人力資源管理概論第一章 董克用

第一章人力資源管理概論1.1人力資源概論1.2人力資源管理概論1.3人力資源管理的環(huán)境

1第一節(jié)人力資源概論一、人力資源的含義二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量三、人力資源與相關(guān)概念四、人力資源的性質(zhì)五、人力資源的作用2一、人力資源的含義P2人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。P5理解要點：1.人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱為勞動能力（判斷題）。32.這一能力要對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為財富形成的來源（否例：無法參加現(xiàn)實勞動的能力）。4圖片來自網(wǎng)絡(luò)，僅供說明之用，無意冒犯相關(guān)人士3.這一能力還要能夠被組織所利用（否例：無法開發(fā)的能力、已經(jīng)喪失了的能力）。桑蘭5二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）數(shù)量p6：1.人力資源數(shù)量的計量一國或地區(qū)在一定時間內(nèi)所擁有的具有勞動能力的人口總和。潛在的人力資源的數(shù)量現(xiàn)實的人力資源的數(shù)量6現(xiàn)實的人力資源數(shù)量：①-③潛在的人力資源數(shù)量：①-⑦7專家建議到2030年，我國職工的退休年齡將延遲到65歲。張尚武李天一李雙江李天一夢鴿犀利哥殺魚弟11歲李冠豐2.影響人力資源數(shù)量的因素（1）人口的總量人力資源屬于人口的一部分（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)勞動適齡人口在總?cè)丝谥械谋戎禺斍叭丝诶淆g化問題即富即老VS未富即老8到2030年中國人口金字塔圖與如今日本人口金字塔圖在非常相似，但是到2030年要達到日本的財富程度則需要經(jīng)濟增速加大。9（二）質(zhì)量p7：（1）體能素質(zhì)履行職位職責的體能要求人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的作用中，體能因素的作用逐漸降低10漸凍人“肌肉萎縮性側(cè)索硬化癥”

——冰桶挑戰(zhàn)激勵演講師——力克胡哲..\video\綜合\0001.優(yōu)酷網(wǎng)-看到35秒時，我驚呆了！我每天都會看一遍【力克胡哲】.flv12（2）智能素質(zhì)履行職位職責的智力要求文化技術(shù)素質(zhì)：如《狀元360》科技知識的作用不斷上升：高鐵、磁懸浮列車、《我愛發(fā)明》知識老化和更新的速度不斷加快：微博、微信、微視等自媒體時代的到來13（3）非智力素質(zhì)履履行職位職責的心理要求思想道德素質(zhì)；拒不避讓機長：2011-8-24吉祥航空心理素質(zhì)：又見飛人歸來，又見飛人倒下（劉翔）富士康員工跳樓（2014-8-10,蘋果手機在中國的主要代加工廠富士康鄭州工廠日前發(fā)生一名女工死亡事件。這是該廠四天內(nèi)第二個工人死亡。）——EAP（EmployeeAssistanceProgram）即員工幫助計劃2015年3月24號，德國漢莎航空A320客機墜機14（三）數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系p8：質(zhì)量更重要：復(fù)雜勞動、經(jīng)濟越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，HR質(zhì)量要求越高質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強15“錢學森無論走到哪里，都抵得上5個師的兵力，我寧可把他擊斃在美國，也不能讓他離開?！薄獣r任美國海軍次長丹尼-金布爾中國足球隊是該論斷的絕佳注腳！16三、人力資源與相關(guān)概念（一）人口資源、人才資源

1.人口資源：指一個國家或地區(qū)的人口總量。

2.人才資源：指一個國家或地區(qū)人力資源中層次（品位）較高的那一部分人。

A.有較多知識、較強勞動能力B.能進行創(chuàng)造性勞動C.起關(guān)鍵作用、作出貢獻

17人才資源人力資源人口資源人口資源、人力資源和人才資源的數(shù)量關(guān)系圖人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系18(二)人力資本

1.人力資本的涵義是指對人或人力資源進行開發(fā)性投資所形成的，凝結(jié)于勞動者體內(nèi)的，并能帶來價值增值的知識、技能、品性、資歷、經(jīng)驗和健康等的總和。

192.人力資本投資的主要方式健康、醫(yī)療保健投資教育和培訓投資勞動力的遷移和流動投資203.人力資本與人力資源二者關(guān)系：都以“人”為研究對象；

人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)和重點內(nèi)容，人力資源是人力資本的繼承和發(fā)展。21二者區(qū)別：1.兩者的范圍不同人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。人力資本是指可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。

