經(jīng)典實戰(zhàn)課程如何選育用留人才版

如何高效選育用留人才北京影響力企業(yè)管理有限公司

培訓講師：徐劍2010年03月北京影響力培訓講師，清華大學、北京大學總裁班&企業(yè)家班特約教授，多所著名高校EMBA

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MBA客座教授，中國著名人力資源管理專家，績效管理權(quán)威專家，職業(yè)化訓練權(quán)威專家，十余年培訓師、管理顧問經(jīng)歷。已經(jīng)為國內(nèi)逾一千五百多家企業(yè)及政府部門做過培訓或咨詢。曾任大型企業(yè)總經(jīng)理，曾在貝拉特、和君創(chuàng)業(yè)、用友軟件、東陶等知名企業(yè)歷任總經(jīng)理、副總、人力資源系統(tǒng)設(shè)計師、人力資源總監(jiān)、銷售總監(jiān)等職務(wù)。著有國內(nèi)第一本職業(yè)化原創(chuàng)圖書《員工總動員——職業(yè)化鑄就卓越》、《最偉大的禮物》（與陳陳合著）、《輕輕松松實施績效管理》等系列書籍；已經(jīng)出版有：《績效為綱——讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲》、《一流的員工，一流的企業(yè)——優(yōu)秀員工職業(yè)化塑造》、《有效商務(wù)溝通》、《打造職業(yè)化團隊》等等，一系列暢銷的培訓DVD

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VCD光盤教程。徐劍講師簡介課程總體說明企業(yè)=“人”+“止”，由此可以看出：人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。松下幸之助說：企業(yè)即人。沒有人，任何企業(yè)都不可能在市場競爭中持續(xù)存在。企業(yè)高中層經(jīng)理是企業(yè)的核心脊梁。選、育、用、留人才，是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著十分重要的作用。系統(tǒng)掌握選、育、用、留人才的關(guān)鍵實用技巧，為企業(yè)的快速發(fā)展高效地選、育、用、留人才，這是企業(yè)高中層經(jīng)理、HR經(jīng)理、各部門經(jīng)理應(yīng)該必須具備的核心能力與素質(zhì)……第一講選育用留人才與企業(yè)競爭力第三講育才技巧——企業(yè)之道第一是育才第五講留才技巧——留人留心，士氣高漲第六講應(yīng)對激烈變革與勇于接受挑戰(zhàn)第四講

用才技巧——人盡其才，事得其人第二講選才技巧——如何看人不走眼課程內(nèi)容簡介本課程采用全案例方式教學！選才——看人不走眼的學問（第二講）“好的開始是成功的一半”，選才工作在很大程度上決定著企業(yè)人力資源管理以及經(jīng)營戰(zhàn)略的成功與否。

