5月人力資源管理師三級考試真題(史上最全)

2023年5月人力資源管理師三級考試真題及答案二部分理論學(xué)問一、單項選擇題26、按要素類別支配社會總產(chǎn)品或收入稱為（）（A）要素性收入支配 （B）功能性收入支配（C）結(jié)構(gòu)性收入支配 （D）成本性收入支配27、（）是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。（A）財政政策 （B）貨幣政策（C）金融政策 （D）收入政策28、愛惜勞動者勞動權(quán)時，應(yīng)當優(yōu)先愛惜在勞動關(guān)系中事實上處于（）的勞動者。（A）特殊地位 （B）優(yōu)勢地位（C）稀缺地位（D）弱勢地位29、（）不具有法律效力。（A）立法說明（B）隨意說明（C）司法說明 （D）行政說明30、PDCA循環(huán)法包括：①支配；②檢查；③執(zhí)行；④處理四個階段。其正確排序為（）（A）①③②④ （B）③②①④（C）③①④② （D）①③④②31、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。（A）銷售實力（B）實力（C）服務(wù)實力 （D）潛力32、（）是團隊生存、改進和適應(yīng)變更著的環(huán)境的實力。（A）團隊成長（B）團隊建設(shè)（C）團隊學(xué)習(xí) （D）團隊發(fā)展33、滿意權(quán)力須要的行為不包括（）（A）解決了困難問題 （B）限制他任何活動（C）戰(zhàn)勝對手或敵人 （D）對資源進行限制34、（）認為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是供應(yīng)必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互協(xié)作、協(xié)調(diào)一樣。（A）參加模型 （B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）路徑一目標理論 （D）費德勒的權(quán)變模型35、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測驗，一類是（）o（A）實力測驗 （B）成就測驗（C）性向測驗（D）情商測驗36、人力資源的（）實力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根（D）干脆的視察（E）任職者家屬的報告113、依據(jù)面談的詳細

過程及其特點，績效面談可以分為（）。（A）單向勸導(dǎo)式面談（B）解決問題式面談（C）雙向傾聽式面談 （D）綜合式績效面談（E）單向指導(dǎo)型面談114、（）可以分析出工作績效的差距。（A）目標比較法 （B）縱向比較法（C）水平比較法 （D）組合比較法（E）橫向比較法115、（）屬于行為導(dǎo)向型考評方法。（A）行為視察法（B）成對比較法（C）選擇排列法 （D）強迫分布法（E）關(guān)鍵事務(wù)法116、依據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對員工為企業(yè)所供應(yīng)的貢獻以及（），支付給員工相應(yīng)的薪酬。（A）工齡（B）情感（C）技能 （D）體力（E）工作表現(xiàn)117、工資獎金調(diào)整的方式包括（）。（A）嘉獎性調(diào)整（B）生活指數(shù)調(diào)整（C）物質(zhì)性調(diào)整 （D）工齡工資調(diào)整（E）特殊性調(diào)整118、崗位評價中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有（）o（A）便于評價結(jié)果的匯總 （B）突出不同類別崗位的主要特征（C）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較 ①）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較（E）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較119、福利管理的主要原則包括（）。（A）合理性原則 （B）協(xié)調(diào)性原則（C）必要性原則 （D）整體性原則（E）支配性原則120、十一屆三中全會后，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變更，主要表現(xiàn)在（）。（A）勞動關(guān)系多元化 （B）勞動關(guān)系主體明確化（C）勞動內(nèi)容困難化 （D）勞動關(guān)系客體多變更（E）勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化121、集體合同與勞動合同的區(qū)分在于（）。（A）主體不同 （B）內(nèi)容不同（C）功能不同 （D）意義不同（E）法律效力不同122、集體合同與一般協(xié)議的相同特點有（）。（A）合法性（B）主體同等性（C）內(nèi)容一樣性 （D）客體同等性（E）法律約束性123、同等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)分在于（）o（A）主體不同 （B）客體不同（C）程序不同 （D）內(nèi)容不同（E）法律效力和法律依據(jù)不同124、勞動紀律的內(nèi)容包括（）。（A）作息時間（B）考勤方法（C）考核制度 （D）勞動任務(wù)（E）薪酬結(jié)構(gòu)125、工傷認定申請表應(yīng)當包括（）。（A）職工損害程度 （B）事故發(fā)生的地點（C）事故發(fā)生的緣由（D）事故發(fā)生的時間（E）事故發(fā)生時在場人 其次部分一、簡答題1、制定詳細人力資源管理制度的程序 簡述績效改進的方法與策略二、計算題某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項工作所須要的工時如表1所示，請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)須要的總工時。表1每位員工完成四項工作任務(wù)的的工時統(tǒng)計表單位：工時甲工人乙工人丙工人丁工人工作任務(wù)員工A1381221B1621915C5677D21191312 三、綜合分析案例分析一1、崗位評價指標的計量標準由哪些基礎(chǔ)組成2、在制定崗位評價指標的記分標準，接受幾種記分標準和方法 案例分析二 2023年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2023年10月10日起先，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一樣好評。