【民營(yíng)勞務(wù)企業(yè)基層員工福利研究8900字（論文）】

民營(yíng)勞務(wù)企業(yè)基層員工福利問(wèn)題及對(duì)策研究--以YC公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u30094緒論 38901一、相關(guān)理論及研究現(xiàn)狀 42233（一）員工福利的概念 418177（二）員工福利的類(lèi)型 4207181.法定福利 4259292.企業(yè)福利 520616（三）員工福利的理論研究 566011.需要層次理論 5207912.雙因素理論 525143（四）我國(guó)企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀研究 6287851.我國(guó)企業(yè)員工福利存在的問(wèn)題 6259502.解決對(duì)策 724119二、YC公司員工概況 82429（一）YC公司概況 812327（二）YC公司的人力資源狀況 817639（三）YC公司現(xiàn)有員工福利方案 99689三、YC公司員工福利存在問(wèn)題分析 914625（一）福利的制定和執(zhí)行缺乏員工有效參與 925060（二）福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)單一化 1028924（三）漠視員工福利需求 1021506四、YC公司員工福利優(yōu)化方案 1113489（一）滿(mǎn)足員工自主選擇福利的權(quán)利 111355（二）增加員工福利項(xiàng)目的多樣性 1119388（三）進(jìn)一步完善福利分配結(jié)構(gòu) 12243531.能夠滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求才是最成功的福利制度 126312.基于公平理論 1227713.保障員工福利內(nèi)部公平性的主要方法是完善福利分配結(jié)構(gòu) 1214805結(jié)論 1414077參考文獻(xiàn) 15緒論隨著經(jīng)濟(jì)全球化的一體化，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工福利也越來(lái)越受到重視。大型企業(yè)的運(yùn)營(yíng)在人力資源管理、運(yùn)營(yíng)和員工福利方面發(fā)生了重大變化。由于福利制度不能適應(yīng)不斷變革的實(shí)際需要，不能滿(mǎn)足當(dāng)前職工個(gè)人的需求，因此，這些企業(yè)的福利計(jì)劃必須根據(jù)實(shí)際需要來(lái)制定，獨(dú)立使用科學(xué)解決方案來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化。雖然許多大公司的福利制度已經(jīng)從過(guò)去演變?yōu)槟壳胺洗蠊靖＠?jì)劃特點(diǎn)的各種福利項(xiàng)目，但與國(guó)外大公司的福利制度相比，一些福利制度帶來(lái)了一些小問(wèn)題。員工福利的形式和其他細(xì)微的差異是不合理的。因此，大型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要建立員工福利制度。例如，使用YC來(lái)解釋國(guó)內(nèi)大型公司就業(yè)福利計(jì)劃的缺點(diǎn)和對(duì)策，而YC作為一家大型國(guó)內(nèi)優(yōu)秀公司，努力為許多畢業(yè)生爭(zhēng)取良好的發(fā)展前景和工資。與員工溝通，以更好地了解他們對(duì)工資、獎(jiǎng)金和福利的看法，根據(jù)YC大型公司就業(yè)福利項(xiàng)目的實(shí)際情況，探討當(dāng)前現(xiàn)實(shí)世界中的問(wèn)題，討論這些公司優(yōu)化員工福利的結(jié)果，并參考國(guó)內(nèi)外大型公司的就業(yè)福利改善計(jì)劃，以改善這些公司的員工福利計(jì)劃，為這些公司制定合理的就業(yè)福利計(jì)劃，提出合理的就業(yè)福利計(jì)劃。以多種方式改進(jìn)雇員福利方案的計(jì)劃，包括人力和財(cái)力資源。

一、相關(guān)理論及研究現(xiàn)狀（一）員工福利的概念員工福利是薪酬的重要組成部分。員工福利管理也是薪酬管理的重要組成部分，員工薪酬通常取決于員工對(duì)公司的價(jià)值和員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，但福利不是基于此。國(guó)內(nèi)外的研究人員對(duì)員工福利的概念有著大致相同的看法?！皢T工福利是廣義福利與公司支付的總工資之間的交叉概念”，從廣義上講，員工福利是指公司，特別是為提高工人及其家人的生活水平而提供的額外薪酬和服務(wù)。從公司支付的工資總額來(lái)看，員工的福利是公司支付給員工的總薪酬的一部分，這并不取決于員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的間接報(bào)酬。員工福利的支付方式與工資和獎(jiǎng)金等直接薪酬不同。