在選才的認識上，企業(yè)以及各級經(jīng)理人都要樹立一個觀點：選才不僅僅是一次人員的補充，還是一次公關(guān)活動，一次激活企業(yè)活力的行為，一次企業(yè)再學習的過程，一次重要的戰(zhàn)略投資行為……企業(yè)選才的現(xiàn)狀1、大部分企業(yè)沒有選才計劃，計劃性不強選才計劃統(tǒng)籌性不強，無統(tǒng)一規(guī)劃選才計劃未考慮中長期用人需要缺少選才供求及渠道分析選才缺乏對人才市場的有效預(yù)測即使有選才計劃的，也形同虛設(shè)選才計劃沒有起到有序指導企業(yè)招聘的作用……2、用人部門提交招聘需求，沒有明確選才要求存在較多的企業(yè)用人部門在向人力資源部提交招聘需求時，根本沒有明確的要求。選才前并沒有具體的工作說明書，尤其缺乏對選才的勝任素質(zhì)能力的分析……很多企業(yè)在提交招聘需求時，對候選人的要求不是很明確，說明還有很大一部分企業(yè)對候選人的需求有必要進一步明確。3、沒有較為完善的選才測試體系，隨意性較大企業(yè)在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計的面試普及率不足十分之一。企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也只是很注重知識掌握的程度。調(diào)查顯示，企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會對其進行心理測試。4、多數(shù)管理者不能完全對候選人進行正確評價目前我國企業(yè)各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。78.55%的企業(yè)高層管理者對候選人的評價正確率不足一半。69.91%的中層管理者對候選人的評價正確率不足一半。65.07%的初級管理者對候選人的評價正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價候選人的各項素質(zhì)，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。5、選才后續(xù)工作不得力，選育用留脫節(jié)沒有同化新人措施，自生自滅試用期考核流于形式缺少對選才過程中的檢討和反饋缺少對選才有效性的監(jiān)督與考核缺少對選才相關(guān)人員的評價與考核平時不重視選才系統(tǒng)管理工作……選育用留嚴重脫節(jié)，缺乏協(xié)同效應(yīng)……企業(yè)選才管理改革目標理清選才標準細分選才渠道專業(yè)選才方法完善選才體系清晰選才計劃規(guī)范操作流程促進相互協(xié)作確保選才質(zhì)量……選才的主要渠道類型選才渠道的細分與定位分析企業(yè)的選才具體要求分析應(yīng)聘人員的特點分析面試人員的特點確定合適的選才主要渠道來源選擇適用的選才方法選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料……選才前的充分策劃與準備選才策劃選才參與者確定選才時間的確定選才環(huán)境的選擇選才問題的設(shè)計選才方法的選擇選才方案的設(shè)計精彩紛呈的選才技巧與實用方法集錦精彩紛呈的選才技巧與實用方法集錦（1）九大基礎(chǔ)易學實用的選才技巧與方法（2）九大最實用最便捷的選才技巧與方法（4）五大簡單實用傻瓜式選才技巧與方法（6）五大借用專業(yè)外部力量選才技巧方法（7）九大高級實用專業(yè)性選才技巧與方法（5）九大高效快捷實用的選才技巧與方法（3）六大舉薦返聘等實用選才技巧與方法選才的常見誤區(qū)企業(yè)選才常見的誤區(qū)和錯誤暈輪效應(yīng)取中趨勢

心太軟

心太硬（寬厚性）（嚴厲性）個人偏見像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力隱含個人理論對比誤差首因效應(yīng)優(yōu)點效應(yīng)雇傭的壓力缺點效應(yīng)惟學歷論惟資歷論惟出身論投射效應(yīng)尋找超人忽視情緒智能違法性錯誤育才——企業(yè)之道第一育人（第三講）培育人才的重要性企業(yè)之道第一是培育人才。一個優(yōu)秀的管理者總是不失時機地把對人才的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞?！上滦抑嘤瞬乓呀?jīng)不僅僅是一種福利待遇，而是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！出產(chǎn)品之前先出人才——松下幸之助辦公司就是辦人——柳傳志培育人才核心階段1、新進人員職前訓練友善歡迎介紹同事認識，盡快融入團隊系統(tǒng)地介紹公司1、了解公司基本情況－歷史、組織、領(lǐng)導、產(chǎn)品、環(huán)境2、了解應(yīng)遵守的事項－企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀3、進行一些基本訓練－安全、團隊、5S……崗位專業(yè)知識/技能講座職業(yè)化訓練－能力、素養(yǎng)、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……2、在職中的技能與素質(zhì)訓練又名補救式訓練：是針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。費用編列訓練項目訓練方式訓練時間訓練對象持續(xù)訓練訓練成果分享訓練方法效果評鑒……經(jīng)驗分享：我叫你去做我教你去做我?guī)闳プ鑫铱粗阕鑫易屇闳プ?/p>

3、職業(yè)生涯成長訓練職業(yè)生涯成長發(fā)展訓練：是企業(yè)依據(jù)人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的準備訓練。有效的人員繼任計劃：1、人員繼任計劃作業(yè)應(yīng)依人力資源規(guī)劃2、定義出各目標職位的資格條件3、評估管理潛力4、規(guī)劃生涯途徑5、設(shè)計訓練計劃4、長期發(fā)展培育計劃企業(yè)家培養(yǎng)，為企業(yè)遠期擴展奠定堅實基礎(chǔ)中高層管理隊伍/專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)行業(yè)專業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)組織變革推動企業(yè)文化變革與推動重點培養(yǎng)一些優(yōu)秀專業(yè)/管理人才回報核心人才/骨干員工同類競爭對手分析與競爭策略應(yīng)對……培育人才的重要環(huán)節(jié)人才的層次培育最有潛質(zhì)的人人裁混混四類人才相互轉(zhuǎn)化企業(yè)四種人（1）“朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在:

