班組長績效管理課件

班組長績效管理南陽電力技校張熒

2010年4月18日目錄績效管理概述一

班組績效目標與個人績效計劃二班組績效管理過程中的溝通三班組長在績效考核和績效改進中的作用四員工自我業(yè)績管理與職業(yè)發(fā)展PerformanceManagementBringupExcellentCorporation&Staff

績效管理概述=結(jié)果能力態(tài)度對于績效不同的理解勤奮人際關(guān)系績效績效定義和特征績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成和卓越地完成所負責(zé)任，而達到的不同階段成果，以及在實現(xiàn)過程中的表現(xiàn)。多因性多維性動態(tài)性績效特征技能激勵環(huán)境機會工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、智商、情商等。

工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制。包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法。工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境。管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。影響績效的關(guān)鍵因素

建立更客觀而簡潔的績效優(yōu)化體系以幫助、保留和激勵員工，將員工個人目標與公司目標相聯(lián)系，進行工作程序化管理，持續(xù)培養(yǎng)和發(fā)展員工以建立企業(yè)核心發(fā)展能力，根據(jù)公司需要定位和調(diào)整人員等?？冃Ч芾淼亩x、目的定義目的績效管理是指管理者與員工之間在責(zé)任目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功達到目標的管理實踐和促進員工取得優(yōu)異績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程?？冃Ч芾淼膫?cè)重點側(cè)重于全面管理，關(guān)注過程發(fā)展，而非一味重視評估；體現(xiàn)在對目標的關(guān)注和提升，以目標為導(dǎo)向，而不是以問題為導(dǎo)向的。根本目的在于公司于個人全面績效的提升。員工發(fā)展和回報與績效管理制度銜接，提高員工參與積極性?？冃Ч芾淼倪^程分為五個步驟

績效計劃績效計劃實施與管理績效評估績效反饋面談績效改進PDCA獎勵SOP懲罰共同討論如何改善愿景世界一流公司戰(zhàn)略一強三優(yōu)目標體系國網(wǎng)公司省公司地市公司縣地公司班組個人職責(zé)體系指標體系要做什么？該誰來做？做的標準？要如何做？(業(yè)務(wù)流程)做的好壞？(績效考核)好→獎壞→懲(激勵)績效面談績效輔導(dǎo)改善體系PLANDOCHECKACTION績效管理推行中的誤區(qū)績效評價=績效管理績效管理只是人力資源部的事情績效管理的目的是為了獎懲績效管理是經(jīng)理的事，與一般員工無關(guān)總想一步到位，過于追求完美只有績效評估沒有績效反饋員工自我業(yè)績管理與職業(yè)發(fā)展PerformanceManagementBringupExcellentCorporation&Staff

班組績效目標與個人績效計劃全員參與具體明確相容性制定目的是通過對本班組工作特點的分析，將部門績效管理目標分解到班組層次上，以該目標來激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工行動的自覺性，發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，提高個人業(yè)績，最終實現(xiàn)部門和企業(yè)績效目標。班組績效目標的制定目的和原則目標制定原則挑戰(zhàn)性、可接受優(yōu)先秩序可評估收集本班組信息了解本部門KPI中與本班組密切相關(guān)部分與部門主管一起研究本部門KPI如何分解落實到本班組，制定初步班組績效目標班組長班組績效目標的制定程序與班組成員討論，確認具體績效目標達成共識后形成書面班組績效目標部門主管審核班組績效計劃的內(nèi)容和管理要求管理要求反饋目標考核信任授權(quán)計劃內(nèi)容序號工作內(nèi)容目標完成時間執(zhí)行人考評人計劃定義名詞-契約個人績效計劃的定義和制定目的動詞-形成契約過程為管理者和員工提供努力的方向和目標制定目的保證組織績效目標的貫徹實施個人績效計劃的制定原則系統(tǒng)化相容性突出重點可行性全員參與職位特色提供有效的實施保障輔導(dǎo)溝通參與班組長在績效計劃制定過程中的職責(zé)5W1H方法what-是什么Why-為什么Who-誰來完成When-何時完成Where-完成程度Hou-怎么做個人績效計劃的內(nèi)容個人績效計劃要素被評估者信息評估者信息關(guān)鍵職責(zé)績效計劃及評估內(nèi)容權(quán)重指標值的設(shè)定績效評估周期能力發(fā)展計劃個人績效計劃制定前的準備制定前的準備準備必要的信息決定溝通的方式組織信息團隊的信息個人信息個人績效計劃的制定流程制定流程職位工作職責(zé)界定設(shè)定關(guān)鍵績效指標工作目標設(shè)定關(guān)鍵績效指標的指標值的確定權(quán)重分配指標檢驗制定能力發(fā)展計劃個人績效計劃溝通階段準備好溝通環(huán)境溝通的原則溝通的過程結(jié)束溝通回顧有關(guān)的信息討論主管人員提供的幫助確定關(guān)鍵績效指標溝通后確認的問題員工自我業(yè)績管理與職業(yè)發(fā)展PerformanceManagementBringupExcellentCorporation&Staff