綜上所述，員工福利的定義如下，員工福利是指企業(yè)根據(jù)雇傭關(guān)系向全體員工提供的補(bǔ)充工資和服務(wù)，以改善員工本人及其家人的生活質(zhì)量。勞動(dòng)者的福利應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)者福利的法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，依靠公司自身的支付能力來(lái)照顧員工。（二）員工福利的類(lèi)型從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，員工福利可以分成兩類(lèi)，即法定福利和企業(yè)福利。法定福利，又稱(chēng)基本福利、強(qiáng)制性福利，這是國(guó)家通過(guò)制定保護(hù)員工利益的法律法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的福利計(jì)劃；企業(yè)福利不僅指法定福利，也指公司獨(dú)立開(kāi)展的福利項(xiàng)目。1.法定福利（1）內(nèi)容法定福利是由國(guó)家通過(guò)立法形式確定下來(lái)員工福利政策。法定福利主要包括：一是社會(huì)保險(xiǎn)，其中有養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等“五險(xiǎn)”和疾病、傷殘、遺屬等三種津貼；二是法定節(jié)假日，三是工資性津貼，包括書(shū)報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)和上下班交通費(fèi)等；四是特殊情況下的工資支付，這是社會(huì)保險(xiǎn)以外的特殊情況下的工資支付，如探親假和婚喪假工資等；五是工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目，包括冬季取暖補(bǔ)貼和計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。（2）特點(diǎn)首先，法定福利是強(qiáng)制性的。福利項(xiàng)目是國(guó)家強(qiáng)制性的，必須由雇主執(zhí)行，其次，法定福利是公平的。法定福利涵蓋所有員工，法定福利強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)的一致性和公平性；法定福利可以滿(mǎn)足員工的基本生活需求。2.企業(yè)福利（1）內(nèi)容企業(yè)福利全靠公司和員工自愿參加，并非強(qiáng)制要求，而且包含的內(nèi)容很多，各種各樣的都有。（2）特點(diǎn)一是公司自愿落實(shí)公司福利，公司根據(jù)其經(jīng)營(yíng)效率和財(cái)務(wù)狀況決定福利項(xiàng)目；其次，企業(yè)的福利看重效率，與工人的績(jī)效掛鉤，并強(qiáng)調(diào)員工的激勵(lì)作用；最后，企業(yè)福利為工人提供了更高的保護(hù)和保障，以提高當(dāng)前或長(zhǎng)期的生活水平，從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)福利是對(duì)法定福利的補(bǔ)充。（三）員工福利的理論研究本文主要從激勵(lì)理論出發(fā)來(lái)研究員工福利，這里介紹兩種理論：1.需要層次理論需求層次理論被廣泛用于激勵(lì)員工的研究。馬斯洛提出的需求層次理論是自下而上的生存需求，安全需求，歸屬感和愛(ài)的需求，尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛指出，較低層次的需求只有在得到滿(mǎn)足后才能上升到較高的需求水平，這表明激勵(lì)也分為不同的層次，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。員工福利的設(shè)置旨在滿(mǎn)足各級(jí)職工的需求，如退休職工的生存需要由養(yǎng)老金福利等保障，不同類(lèi)型保險(xiǎn)的創(chuàng)建也是為了滿(mǎn)足職工多樣化、多層次的需求。2.雙因素理論雙因素理論由赫茨伯格提出，是在馬斯洛的需求層次理論上進(jìn)一步發(fā)展而來(lái)的。雙因素理論包括為激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素是指使員工對(duì)工作滿(mǎn)意的因素，包括員工對(duì)工作本身、成就等方面，，是與工作相關(guān)的內(nèi)在因素；保健因素是指員工對(duì)工作不滿(mǎn)意的因素，是與工作有關(guān)的外在因素。通過(guò)對(duì)雙因素理論的研究與運(yùn)用，企業(yè)可以在福利項(xiàng)目的設(shè)置時(shí)考慮哪些屬于激勵(lì)因素、哪些屬于保健因素，，從而更好地對(duì)員工福利進(jìn)行設(shè)計(jì)，使員工福利對(duì)員工起到更好的激勵(lì)作用。（四）我國(guó)企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀研究上述介紹了員工福利的概念、類(lèi)型和一些相關(guān)的理論研究，下文具體介紹了中國(guó)員工福利的現(xiàn)狀，包括企業(yè)中實(shí)施員工福利的常見(jiàn)問(wèn)題，以及一些研究人員在分析員工福利時(shí)為YC公司提供了一些參考的解決方案。