企業(yè)需要計算投入回報，也需要承擔社會責任

（2）琢“璞”為“玉”：

企業(yè)是人材、人財加工廠

（3）美玉切勿亂琢：

鼓勵個性，多元互補……重點培育“人材和人財”培育人才的四大秘訣1、人盡其才，滿負荷工作“閑才”不可能成為賢才；多勞一點，多得一點；才干是干出來的……2、多鍛煉多磨礪，尤其是要有挫折教育一次挫折勝過10次成功！水平是磨出來的！3、有效監(jiān)督，直至成為真正的“人財”權(quán)力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的！4、規(guī)范化管理，職業(yè)化打造將“業(yè)余運動員”變成“職業(yè)運動員”！如何提升人才的認同感企業(yè)認同感，是指人才對企業(yè)、對團隊，各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。人才對企業(yè)越具有認同感，他們對企業(yè)越具有奉獻精神，更愿意為實現(xiàn)這一目標發(fā)揮自己最大潛能。認同感也包括對其他成員，特別是對管理者的高度認同。每一人才要努力學習和鍛煉，使之具有良好的專業(yè)技能和個人品質(zhì)，獲得其他人才的認同。建立認同感更深遠的意義在于，它能夠開啟人內(nèi)心深處的力量和價值源泉。企業(yè)認同感的基本內(nèi)涵文化認同、價值觀念認同，主要指人才對企業(yè)的核心理念的認可程度；對其他個體成員的認同，主要指人才對企業(yè)的其他成員的認知與評判接受的程度；情感認同、組織氛圍認同，主要指人才對企業(yè)的支持和參與程度有多強；依存認同、利益相關(guān)認同，主要指人才在感覺上認為留在企業(yè)的必要程度；規(guī)范認同、對各項制度的認同，主要指人才對企業(yè)戰(zhàn)略及其各種目標的責任感。提升人才認同感的策略有趣及重要的工作。即每個人至少要對其企業(yè)工作的一部分有高度的興趣；讓信息、溝通及反饋管道暢通無阻。人才總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況；參與決策。讓人才參與對他們有利害關(guān)系事情的決策。這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度；獨立、自主及有彈性。大部分人才，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績杰出的人才，希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給人才，會相對增加人才達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力；增加學習、成長及負責的機會。對多數(shù)人才來說，得到新的機會來表現(xiàn)、學習與成長，是上司最好的激勵方式。培育企業(yè)自己的人才——

企業(yè)忠誠度人才忠誠度的重要意義隨著時代的發(fā)展，隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始意識并重視人才的忠誠度，并不斷加強人才的忠誠度管理。企業(yè)成員對企業(yè)表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情。我們把這種忠誠和奉獻稱為一致的承諾。經(jīng)營一個企業(yè)就像經(jīng)營一個家庭，人才要像對待家庭一樣對待企業(yè)，企業(yè)也要像對待家人一樣對待人才。承諾一致的特征表現(xiàn)為對群體目標的奉獻精神，愿意為實現(xiàn)這個目標而調(diào)動和發(fā)揮自己的最大潛能。人才忠誠度缺失的原因人才忠誠度缺失企業(yè)因多多，既有社會大環(huán)境的原因，也有企業(yè)自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：人才方面——人才自身素質(zhì)問題，尤其是中國企業(yè)人才職業(yè)化程度不夠，這是忠誠度缺失的最主要原因企業(yè)方面，團隊方面——企業(yè)機制不合理，諸如，績效機制不合理、薪酬機制不合理、用人機制不合理……經(jīng)理人方面——經(jīng)理人的原因，諸如，不懂得激勵，不懂得培育人才，不懂得與下屬溝通……，經(jīng)理人的職業(yè)化程度也不高，也亟待提高。還有就是，社會方面——社會大環(huán)境問題，浮躁，泡沫，跳槽容易，沒有比較嚴格的誠信約束機制，如此等等。提升人才忠誠度的基本策略人才進入一個新企業(yè)的時候，領(lǐng)導者就應(yīng)該開始對人才的忠誠度進行培養(yǎng)。培養(yǎng)人才的忠誠度可以從以下幾個方面入手。加強人才職業(yè)化建設(shè)，提高人才素質(zhì)構(gòu)建合理的管理機制，尤其是績效機制建立現(xiàn)代科學的人力資源管理體系規(guī)范用工合同，完善經(jīng)濟福利保障健全溝通體系，經(jīng)常交流、信息共享領(lǐng)導者慎承諾，重兌現(xiàn)為人才創(chuàng)造安全感，忠誠是相互的塑造忠誠導向型的企業(yè)文化……培育企業(yè)自己的人才——

