企業(yè)人力資源管理師精讀摘要

企業(yè)人力資源管理第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與運行第一單元企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建一、 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，是指企業(yè)內(nèi)部建立的一個系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系培訓(xùn)管理體系包括企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理，培訓(xùn)信息反饋、收集與管理，培訓(xùn)評估體系，培訓(xùn)賽用管理，培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績效考核，培訓(xùn)與薪資管理等培訓(xùn)課程體系包括企業(yè)文化培訓(xùn)課程、崗前培訓(xùn)課程、崗位培訓(xùn)課程、營銷培訓(xùn)課程、管理培訓(xùn)課程、財務(wù)培訓(xùn)課程、技術(shù)培訓(xùn)課程、知識類課程。培訓(xùn)實施體系包括內(nèi)培、外培、課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)以及培訓(xùn)實施方法。二、 戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)體系的特征以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，作為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要支持系統(tǒng)，它要按照企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，正確解決好以下兩個重要問題：一是如何從數(shù)量和質(zhì)量上保持企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求的動態(tài)平衡;二是如何最大限度地開發(fā)企業(yè)組織中現(xiàn)有人力資源的潛力，不斷增強企業(yè)人力資源的核心競爭力。有如下特征從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)6培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用【能力要求】一、 員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式兩種方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式；二是過程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式（一） 結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建建立在以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類上。崗位分析-企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略分析-分析科技發(fā)展-確定課程（二） 過程序培訓(xùn)體系的構(gòu)建ISO10015專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)培訓(xùn)過程的規(guī)范性、高效性，重視對組織持續(xù)改進的貢獻，幫助組織使培訓(xùn)成為一項有效且高產(chǎn)的投資。按培訓(xùn)四個過程設(shè)計培訓(xùn)體系：一是確定培訓(xùn)需求，即確定組織的需求；二是設(shè)計和策劃培訓(xùn)，即確定培訓(xùn)制約條件、選擇培訓(xùn)方式、制定培訓(xùn)計劃、選擇培訓(xùn)提供者；三是提供培訓(xùn)，即提供培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后支持；四是評價培訓(xùn)效果，即收集資料并準(zhǔn)備評價報告。二、 培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置與管理體系設(shè)計（一）培訓(xùn)管理機構(gòu)的完善（二）培訓(xùn)管理體系的健全包括企業(yè)培訓(xùn)的組織體系、培訓(xùn)激勵體系、培訓(xùn)制度體系、培訓(xùn)經(jīng)賽管理體系三、 戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)（一） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系建設(shè)（二） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化體系建設(shè)（三） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的后勤支撐體系建設(shè)四、 實現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的保障措施（一） 文化保障（二） 制度保障兩方面內(nèi)容：一是員工培訓(xùn)的時間和賽用安排，二是相關(guān)制度保障。（三） 組織保障企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨立于人力資源部。（四） 人員保障加強培訓(xùn)組織管理人員隊伍和培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)（五） 風(fēng)險防范內(nèi)在風(fēng)險：培訓(xùn)觀念的風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險外在風(fēng)險：培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培訓(xùn)收益風(fēng)險（六） 效果保障實施培訓(xùn)的最大成本實際上是員工因參加培訓(xùn)而失去的生產(chǎn)工作時間。第二單元企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運行模式【知識要求】一、 培訓(xùn)與開發(fā)運行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，考慮員工職業(yè)生涯的發(fā)展需求三個層面：制度層、資源層、運營層四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂（課程設(shè)計和教學(xué)設(shè)計）、培訓(xùn)活動組織實施、培訓(xùn)效果評估二、 培訓(xùn)與開發(fā)運行模式的特點動機以人為本勝任能力測評三、 培訓(xùn)與開發(fā)運行模式的類型（一）傳統(tǒng)模式咨詢型提高受訓(xùn)人技能持續(xù)發(fā)展型著力解決培訓(xùn)職能的長期強化和提供問題，因而更能滿足組織者的需要（1）政策內(nèi)容（2）責(zé)任與角色要求培訓(xùn)機會及需求識別自發(fā)學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃(6)培訓(xùn)收益(7)培訓(xùn)目標(biāo)新模式系統(tǒng)型5個方面：制定培訓(xùn)政策、確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)目標(biāo)和計劃、實施培訓(xùn)計劃、對計劃的實施進行評估審核。