企業(yè)在員工福利的設(shè)計(jì)和實(shí)施上都做了大量投資，數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在一些經(jīng)濟(jì)效益較好的國(guó)有企業(yè)中，員工福利的投入成本可以超過(guò)員工總成本的一半，而且很多企業(yè)對(duì)求職者更具吸引力，因?yàn)樗麄兊膯T工福利的好處。在實(shí)施公司員工的福利時(shí)，通?；诠舅鶎俚男袠I(yè)，競(jìng)爭(zhēng)公司的福利水平等，如前一篇文章中提到的員工福利的局限性，并且根據(jù)公司自身的經(jīng)營(yíng)狀況，許多公司的員工福利成本仍然很高。一般來(lái)說(shuō)，如果員工的福利關(guān)懷好，員工對(duì)工作的熱情就很高，相對(duì)而言，公司的福利成本會(huì)增加；相反，公司的福利成本低，員工福利關(guān)懷不高，員工的工作熱情相對(duì)較低。員工自身福利水平通常取決于公司、員工在公司中的資歷，甚至員工的關(guān)系，與員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)和個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大?？梢钥闯?，福利對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是更敏感的問(wèn)題。可以看出，中國(guó)員工的福利存在很多問(wèn)題，下面本文介紹了中國(guó)公司員工的福利問(wèn)題：1.我國(guó)企業(yè)員工福利存在的問(wèn)題（1）員工福利的成本問(wèn)題目前，由于許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工福利的重要性，加大了對(duì)員工福利的投入，導(dǎo)致我國(guó)員工福利成本急劇上升，且居高不下。員工福利費(fèi)用已成為企業(yè)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，福利費(fèi)用管理是企業(yè)的問(wèn)題。（2）員工福利的項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)問(wèn)題目前，我國(guó)許多企業(yè)在員工福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)方面存在許多問(wèn)題。員工福利中的項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)是單一的，缺乏靈活性和相關(guān)性。在員工福利設(shè)計(jì)中，企業(yè)很少參與福利制定和管理，企業(yè)與員工之間的溝通忽視了企業(yè)的不同需求。許多公司忽視員工福利，甚至不向員工提供法律福利。（3）員工福利的公平性問(wèn)題許多公司接受薪酬福利作為標(biāo)準(zhǔn)，而不是公司的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，只要是公司的全職員工，就可以享受同樣的福利，這意味著員工不能將福利作為工資的一部分來(lái)對(duì)待，在員工福利中可以起到激勵(lì)作用。同時(shí)，許多企業(yè)只關(guān)注高級(jí)員工的福利，而考慮普通員工的無(wú)知，降低了員工的積極性。（4）員工福利的認(rèn)識(shí)問(wèn)題無(wú)論是公司還是員工，對(duì)員工福利的理解都不是很清楚。很多企業(yè)不了解員工真正的福利需求，在對(duì)福利等沒(méi)有清晰認(rèn)識(shí)的情況下，被動(dòng)地制定福利計(jì)劃。員工不知道他們的福利和費(fèi)用計(jì)劃，也不了解適用的法律。2.解決對(duì)策（1）降低福利成本影響企業(yè)的員工福利成本仍然是一個(gè)重要問(wèn)題，降低社會(huì)成本對(duì)改善員工的福利起著重要作用。為了降低福利成本，根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況規(guī)劃利率，與企業(yè)財(cái)務(wù)狀況及其發(fā)展目標(biāo)相一致，避免福利與其實(shí)力不符，提高員工福利回報(bào)率，提高員工福利回報(bào)率，有助于降低員工福利成本，增加回報(bào)，提高員工福利的經(jīng)濟(jì)效益，使員工福利相對(duì)較低成本，而企業(yè)為金融機(jī)構(gòu)、經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)降低成本，可以利用各種資源，如衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和社區(qū)服務(wù)，來(lái)降低社會(huì)成本。（2）提供多樣化福利考慮到福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，受益企業(yè)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合員工的不同需要。