222.研究的角度和關(guān)注的重點不同人力資本主要研究通過投資存在于人體中的能力和知識的資本形式?！杀臼找娴慕嵌?，關(guān)注的焦點是收益問題人力資源將人力作為財富（物質(zhì)和精神）的源泉來看待?！度氘a(chǎn)出的角度，關(guān)注的是價值問題233.兩者計量方式不同人力資源反映的是存量問題。人力資本反映的是流量與存量問題。

四、人力資源的性質(zhì)p1024人力資源和其他所有資源相比，唯一的區(qū)別就是它是人。人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。信息源財力物力社會關(guān)系技術(shù)知識人力資源能動性時效性可再生性社會性可變性可開發(fā)性人力資源的性質(zhì)生物性增值性1、生物屬性：工休、薪酬勞動者需要通過休息和營養(yǎng)補充恢復(fù)勞動能力，通過人類自身繁衍實現(xiàn)勞動力再生產(chǎn)（人非草木/機器）。262、時效性：招聘安置、培訓開發(fā)作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中16歲-60歲-衰退期-死亡-勞動能力消亡開發(fā)和利用人力資源要講究及時性27283、再生性：工休、薪酬勞動者個體勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當?shù)男菹⒑脱a充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來勞動者總體隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來人力資源是取之不盡用之不竭的資源。4、能動性有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。勞動過程開始之前已確定勞動的目的，活動積極、主動、富于創(chuàng)造性（建筑工程師VS蜜蜂）。295、可變性激勵-職位設(shè)計、績效管理、薪酬管理；增強可控性-教育培訓、制度約束。30316、可開發(fā)性：培訓開發(fā)、職業(yè)生涯管理教育和培訓是人力資源開發(fā)的主要手段7、增值性：薪酬、培訓開發(fā)、招聘安置、職業(yè)生涯管理人力資源的再生產(chǎn)：一種增值的過程勞動者的數(shù)量隨著人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量勞動者個人隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，其勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量（市場對有經(jīng)驗、高技能的認可）。摩托羅拉南京裁員，研發(fā)員工已找到下家(小米手機)

32五、人力資源的作用p13331、人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素2、人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量3、人力資源是企業(yè)的首要資源1、人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素34是組合、運用其他各種資源的主體是自然資源轉(zhuǎn)化為財富的決定因素其使用量決定了財富的形成量社會財富的增值（合資品牌與原裝進口產(chǎn)品差異）社會財富的多寡（東西部經(jīng)濟差異）社會財富的多樣化程度（物質(zhì)、精神）2、人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量人力資源是決定經(jīng)濟增長的關(guān)鍵人力資源是第一資源人力資源質(zhì)量是國家經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵人力資源開發(fā)是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的最重要因素3536據(jù)挪威1900～1955年的統(tǒng)計，固定資產(chǎn)投資每增加1%，社會生產(chǎn)量增加0.2%；對于普通勞動者投資每增加1%，生產(chǎn)量增加0.76%；而對智力或較高素質(zhì)的勞動者投資（通過教育等提高勞動力質(zhì)量）每增加1%，生產(chǎn)量增加1.8%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)也表明，美國國民收入的增長中，36%靠科技知識的應(yīng)用而獲得的；發(fā)達國家國民生產(chǎn)總值中科技知識的貢獻率達到了60%～80%。按馬克思的經(jīng)典論述：生產(chǎn)力取決于勞動者、勞動資料、勞動對象三要素。即：生產(chǎn)力=勞動者+勞動資料+勞動對象到了工業(yè)經(jīng)濟時代初期，科學技術(shù)對生產(chǎn)力產(chǎn)生了和數(shù)效應(yīng)：生產(chǎn)力=勞動者+勞動資料+勞動對象+科學技術(shù)到了工業(yè)經(jīng)濟時代鼎盛期，科學技術(shù)對生產(chǎn)力的作用出現(xiàn)了倍數(shù)效應(yīng)：生產(chǎn)力=（勞動者+勞動資料+勞動對象）×科學技術(shù)到了知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)對生產(chǎn)力的作用表現(xiàn)為指數(shù)效應(yīng)：生產(chǎn)力=（勞動者+勞動資料+勞動對象）科學技術(shù)