價值：不足：阿什里德模式離散階段、整合階段、聚焦階段企業(yè)大學(xué)的組織模式企業(yè)大學(xué)體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實現(xiàn)手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明。指導(dǎo)型組織模式合作型組織模式獨立型組織模式戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【能力要求】一、設(shè)計（一） 結(jié)構(gòu)化設(shè)計核心活動：教學(xué)層面的活動，為學(xué)員直接創(chuàng)造價值支持活動：管理活動：對核心活動和支持活動過程控制，提升培訓(xùn)工作效率和效果的職能管理活動（二） 培訓(xùn)效果與效率訴求下的培訓(xùn)活動分解（三） 最佳模式（1） 為培訓(xùn)人員提供一個機構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架；（2） 評價系統(tǒng)循環(huán)運行（3） 量化目標(biāo)（4） 整合需求（5） 因地制宜注：培育組織的培訓(xùn)文化、提高開發(fā)部門經(jīng)理的責(zé)任感和反應(yīng)能力、為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出貢獻二、企業(yè)大學(xué)運行模式的構(gòu)建（一）構(gòu)建要求企業(yè)性2戰(zhàn)略性集成性自主性針對性（二）組織架構(gòu)企業(yè)大學(xué)校長或首席學(xué)習(xí)官（CLO）整合學(xué)習(xí)資源、引導(dǎo)企業(yè)變革職責(zé)：一是幫助CEO制定公司有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為具體的教育和培訓(xùn)；二是負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項目的培訓(xùn)；三是為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓(xùn)；四是為客戶的管理人員進行培訓(xùn)；五四各業(yè)務(wù)部門介紹最佳實踐、公司舉措及學(xué)習(xí)經(jīng)驗；六是傳播公司文化與價值觀。教學(xué)研究部變革領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)規(guī)劃部負責(zé)對培訓(xùn)的組織需求、崗位需求及個人需求進行調(diào)研與分析，選擇相應(yīng)的學(xué)習(xí)解決方案，并做出短期與中長期的培訓(xùn)規(guī)劃。獨立學(xué)院。（三）創(chuàng)辦定位開放程度：內(nèi)向型、外向型存在方式：實體化存在、虛擬化存在第二節(jié)培訓(xùn)文化與成果轉(zhuǎn)化第一單元文化的營造【知識要求】一、含義與功能培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。功能衡量培訓(xùn)工作的完整與否體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平明確培訓(xùn)的資源狀況提高員工積極參與的意識審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體要求的相關(guān)性體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)明確培訓(xùn)工作存在的問題以及解決問題的方法。二、 發(fā)展過程（一） 萌芽階段（二） 發(fā)展階段（三） 成熟階段考察以下幾個指標(biāo)：培訓(xùn)的計劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。三、 學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能（一）含義學(xué)習(xí)型組織是指一個通過獲得或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。四個維度：個人、團體、組織、社會六個行為準(zhǔn)則：創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會、促進學(xué)習(xí)者之間的探討和對話、鼓勵共同合作和團隊學(xué)習(xí)、建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)、促進成員邁向共同愿景、使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合相適應(yīng)。（二）特征愿景驅(qū)動型的組織組織是由多個創(chuàng)造型團隊組成自主管理的扁平型組織組織的邊界將被重新界定注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色善于不斷學(xué)習(xí)的組織（1） 員工個人終身學(xué)習(xí)四個屬性：個人屬性、社會屬性、中介屬性、發(fā)展屬性（2） 全員學(xué)習(xí)（3） 學(xué)習(xí)工作化（4） 團體學(xué)習(xí)具有創(chuàng)造能量的組織（三）功能從個人層面來看，學(xué)習(xí)型組織要為個人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會，形成組織中員工之間探討和對話氛圍；從團體層面來看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力;從組織層面來看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠景；從社會層面來看，學(xué)習(xí)型組織促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民大眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的社會責(zé)任，給人民帶來福音。【能力要求】一、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建彼得。圣吉《第五項修煉》五項內(nèi)容自我超越改善心智模式建立共同愿景團隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考其他要求：學(xué)習(xí)工具、取得并保持優(yōu)勢、學(xué)習(xí)價值觀、消除障礙、全面管理二、組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)影響組織學(xué)習(xí)力的要素對未來的警覺程度，洞悉是否準(zhǔn)確預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)對信息傳遞速度，溝通是否暢通對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。