企業(yè)凝聚力企業(yè)凝聚力的基本內(nèi)涵凝聚力指企業(yè)對人才的吸引力，人才對企業(yè)的向心力，以及企業(yè)成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義為這樣的一種力：企業(yè)使成員積極從事企業(yè)活動，拒絕離開的吸引力。企業(yè)的凝聚力不僅是維持企業(yè)存在的必要條件，而且對企業(yè)潛能的發(fā)揮有重要作用。一個團體如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務(wù)，本身也就失去了存在的條件。凝聚力是衡量企業(yè)成員為實現(xiàn)目標而相互影響的程度。企業(yè)凝聚力的大小反映了企業(yè)成員相互作用力的大小。凝聚力高的企業(yè)特征企業(yè)內(nèi)的溝通渠道暢通、信息交流及時。大家覺得溝通是工作中的一部分，不會存在什么障礙。企業(yè)成員的參與意識較強，人際關(guān)系和諧。成員間不會有壓抑的感覺。企業(yè)成員有強烈的自豪感。為成為企業(yè)的一分子覺得驕傲，跳槽的現(xiàn)象相應(yīng)較少。企業(yè)成員間會彼此關(guān)心、互相尊重。企業(yè)成員有較強的事業(yè)心和責任感，愿意承擔企業(yè)的任務(wù)，集體主義精神盛行。企業(yè)為成員的成長與發(fā)展，自我價值的實現(xiàn)提供了便利的條件。領(lǐng)導者、企業(yè)周圍的環(huán)境、其他的成員都愿意為自身及他人的發(fā)展付出。有效提高企業(yè)凝聚力的策略聽取人才的見解鼓勵人才的創(chuàng)造力團隊精神培育，團隊分工與合作增強領(lǐng)導才能人人都能夠以身作則樂于欣賞巧于贊美掌握批評的藝術(shù)寬容是化解矛盾的良方之一充分發(fā)揮領(lǐng)導的溝通和協(xié)調(diào)作用充分發(fā)揮領(lǐng)導的激勵作用靈活授權(quán)，及時決策合作雙贏是基本原則……培育企業(yè)自己的人才——