享受自助福利，員工需求指導(dǎo)自助福利，員工獨(dú)立選擇公司提供的福利計(jì)劃。企業(yè)在應(yīng)用自助服務(wù)福利時(shí)，必須充分了解員工的福利需求。自生對(duì)于解決員工結(jié)構(gòu)和利益內(nèi)容問(wèn)題至關(guān)重要。（3）績(jī)效福利制為了解決平均和公平的平等問(wèn)題，許多研究表明，可以引入績(jī)效福利，績(jī)效評(píng)估可以確定員工幸福感的分布，并繼續(xù)鼓勵(lì)員工的積極性。目前很多公司都利用不同的福利，不同的員工群體有不同的優(yōu)勢(shì)，包括供應(yīng)商和技術(shù)人員的利益差異。（4）加強(qiáng)福利溝通加強(qiáng)溝通有助于企業(yè)和員工了解員工福利的重要性。企業(yè)在設(shè)計(jì)更多員工福利時(shí)，可以更清楚地了解員工的福利需求，并根據(jù)員工福利金的需求制定福利計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)定期發(fā)布員工福利信息，員工也應(yīng)參與其中，減少因信息不對(duì)稱(chēng)引起的糾紛和對(duì)員工福利的不滿(mǎn)。二、YC公司員工概況（一）YC公司概況YC公司勞務(wù)資源豐富，市場(chǎng)信譽(yù)優(yōu)良。公司與數(shù)家特、一級(jí)建筑單位建立了緊密的合作關(guān)系。國(guó)家特級(jí)企業(yè)中國(guó)中鐵建工集團(tuán)有限公司以及四川省資陽(yáng)市人民政府等單位與我公司簽訂了“戰(zhàn)略伙伴”合作關(guān)系協(xié)議，與中國(guó)建筑工程總公司、中國(guó)交通建設(shè)集團(tuán)有限公司、中國(guó)中鐵航空港建設(shè)有限公司、中國(guó)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)集團(tuán)公司、成都建筑工程集團(tuán)總公司、廣州時(shí)代地產(chǎn)有限公司、深圳佳兆業(yè)地產(chǎn)公司、深圳市新啟源實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司等單位建立了合作關(guān)系。（二）YC公司的人力資源狀況1）年齡分布YC公司低于30歲的職員占據(jù)30%的比值，這上述年紀(jì)的職員是YC公司公司的主要人才資源，是公司此后發(fā)展的潛藏力量，他們一般在基層工作，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較少，此外工作流動(dòng)性較大，容易出現(xiàn)職員跳槽的問(wèn)題。YC公司公司目前大部分是30歲到40歲年級(jí)段的職員，上述年齡段的職員現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)充足，還可以接收全新事物，具有持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提高的空間，也是公司發(fā)展所依靠的主要力量。40歲到50歲的職員大部分是本領(lǐng)域內(nèi)的中、高層管理者，此類(lèi)人群思想相對(duì)理性，工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)充足，可以自主帶領(lǐng)其他職員為公司爭(zhēng)取較高的經(jīng)濟(jì)效益。其他職員位于即將退休的時(shí)期。2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)根據(jù)圖1的數(shù)據(jù)研究我們就能知道，YC公司公司職員綜合素養(yǎng)很高，大部分是本科學(xué)歷。然而，伴隨金融產(chǎn)業(yè)的持續(xù)擴(kuò)張，金融領(lǐng)域運(yùn)營(yíng)環(huán)境的改變，商業(yè)公司需要科技水平高的人才。所以，YC公司公司近期持續(xù)提升員工錄用標(biāo)準(zhǔn)，在不斷聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人才的時(shí)候持續(xù)挺高職員培育力度，不斷提升職員綜合素質(zhì)，尤其是YC公司近期不斷聘請(qǐng)應(yīng)屆畢業(yè)生，且大部分都是本科和以上學(xué)歷，進(jìn)一步提高國(guó)內(nèi)外著名學(xué)校招聘力度。圖1YC公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖（三）YC公司現(xiàn)有員工福利方案根據(jù)YC生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，公司員工的福利內(nèi)容分為兩類(lèi)：第一類(lèi)是基本福利，第一類(lèi)是根據(jù)國(guó)家政治法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，公司必須提供不同的福利，福利的第二部分是基于公司的。