第二單元成果轉(zhuǎn)化【知識要求】一、 含義二、 促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論（一）組織學(xué)習(xí)理論鮑爾。沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型第一階段企業(yè)發(fā)展初期，自發(fā)的、無意識的學(xué)習(xí)第二階段消賽性學(xué)習(xí)階段第三階段學(xué)習(xí)型組織的開端第四階段企業(yè)開始確定組織的學(xué)習(xí)日程第五階段學(xué)習(xí)與工作實現(xiàn)了融合2約翰。瑞定的“第四種〃模型（1） 持續(xù)準(zhǔn)備（2） 不斷計劃（3） 即興推行（4） 行動學(xué)習(xí)彼得。圣吉學(xué)習(xí)型組織的〃五項修煉”（1） 自我跨越（2） 改善心智模式（3） 建立共同愿景（4） 團隊學(xué)習(xí)（5） 系統(tǒng)思考（二）組織中的持續(xù)學(xué)習(xí)組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素（1） 組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素（2） 組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化石一個多維層次結(jié)構(gòu)能夠提供不同水平的組織診斷功能。（3） 將〃學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評估部分提前到組織分析之中。組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)一級因素：企業(yè)競爭氣氛、上級支持、提供更新機會、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競爭二級因素：社會支持維度、持續(xù)創(chuàng)新維度、競爭性維度【能力要求】一、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析（一） 基于受訓(xùn)者層面的分析培訓(xùn)能力（1） 學(xué)習(xí)能力（2） 培訓(xùn)動機（3） 自我效能自然遺忘艾賓浩斯記憶遺忘曲線受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面（1） 依樣畫瓢（2） 舉一反三（3） 融會貫通（4） 自我管理（二） 基于工作環(huán)境層面的分析工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量實踐機會測量（三）基于組織層面的分析學(xué)習(xí)型組織知識管理二、 構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制（一） 轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制（二） 培訓(xùn)激勵子機制（三） 反饋與考核子機制三、 促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略（一） 明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用（二） 通過激勵強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機運用激勵強化理論，促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（1） 運用目標(biāo)設(shè)置理論（2） 運用期望理論（3） 運用需求理論采取有效措施促進受訓(xùn)者配合（三） 積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用提高管理者的支持程度增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系（四）對培訓(xùn)效果及時跟蹤調(diào)查（五）開展培訓(xùn)全過程的溝通培訓(xùn)前溝通培訓(xùn)期間的溝通培訓(xùn)后的溝通第三節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)第一單元思維創(chuàng)新【知識要求】一、含義創(chuàng)新與創(chuàng)造創(chuàng)新：目的性、規(guī)律性、變革性、發(fā)展性創(chuàng)造：首創(chuàng)性、獨創(chuàng)性創(chuàng)新能力提出問題、解決問題二來源（一） 需求拉動創(chuàng)新馬斯洛需求層次：生存、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)（二） 技術(shù)推動創(chuàng)新原創(chuàng)型的創(chuàng)新拓展應(yīng)用型創(chuàng)新（三） 競爭驅(qū)動創(chuàng)新差異化創(chuàng)新成本領(lǐng)先創(chuàng)新三、 常見思維障礙習(xí)慣型（思維定式）直線型權(quán)威型從眾型書本型6啟我中心型7啟卑型8麻木型四、 發(fā)散思維與收斂思維（一） 發(fā)散逆向思維橫向思維顛倒思維（二） 區(qū)別思維指向相反作用不同發(fā)散求異，收斂求同五、 想象思維與聯(lián)想思維（一）想象思維無意想象有意想象(1)再造型(2)創(chuàng)造型(3)幻想型抑制想象思維的障礙：環(huán)境方面的障礙、內(nèi)部心理障礙、內(nèi)部智能障礙聯(lián)想思維接近聯(lián)想相似聯(lián)想對比聯(lián)想因果聯(lián)想異同六、邏輯思維與辯證思維邏輯思維作用積極作用發(fā)現(xiàn)問題直接創(chuàng)新篩選設(shè)想評價成果推廣應(yīng)用總結(jié)提高不足常規(guī)性嚴(yán)密性穩(wěn)定性（二）辯證思維作用統(tǒng)帥作用突破作用提升作用第二單元方法創(chuàng)新【知識要求】一、 設(shè)問檢查法（一） 設(shè)問檢查法的特點1.2.（二） 設(shè)問檢查法的適用范圍群眾性的合理化建議活動、技術(shù)上的小發(fā)明、小革新二、 智力激勵法（頭腦風(fēng)暴法）（一）基本原貝U1啟由暢想原則延遲批評原則以量求質(zhì)原則綜合改善原則限時限人原則（0.5~1小時，10人左右）（二）組織形式主持人、參加人、記錄員、會址【能力要求】一、 設(shè)問檢查法（一） 奧斯本檢核表法（稽核表法、對照表法、分項檢查法）75個問題，歸納為六類九組由現(xiàn)狀到目的：轉(zhuǎn)用；由目的到現(xiàn)狀：代替質(zhì)量的變化：改變組合排列：調(diào)整、顛倒、組合量的變化：擴增、縮減借助其他模型：啟發(fā)（二） 5W1H法Why-what-who-when-where-how（三） 和田十二法二、 組合技法（一） 主體附加法（二） 二元坐標(biāo)法（三） 焦點法（四） 形態(tài)分析法三、 逆向轉(zhuǎn)換型技法四、分析列舉型（一） 特性列舉法（二） 缺點列舉法（三） 希望點列舉法（四） 成對列舉法五、智力激勵法（一） 準(zhǔn)備階段（二） 熱身活動（三） 明確問題介紹問題重新敘述問題選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式（四） 自由暢談（五） 加工整理第四節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第一單元組織的職業(yè)生涯管理【知識要求】一、概念與分類職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的活動過程。