企業(yè)歸屬感企業(yè)歸屬感的內(nèi)涵心理學研究表明，每個人都害怕孤獨和寂寞，希望自己歸屬于某一個或多個群體。如有家庭，有工作單位，希望加入某個協(xié)會、某個團體，這樣可以從中得到溫暖，獲得幫助和愛，從而消除或減少孤獨和寂寞感，獲得安全感。歸屬感是由于個體對某個群體高度認同后，產(chǎn)生自己就是其中的一員的意識。通過增強企業(yè)的凝聚力等因素，締造人才對企業(yè)的歸屬感，引起人才對企業(yè)的忠誠。歸屬感不強主要表現(xiàn)歸屬感不強主要表現(xiàn)為：對自己從事的工作缺乏激情，缺乏工作的快樂感；工作責任感不強，敷衍了事；頻繁跳槽，挫折意識強；企業(yè)內(nèi)部人際交往的圈子狹窄，企業(yè)內(nèi)部的朋友不多；工作業(yè)余生活單調(diào)，缺少集體娛樂活動；不喜歡參加集體活動；不關(guān)心企業(yè)的新聞和變化……用才——人盡其才，事得其人（第四講）企業(yè)用才誤區(qū)的典型表現(xiàn)人浮于事，勞產(chǎn)率很低下，效率、效益不高領(lǐng)導方式不對，欠缺有效的用人技巧和方法未能人盡其才，人才高消費嚴重，人才過高或過低人崗不匹配，未能事得其人能上不能下，彼德原理怪圈人才職業(yè)化程度不高忽視績效、激勵、溝通等機制建設(shè)流程繁雜與過于簡單，出現(xiàn)重復工作或等待時間對人才授權(quán)不夠，也缺乏有效監(jiān)督人才貶值化，內(nèi)耗加劇，經(jīng)常創(chuàng)造沒有價值的事務(wù)未能實現(xiàn)勞資和諧共贏欠缺危機意識，人才貶值，沒有學習力……用才重在激勵企業(yè)發(fā)展與用好人才二十一世紀是人才競爭的世紀！人才競爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的用好并留住他們？是的，金錢的確很重要但是——激勵是比金錢更重要的東西！國外有人做過這樣的調(diào)查：普通員工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是非?？捎^的。這需依靠有效的激勵！這就是說，同樣一個人在受到充分激勵后所發(fā)揮的作用至少相當于激勵前的6～10倍，甚至更高…………二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。美國企業(yè)家艾柯卡：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動人才的積極性”。激勵是激發(fā)人才的工作熱情，以完成企業(yè)目標。美國管理專家拉伯福說，他辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情。”流行的用才激勵理論用才激勵理論馬斯洛需要層次論赫茲伯格雙因素論麥克雷蘭動機理論目標設(shè)置理論亞當斯公平理論弗魯姆期望理論斯金納強化理論…………

多鼓勵，少責備多探討，少命令多輔導，少批評多溝通，少猜測多熱情，少冷漠多關(guān)心，少怨言多肯定多贊賞，少否定少奚落多理解（善解）多包容，少誤解少責怪……成功企業(yè)的用才處方用才的八項原則原則一：用人唯才，而非用人唯親現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。與人才的親疏關(guān)系不應(yīng)是用人的標準。親者而德才兼?zhèn)?，自然最好，但這多不現(xiàn)實。但是如果親而無才者身居高位，那只會影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視你，疏遠你?，F(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標挺進。杜拉克指出，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依靠共同的價值觀來維系。原則二：實際能力重于學歷和資歷能力比學歷、資歷更重要。現(xiàn)在許多企業(yè)招聘大多要求學士、碩士學位，看重學歷，并不是看重學歷本身，而是其背后的學識和涵養(yǎng)，這才是重視學歷的初衷?，F(xiàn)在許多企業(yè)看來已經(jīng)忘記了這個初衷。學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一。學歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關(guān)條件，相關(guān)度如何對每個人來說也都是不一樣的。領(lǐng)導者須綜合運用背景分析、經(jīng)驗判斷、面試考核等多種手段對人才能力、品質(zhì)、性情、學識等做出全面而深刻評價。原則三：內(nèi)部選才和外部選才相互結(jié)合人才來源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個途徑。當面臨內(nèi)部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。支持外部選聘優(yōu)先的理由主要是，外部人員能為公司帶來新思想，能為公司注入新的活力。三個理由支持人才內(nèi)部選拔。其一，從公司內(nèi)部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。其二，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔人才，將促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。其三，由于人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)造就的，因而更能深刻領(lǐng)會公司核心價值觀，更能堅持公司核心價值觀不變。原則四：揚長而避短，發(fā)揮人才的長處企業(yè)聘請人才是因為他能做什么，而不是不能做什么，要重視的是員工能出什么成果，而不是他有什么缺點。人總是有缺點的，任何想在組織中任用沒有缺點的人的想法，最終造就的只能是一個平庸的組織。人無完人，特別是強人，總是缺點與優(yōu)點同樣鮮明。個人有缺點，但是組織可以通過有效的人員搭配，相對完滿起來。

成功之道，不在于克服了多少缺點，而在于多大程度地把優(yōu)點發(fā)揮出來。人人可皆可用：智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎……原則五：適才原則，選最合適而非優(yōu)秀把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)奈恢蒙鲜怯貌诺淖罡邷蕜t。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨，才知道那滋味的確不好受。把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經(jīng)得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。

