通用公司的薪金和獎勵制度

通用企業(yè)的薪金和獎勵制度某某電氣企業(yè)的薪金和獎勵制度使職工們工作得更快更優(yōu)秀，其訣要是，只獎勵那些達成了高難度工作指標的職工。某某電氣企業(yè)試圖讓管理人員把企業(yè)高尚的主旨落實到詳細的實質(zhì)工作中，告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地達成了一個大型項目，請正確地描繪你們的上級、你們的同事和你們的部下為了達成這個目標是怎樣改變他們的行為的。要有一系列的準則去權(quán)衡他們的工作，即使是很難以量化的事情，比如一位經(jīng)理怎樣使客戶感覺滿意，怎樣放權(quán)或許與同事們怎樣相處等等，都能夠經(jīng)過一個３６０級的評估方法：由該雇員在企業(yè)內(nèi)的上級或部下來打分評級，以及經(jīng)過獨自面談的方法來權(quán)衡。評估的重點在于，不單要提出恰到好處的問題，并且要向提出正確建議的人認識狀況，比如：客戶、同事、老板等等。人們一般不肯意改變自己的行為模式，除非你獎勵他們這樣去做。對做出了成績的人，企業(yè)一般采納發(fā)獎金或許授與股權(quán)的方法，以示表彰。干得好就能夠拿獎金！但是，獎勵的真實目的是鼓舞他們在此后更為努力地工作。研究表示，要讓獎金真實地發(fā)揮激勵作用，那么你供給的金額起碼要高于被獎勵者基本薪資的１０％。實質(zhì)上，企業(yè)支付的獎金金額遠遠低于這個比率，各樣獎勵，包含獎金、認股權(quán)、收益分紅等等，加起來均勻只有７．５％。所以，薪酬制度的一個重點原則是，要把薪酬中的一大多數(shù)與工作表現(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)要按實質(zhì)績效付酬。此刻，該你來操作了，請記著以下幾項準則，以便更好地展開工作：準則一：不要把酬勞和權(quán)益綁在一同。假如你持續(xù)把酬勞與職位掛鉤，就會成立起一支忿忿不滿的隊伍，專家們把這些人稱作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽視的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄｏｖｅｒａｎｄｐｉｓｓｄｏｆｆ）”。做到這一點就能夠給職工們更多的時機，在不榮膺的狀況下提升薪資級別。同時，我們還大幅度地增添了能夠獲取認股權(quán)獎勵的職工名額，并在試試實行一項獎勵管理人員的計劃，鼓舞他們更多地認識狀況，而不是根據(jù)他們管理多少職工或許工作時間有多久發(fā)獎金。準則二：讓職工們更清楚地理解薪酬制度。企業(yè)給工人們講的假如都是高深難懂或許模棱兩可的語言，工人們根本弄不清楚他們的福利待遇的真實價值，企業(yè)應該簡潔易懂地解說各樣額外收入。準則三：浩浩蕩蕩地宣傳。當你為一位應該遇到獎勵的人頒獎時，盡可能寬泛地流傳這個信息。以激勵其余的人努力工作。但同時注意在一些企業(yè)，獎金已經(jīng)成為一項固定收入，職工們把獎金當作另一名目的薪資，就像此外應得的權(quán)益同樣，獎勵就失掉它應有的作用。準則四：不可以想給什么就給什么，不如試一試不用金錢的激勵方法。金錢，只需用得適當，是最好的激勵手段，但不用金錢的獎勵方法例有著一些卓有成效的長處：能夠留有盤旋余地。比如取消把某一位職工的基本薪資提升６％的決定，要比回收給他的受權(quán)或許不再給他參加理想的大項目的時機困難得多，而采納非金錢的獎勵方法，就沒有這樣的限制。準則五：不要凡事都予以獎勵，要更多地推行績效掛鉤付酬制度。正如日本經(jīng)理所說：“你不可以行賄你的孩子們?nèi)ミ_成家庭作業(yè)，你不可以行賄你的太太去做晚餐，你不可以行賄你的職工們?nèi)槠髽I(yè)工作?！币陨蠝蕜t其實不是建議你放棄你的原則，但你能夠依據(jù)文化背景的差別來調(diào)整這些原則。本文資料均可編寫，只合適個人使用，不可以用于商業(yè)。資料一般需要聯(lián)合本企業(yè)