員工職務工資管理規(guī)定

年5月29日員工職務工資管理規(guī)定文檔僅供參考員工職務工資管理規(guī)定總則第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。第三條本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖１):工資等級標準第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表１)第二條上表的工資不包括津貼及獎金。第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。第四條管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質分級核定工資。第五條工資調整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以１２個月一次性發(fā)給。第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條新進人員無工作經歷者．其工資核定標準如下:(經考試合格者依下列標準支給,非經考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)一、男性部分:１．研究所(研究生)畢業(yè),６５００元以上。２．大學或學院畢業(yè),６０００元。３．?？飘厴I(yè),５６００元以下。４．工科職高畢業(yè),專長與工作相同,４２００元。５．商科、農科職高畢業(yè),專長與工作相同者,４０００元。６．高中及職高畢業(yè)．專長與工作不同者,３６００元７．初中畢業(yè)者,各公司自訂。８．小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。二、女性部分:１．工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,２４００元。２．高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,２２００元以下。３．初中畢業(yè)者,各公司自訂４．小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。第八條新進人員有工作經驗者,其工資增加標準如下(見表２):津貼給付辦法第一條依據。本辦法根據本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。第二條津貼給付標準。本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:一、本公司職工的加班津貼:單位:元／小時)(見表３)二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表４)三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表５)四、駕駛員每月加班費最高不超過１２００元。五、出納人員職務津貼每月定為３００元。六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:１０００元;領班:７００元;副領班:６００元;班長:５００元;副班長:４００元。七、特殊地區(qū)交通津貼。１．市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給２００元。２．非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據實際情況制訂標準,頒布實施,并向經營委員會上報備存。第四條本辦法經經營決策委員會經過后實施,修改時亦與此相同。外勤津貼給付辦法第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其”工作項目”及”工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。一、工作項目:營業(yè)類:(ｌ)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。(２)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。２．資材類:(ｌ)進口性外務工作。(２)關務工作。二、工作時間:因經辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。第二條發(fā)放標準。一、外勤津貼:主管級７５０元／月,非主管級５００／月。三、辦理方式:１．各部門主管人員審核手認為其”工作項目”及”工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經理核準后發(fā)放。因工作性質變更不符合發(fā)放條件時,應立即簽呈經理注銷。２．非為從事本辦法規(guī)定的”工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經理核準。３．津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月１６日開始計算,下半個月調任者從翌月ｌ日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。第三條其它說明:一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其它職務津貼。二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施,修改時亦與此相同。員工技能工資管理細則總則第一條目的為確定有關技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。第二條決定技能工資的要素技能工資根據下述要素綜合確定職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其它在開展工作時所必須的綜合技能。第三條技能工資的考慮期間技能工資每年進行一次調整。每年Ｘ月為考察期,Ｘ月決定調整。第四條新參加工作者的技能工資新參加工作者,原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經特別審查,可支付給其技能工資。第五條技能工資的評審技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。第六條評審委員的任命任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。第七條嚴守秘密評審委員對已進行的評審結果,必須嚴守秘密,不得向她人泄露。第八條評審委員會的評審結果,經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。評審標準第九條技能工資的評審原則技能工資的評審,以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎上,評定技能等級。第十條技能工資的評審范圍技能工資的評審,在職工現行的職務范圍內進行。第十一條評審標準技能工資的標準,如下表所示(見表６)、(見表７)、(見表８)、(見表９)、(見表１０)。評審方法第十二條評審委員會技能工資的評審,由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經理及有關部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關部門負責人提名,經公司經理現有關部門負責人協(xié)商后確定。第十三條評審方法技能工資的評審,按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照,按業(yè)務種類分別進行考查,其具體內容在下一條及以后諸條中規(guī)定。第十四條工程人員評審要點工程人員的評審要點如下所述:一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。二、能轉包者及作業(yè)人員的使用方法。三、對最新工程施工法的知識掌握程度。四、關于土木機械方面的知識和經驗。五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。六、有關工程的報告結算及其它事務的處理能力。七、對安全保衛(wèi)、防災等的處理能力。八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。九、對經費使用的妥切程度。十、其它業(yè)務處理能力。第十五條條經營人員評審要點經營人員的評審要點如下所述:一、對新的經營方式的適應程度。二、與現在的客戶的交涉能力。三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。四、爭取定貨技術及其努力程度。