班組績效管理實施過程中的溝通

非正式會議、閑聊、走動時交談、吃飯時交談、電話溝通等。非正式溝通由于比較輕松、方便、融入性很強，會使人感覺到輕松的氣氛，但非正式溝通的效果和受關(guān)注程度往往會低于正式溝通。

書面溝通、一對一正式面談、定期的會議溝通、定期的書面報告等。正式溝通嚴肅莊重，使人關(guān)注力增強，往往產(chǎn)生很大作用。但由于正式溝通比較嚴肅，會給人造成壓力，使溝通氣氛受到影響。

班組長與直接上級的溝通方式正式溝通非正式溝通1、在績效計劃階段：管理者就績效目標和工作目標與員工討論后達成一致；2、在績效輔導(dǎo)階段：目的兩個。一是班組長匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；二是主管對班組長的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。3、在績效評價和反饋階段：4、在績效改進和輔導(dǎo)階段：溝通目的主要是跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持。1、階段工作目標、任務(wù)完成情況；2、完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)；3、需要改進的地方；4、了解對下屬工作的看法和意見；5、制定改進工作的計劃；6、下一階段目標、計劃的制定和確認；班組長與直接上級的溝通內(nèi)容溝通基本內(nèi)容溝通目的和側(cè)重點如何有效與上級溝通有效的溝通技巧要擁有良好的向上溝通的主觀意識尋找對路的向上溝通方法與渠道案例：他們與上級的溝通為什么失?。恐笓]型分析型支持型交流型識別上級溝通風(fēng)格溝通信息收集信息收集目的收集方法注意的問題收集內(nèi)容

(1)提供績效評估的事實依據(jù)。

(2)提供績效改進的事實依據(jù)。

(3)發(fā)現(xiàn)績效問題和績效優(yōu)秀的原因。

(4)在爭議仲裁中的利益保護。(1)觀察法：(2)工作記錄法：(3)關(guān)鍵事件法：(4)相關(guān)人員反饋法：

(1)讓員工參與收集信息。

(2)要注意有目的收集信息。

(3)可采用抽樣的方法收集信息。

(4)要把事實與推測區(qū)分開來。

(1)工作目標或任務(wù)完成情況的信息。

(2)來自客戶積極的和消極的反饋信息。

(3)工作績效突出的行為表現(xiàn)。

(4)績效有問題的行為表現(xiàn)(關(guān)鍵事件法)。1.通過持續(xù)有效的溝通及時變更和調(diào)整績效計劃，保證工作過程的動態(tài)和有效性。2.持續(xù)不斷的績效溝通是管理者與員工的共同需要。進行持續(xù)績效溝通的必要性持續(xù)溝通1.工作進展情況怎樣?2.員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行?3.哪些工作進行得好，哪些方面遇到了困難?4.當(dāng)前的績效計劃是否需要調(diào)整?持續(xù)績效溝通的內(nèi)容5.如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面?6.可以給員工哪些支持?持續(xù)溝通中的回饋有效的溝通技巧1、回饋的定義回饋主要是指各級主管對員工提出的問題給與有效的回復(fù)。2．回饋前的思考與準備