2023年5月初該商場又從社會公開聘請女營業(yè)員50名，2023年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責人出示了2023年10月聘請女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以±o于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都特殊精彩，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此確定錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。請結(jié)合本案例進行評析。三、方案設(shè)計題某公司是一家高科技企業(yè)，其科研人員經(jīng)常須要外派接受專項培訓(xùn)，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年須要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受訓(xùn)員工的責任和權(quán)利。 第一部分選擇題答案26-30BBDBA31—35BCACA 36—40BBABD41—45ACBDD46—50BDCDD51—55BAAAC 56—60CDCAD61—65CAACC66—70ABDCA71—75BCDBA76—80DDAAD81—85CDDDD86.ACDE87.BCDE88.ABCE89.ABCD90.ABCD91.ABC92.ABDE93.ABCE94.ABCD95.ABDE96.ABCDE97.BCDE98.ABCDE99.BCD100.ABCDE101.ABCD102.ABD103.ABCDE104.ADE105.BCE106.ABCD107.ABCDE108.ABDE109.ABCE110.ABCElll.ADE112.ABCDE113.ABCD114.ACE115.ABCDE116.ACDE117.ABDE118.ABCDE119.ABCE120.ABE121.ABCE122.ABE123.ACDE124.ABD125.ABCD 其次部分技能題答案一、簡答題簡答一制定詳細人力資源管理制度的程序1.概括說明建立本項人力資源管理制度的緣由，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2.對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參加本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出詳細的規(guī)定。3.明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及詳細實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則。4.說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對接受數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及詳細的指標和標準等作出簡要、精確的說明和說明。5.詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出支配，何時確定支配，何時起先實施，何時詳細檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）。6.對本項人力資源管理制度中所運用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出詳細的要求。7.對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬嘉獎、人事調(diào)整、晉.升培訓(xùn)等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9.對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、詳細程序和管理方法作出明確詳細的規(guī)定。10.對本項人力資源管理制度的說明、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。簡答二簡述績效改進的方法與策略工改進工作績效的方法：①、分析工作績效差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法②、查明產(chǎn)生差距的緣由：個人體力、心理條件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等2制定改進工作績效的策略：①、預(yù)防性策略與制止性策略②、正向激勵策略與負向激勵策略：剛好性、同一性、預(yù)報性與開發(fā)性原則。③、組織變革策略與人事調(diào)整策略：（1）.勞動組織的調(diào)整、（2.）崗位人員的調(diào)整二、計算題計算題提示［2023年5月］匈牙利法1構(gòu)成矩陣2使每行每列至少包含一個零（用每行每列數(shù)分別減該行或該列最小數(shù)）3畫蓋零的直線數(shù)等于維數(shù)a首先從零最多的行或列畫蓋零的直線b直線數(shù)〈維數(shù)，將進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換（找未被直線蓋的最小數(shù);全部未被直線蓋的數(shù)-最小數(shù)；兩直線相交點+最小數(shù)）C直線數(shù)＞=維數(shù)，完成第三步4求最優(yōu)解a找只有一個零的行或列，將其打Vb將其對應(yīng)的行或列的其它零打xc將最終打V的零對應(yīng)的數(shù)（表格中）相加，即為最少工作時間最終=5+8+9+12=34三、綜合分析案例一1崗位評價指標的計量標準由哪些基礎(chǔ)組成評價指標的計量標準通常有計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成2在制定崗位評價指標的記分標準，接受幾種記分標準和方法在工作崗位評價中，對評價指標的基本標準的制定，可以接受單一計分制和多種綜合計分兩類標準。答：一）單一指標計分標準1）自然數(shù)法2）系數(shù)法又分以下兩種①常數(shù)②涵數(shù)法二）多種要素綜合計分標準1）簡潔相加法2）系數(shù)相乘3）連乘積法4）百分比系數(shù)法案例二勞動合同法關(guān)于解除勞動合同的條件的規(guī)定：1勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴峻失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事責任的。