五、與有關單位保持關系及信用的能力。六、與客戶保持關系及信用的能力。七、對經費使用的妥切程度。八、獲取有利的工程的技巧及能力。九、有關經營的報告、聯(lián)絡、結算及其它事務的處理能力。十、其它業(yè)務處理能力。第十六條材料管理人員評審要點材料管理人員的評審要點如下所述:一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。二、機械設備及工具等的保管及管理。三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。四、有關機械設備和資材的收發(fā)及其它記錄,計算的正確性。五、能否爭取有利的進貨渠道。六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。七、契約、支付及其它交易的處理能力。八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。九、與工程及經營方面的聯(lián)絡、磋商能力。十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。第十七條事務人員評審要點會計、總務、人事及其它事務人員的評審要點如下所述:一、開票、記賬、計算、作表的正確性。二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。三、現金出納、收支事務的正確性。四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。五、工程、會計、人事及其它業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。七、銀行交易及其它融資上的交涉能力。八、內外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。九、能否親切地對待工人和一般職員。十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。附則第十八條本規(guī)定自ＸＸ年Ｘ月Ｘ日起實施。附表一、員工工資計算表二、計時、計件與提成工資核算表三、員工工資標準表(見表１１),(見表１２)、(見表１３)資歷、出勤獎金管理辦法員工出勤獎金管理辦法第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。第二條出勤獎金按點計算,每點２０元,每月計分３０點(６００元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤１天給予１點。第三條凡員工于當月份內請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。１．請假一天扣７點(１４０元)。２．請假二天扣１４點(２８０元)。３．請假三天扣２１點(４２０元)。４．請假四天扣３０－３１點(６００－６２０元)。第四條全月份不請假,且輪休不超過２日者另加給全勤獎金８點(１６０元),凡請假曠工(包括１小時)或輪休超過２日(逢有法定假日的月份得增加為３日)及星期日固定休息人員均不加給。第五條兵役公假、婚、喪、生育假:１．身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。２．動員召集培訓召集及奉派受訓２０天以上者不予給點。３．婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給８點只扣１次)。第六條公傷與國內公差出勤獎金照給。第七條曠工:每曠１１天扣１０點(４小時以內扣５點,超過４小時按１天扣點)。第八條當月份請事病假累計４小時以內獎金不扣,超過４小時按１天扣點。第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院１天扣發(fā)獎金５點,其余門診仍按本辦法第３條的規(guī)定計扣獎金。第十條星期例假及輪休、特休:１．常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金１０點。２．已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假,否則視作曠工。３．特別休假必須于前一天下午５點鐘前提出申請經核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。４．應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現支日資的１．６倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。第十一條本辦法經核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。資歷、全勤獎金給付管理辦法第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。第二條凡經公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權。第三條本獎金的申請,應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。(一)能否勝任工作。(二)勤惰情況。(三)責任心。(四)品德。(五)個人與公共衛(wèi)生。(六)服裝儀容。第四條人事部門受理申請后,應就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。(一)到截止申請之日,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其它任何缺勤天數減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按３６５天計算)。(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權延后一個月。(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。(四)到截止申請之日,全年內無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。(六)到截止申請之日,一年內違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。(七)工作表現不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。第五條本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。第六條凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內,有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。第七條凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內不予本獎金的獎勵。(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。(三)工作時間內離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務無關的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。(四)在工作時間內吵架、斗毆者。(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內違規(guī)人數達百分之十者。第八條凡在當月份內有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的３０％,本獎金遞增率規(guī)定如下:(一)第一年發(fā)放當月工資的５％。(二)第二年遞增為當月工資額的１０％。(三)第三年遞增為當月工資額的１５％。(四)第四年遞增為當月工資額的２０％。(五)第五年遞增為當月工資額的２５％。(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的３０％。第十條全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。第十一條凡當年度內被取消本獎金權累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。第十二條已享有獎金權的職工,其工作表現不良或不能勝任工作者,得停止其享受權一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復,獎金額自其恢復后遞增核發(fā)。第十三條因故被停止本資金權者,從其恢復后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應在扣除被停止期間的月數后實滿一年者方可申請遞增。