5）善于應(yīng)變（6）勇于負(fù)責(zé)（7）敢于求教（8）敢擔(dān)風(fēng)險（9）尊重他人（10）品德超人該理論的特點是突出強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的品德、決策、創(chuàng)新、應(yīng)變精神以及與上下級之間良好的人際關(guān)系。此外，不少學(xué)者認(rèn)為：組織工作的成功，在一定程度上，歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。例如，近代的一些著名的社會活動家，如羅斯福、馬丁路德—金、迪斯尼、曼德拉以及中國改革開放的總設(shè)計師鄧小平，都是屬于有感召力和魅力的人物?，F(xiàn)代學(xué)者崇尚這些“變革性”的領(lǐng)導(dǎo)者，他們共同的特點是：（1）自信（對于自身的能力充滿信心）（2）遠(yuǎn)見卓識（3）對目標(biāo)的堅定信念（承擔(dān)風(fēng)險和奉獻(xiàn)精神）（4）清楚的表述能力（5）不循規(guī)蹈矩（6）追求變革（7）應(yīng)變與求實大師們的質(zhì)疑在閱讀了這些冗長繁雜的領(lǐng)導(dǎo)者的屬性于特質(zhì)，并且自我審視后，我們會發(fā)現(xiàn)自己與這些特質(zhì)不盡相符，甚至一些還相去甚遠(yuǎn)，不要擔(dān)心，你不是孤獨的，絕大多數(shù)人和你一樣。事實上，許多大師也認(rèn)為這些特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有些庸人自擾。來自大師級的批判被譽為歐洲“企業(yè)病理學(xué)專家”的曼費德?凱斯達(dá)法瑞說：數(shù)以萬計的理論與學(xué)說相互爭鳴，令我們很容易就迷失在這諸多學(xué)說的詭辯之中。被譽為管理學(xué)大師的彼德?杜拉克批判的更為深入，他說：這些爭論本身就是無聊的事情。我們的觀點那么究竟是誰是誰非呢？我們覺得杜拉克的觀點比較接近事實。如果我們將更多目光焦點置于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系上，而不是一味地在領(lǐng)導(dǎo)得的特質(zhì)上打轉(zhuǎn)，或許我們對領(lǐng)導(dǎo)人的了解就可以更加透徹＿＿沃倫?布蘭克領(lǐng)導(dǎo)者的共通點他們會讓下屬們“心悅誠服”。沃倫?布蘭克認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是擁有隨從以后才成為一名領(lǐng)導(dǎo)者的。當(dāng)我們不再以理所當(dāng)然的心態(tài)來考察領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系，并且以人際關(guān)系為中心來理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)時，我們就會獲得一個全新的觀點。也就是布蘭克所總結(jié)的“領(lǐng)導(dǎo)者的九項自然法則”沃倫?布蘭克“領(lǐng)導(dǎo)的九項自然法則領(lǐng)導(dǎo)者必須要有一群心悅誠服的跟隨者領(lǐng)導(dǎo)是一種互動的領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)生好比一起事件領(lǐng)導(dǎo)者所產(chǎn)生的影響力超越當(dāng)局政權(quán)之上領(lǐng)導(dǎo)者掌握的范疇超越由組織所界定的程度常規(guī)并非所有人都會服從一位領(lǐng)導(dǎo)者的倡義意識－信息處理的能力－創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)包含了冒險和不確定性領(lǐng)導(dǎo)是一種自我引見的過程。擁有心悅誠服的追隨者顯然我們覺得這話是天經(jīng)地義理所當(dāng)然的事?？墒俏覀冋J(rèn)真思考后它的含義是：如果領(lǐng)導(dǎo)者必須要有追隨者才能成為領(lǐng)導(dǎo)的話，那么領(lǐng)導(dǎo)者的作為必須以贏得民心作為主要依托，也就是獲得追隨者。他的開始問題不是：“我如何領(lǐng)導(dǎo)？”而是“我該如何讓人跟從我？”“他們的需求是什么？”“我如何凝聚這些跟隨者？”領(lǐng)導(dǎo)是一種互動的領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)的核心工作便是與他人建立一種穩(wěn)固的工作關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者不選擇自身的立場，而是要將不同立場的人聚攏在一起。領(lǐng)導(dǎo)者必須持續(xù)與他人建立關(guān)系的橋梁與共事基礎(chǔ)，這樣部屬們才會更加敬重領(lǐng)導(dǎo)的倡議如何打造領(lǐng)導(dǎo)大師們認(rèn)為：你需要通過適當(dāng)?shù)慕逃齺韺W(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)。（注意我們說的教育而不是訓(xùn)練）訓(xùn)練可以成就技能的發(fā)展；另一方面，教育所成就的不在技能，而是能夠增進(jìn)理解能力，甚至是智慧的信息與知識。有了智慧人就會變得謙恭、憐憫與尊重－這些正是領(lǐng)導(dǎo)所具備的基本特質(zhì)訓(xùn)練會讓人變得越來越相似，因為每個人所學(xué)到的都是相同的技能，然而教育卻會造就出不同的個體，因為教育的目的是在激發(fā)出每個人所具有的不同理念與想法。因此教育的益處是使管理者變得既特別、獨立、而且出類拔萃。學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)是一個冗長的過程遺傳與早期童年經(jīng)驗會提供領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具的特質(zhì)人文教育則會為領(lǐng)導(dǎo)奠定廣博的知識基礎(chǔ)經(jīng)驗提供智慧，而智慧則是來自知識的實際運用訓(xùn)練則會在特定的領(lǐng)域中（如溝通）磨練技能案例：賈廠長的困惑

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行為排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)硼有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有一個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