（六）勞動合同期滿以上是對用人單位提出解除勞動合同的條件的規(guī)定，如不是因為以上緣由是不行以提出解除勞動合同的，假如你不服可以申請勞動仲裁。勞動合同相關(guān)學(xué)問：1用人單位與勞動者協(xié)商一樣，可以解除勞動合同。2勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。3用人單位要辭退員工也必需提前三十日以書面形式通知勞動者。4正式期間不得以不符合錄用條件的辭退;?也不得以不能勝任工作崗位辭退，可供應(yīng)一次培訓(xùn)機會四、方案設(shè)計題甲方：乙方：單位性別：—誕生年月家庭地址：戶口所在地：電話：經(jīng)甲乙雙方同等協(xié)商，同意簽訂本協(xié)議，并共同遵守執(zhí)行以下條款：一、甲方的責任、權(quán)利、義務(wù)：1.依據(jù)工作須要，自年月日至年月日支配乙方在進行有關(guān)—（脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)）的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，為期一個月。2.甲方為乙方供應(yīng)學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）費用預(yù)料元。3.甲方保證乙方在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)期間享受規(guī)定的待遇，并有權(quán)對乙方的學(xué)習(xí)狀況進行檢查監(jiān)督，并對乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表先進行懲處。4.甲方有權(quán)要求乙方自培訓(xùn)結(jié)束后正式上班之日起必需為甲方服務(wù)—以上，服務(wù)期未滿自己提出調(diào)動（離職），應(yīng)將甲方支付的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用按〃未履行月數(shù)/服務(wù)期月數(shù)’的比例退還。二、乙方的責任、權(quán)利、義務(wù)：1.在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)期間，自覺遵章守紀，努力學(xué)習(xí)，完成培訓(xùn)任務(wù)。2.在培訓(xùn)結(jié)束之后，依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定的年限為公司服務(wù)。若不能完成，將依〃員工培訓(xùn)協(xié)議管理’的相關(guān)規(guī)定為公司賠付相應(yīng)培訓(xùn)費用。3.乙方學(xué)期培訓(xùn)期滿，應(yīng)將學(xué)習(xí)成果單交人力資源部審核。假如成果不及格，應(yīng)將甲方支付的學(xué)費按比例退還甲方。乙方一次退還有困難的，甲方酌情從其月總收入中扣除。4.若乙方在培訓(xùn)期間內(nèi)辭職，按實際發(fā)生金額賠付公司培訓(xùn)費用。三、雙方約定的其它事宜：1、培訓(xùn)后請?zhí)睿簩嶋H培訓(xùn)費用為人民幣元。四、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，自簽字之日起生效。甲方代表（簽字）：乙方（簽字）：本。（A）技術(shù) （B）創(chuàng)新（C）智力（D）管理37、在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理（）。（A）照規(guī)章辦事 （B）追求科學(xué)性和藝術(shù)性（C）以事為中心（D）追求精確性與科學(xué)性38、在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源支配的核心。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃 （B）組織規(guī)劃（C）制度規(guī)劃 （D）人員規(guī)劃39、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法錯誤的是（）。（A）崗位設(shè)計應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征 （B）崗位設(shè)計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象（C）崗位的存在是為實現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標服務(wù)的 ①）崗位的調(diào)整與合并必需以實現(xiàn)工作目標為衡量標準40、在工作崗位設(shè)計中，方法探討步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析。其正確依次是（）。（A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③（C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④41、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法錯誤的是（）o（A）勞動定額是勞動定員的發(fā)展形式 （B）兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額（C）二者勞動時間接受的單位長度不同 （D）勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵完全一樣42、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。（A）按設(shè)備定員（B）按崗位定員（C）按任務(wù)定員 （D）按比例定員43、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%,則該工種定員人數(shù)為（）。（A）40人 ⑻50人（C）90人（D）100人44、（）的崗位最不適合按工作崗位進行定員。（A）清潔工 （B）信訪人員（C）警衛(wèi)員（D）醫(yī)務(wù)人員45、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（）。（A）企業(yè)文化氛圍的營造（B）人員整體的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)（C）員工價值觀與滿意度 （D）競爭對手的人力資源狀況46、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）。