第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。年終獎發(fā)給辦法第一條依據,本辦法依據本公司人事管理規(guī)則有關規(guī)定訂定。第二條適用范圍(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。第三條獎金數額從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。第四條按實際工作月數比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。(二)非受處分的停薪留職者。(三)中途到職者。第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該年度者,不在此限。第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年１月２０日發(fā)給。第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。(一)嘉獎１次:加發(fā)１日份薪額的獎金。(二)記小功１次:加發(fā)３日份薪額的獎金。(三)記大功１次:加發(fā)１０日份薪額的獎金。(四)懲誡１次:扣減１日份薪額的獎金。(五)記小過１次:扣減３日份薪額的獎金。(六)記大過１次:扣減１０日份薪額的獎金。第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。(一)病假１日扣減半日份薪額的獎金。(二)事假１日扣減１日份薪額的獎金。(三)婚假１日扣減ｌ／４日份薪額的獎金。(四)喪假１日扣減１日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在５天以內者,每日扣減１／４日(五)產假１日扣減半日份薪額的獎金。(六)曠職１日扣３日份薪額的獎金,曠職半日扣１．５日份薪額的獎金。第九條獎金提撥凡符合本辦法第４條規(guī)定,工作不滿１年者,其獎金按實際工作月數比例提撥。第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。第十一條實施及修訂本辦法經經營決策委員會經過后實施,修改時亦同。員工薪酬發(fā)放管理制度員工工資調整申報與審批制度第一條目的為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調整實施有效管理,重新制定工資調整的申報與審批制度。關于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。第二條適用情況本規(guī)定適用于員工工資的特別調整、定期調整和轉正定級,應聘員工的起薪和轉正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。１．轉正定級:指試用期滿(一般為三個月)經考察符合公司用人標準,予以轉正或試用期未滿但表現特別突出,需要提前轉為正式員工。２．工資特別調整:指轉正后有特別表現或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調整,不受時間限制。３．工資定期調整:工資調整一般每半年(４、１０月份)進行一次,根據員工的日?？己私Y果進行綜合評議,并提出相應的調薪意見,對于工作不到一年的新員工調薪時間,根據個人的實際表現狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。第三條等級權限建議權:各部門行政主管根據下屬的實際表現向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。申報者:對調整對象的工作表現進行考核,填寫<員工工資調整(轉正定級)申報(審批)表>,根據實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調薪建議。審核者:對調薪對象的實際工作表現考查,調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。審批者:根據公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。注:當某級委員會不能達成一致意見時,能夠把意見分歧點上報給上級委員會。第四條工作程序擬調對象工資等級ｌ－４等、５－６等、７－８等、９等以上。第五條工作規(guī)則１．從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有３人以上簽名,申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。２．對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門能夠向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。３．各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據,提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。４．各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。５．各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。６．規(guī)模大的部門根據具體情況可制定相應的細則和操作辦法。本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。職工提薪管理制度辦理職員提薪規(guī)定第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。第二條提薪每年搞一次。在當年４月１日前,進單位已超過６個月的在冊人員,可在４月１日這一日期提薪。第三條與提薪有關的工作態(tài)度以及其它方面的調查,以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間?？墒?在本年度提薪日時進單位工作還不滿６個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算。可分為:１．按月計酬者;２．按日計酬者。第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過６個月者作為半年提薪者。那些由按日計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過６個月而未滿一年的為半年提薪者。第五條在第三條所規(guī)定的提薪調查期間內,缺勤天數平均每月超過五天者,一般不予提薪。因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數,不算在前項所指的缺勤天數內。第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數內?？墒?被認為屬非人為原因而出現的遲到、早退不算在內。第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪?？墒?如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數之積相加而成。第八條前項提薪預算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。第九條作為額外操作預算,能夠把由前兩項所得的提薪預算額的３％,附加在別的項目中。第十條前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據,但就按日計酬者而言,則在當前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后,在提薪人數發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內,依據表(略)的劃分而決定?？墒?在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。第十二條若按第五條規(guī)定,能夠進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調整的,可在特別審議的基礎上,在以下范圍內進行調整。這個范圍為:在能夠進行一般提薪的最初提薪期內,不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的ｌ／２。第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎上,在根據第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內進行調整。