(1)你如何解釋這次回饋與引領(lǐng)的目的?(2)這次討論要達到的目標是什么?(3)你如何激勵員工參與這次討論?(4)這次討論員工可能提出什么問題?(5)哪些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚?么?(6)哪些是員工的存在的問題，你怎樣指出?你的具體建議是什么？(7)下一步行動的方案是什么?(8)回顧年初設(shè)定的目標。(9)檢查每項目標的完成情況。(10)從下屬、同事、客戶、供應(yīng)商處搜集有關(guān)下屬工作表現(xiàn)的情況。(11)對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料。(12)整理該下屬的表揚信、感謝信、投訴信。(13)提前通知員工做好準備。接受回饋員工可能的反應(yīng)接受回饋員工可能的反應(yīng)案例：他們與上級的溝通為什么失??？回饋中的注意事項

(1)要維護員工的面子與自尊心。

(2)要真誠具體地告訴員工他們哪些做得好。．

(3)要平衡正面回饋和改進性回饋。

(4)要誠實具體并且在提出改進性回饋時，提供可選解決方案。

(5)要保證回饋是及時的和有具體實例支持的。

(6)要具有同情心，讓員工知道你理解員工的感覺并了解他們?yōu)槭裁从心欠N感覺。(7)避免棋棱兩司沒有依據(jù)的溝通。

(8)避免心里認為某事沒有做好卻說做得不錯，口是心非。

(9)避免你的話說的是對，可眼神表現(xiàn)的卻是錯(自己卻表現(xiàn)得沒有自信)。

(10)避免猜測員工的動機，過早下斷言。

(11)避免只注重好的或只注重不好的行為，對基本的行為不予關(guān)注。

(12)避免用“總是”和“永遠”等詞，把問題絕對化，引起人們的反感。班組長注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)

不懂溝通的班組長不可能擁有一個高績效的班組，再完美的考核制度都無法彌補班組長和成員缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效反饋能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。因此，在進行績效反饋時，班組長首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)：

(1)忌面無表情。(2)忌不耐煩的動作。(3)忌盛氣凌人。(4)忌隨意打斷下屬。(5)忌少問多講。(6)忌用“你”溝通。

(7)忌籠統(tǒng)反饋。(8)忌對人不對事。

(9)忌指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)。

(10)忌“潑冷水”。建議班組長在與成員進行績效溝通時遵循80／20法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20％的時間內(nèi)，有80％的時間在發(fā)問，20％的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號施令”。引領(lǐng)

1．引領(lǐng)的定義引領(lǐng)主要是指各級主管扮演員工的教練角色，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)及時給予他們建議和幫助。

2．需要引領(lǐng)與回饋的因素

(1)問題多少、大小或情況的性質(zhì)；

(2)被引領(lǐng)員工的經(jīng)驗與接受程度；

(3)被引領(lǐng)的員工的技能發(fā)展?fàn)顩r；

(4)被引領(lǐng)的員工的在崗時間長短；

(5)被引領(lǐng)的員工的工作表現(xiàn)的變化。3．引領(lǐng)的內(nèi)容和方式

(1)新手。(2)自己能理解信息，并能做出評判。(3)工作很熟練，這樣回饋只包含信息員工自己能夠?qū)π畔⒆龀鲈u判并制定出解決方案，此時，主管應(yīng)通過授權(quán)與激勵讓員工有自豪感。(4)沒有意識到自己的行為所產(chǎn)生的影響，此時，主管要做好以下工作：幫助解釋觀察到的行為。引領(lǐng)4．引領(lǐng)時將工作分成幾個階段

(1)將工作分成若干階段，避免不同層面問題交叉。

(2)每個階段的內(nèi)容不能太多或太少，要清楚并包含具體事例。

(3)讓下屬循序漸進，分階段吸收，并不斷小結(jié)。

(4)每個階段之間要有停頓，讓自己或下屬發(fā)問，以確認他們是否真正理解。

(5)列出每個階段的重要性，并給予強調(diào)。

工作為啥沒有完成

主管：月初布置給你的工作任務(wù)完成了嗎?