（A）關(guān)注消費者物價指數(shù) （B）關(guān)注競爭對手的管理費用狀況（C）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查 （D）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線47、有可能影響內(nèi)部員工主動性的員工聘請方式是（）。（A）校內(nèi)聘請 （B）網(wǎng)絡(luò)聘請（C）內(nèi)部招募 （D）外部招募48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的聘請，特殊適合于聘請（）。（A）銷售人員 （B）技術(shù)人員（C）一般職員 （D）高層人員49、在費用和時間允許的狀況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持（）。（A）細選原則 （B）精選原則（C）重點原則 ①）面廣原則50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）o（A）溝通實力 （B）風度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研實力51、一般讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）o（A）開放式提問 （B）封閉式提問（C）清單式提問 （D）假設(shè)式提問52、企業(yè)聘請大批的初級技術(shù)人員，最適合的聘請渠道是（）。（A）校內(nèi)聘請 （B）獵頭公司（C）熟人舉薦 （D）檔案篩選53、（）說明白依據(jù)測試結(jié)果預(yù)料將來行為的有效性。（A）預(yù)料效度（B）費用效度（C）內(nèi)容效度 （D）同側(cè)效度54、（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一樣性。（A）內(nèi)在一樣性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一樣性系數(shù) （D）等值系數(shù)55、用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過（）。（A）3年 （B）4年（C）5年 （D）10年56、有關(guān)培訓(xùn)前期的準備工作的說法錯誤的是（）。（A）培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，密切關(guān)注員工的變更 （B）培訓(xùn)部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關(guān)系（C）培訓(xùn)部門應(yīng)當在駕馭足夠數(shù)量的培訓(xùn)要求后再向上級匯報（D）培訓(xùn)檔案應(yīng)留意員工素養(yǎng)、工作變動狀況以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容的記載57、培訓(xùn)起先實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，詳細內(nèi)容不包括（）。（A）管理規(guī)則 （B）培訓(xùn)課程（C）培訓(xùn)主題 （D）培訓(xùn)教材58、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標的目的在于（）。（A）明確工作對培訓(xùn)提出的要求（B）確定培訓(xùn)內(nèi)容的前后依次（C）翻譯和提煉早期收集的信息①）發(fā)覺更為適合的培訓(xùn)類型59、（）是指老師依據(jù)準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授學(xué)問的方法。（A）講授法 （B）專題講座法（C）研討法 （D）案例研討法60、運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的留意事項不包括（）。（A）具有代表性 （B）具有啟發(fā)性（C）難度要適當 （D）不提前發(fā)放61、（）不屬于案例探討法。（A）案例分析法 （B）個案分析法（C）工作指導(dǎo)法 ①）事務(wù)處理法62、（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓(xùn)。（A）模擬訓(xùn)練法 （B）頭腦風暴法（C）敏感性訓(xùn)練 （D）事務(wù)處理法63、要用“以人為本'的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實性（C）周期性和變更性（D）創(chuàng)新性和變革性64、有關(guān)培訓(xùn)激勵制度的說法錯誤的是（）。（A）企業(yè)要建立起培訓(xùn)一運用一考核一獎懲的配套制度（B）建立崗位培訓(xùn)責任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤（C）應(yīng)在培訓(xùn)激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方法 （D）激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)主動性，滿意企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的須要65、考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。（A）上機考評 （B）同級考評（C）下級考評 ①）自我考評66、在選擇詳細的績效考評方法時，無需考慮的因素是（）。（A）培訓(xùn)成本 （B）工作好用性（C）管理成本 （D）工作適用性67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（）o（A）對企業(yè)績效管理體系的診斷（B）對考評者全面全過程的診斷（C）對企業(yè)績效管理制度的診斷（D）對被考評者全面全過程的診斷68、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)覺組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。（A）水平比較法 （B）目標比較法（C）縱向比較法 （D）橫向比較法69、在績效管理中，通過對下屬員工實行懲處的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）。