中華講師網-劉新苗：三十四類離職形式與補償控制

劉新苗三十四類離職形式與補償控制找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制共有34種員工離職的形式，其中有13種企業(yè)不需要支付經濟補償金。協商一致解除企業(yè)單方解除員工單方解除勞動合同終止事實勞動終止036912152種13種9種5種4種找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制一、有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺三減人員—34種離職形式與補償控制找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制協商解除的常見法律問題協商解除的類型1、勞動者提出動議2、用人單位提出動議協商解除常見爭議問題1、解除協議和補償協議可否分離？2、可否以低于法定標準進行補償？3、協商解除協議可否撤消（懷孕）？4、“雙方已無任何其他爭議“的法律效力？找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制企業(yè)單方解雇的常見法律問題1、不符合錄用條件2、嚴重違紀3、職務損害4、雙重勞動關系5、合同無效6、被追究刑事責任1、如何證明不符合錄用條件？2、嚴重違紀的判斷標準？3、員工欺詐的認定？4、單方解雇的舉證責任分配？企業(yè)單方解雇的類型單方解雇的常見爭議問題找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理勞動合同的履行應當首要遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制企業(yè)非過錯性解雇的常見法律問題非過錯性解雇的類型非過錯性解雇的常見爭議問題1、醫(yī)療期滿后仍然請病假如何處理？2、員工不勝任工作拒絕調崗怎么辦？4、工作地點變化是否可作為客觀情況發(fā)生重大變化？3、部門撤消、崗位取消屬于客觀情況發(fā)生重變化嗎？1、醫(yī)療期滿2、二次不勝任3、客觀情況發(fā)生重大變化找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的.提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告破產、生產經營發(fā)生嚴重困難的；轉產或經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減；其他客觀經濟情況發(fā)生重大變化的;訂立較長期限的固定期限勞動合同的;訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的在六個月內如重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員工傷、職業(yè)病、醫(yī)療期內;女職工在孕期、產期、哺乳期；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的人數要求執(zhí)行程序裁員條件優(yōu)先留用重新招聘不得裁減經濟性裁員找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制經濟性裁員的法律限制1、2008《勞動合同法》第41條2、1995《勞動法》第27條3、勞動部《關于勞動法若干條文的說明》第27條4、勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第25條5、1994《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》6、2009.1.8上海市人保局《關于用人單位依法實施裁減人員報告的通知》找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺1、《企業(yè)營業(yè)執(zhí)照（副本）》和《工會法人資格證書》復印件。未建立工會組織的，出具全體職工簽章推舉產生職工代表的證明材料。2、工會代表或者職工代表的個人資料，內容包括姓名、身份證號碼、崗位職務和勞動合同期限等。3、企業(yè)制定的書面裁員方案。內容可以包括企業(yè)裁員人數、裁員人數占總職工人數比例、裁減人員名單（姓名、身份證、勞動合同期限）、經濟補償金準備情況與企業(yè)是否采取補救措施的情況說明等。4、企業(yè)向工會或職工方說明情況、聽取意見的材料?！渡虾Ｊ腥肆Y源和社會保障局關于用人單位依法實施裁減人員報告的通知》上海市執(zhí)行經濟性裁員所需資料—34種離職形式與補償控制找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺受理用人單位裁減人員情況報告回執(zhí)本局于年月日收到送交的裁減人員報告材料，編號為：（）號。鄭重提示：望貴單位通過實施減少工時、適當降低工資等積極的補救措施，盡量避免或減少裁員。確需裁員的，要認真聽取勞動者和工會對裁員方案的意見，謀求合理的裁員方式，嚴格遵守現行法律法規(guī)規(guī)定實施裁減人員方案。在裁員過程中，要及時足額支付被裁減勞動者的勞動報酬和經濟補償金，充分履行企業(yè)社會責任，保障勞動者合法權益的實現，切實維護勞動關系和諧與社會穩(wěn)定。上海市執(zhí)行經濟性裁員的政策限制—34種離職形式與補償控制找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺十八、如何把握《實施條例》第10條規(guī)定的勞動者非本人原因，由用人單位安排到新用人單位工作，其連續(xù)工作年限的計算問題。

2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償金的，屬于非因勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據工作需要，在關聯企業(yè)之間、集團內部調整勞動者的具體工作單位等等。2008年9月18日之前產生的類似問題，按當時的規(guī)定處理。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺十九、企業(yè)改制、轉制勞動者工作年限的計算

用人單位已按國家和地方有關轉制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺二十、用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員的處理根據《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進行經濟性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進行裁員，被裁的勞動者要求恢復勞動關系的，可以支持。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺—34種離職形式與補償控制企業(yè)單方解雇的常見法律問題1、試用期提前3天通知2、提前30天書面通知1、辭職當天可否要求辦理離職手續(xù)？2、辭職可以撤回或撤消嗎？3、辭職從何時開始生效？4、辭職申請是否可看做協商解除的動議？辭職的類型辭職的常見法律問題找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺員工離職的常見法律問題1、離職是否需要書面通知用人單位？2、經濟補償是否分段計算？3、申請仲裁是否為通知單位的形式？1、未提供勞動條件2、未及時足額支付工資3、未依法繳納社保4、制度違反損害勞動者權益5、勞動合同無效6、強迫勞動離職的類型離職的常見法律問題—34種離職形式與補償控制找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺九、勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握

用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺十二、勞動者占有用人單位價值較高的財產時，用人單位與勞動者約定設置擔保的效力。

根據勞動合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔?；蚴杖趧诱哓攧?。在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有單位價值較高的財物，單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保的，法律沒有禁止，可以認定有效。但該約定為流押、流質擔保，或者名義上為財務“擔?！睂嶋H上卻是要求勞動購買該財物的，該約定無效。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺十八、如何把握《實施條例》第10條規(guī)定的勞動者非本人原因，由用人單位安排到新用人單位工作，其連續(xù)工作年限的計算問題。

十八、如何把握《實施條例》第10條規(guī)定的勞動者非本人原因，由用人單位安排到新用人單位工作