根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)和員工的內(nèi)部需求，為他們提供不同的保證，并為員工提供各種服務(wù)，實(shí)物貢獻(xiàn)和激勵(lì)措施。YC公司的基本員工福利如下：YC公司基本福利計(jì)劃是根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和公司員工的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)的。假日津貼：根據(jù)我國(guó)的傳統(tǒng)習(xí)俗和節(jié)日，包括元旦，春節(jié)，國(guó)慶節(jié)，全國(guó)38個(gè)國(guó)慶節(jié)和其他國(guó)慶節(jié)，以及中國(guó)的傳統(tǒng)節(jié)日，給予了一定的享受節(jié)日費(fèi)。使用壽命：公司員工每月加薪30元。通訊撥款：?jiǎn)T工的通訊費(fèi)用分別于六月和十二月分別每六個(gè)月收取一次。擁有多個(gè)職位的人可以獲得最高標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬，并且不能一再重復(fù)退款。年假：?jiǎn)T工的總工作年限少于10年，假期為20天，大于10年少于20年，年假30天。工作服：在夏季和冬季，公司提供員工制服，夏季兩套，冬季兩套。生日祝福：公司充滿(mǎn)激情的工作，使命，企業(yè)文化的核心，公司的生日，公司的生日禮物，以及員工的短信。娛樂(lè)：為了豐富員工的業(yè)余文化生活，增加公司的企業(yè)文化認(rèn)同度，公司根據(jù)員工的建議組織了各種文化，娛樂(lè)和野餐活動(dòng)。三、YC公司員工福利存在問(wèn)題分析（一）福利的制定和執(zhí)行缺乏員工有效參與性別，服務(wù)年限，職位，婚姻，教育背景，月收入等個(gè)人因素對(duì)福利滿(mǎn)意度有不同的影響。從福利計(jì)劃的重要性來(lái)看，福利計(jì)劃和制度的有效性、福利成本分配的份額、福利分配的過(guò)程以及福利交換響應(yīng)的有效性，福利計(jì)劃和系統(tǒng)的折射率水平都與四點(diǎn)有關(guān)。項(xiàng)目的順序比較可靠，特別是在項(xiàng)目的問(wèn)題和分配程度以及兩個(gè)項(xiàng)目的收益成本方面。由此可見(jiàn)，在管理員工福利、為大公司發(fā)展福利公司的過(guò)程中，公司主導(dǎo)著福利的規(guī)劃，由于員工沒(méi)有積極參與，無(wú)法充分表達(dá)個(gè)人需求，有時(shí)導(dǎo)致福利計(jì)劃設(shè)計(jì)得不到滿(mǎn)足，員工缺乏熱情。（二）福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)單一化YC員工福利很復(fù)雜，員工應(yīng)該滿(mǎn)意。但是，這些員工福利只涉及少數(shù)補(bǔ)貼，如現(xiàn)金補(bǔ)貼和實(shí)物捐助，不包括員工培訓(xùn)等員工福利。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工所需的福利日益多樣化，公司設(shè)計(jì)的員工福利內(nèi)容不足，無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求，大大降低了員工幸福感的激勵(lì)作用。YC的員工福利更加均衡，沒(méi)有針對(duì)性。很多員工發(fā)現(xiàn)YC的福利包羅萬(wàn)象，部門(mén)內(nèi)每個(gè)員工領(lǐng)取的福利幾乎相同，部門(mén)間差異不大。商業(yè)利益，如工資，感覺(jué)公司必須付出代價(jià)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工的福利都是一樣的，這種福利是不鼓勵(lì)的，不能發(fā)揮員工的福利應(yīng)該發(fā)揮的支持作用。公司的員工福利是針對(duì)所有員工的，雖然有些部門(mén)有不同的員工福利，但公司繼續(xù)推出一致的員工福利計(jì)劃，總體上沒(méi)有針對(duì)性。不同的員工有不同的需求，不同的地區(qū)，不同的收入類(lèi)別，不同層次的培訓(xùn)對(duì)員工的幸福要求也不同，使用統(tǒng)一的員工福利不僅增加了公司的成本，而且不能影響員工的積極性。（三）漠視員工福利需求YC公司大型公司經(jīng)理與職員缺少對(duì)員工福利需求的基本認(rèn)識(shí)和理解。從大公司的角度來(lái)看，由于中國(guó)在短時(shí)間內(nèi)認(rèn)識(shí)到員工的福利，員工的基本生活要素沒(méi)有得到滿(mǎn)足，這大大降低了大公司員工的福利待遇。主要原因是大公司員工的福利政策不符合員工的真正需求。這是因?yàn)閱T工的真正需求沒(méi)有得到了解，也沒(méi)有與員工溝通的福利制度。對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，員工在進(jìn)入大公司之前只關(guān)心工資，忽視了大公司提供的福利。