（A）正向激勵策略（B）預(yù)防性策略（C）負向激勵策略 （D）制止性策略70、（）是在績效管理活動的過程中，依據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想相識、工作程序等方面的問題所進行的面談。（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效支配面談 （D）績效指導(dǎo)面談71、（）通常指員工超額勞動的酬勞。（A）收入 （B）嘉獎（C）薪金 （D）工資72、外部回報是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。（A）外部獎金（B）外部激勵（C）外部薪酬 （D）外部支配73、工作崗位評價結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括（）。（A）分值形式（B）排序形式（C）等級形式 （D）比例形式74、開展工作崗位評價的首要步驟是（）。（A）制定總體支配（B）將全部崗位分為若干大類（C）收集崗位信息（D）對崗位評價工作全面總結(jié)75、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。（A）內(nèi)容效度 （B）統(tǒng)計效度（C）過程效度 （D）結(jié)構(gòu)效度76、工作崗位評價的對象是（）。（A）崗位員工的工作活動 （B）崗位的確定價值（C）崗位員工的實力素養(yǎng)水平 （D）崗位的責任權(quán)限77、下列不屬于勞動法律關(guān)系特點的是（）。（A）它是一種雙務(wù)關(guān)系（B）具有國家強制性（C）內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（C）內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（D）具有同等性和隸屬性78、（）是指基于勞動合同，為獲得工資而有義務(wù)處于從屬地位，為他人供應(yīng)勞動的人員。（A）雇員 （B）用人單位主管（C）雇主 （D）勞動力運用者79、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方的意志。（A）勞動合同 （B）民主管理制度（C）集體合同（D）勞動法律法規(guī)80、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。（A）一般性規(guī)定 （B）其他規(guī)定（C）過渡性規(guī)定 ①）勞動條件標準條款81、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。（A）以正式文件的形式公布（B）用人單位可不考慮職工的看法（C）內(nèi)容不合法的不具有法律效力①）其制定程序是先職工參加后正式公布82、（）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)力的機構(gòu)。（A）創(chuàng)新開發(fā)委員會 （B）質(zhì)量管理小組（C）技術(shù)參加工作組 （D）職工代表大會83、正式通報的優(yōu)點不包括（）。（A）信息不易受到歪曲（B）信息傳遞精確（C）溝通內(nèi)簡潔于保存 （D）便于雙向溝通84、員工滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查方法；②確定調(diào)查項目；③調(diào)查結(jié)果分析；④確定調(diào)查組織；⑤確定調(diào)查對象。其排序正確的是（）。（A）⑤①②④③（B）①⑤②④③（C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③85、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。（A）無需 （B）部分（C）酌情 （D）依據(jù)正常勞動二、多項選擇題86、女性勞動力參加率呈上升趨勢的主要緣由包括（）。（A）女性教化水平提高 （B）勞動法日益完善（C）制度勞動時間縮短 （D）人口誕生率下降（E）科學(xué)技術(shù)不斷進步87、政府購買的詳細項目包括（）o（A）社會救濟 （B）公共管理服務(wù)（C）政府雇員薪金酬勞（D）公共工程項目（E）事業(yè)組織中勞動者的薪金酬勞88、下面屬于勞動法律淵源的有（）。（A）國務(wù)院勞動行政法規(guī) （B）勞動法律（C）憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定（D）個案判例（E）我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約89、勞動合同和集體合同制度包括（）。（A）勞動合同的訂立、履行（B）集體合同協(xié)商、訂立的程序（C）勞動合同的變更、解除和終止（D）集體合同協(xié)商、訂立的原則（E）因勞動合同發(fā)生爭議的調(diào)解和處理90、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括（）。（A）全局性（B）系統(tǒng)性（C）長遠性 （D）風險性（E）科學(xué)性91、成熟期企業(yè)可以實行的營銷策略有（）。（A）市場改良（B）市場營銷組合改良（C）產(chǎn)品改良 （D）增加銷售渠道功效（E）適時降價92、滿意親和須要的行為可以是（）o（A）參加社交活動（B）受到許多人的寵愛（C）影響并變更他人的看法和行為（D）成為團隊的一份子（E）友好、合作地與同事一起工作93、人性的特征包括（）。（A）能動性 （B）社會性（C）整體性（D）多面性（E）可變性94、工作崗位分析信息的主要來源有（）o（A）書面的資料 （B）同事的報告（C）任職者報告 （D）干脆的視察（E）任職者家屬的報告95、工作說明書的內(nèi)容包括（）。（A）崗位職責 （B）技能要求（C）工藝流程 （D）績效考評（E）工作時間96、在改進崗位設(shè)計中，工作擴大化的作用有（）。（A）有利于提高勞動效率（B）使工作范圍和責任增加（C）有利于員工發(fā)揮技術(shù)專長 ①）促進員工綜合素養(yǎng)提高（E）有利變更員工對工作的單調(diào)、乏味感97、企業(yè)定員的原則包括（）。（A）定員標準要長期固定 （B）必需以精簡、高效、節(jié)約為目標（C）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（D）必需以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（E）要做到人盡其才，人事相宜98、以下關(guān)于制度化管理的說法正確的有（）。（A）管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格的限制 （B）每個管理者都擁有自己職能所必要