選最合適的，而非最優(yōu)秀的！原則六：不要給不熟悉的人安排重要工作良好的人事任命建立在兩個基礎(chǔ)之上：一是對員工的了解，二是對職位要求的了解。如果員工的能力與工作要求大致契合，那么任命一般會成功，否則風險極大。因此，對于那些新的重要職位，由于你無從知道其職位要求，最好是把它交給那些你對他們的能力、品質(zhì)都有相當了解，已經(jīng)在組織中建立廣泛信任的人。對那些你不甚了解的新來者，首先把他們安排在一個既有職位上。領(lǐng)導者責任就是集中精力把這個職位要求告訴他，然后看他施展自己才能，在困難的時候給予適當?shù)膸椭?。原則七：用出色人才到公司未來最重要職位大多數(shù)公司都認為，決定公司現(xiàn)在利潤源的業(yè)務(wù)是公司最重要的業(yè)務(wù)。因此他們建議把最出色的人才安排在這些部門里，但這并非最好的做法。公司不僅要在現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)競爭，而且還要在塑造未來產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、制定未來產(chǎn)業(yè)規(guī)則方面競爭。保衛(wèi)今天的領(lǐng)先地位，代替不了創(chuàng)建明天的領(lǐng)先地位。公司不僅要立足現(xiàn)有業(yè)務(wù)，同時還要考慮明天何以為繼。未來始于今天，如果公司今天不能保證最出色的人才配置到最有前途的新興發(fā)展領(lǐng)域，不能保證他們正在開創(chuàng)未來利潤源，那么，未來就不是決定公司是否可以爭金奪銀的問題了，而是公司是否有資格參賽的問題了。原則八：正確看待失敗，做好危機防范如果一項人事任命，最終證明是失敗的，那么作為領(lǐng)導者，首先應(yīng)該承認這是自己的過錯，責任不在部下，而在其自身。如果怪罪部下那是犯下的又一個錯誤。失敗也是有價值的。許多最終成為失敗的事，是因為沒能從中吸取教訓才真正淪為失敗。領(lǐng)導者在任免的失誤中，至少應(yīng)該更清楚的看到這個職位的具體要求，對人才的能力和品質(zhì)也應(yīng)該有更清楚的認識。如果領(lǐng)導者不能從中學習，以提高自己人事能力的話，他將注定要面臨更大的失敗。留才——留人留心，士氣高漲（第五講）選才

難？

留才

也很不易！

留才的困難形勢分析：外在的拉力同業(yè)挖角產(chǎn)業(yè)前景考研考公務(wù)員……網(wǎng)絡(luò)熱門時期銀行證券業(yè)的開放人才市場形勢個人生涯規(guī)劃家庭因素國外機會浮躁的社會全球經(jīng)濟形勢其他因素……留才的困難形勢分析：內(nèi)在的推力待遇福利組織氣氛價值觀沖突文化沖突感受不公平的待遇公司發(fā)展不佳工作環(huán)境不佳對工作內(nèi)容不喜歡沒有成就感沒有發(fā)展機會沒有學習培訓機會工作負荷壓力太大公司管理問題不受重用，懷才不遇事業(yè)天花板感情因素家庭變故沖動行事興趣轉(zhuǎn)變職業(yè)倦怠年齡增大追求自由有錢后不再想工作……留才的藝術(shù)人才常見的心理（精神）需要希望在好的公司工作希望有好的管理制度希望有好的上司希望有好的同事希望有好的工作環(huán)境希望有成長與升遷的將來性希望有保障性希望做有興趣的工作希望經(jīng)常接受教育訓練