37德國漢堡的復(fù)興二戰(zhàn)期間，盟軍于1943年的七八月份對德國的漢堡進行了為期10天的狂轟濫炸，城市中有50%的建筑被炸毀，3%的人口被炸死。但是在最后一次轟炸過去幾天后，漢堡的電力和煤氣供應(yīng)就全面恢復(fù)了；電報系統(tǒng)在4天之內(nèi)恢復(fù)了運營；一周之后，中心銀行重新營業(yè)；郵政服務(wù)也在12天之內(nèi)恢復(fù)了?！睹绹鴳?zhàn)略轟炸調(diào)查》表明，僅僅在5個月之內(nèi)，漢堡的生產(chǎn)力就恢復(fù)到轟炸前的80%。3、人力資源是企業(yè)的首要資源38HR的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。公務(wù)員生態(tài)：“三個閑成豬，兩個累成狗”●佛山

2015年3月3日，佛山市人社局發(fā)布節(jié)后招用工情況，據(jù)測算，全市實際缺工8~9萬。結(jié)構(gòu)性用工矛盾仍存在，全年將舉辦各類型招聘會1000場以上。

為幫助企業(yè)緩解招工難題，佛山市三水舉辦節(jié)后首場大型人力資源招聘會，272家企業(yè)帶去8500個招聘崗位，73%崗位月薪超3000元，普工和技工仍是企業(yè)節(jié)后爭相網(wǎng)羅的對象。

廣東星星制冷設(shè)備有限公司節(jié)后缺工近90人。公司人事招聘專員侯金鳳說，現(xiàn)場求職者大多選擇應(yīng)聘文職類崗位，生產(chǎn)工人比較難招。

39春天里的用工荒40北京春季招建筑工人月均工資9621元秒殺白領(lǐng)

春節(jié)剛過，又迎來新一年的招工季。數(shù)據(jù)報告顯示，目前北京市用工荒居于國內(nèi)首位。同時，司機成為目前國內(nèi)最難招的職位。建筑工人、訂票訂房服務(wù)、救生員、化妝師以及伴隨電商大潮而起的快遞員都是節(jié)后各大公司爭奪的對象。建筑工人以月均9621元領(lǐng)跑，秒殺一眾白領(lǐng)。

41此外，從薪資表中看到，導游每月平均薪資最高，為8632元，其次為司機，為6292元。

中國經(jīng)濟網(wǎng)記者了解，目前，在全國各大城市中，上海薪資最高，平均每月5825元。北京列第五位，為5419元。但從2015年各城市職位供求比看，北京供求比最低，職位多、應(yīng)聘者較少，位居用工荒城市榜首。42第二節(jié)人力資源管理概論一、人力資源管理的概念二、人力資源管理的特點三、人力資源管理的基本原理四、人力資源管理的職能和內(nèi)容體系五、人力資源管理的地位和作用六、人力資源管理部門和人力資源經(jīng)理43一、人力資源管理的概念p20（一）含義人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。p21繁：指通過人力資源規(guī)劃和工作分析、員工招聘選拔、人才培訓與開發(fā)、績效管理、員工調(diào)配、薪酬管理、員工激勵等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。44

有效開發(fā)：智力開發(fā)、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮、潛力挖掘

合理利用：發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、使用

科學管理：預(yù)測、規(guī)劃、組織、培訓

管理目的：組織和個人的發(fā)展，目標實現(xiàn)45通過人幫助公司實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標!（二）功能p22-23吸納功能----選人，是基礎(chǔ)吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)。46維持功能----留人，是保障讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。47開發(fā)功能----育人，是手段讓員工保持能夠滿足當前以及未來工作需要的知識和技能。48激勵功能----用人，是核心讓員工在現(xiàn)有工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。49（三）目標