企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)缺乏對(duì)特殊群體的研究和分析，缺乏針對(duì)員工需求的個(gè)人規(guī)劃。比如中秋節(jié)發(fā)福利月餅。企業(yè)為了扶持一些下屬單位，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的采購(gòu)和定制，結(jié)果就是“眾口難調(diào)”，不難看出，待遇平均化會(huì)讓激勵(lì)目的的效果大打折扣，但是單一化的福利又忽視了員工的感受，尤其是目前80，90后的員工比例越來(lái)越高，而且他們有更積極的創(chuàng)新思維性格，應(yīng)該注意福利制度的個(gè)性化建設(shè)。顯然，傳統(tǒng)福利的步伐無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求，隨著市場(chǎng)變化和企業(yè)成本與員工滿(mǎn)意度的平衡，需要不斷調(diào)整和創(chuàng)新，使企業(yè)福利制度真正發(fā)揮有效作用。四、YC公司員工福利優(yōu)化方案（一）滿(mǎn)足員工自主選擇福利的權(quán)利根據(jù)各類(lèi)員工的滿(mǎn)意度，為這些福利事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，滿(mǎn)足員工的福利需求，建立合理的科學(xué)管理體系，實(shí)行相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)福利管理。事實(shí)上，我們必須選擇靈活的福利計(jì)劃，以包括更適合員工的權(quán)利，并滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要。選擇性福利計(jì)劃使員工能夠根據(jù)當(dāng)前情況和健康需求選擇自己的福利計(jì)劃。在實(shí)施靈活的福利計(jì)劃時(shí)，大型企業(yè)可以列出各種業(yè)務(wù)福利，然后根據(jù)自己的需要選擇福利。靈活福利計(jì)劃的實(shí)施，可以繼續(xù)滿(mǎn)足員工的實(shí)際需要。如果員工的需求得到滿(mǎn)足，他們就能為公司的未來(lái)發(fā)展提供鼓勵(lì)和貢獻(xiàn)。加強(qiáng)員工福利獨(dú)立選拔計(jì)劃的實(shí)施，員工將根據(jù)自己的真實(shí)需求選擇合適的社會(huì)福利，進(jìn)而滿(mǎn)足自己的福利需求。自助服務(wù)的優(yōu)勢(shì)在于“價(jià)格”，它有助于管理福利成本，使員工更有效率，并最大化和激勵(lì)員工。（二）增加員工福利項(xiàng)目的多樣性YC公司應(yīng)增加員工福利的多樣性。YC公司可以在了解員工福利需求的過(guò)程中與員工進(jìn)行溝通和溝通，然后根據(jù)員工不同的幸福需求設(shè)計(jì)不同的計(jì)劃，不斷滿(mǎn)足員工的需求。YC公司在允許成本的條件下可以采取靈活的福利。在靈活的福利計(jì)劃下，員工可以從每個(gè)員工提供的不同類(lèi)型和級(jí)別的福利中進(jìn)行選擇，以滿(mǎn)足他們的需求?？梢詽M(mǎn)足需求的福利計(jì)劃。在這種情況下，員工可以選擇福利，但員工并非完全自由，員工需要選擇一些法定福利，而在其他福利中，公司可以根據(jù)工資、績(jī)效等設(shè)定員工可能擁有的福利限額，員工可以在限額內(nèi)選擇滿(mǎn)足其需求的福利。此外，要定期對(duì)職工的福利需求進(jìn)行研究，清醒地了解員工對(duì)員工福利的需求，不斷完善靈活的福利制度，使靈活的福利制度能夠不斷滿(mǎn)足工人發(fā)展變化的福利需求。這樣，工人的自決權(quán)就會(huì)增加，員工幸福感對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大大提高，福利資源的浪費(fèi)就會(huì)減少，公司的資源就會(huì)節(jié)約下來(lái)。（三）進(jìn)一步完善福利分配結(jié)構(gòu)1.能夠滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求才是最成功的福利制度大型企業(yè)的管理者需要從員工的角度看待工作環(huán)境，以不同的方式思考，了解員工的工作風(fēng)格，了解員工的社會(huì)狀況，了解員工真正的幸福需求。二是不同勞動(dòng)者的福利需求也不同，很多員工注意住房補(bǔ)助，有的注重教育活動(dòng)和家庭，有的關(guān)注五險(xiǎn)一金的社會(huì)保險(xiǎn)。在將家庭連在一起的福利方案中，年輕人更注重旅游業(yè)的福利，老年人更注重養(yǎng)老保險(xiǎn)的份額。因此，高級(jí)管理者必須充分了解社區(qū)工作者的真正需求，并優(yōu)化大公司員工的福利計(jì)劃，以充分理解和理解其動(dòng)機(jī)、情感和價(jià)值。2.基于公平理論人們希望比較個(gè)人的薪水和福利水平，選擇最好的并獲得良好的聲譽(yù)。因此，為了留住人才，大公司在內(nèi)外公平的基礎(chǔ)上增加員工福利，從而提高大公司的效率。在不同的國(guó)家也有許多成功的案例。