前兩項的調整,在提薪預算額的范圍外進行。第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預算額之間,原則上不得挪用?？墒?就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言,若運用上有不便之時,根據需要,也可作最小限度的相互挪用。第十五條提薪額的單位,按月計酬者為１０元,按日計酬者為１元。第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿１元,則按１元計算。一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉入下期而作廢。二、提薪的結果,要分別通知到每個被提薪者。三、根據事業(yè)的成功與否,能夠停止提薪或變更其中的一部分。定期提薪制度第一條提薪日期定為每年４月１日。第二條提薪審定時期為一年,即從上一年４月１日至當年３月３１日。第三條具有提薪資格者是４月１日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:１．長期休假者。２在提薪審定時期中的出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者。３．在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其它條件為標準．進行審定。第五條提薪的審定,按下述類別進行。１．對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。２．操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。３．對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。４．對操作人員(計件工資者),不實行提薪。第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調整提薪。１．符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。２．在第三條第２項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第２項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數達不到規(guī)定出勤天數九成者。第七條說明１．按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。２．按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。臨時提薪制度第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。１．提升占領,與新職務的同級者失去均衡。２．由于取得了新的學歷．其現行工資不足該學歷的初期任職工資時。３．根據勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。４．符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。５．符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。６．符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。第三條本協(xié)定從ＸＸＸＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起生效。操作人員提薪制度第一條提薪是對本年Ｘ月Ｘ日在冊人員進行的,但這些人員若出現下列情況,則不能提薪:１．從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調查日為止,在這段時間內缺勤天數超過提薪調查期間的１／２。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內外出,每三次算作缺勤一天。２．在提薪調查期內,實際出勤(包含公傷病休停工天數)未滿ｍ天。為調換運轉班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。３．受處罰次數超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數的限度為:批評三次其它懲罰一次可是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數與符合這些提薪等級資格的人數相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據各人的工作成績、技能經驗等實際情況,在提薪表所列的相應的標準范圍內確定。第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據下面的劃分進行計算:１．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者ａ．完全資格者提薪金額＝第二大點所確定的金額ｂ．不完全資格者提薪金額＝第二大點所確定的金額(３６５－缺勤天數)／３６５２．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者ａ．完全資格者提薪金額＝第二大點所確定金額在冊月數／１２ｂ．不完全資格者提薪金額＝第二大點所確定金額(在冊月數３０－缺勤天數)／１２３０注:１．缺勤天數為提薪調查期內的缺勤天數。２．在冊數是指提薪調查期內在冊月數。如果是１５日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是１６日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數。３．在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。４．前面所稱的完全資格者,是指在提薪調查期內的缺勤總天數不超過６０天者。在職員工培訓細則第一條目的為提高本公司從業(yè)人員素質,充實其知識與技能,以增進工作質量及績效,特制定本辦法。第二條適用范圍凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。第三條工作職責劃分(一)培訓部１．全公司共同性培訓課程的舉辦;２．全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;３．培訓制度的制定及修改;４．全公司在職培訓實施成果及改進對策呈報;５．共同性培訓教材的編撰與修改;６．培訓計劃的審議;７．培訓實施情況的督導、追蹤、考核;８．外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;９．全公司派外培訓人員的審核與辦理;１０．派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;１１．其它有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;１２．各項培訓計劃費用預算的擬定。(二)各部門(單位)ｌ．全年度培訓計劃匯總呈報;２．專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;３,內部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;４．專業(yè)培訓教材的編撰與修改;５．受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。第四條培訓規(guī)范的制定(一)培訓部應召集各有關部門共同制定”從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據,其內容包括:１．全部門的工作職務分類;２．各職務的培訓課程及時數;３．各訓練課程的教材大綱。(二)各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。第五條培訓計劃的擬訂(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂”在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據。(二)培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編”年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。(三)各項培訓課程主辦單位應于定期內,填寫”在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。(四)臨時性之培