離職率分析報(bào)告

員工離職率分析匯報(bào)一、分析目的1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握企業(yè)發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動狀況。2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的重要原因，以此發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前存在的管理問題，并提出合理化的提議。二、數(shù)據(jù)來源及計(jì)算措施1、分析數(shù)據(jù)來源本分析匯報(bào)波及的離職數(shù)據(jù)，均來自于企業(yè)各月份的人力資源報(bào)表。2、計(jì)算措施員工（月）年度離職率=（月）年度合計(jì)離職人數(shù)/（月）年度合計(jì)在崗人數(shù)*100%，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)合計(jì)入職人數(shù)三、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反應(yīng)員工的離職狀況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。年度離職率（總體離職率）總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%從以上數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)年度總體離職率展現(xiàn)偏高，已超過企業(yè)發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因企業(yè)今年未有大的項(xiàng)目啟動，工資實(shí)際減少，加上協(xié)議到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致企業(yè)總體流失率偏高的重要原因之一。各月份離職率（詳細(xì)數(shù)據(jù)見下圖）從以上數(shù)據(jù)上看，企業(yè)在上六個(gè)月度離職率較高，下六個(gè)月度離職率展現(xiàn)平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響原因重要體現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等原因影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，企業(yè)分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此原因的影響，在4月、5月及10月的離職率展現(xiàn)偏低的趨勢。同步，企業(yè)在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響原因重要體現(xiàn)為：第一，在3月份，當(dāng)?shù)貐^(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都重要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此原因的影響，企業(yè)在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。第二，受企業(yè)內(nèi)部各原因影響，企業(yè)在8月、9月兩個(gè)月均體現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月企業(yè)組織的大規(guī)模招聘，也受此原因的影響。各崗位序列離職率根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將企業(yè)各崗位劃分為管理類、工程類、籌劃類三個(gè)崗位序列，以便于對企業(yè)各崗位的流失狀況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，籌劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、籌劃部。各崗位序列的（年度）離職狀況如下圖：各崗位序列離職率分析各崗位序列離職率分析14.28%38.71%49.21%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%管理類工程類籌劃類離職率從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，企業(yè)管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、籌劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中籌劃類崗位的總體離職率已超過企業(yè)的總體流失率?？梢?，企業(yè)業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一種高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員構(gòu)造流失極為不合理的現(xiàn)象對企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。各職務(wù)等級的離職率為便于對人員離職率的分析及記錄，本部分將企業(yè)的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。詳細(xì)數(shù)據(jù)見下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在企業(yè)總體離職率偏高的狀況下，企業(yè)中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以籌劃類總監(jiān)離職體現(xiàn)的尤為明顯。可見，企業(yè)的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)籌劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。員工離職原因分析根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的理解，估計(jì)我企業(yè)目前實(shí)行的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資原因關(guān)系不大。本匯報(bào)認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的重要原因有如下四個(gè)方面：（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的成果上看，員工與直接上級的溝通局限性，是導(dǎo)致員工離職的重要原因。重要表目前兩個(gè)方面，第一，企業(yè)中層人員尚缺乏積極和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中碰到困難、信息局限性時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)協(xié)助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。有關(guān)企業(yè)基層員工提議、投訴等信息，我企業(yè)尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)行了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)行的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或企業(yè)積極勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充足的離職面談，這就增大了員工離職的也許性。（二）職業(yè)發(fā)展空間局限性。伴隨員工工作年限、工作技能的不停增長，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前企業(yè)尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具有高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（三）企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森企業(yè)在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，企業(yè)員工的凝聚力問題一直是企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的短板，重要表目前企業(yè)文化理念不明確、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（四）獎懲制度不合理。企業(yè)已制定了明確的企業(yè)獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工埋怨大，這也是員工離職的一種重要原因所在。重要體現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的原則界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)埋怨、不滿情緒。四、提議結(jié)合以上離職原因分析及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)狀況，本部分從如下五個(gè)方面提出改善提議，試圖在一定程度上增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性。（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現(xiàn)實(shí)狀況又能實(shí)現(xiàn)組織構(gòu)造的扁平化管理，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過業(yè)績來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分。（二）定期調(diào)查員工需求，逐漸建立個(gè)性化福利體系企業(yè)是由多種個(gè)體組合而成的。而不一樣的個(gè)體之間存在差異，這種差異常常體現(xiàn)為不一樣的需求。只有深入現(xiàn)場，通過調(diào)查分析他們存在哪些需要，將這些需求進(jìn)行歸類，同步總結(jié)我們既有福利項(xiàng)目，將兩者進(jìn)行對比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展環(huán)節(jié)，逐漸建立個(gè)性化福利套餐。員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，處理其后顧之憂，安心去工作。（三）改革現(xiàn)行薪資鼓勵體系（四）加強(qiáng)員工關(guān)系管理，引入心理援助（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強(qiáng)氣氛影響（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位闡明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，提議強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要肩負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉企業(yè)重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門友好的工作環(huán)境。同步，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我企業(yè)人力資源管理中的微弱環(huán)節(jié)。提議從如下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的記錄。人力行政部應(yīng)定期記錄集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包括年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控企業(yè)人員流失狀況。第二、離職面談。對積極離職或企業(yè)解雇的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職