希望有成就感希望企業(yè)能幫助解決私人的問題……留住人才九大基本要素工資與福利待遇要與時俱進要給予具有競爭力的待遇協(xié)助人才建立愿景要與其建立伙伴關(guān)系要發(fā)展互信的關(guān)系協(xié)助其構(gòu)建和諧人際氛圍要提供成長的機會要兼顧工作與生活需求的平衡要協(xié)助謀生與樂生的結(jié)合……建立事業(yè)共同體，打造“事業(yè)金手銬”意志共同體利益共同體風險共同體極其優(yōu)秀者給予股——建立鐵打的營盤事業(yè)共同體的核心是利益共同體實行極優(yōu)者有股是建立事業(yè)共同體的重要措施賢者終身強者孵化建設(shè)人才成長的“綠色通道”意志利益風險事業(yè)留才的九大關(guān)鍵舉措1、職業(yè)生涯規(guī)劃，從事業(yè)上入手為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要讓員工理解向往，多一些實際的可量化的東西。企業(yè)領(lǐng)導要為企業(yè)共同愿景充滿激情，帶領(lǐng)員工共同努力。大多數(shù)員工，都對自己的未來有所憧憬，這就需要給他們必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，避免因好高騖遠而對工作和企業(yè)失去信心。給員工做好職業(yè)規(guī)劃之后，要適時的給予關(guān)注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的發(fā)展，領(lǐng)導的“導”字就是“指導、引導、教導”，必要時“督導”之意！2、與企業(yè)所有員工分享美好前景企業(yè)領(lǐng)導如果缺乏對前景的清晰認識和執(zhí)著追求，那么企業(yè)的前景一定是暗淡的。經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感而引發(fā)離職。企業(yè)必須有清晰明確的發(fā)展目標。制定好切合實際的富有吸引力的規(guī)劃，通過各種手段和渠道，讓每一名員工都知道。即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。要使企業(yè)全體員工對前景有清楚的認識和執(zhí)著的追求，企業(yè)追求和員工的追求相吻合是留住員工的最佳措施。3、從福利待遇上入手物質(zhì)需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎(chǔ)之上的。福利待遇對內(nèi)要有激勵性，對外要有競爭性。如果這一點做不到，其它都是空談。企業(yè)領(lǐng)導，應(yīng)該每個星期抽空去體驗一下他們的休息環(huán)境。就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應(yīng)當是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。有的老板和經(jīng)理，總是以“老大”自居，員工是“小的”，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵！員工的忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在？4、通過培訓留住員工的心對于企業(yè)來說，通過培訓能夠提高員工的工作績效，傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念以提高企業(yè)的凝聚力。如果一個企業(yè)能夠提供各種條件，使員工的知識技能不斷更新提高，在市場上越來越富有竟爭力，還有什么比這更能打動員工的心呢?要打消害怕人員流失、搞培訓得不償失的心理。要相信本企業(yè)對人才有足夠的吸引力，當然這種信心是建立在本企業(yè)有效的激勵機制基礎(chǔ)上。事實證明，人力資源培訓工作做得好的企業(yè)，其人員的流動性反而小。5、從機制/制度環(huán)境上入手企業(yè)制度要讓每位員工都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。建立企業(yè)的和諧與共榮，消除影響安定團結(jié)的各種因素，是時代賦予各級領(lǐng)導的首要任務(wù)，否則，累死也干部出多大成績！建立優(yōu)秀企業(yè)已成為21世紀經(jīng)理人的基本任務(wù)！也是為企業(yè)所作的應(yīng)有的貢獻！在一個團結(jié)和睦的環(huán)境中工作生活，是每一個人的追求。6、樹立企業(yè)文化觀和企業(yè)價值觀企業(yè)文化的本質(zhì)是用來引導人的，和約束人管理人的制度正好相反，所以企業(yè)文化最基本的要求就是符合人的心理需求。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用，企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化追求的目標是個人對企業(yè)的認同，在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工熱愛自己的企業(yè)。7、從感情/情感上入手現(xiàn)在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環(huán)境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，我們的企業(yè)應(yīng)該怎樣做？感情留人，讓員工感到公司對他們的的關(guān)懷，認同企業(yè)的文化，有歸屬感。平時的關(guān)心（及時問候），關(guān)鍵時候的用心（解決其最關(guān)心的問題），必要時的操心（領(lǐng)導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業(yè)員工才會有歸屬感。8、要誠信、公平、博大、合理企業(yè)領(lǐng)導者的個人素質(zhì)以及做事風格非常重要，那些承諾不兌現(xiàn)、發(fā)工資不兌現(xiàn)的、經(jīng)營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人于重責而自己大權(quán)獨攬的領(lǐng)導和企業(yè)，能夠讓員工有歸屬感嗎？作為企業(yè)思想的傳達者的經(jīng)理人來講，注