從HR的角度出發(fā)，為價值鏈各環(huán)節(jié)的有效實現(xiàn)提供支持實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工的價值評價的準確有效實現(xiàn)員工價值分配的公平合理價值源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值鏈企業(yè)人力資源管理活動規(guī)劃和招錄職位分析和設(shè)計、員工調(diào)配、培訓開發(fā)、員工激勵績效管理薪酬管理50二、人力資源管理的特點（一）人力資源管理的特點1.綜合性與傳統(tǒng)的人事管理相比較并非僅僅檔案、工資管理包括質(zhì)和量的管理，對事對人的管理2.實踐性目的性較強——為企業(yè)管理現(xiàn)實服務(wù)提高勞動生產(chǎn)率實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標513.發(fā)展性人力資源管理發(fā)展簡史隨管理實踐的進步而發(fā)展4.民族性受不同國家、文化的影響個體本位（A型）、集體本位（J型）5.社會性管理對象-人的社會屬性對尊重、友誼、成就的渴望：員工關(guān)系、激勵對公平、正義的追求：績效管理、薪酬管理52（二）HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別p21傳統(tǒng)人事管理蠟燭，不停燃燒，直至告別職業(yè)生涯強調(diào)企業(yè)目標的實現(xiàn)53現(xiàn)代人力資源管理蓄電池，可以不斷地放電、充電強調(diào)人的潛能的不斷開發(fā)和利用強調(diào)實現(xiàn)企業(yè)價值和員工個人價值的雙贏目標5455企業(yè)與員工單一契約關(guān)系企業(yè)與員工利益共同體傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別p22P22傳統(tǒng)人事管理人力資源管理管理視角將人視為負擔、成本將人視為第一資源管理目的實現(xiàn)組織短期目標：提高工作效率和經(jīng)濟效益共同實現(xiàn)組織和員工利益：含提高員工的工作生活質(zhì)量管理活動重使用、輕開發(fā)重視培訓與開發(fā)管理內(nèi)容簡單的事務(wù)管理：具體、操作性強豐富性：戰(zhàn)略性、高附加值管理地位職能部門，屬執(zhí)行層戰(zhàn)略部門，決策層56P22傳統(tǒng)人事管理人力資源管理管理模式以工作為中心、被動反應(yīng)式以人為中心、主動開發(fā)式管理方式命令式、控制式；孤立的靜態(tài)管理強調(diào)民主、參與；全過程的動態(tài)管理管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性管理手段應(yīng)用型和壓榨型開發(fā)型和發(fā)掘型管理者角色專職管理者全體管理者全員管理57四、人力資源管理的職能與體系（一）基本職能p27人力資源規(guī)劃職位分析員工招聘績效管理薪酬管理培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工關(guān)系58人力資源管理的功能人力資源管理體系人力資源管理的內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘與任用管理人力資源規(guī)劃選人：吸納功能是基礎(chǔ)吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)職位分析員工招聘育人：開發(fā)功能是手段讓員工保持能夠滿足當前以及未來工作需要的知識和技能。培訓開發(fā)培訓與開發(fā)績效管理員工調(diào)配/職業(yè)生涯規(guī)劃和管理勞動紀律管理用人：激勵功能是核心讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。薪酬管理工資管理福利管理勞動條件管理留人：維持功能是保障讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。維持管理員工關(guān)系管理勞動關(guān)系管理離職管理59（二）體系關(guān)系p28職位分析和職位評價是平臺和基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)依據(jù)職位分析結(jié)果績效管理是核心預(yù)測內(nèi)部人力資源供給、人員招聘、培訓開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理均與之發(fā)生聯(lián)系其他職能間關(guān)系密切員工招聘-人力資源規(guī)劃；甄選結(jié)果–培訓開發(fā)；培訓開發(fā)+薪酬管理–員工關(guān)系管理60五、人力資源管理的地位和作用（一）地位：辯證觀p30是企業(yè)管理的重要組成部分沒有人力資源的投入，企業(yè)就無法正常運轉(zhuǎn)人力資源的可變性，影響企業(yè)管理實施生老病死-人員補充不進則退和與時俱進-培訓開發(fā)時光荏苒、激情不再-激勵為企業(yè)解決上述問題提供有力支持并不能解決企業(yè)管理的全部問題如本屬于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營銷策略的問題GOOGLE收購摩托羅拉后的戰(zhàn)略調(diào)整及裁員2013-08;聯(lián)想收購摩托羅拉移動2014-0161

（二）作用P311、人力資源管理和企業(yè)績效人力資源管理的有效實施將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)績效。如，HRM實踐-員工的工作滿意度-投入工作-提供令顧客滿意的產(chǎn)品或服務(wù)-贏得顧客的忠誠度-實現(xiàn)企業(yè)的績效（見圖1-15）p32。62企業(yè)績效（企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源服務(wù)員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率2、人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略的落實：企業(yè)戰(zhàn)略明確以后圖1-16p33

人力資源管理的實踐活動人力資源的準備企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞（1）HRM為企業(yè)提供合格而充足的人力資源準備（預(yù)測與儲備；兼并-擴大經(jīng)營規(guī)模的企業(yè)戰(zhàn)略：招錄或培訓開發(fā)儲備兼并、企業(yè)文化融合專家-聯(lián)想、IBM，吉利、沃爾沃，康師傅、好滋味）。（2）HRM為傳遞企業(yè)戰(zhàn)略意圖提供支持（員工認同企業(yè)戰(zhàn)略：員工培訓將企業(yè)戰(zhàn)略目標內(nèi)化為個人目標和行為準則；績效考核和獎勵引導員工的行為：階梯英語市場推廣員-我所從事的工作是一項崇高的事業(yè)）。65六、人力資源管理部門p89-9666第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境一、人力資源管理的環(huán)境概述二、人力資源管理的外部環(huán)境三、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境67

