中小企業(yè)人才流失的原因及對策【淺析中小企業(yè)人才流失原因及對策】

中小企業(yè)人才流失的原因及對策【淺析中小企業(yè)人才流失原因及對策】隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，擁有技能知識或經(jīng)營管理的人才將成為社會發(fā)展的核心資本，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。然而企業(yè)在吸引和利用人才方面雖有了更多的選擇，但人才流失已成為了中小企業(yè)的嚴(yán)峻問題。人才流失對企業(yè)來說是致命的，不僅會削弱企業(yè)的力量，同時也會增強競爭對手的力量。因此，中小企業(yè)要深入的了解人才流失的原因，根據(jù)不同的原因提出相對應(yīng)的措施，才能讓企業(yè)快速健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因

近幾年來，不少企業(yè)出現(xiàn)“招工難、難招工，用人難、難用人”現(xiàn)象，同時人才大量流失成為了中小企業(yè)的嚴(yán)峻人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，阻礙著我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)人才流失成因是復(fù)雜而多樣的，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展,解決人才流失這一問題，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。其原因主要從以下幾個方面分析，具體表現(xiàn)在：

1.中小企業(yè)資源局限，工作環(huán)境相對較弱，難以吸引優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于其實力有限，自然會在資源尋找以及分配上處于劣勢，由于受資金、地理位置等局限性，很難完成艱巨的人力資源任務(wù)。

2.企業(yè)家族式管理模式禁錮，家族成員幾乎壟斷了企業(yè)中的所有高層管理職位，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的人員雇傭、工資分配等決策基本上被控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實上還很難獨立地做出決策。升職空間狹小，英雄無用武之地，從而導(dǎo)致人才的流失。

3.單調(diào)的崗位工作，身心疲憊的企業(yè)文化熏陶。如今企業(yè)的勞動分工越來越細，嚴(yán)密的分工與協(xié)作，雖能夠大幅度提高勞動效率，促進企業(yè)各項工作順利發(fā)展，但也帶來了諸多問題，工作的單調(diào)乏味，員工的情緒低落等，以及企業(yè)的內(nèi)部文化的缺失，讓企業(yè)員工身心疲憊，致使人才大量流失。

4.企業(yè)缺乏競爭力。主要表現(xiàn)在企業(yè)薪酬水平較市場明顯偏低，直接影響企業(yè)對外市場人才引進的競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的。企業(yè)只有不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費，更是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的致命點。

5.忽視人才的培養(yǎng)。大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，總是考慮到成本問題，對員工沒有一個完善的人才培訓(xùn)計劃，缺乏長遠發(fā)展的眼光。同時企業(yè)中一直存在的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任，使得人才跳槽流失造成的損失凸顯出來。同時在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。

二、避免中小企業(yè)人才流失的對策

1.優(yōu)化企業(yè)家族式管理

家族企業(yè)在我國中小企業(yè)中占有比例很高，其家族式管理的弊端問題突出。家族企業(yè)管理層上應(yīng)當(dāng)設(shè)立適當(dāng)人數(shù)的外聘人才來擔(dān)任，讓外聘人才參與到高層的管理與決策中來，彰顯其睿智，擺脫家族人員一些落后思想的束縛?！坝萌瞬灰?，疑人不用”，在享有應(yīng)有的報酬和主權(quán)的前提下，要充分信任員工，讓其更好地管理、支配和使用權(quán)力，使人有經(jīng)營自己事業(yè)的感覺，其積極性和效率會明顯提高，確保人才穩(wěn)定，員工心系企業(yè)，保障企業(yè)的利益。

2.建立良好有效的人力資源管理制度

制定合理有效的人力資源管理制度，要在員工績效評估上下工夫，要將個人績效與團隊績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取底薪加獎金的模式。充分調(diào)動員工的積極性，在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，可以適當(dāng)在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、培訓(xùn)進修等方面有所側(cè)重。

3.樹立以人為本管理思想，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化

“以人為本，以事就人，人事相宜，人盡其才”應(yīng)當(dāng)融入企業(yè)文化核心內(nèi)容。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使員工獲得更為全面的自由發(fā)展。良好的企業(yè)文化能夠?qū)T工有很好的激勵、約束和凝聚作用，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。

4.適當(dāng)?shù)奈膴驶顒訚B透，豐富化的崗位工作，環(huán)境優(yōu)化吸引人才

可以說制度建設(shè)是基礎(chǔ)，企業(yè)文化是靈魂，那豐富有益的文體活動是載體。將三者巧妙地結(jié)合起來，在制度建設(shè)中融入企業(yè)文化，在企業(yè)文化中反映企業(yè)理念，在有益的文娛活動中強化集體觀念，給員工營造在一個優(yōu)秀舒適工作環(huán)境，勞逸結(jié)合發(fā)揮更大潛能，更能吸引人才保障企業(yè)的利益。

同時，員工的工作內(nèi)容豐富化，能為員工的發(fā)展提供更廣闊的空間，使員工能有更多地實現(xiàn)個人價值，彰顯本人特質(zhì)，充分展示自己才能的機會，有利于提高崗位工作效率，增強員工在生理上、心理上的滿足感，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。

5.完善員工薪酬管理，增強企業(yè)競爭力

美國心理學(xué)家馬斯洛的《人的動機理論》中需求層次理論，生存需求是人的最高需求層次，更是人的根本需求。沒有生存就沒有發(fā)展，薪酬在很大程度上對員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響，是體現(xiàn)人的工作需要的主體標(biāo)志。薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。利用薪酬激勵機制，可以保證企業(yè)在勞動力市場上具有競爭性，在“論功定酬”的薪酬原則下，做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，讓員工參與到報酬制度的設(shè)引與管理中來。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)開放相關(guān)的薪酬信息，讓員工了解到付出與回報對等原則，這樣才能更好地起到調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展也得到較好的穩(wěn)固，吸引優(yōu)秀的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，同時人才的流失也會得到很好解決，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

加強薪酬管理的同時，還應(yīng)該注重福利政策的激勵，滿足員工的基本需求。在保證險金福利的前提下，可以適當(dāng)創(chuàng)新設(shè)計多樣化福利項目，如旅游、健康檢查、提供住房或購房支持計劃、帶薪假期等。讓員工通過這些福利來判斷該企業(yè)的發(fā)展前景，會增強員工對企業(yè)的忠誠度。

6.重視人才的培養(yǎng)

實施人才強企戰(zhàn)略，必須要注重培養(yǎng)人才，增強企業(yè)的培訓(xùn)管理。人才的素質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面，也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。在現(xiàn)代化科技發(fā)展迅速的今天，人才會隨時間的推移在不斷地演變，這就需要企業(yè)不斷地完善人才的培養(yǎng)計劃，促進人才實現(xiàn)知識的儲備與提升以及創(chuàng)新與應(yīng)用，感受到企業(yè)對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識，適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟時代，增強企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)快速健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語

在科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速的今天，人才是企業(yè)最重要的資本，中小企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展就必須抓穩(wěn)人才興企戰(zhàn)略。要想留住人才，必須學(xué)會留人。多給人才發(fā)展的空間和機會，重視對人才的培養(yǎng)，建立有效的激勵措施，用豐