當(dāng)企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，依靠強(qiáng)大的外部不公平利益，不僅可以提高員工忠誠(chéng)度，保持大量核心人才，還可以保障大公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵員工的利益保證了外部利益，并為大公司制定了良好的福利政策。首先，必須處理其他大公司的福利政策，并將其作為塑造福利制度的基準(zhǔn)。目前，大公司需要充分了解該行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自身的財(cái)務(wù)能力。顯然，隨著外部環(huán)境的變化，員工的基本工資也應(yīng)合理調(diào)整。3.保障員工福利內(nèi)部公平性的主要方法是完善福利分配結(jié)構(gòu)員工福利政策必須包含所有員工，而不是閾值，并且他們必須為員工的實(shí)際需求設(shè)計(jì)許多福利計(jì)劃。此外，懲罰也是公司需要關(guān)注的領(lǐng)域，對(duì)于業(yè)績(jī)較好的員工，公司必須通過(guò)激勵(lì)不斷激勵(lì)員工。比如一些獎(jiǎng)金或福利，恰恰相反，對(duì)于業(yè)績(jī)不佳的員工，大公司不僅會(huì)降低基本工資，還會(huì)考慮是否留下。[15]。首先，大公司需要根據(jù)員工崗位的級(jí)別制定不同層次的福利制度，主要包括福利計(jì)劃的最低績(jī)效和差別績(jī)效兩部分，不同福利水平的表現(xiàn)進(jìn)而保證員工的積極性。當(dāng)大公司效率低下時(shí)，大公司繼續(xù)縮小他們的福利計(jì)劃。另一方面，隨著大企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的提高，大公司增加了一些福利計(jì)劃作為激勵(lì)措施。大型公司需要依照年度業(yè)務(wù)達(dá)成狀況與績(jī)效考核科學(xué)明確員工福利分配的調(diào)節(jié)系數(shù)，比如優(yōu)秀職員系數(shù)1.1，合格員工系數(shù)1和基本員工公司，效率高達(dá)0.9，無(wú)能的員工不享受全年分配，全面激發(fā)他們的自主性。完善符合大公司發(fā)展戰(zhàn)略的福利制度，促進(jìn)現(xiàn)有企業(yè)正常發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求和期望理論，我們可以直接理解，人們需求的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要，公眾渴望維護(hù)自己，并希望有更美好的未來(lái)。基于對(duì)大公司內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃可靠性的分析，大公司可以制定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，并專(zhuān)注于發(fā)展。大公司也可以把巨大的企業(yè)管理理念傳遞給他們。大公司的經(jīng)理也可以通過(guò)與這些員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤▉?lái)了解自己的優(yōu)勢(shì)。獨(dú)立積極挖掘個(gè)人潛能，根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人需求，回顧不同的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。此外，鼓勵(lì)員工積極工作，堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)的理念，以獲得更豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。從加強(qiáng)外部培育入手，我們可以學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)展外國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，了解對(duì)其他企業(yè)的激勵(lì)方式，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士。一旦設(shè)定了未來(lái)的發(fā)展軌跡，它有助于員工提高責(zé)任感，增加他們留在公司的興趣，然后幫助公司預(yù)訂更多的人才，提高公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)水平。

結(jié)論作為薪酬的重要組成部分，員工的福利是員工福利體系的重要組成部分，它促進(jìn)了對(duì)員工激勵(lì)作用的全面管理。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大公司需要打造強(qiáng)大的員工福利體系，保持高層次骨干，提高大公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工福利是大公司或相關(guān)組織以福利形式向員工提供的薪酬計(jì)