一、人力資源管理的環(huán)境概述p67企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境人力資源管理子系統(tǒng)68（一）人力資源管理環(huán)境的分類1、外部環(huán)境2、內(nèi)部環(huán)境（二）人力資源管理環(huán)境的辨別p68環(huán)境分析和評價的要素：1、環(huán)境的復(fù)雜性2、環(huán)境的穩(wěn)定性69低度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似度較高影響因素的變化較小中低不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似度較低影響因素的變化較小中高不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似度較高影響因素的變化較大高度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似度較低影響因素的變化較大環(huán)境的穩(wěn)定性變化小變化大數(shù)量少數(shù)量多環(huán)境的復(fù)雜性70二、人力資源管理的外部環(huán)境p70（一）政治因素；（二）經(jīng)濟因素；（三）法律因素；（四）文化因素；（五）競爭者。71（一）政治因素p701、政治環(huán)境的影響政局變更、戰(zhàn)亂不斷-企業(yè)經(jīng)營狀況糟糕-人力資源管理活動受到很多限制1959年古巴革命沒收美國在古企業(yè)資產(chǎn)1998年印尼排華事件2011年利比亞戰(zhàn)爭中國企業(yè)從利比亞撤出2012年9月釣魚島事件，日本車企在華經(jīng)營慘淡2015敘利亞難民潮400萬760萬722、政府管理方式和方針政策的影響縱向：連貫性和延續(xù)性社會保險的繳費比例改動-企業(yè)調(diào)整其它支出-影響企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃；延遲退休年齡-影響員工的滿意度73橫向：具體內(nèi)容控制過嚴-自主權(quán)低-HRM活動空間窄HRM政策的呆板—國企人才流失地方保護主義政策—外地人不能從事的行業(yè)—招聘范圍縮?。?43、工會薪酬協(xié)商2010年法國大罷工緣起：法國國民議會9月中旬通過退休制度改革法草案。

9月7日法國各界7日全國大罷工

9月23日一個月內(nèi)第二次全國大罷工，290萬人走上街頭

10月2日法國民眾針對退休金改革法案舉行第三次抗議活動。示威民眾中包括工會成員、政治領(lǐng)袖、年輕工人和學生。

10月12日第四次舉行跨行業(yè)大罷工。

2010年9月，韓藝人被欠片酬55億工會組織集體罷工752014-2-24日晚，韓國鐵路工會在首爾站廣場舉行了總罷工造勢活動，預(yù)告將在25日全天罷工。參與此次活動的鐵路工會成員們強烈要求“中斷鐵路民營化”。巴西聯(lián)邦警察協(xié)會宣布，從本周二起（2014-2-25）將進行為期兩天的罷工活動，他們要求提高世界杯期間的警察待遇，并要求當局改進世界杯的安保政策。762015年2月7日，河南省平頂山市舞鋼市，河北鋼鐵集團舞鋼公司近萬員工舉行罷工，要求企業(yè)漲工資，工資透明化，提出合理分配制度。大量警察到場戒備。圖為現(xiàn)場。77（二）經(jīng)濟因素p711、經(jīng)濟體制的影響計劃經(jīng)濟體制HRM政策呆板，管理簡單組織存廢、生產(chǎn)安排、工作分析、人員招錄與調(diào)配、績效考核、薪酬管理……文件說了算、上頭說了算市場經(jīng)濟體制HRM自行決策，職能性和戰(zhàn)略性工作782、經(jīng)濟發(fā)展狀況的影響人力資源規(guī)劃的人力資源需求預(yù)測經(jīng)濟形勢繁榮-企業(yè)前景看好-需求增加招聘錄用及辭退解雇經(jīng)濟形勢繁榮-就業(yè)率增加-勞動力市場緊張-招錄困難-辭退解雇謹慎；反之2014年以來，多家頂級銀行宣布了大規(guī)模裁員計劃：蘇格蘭皇家銀行計劃開展大規(guī)模員工及業(yè)務(wù)裁撤計劃，未來三到五年內(nèi)裁員總數(shù)將達30000人，預(yù)計其員工總數(shù)在未來三到五年時間里將減少25%左右；摩根大通計劃在原有裁員1.3萬至