員工有效激勵

讓員工燃燒起來，經久不息

員工有效激勵基層管理團隊培訓系列之主講人：趙述松管

理

者

的

困

惑

員工為什么不能積極主動、全力以赴地工作？員工的工作熱情為什么難以持久？員工為什么不能像老板一樣工作？基層中層高層在現實管理實踐中，每位管理者都

會遇到同樣的困惑：

我們的回答是——

激勵是靈丹妙藥！

一、什么是激勵？所謂激勵，即激發(fā)與鼓勵。具體講，就是激發(fā)人的工作動機，挖掘人的身心潛能，鼓勵人的工作干勁。二、為什么要激勵？因為：人是需要激勵的，人的工作干勁來自激勵。所謂：矢不激不遠，刀不磨不利，人不激不奮。有無激勵大不一樣。管理哲學的兩個重要公式績效=能力×積極性×工作條件企業(yè)價值＝資源×管理×人n公式一：試驗表明，影響績效的因素主要有3個：能力、積極性（即激勵水平）、工作條件。據有關科學資料表明，通過有效的挖掘，人的體能可以擴大3~5倍；智能可以擴大50倍（一般人的腦潛能僅開發(fā)了2~3%）。有效激勵可使工作績效提高3倍以上。

公式二：第一，企業(yè)價值等于勞動對象與勞動手段、勞動者之積，一項為零，則結果為零。第二，人是創(chuàng)造企業(yè)價值的決定性因素。其中，人的素質是基礎，主觀能動性“n”的發(fā)揮是關鍵。因而能否充分調動人的積極性就成為創(chuàng)造企業(yè)價值的要點。人的素質再高，如果主觀能動性“n”為零，人的因素也會失去意義。第三，企業(yè)價值的形成是一項系統(tǒng)工程，需要多種要素的有機整合。湯姆·彼得斯說，企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。我們認為，人人都可以被激勵，員工不積極，50%的責任歸領導。激勵三大機制張三張三愿景激勵機制激勵過程激勵如圖所示，每個員工好比斜坡上的球體，由于人的惰性所致，隨時有下滑的可能；同時，又由于本性中的成功欲，形成了一種制約下滑乃至向上的力量。通過愿景激勵（好比發(fā)動系統(tǒng)，提供牽引力）、機制激勵（好比保障系統(tǒng)，提供驅動力）、過程激勵（好比支持系統(tǒng)，提供推動力）的綜合作用，可以把人的成功欲放到最大，把惰性降到最低，讓員工在斜坡上快速持久地前進。高效激勵＝愿景激勵＋機制激勵＋過程激勵獵狗的故事（盧氏—喜劇版）1.目標

2.動力（考核數量）

3.績效考核

3.長期的骨頭（養(yǎng)老保險）

4.中介機構（老板）——咨詢顧問

5.優(yōu)者有股賢者終身強者孵化

這個故事至少說明了3個重要道理：

第一、一個企業(yè)，員工的問題往往根源在機制，責任在老板。(因此，我們要多研究機制，少責備員工。這樣，管理才會不斷完善，勞資關系也才會更加融洽與和諧；)

第二、有無激勵大不一樣，激勵科學與不科學大不一樣；

第三、員工的需求是不斷增長的，企業(yè)必須滿足員工不斷增長的物質文化需要，才能有效地激勵人才和長久地留住人才。獵狗啟示在資源配置不變的情況下，你如何實現高目標？你要得到一個什么樣的結果？

明確就是力量！??！夢——餅你需要你的下屬怎么做？安排藝術1.目的2.咋做（時間節(jié)點）3.好處好吧，我們決定跟你干，你說我們怎么做吧？激勵的前提（基礎）1.我已知道怎么做？2.我知道我要找的人（戰(zhàn)略伙伴）

激勵解決什么問題？激勵是行動的加速器目標——要求——行動——結果激勵激勵激勵十大法則？我們需要自身激勵

來激勵他人（自我激勵）

除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事，他們就不會頻頻打擾。榜樣的力量

1.出門之前的火把；2.沮喪時的希望；3.（一片綠葉）

除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它――才有可能受到激勵。2.激勵需要一個目標（目標激勵）

父親帶著三個兒子到草原上獵殺野兔。在到達目的地，一切準備得當、開始行動之前，父親向三個兒子提出了一個問題：

“你看到了什么呢？”

老大回答道：“我看到了我們手里的獵槍、在草原上奔跑的野兔、還有一望無際的草原?！?/p>

父親搖搖頭說：“不對?！?/p>

老二的回答是：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、獵槍、野兔，還有茫茫無際的草原?！?/p>

父親又搖搖頭說：“不對。”

而老三的回答只有一句話：“我只看到了野兔?！?/p>

這時父親才說：“你答對了?！?.激勵分為兩個階段

A.

找到與團隊目標相關的個人目標B.向他們展示如何實現目標關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個領導者，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞――也是你的直接責任）。1.你了解你的下屬嗎？

2.你的下屬要什么？

3.你采用了什么樣的方式？4.激勵機制一旦設立，永不放棄

這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。來點措施：1.立點家規(guī)；2.規(guī)范制度；3.賞貴明，罰貴必5.激勵需要認可根據馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經發(fā)現，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。馬斯洛的需求層次生存安全社交尊重自我實現馬斯洛提出需要的5個層次如下：

1．生理需要，是個人生存的基本需要。如：吃、喝、住等。

2．安全需要，包括心理上與物質上的安全保障，如：不受盜竊的威脅，預防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。

3．社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。

4．尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心。

5．自我實現需要，指通過自己的努力，實現自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。

馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素等。