員工：我的工作需要財務(wù)部提供數(shù)據(jù)支持，但財務(wù)部未提供，所以沒有辦法完成。

主管：財務(wù)部為什么不提供數(shù)據(jù)?

員工：財務(wù)部的人說，各部門的數(shù)據(jù)沒有報給他們，以致無法進行匯總統(tǒng)計。當(dāng)然就提供不出我們工作所需的數(shù)據(jù)。主管：那你干嘛不向我及時匯報?

員工：幾天前，你正出差在外，我打電話給你要求你參加財務(wù)部主持的一個協(xié)調(diào)會，你說趕不回來，不參加。為什么發(fā)生上述現(xiàn)象，分析其原因。員工自我業(yè)績管理與職業(yè)發(fā)展PerformanceManagementBringupExcellentCorporation&Staff

班組長在績效考核中的作用以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略為目的以提高管理水平為目的以開發(fā)人力資源為目的以滿足員工心理需求為目的績效考核的定義、目的所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，是人力資源管理活動的重要內(nèi)容。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在一個績效考核周期內(nèi)的工作行為和工作效果，并給出反饋和改進方案的過程；它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。能了解下屬的工作情況和能力，確認如何幫助下屬。借以闡述主管對下屬的期望。了解下屬對其職責(zé)與目標任務(wù)的看法。取得下屬對主管、對公司的看法和建議。共同探討下屬的培訓(xùn)和開發(fā)的需求和行動計劃。確認自己的管理方法的有效性以選擇更為有效的管理方式和方法。認識到考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效?？冃Э己说淖饔?.對管理者的作用績效考核的作用通過考核，確定員工以往的工作為什么是有效的或無效的，加深了解自己的職責(zé)和目標。確認自己工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足，應(yīng)如何改善以提高績效。獲得說明困難和解釋誤會的機會。了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。自己的成就和能力獲得主管的賞識而產(chǎn)生成就感。在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。2.對被管理者的作用……績效考核不是對員工實施處罰的工具，它是對員工進行激勵、培養(yǎng)的過程和手段。員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)員工獎金分配員工薪酬調(diào)整員工職業(yè)發(fā)展員工崗位調(diào)整績效考核結(jié)果的運用按照指標在管理周期內(nèi)的重要程度，分為關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)和一般績效指標(CPI)。按專業(yè)類型分為經(jīng)營指標與基礎(chǔ)指標。

按時間一般分為年度和月度指標?？荚u的方式可分為考核指標和評議指標。按組織層次一般分為單位、部門、崗位指標?？冃Э己酥笜朔诸愱P(guān)鍵績效指標的定義。關(guān)鍵績效指標是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系。必須是可量化的，是可以行為化的。關(guān)鍵績效指標的作用。關(guān)鍵績效指標體系是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標。關(guān)鍵績效指標分類。

關(guān)鍵業(yè)績指標按考核周期分為年度和月度兩類；按層次分為公司、部門和崗位三層；按性質(zhì)分為常規(guī)、改進和挑戰(zhàn)三類。關(guān)鍵績效指標（KPI）常規(guī)、改進和挑戰(zhàn)三類KPI指標常規(guī)KPI。來自上級對公司的業(yè)績合同、年度工作會議確定的重要目標任務(wù)。通過對目標、任務(wù)的分析，找出支持目標完成的關(guān)鍵成功因素(csF)，關(guān)鍵成功因素進行量化，建立可衡量的指標，取得KPI。對公司KPI的層層分解，取得部門KPI和崗位KPI。按專業(yè)類型分為經(jīng)營指標與基礎(chǔ)指標。

改進KPI。對上一考核周期未達到標準的KPI，通過績效改進會議確定改進方案后，應(yīng)納入下一個周期的計劃，稱為改進KPI；挑戰(zhàn)KPI。對于重大創(chuàng)新等項目，由本級組長提出，經(jīng)上一級組長組織有關(guān)人員審議通過。一、二級組長提出的挑戰(zhàn)KPI需報領(lǐng)導(dǎo)小組批準備案。泰安供電公司2月份績效指標評議指標：部門滿意度評議指標。綜合評議指標：中層干部綜合評議指標是指反映中層干部的工作能力、工作業(yè)