主體和客體差別：個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理。二、 組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)（一） 實現(xiàn)員工的組織化（二） 實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一（三） 實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展（四） 促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展三、 組織職業(yè)生涯管理的原則（一） 利益整合原則（二） 機會均等原則（三） 協(xié)作進行原則（四） 時間梯度原則（五） 發(fā)展創(chuàng)新原則（六） 全面評價原則【能力要求】一、任務(wù)（一） 幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作（二） 確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求計劃（三） 開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評估工作（四） 對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展進行定期的評估（五） 員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適（六） 員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓(xùn)開發(fā)一重點、（一）企業(yè)方面的管理重點112（二）員工個人方面的管理重點19三、角色定位（一） 組織最高領(lǐng)導(dǎo)者（二） 人力資源管理部門（三） 職業(yè)生涯委員會（四） 職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問（五） 直接上級（六） 直接下級（七） 同級第二規(guī)劃前期準(zhǔn)備一、規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人（二）職業(yè)生涯規(guī)劃是從目標(biāo)確定到實現(xiàn)的全過程（三） 適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)是實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的最佳途徑（四） 職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合二、 基本特征（一） 個性化職業(yè)生涯規(guī)劃的最重要特征（二） 開放性充分協(xié)商充分利用測評工具規(guī)劃適時調(diào)整（三） 職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期性（四） 職業(yè)生涯規(guī)劃的其他特點可行性適時性適應(yīng)性持續(xù)性三、 影響因素（一） 員工的自我評價（二） 企業(yè)對員工的評價（三） 向員工傳遞職業(yè)機會（四） 對員工進行職業(yè)指導(dǎo)四、 作用【能力要求】一、準(zhǔn)備工作（一） 分析影響因素個人組織環(huán)境（二） 明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向?qū)I(yè)技術(shù)型企業(yè)管理型專業(yè)技術(shù)與管理型技能操作型（三） 收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息收集組織發(fā)展的信息（1） 人力資源管理的活動（2） 公司獎勵升遷制度收集員工發(fā)展信息（1） 員工基本情況（2） 員工職業(yè)勝任情況知識與經(jīng)驗個性能力思想道德業(yè)績狀況（3） 員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃（4） 所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素（5） 人事面談資料（6） 員工綜合評價結(jié)果二、信息采集的途徑和方法（一） 采集途徑①通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息②通過考核方法獲取業(yè)績信息③通過各級評價方法獲取綜合信息：a自我評價b直接主管評價c同事評價（二） 通過員工自我評價收集信息寫自傳志向和興趣調(diào)查價值觀調(diào)查4.24小時日記與兩個〃重要人物〃面談生活方式的描寫（三） 通過企業(yè)的組織評價獲取信息人事考核人格測試情景模擬職業(yè)能力傾向測試第三單元規(guī)劃設(shè)計【知識要求】一基本原則1清晰性2挑戰(zhàn)性變動性一致性激勵性合作性全程原則具體原則實際原則可評量原則U二、確立員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的原則設(shè)計原則目標(biāo)的明確性原則目標(biāo)的可測量性原則目標(biāo)的相關(guān)性原則目標(biāo)的時限性原則目標(biāo)的集中性原則目標(biāo)的可實現(xiàn)性原則三、年度評審的目的和意義【能力要求】一、模式（一） 強調(diào)組織作用的模式（二） 強調(diào)個人自主發(fā)展的模式二制定注意一下幾個方面問題為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的機會。應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展。為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會。注意員工個人發(fā)展需要的滿足通過由橫向與縱向工作的交換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。三、 路徑設(shè)計（一） 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑行為職業(yè)路徑，基于晉升（二） 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑增加了組織的應(yīng)變性，基于晉升（三） 橫向職業(yè)路徑建立在工作崗位行為需求分析的基礎(chǔ)上，增加員工職業(yè)生活的多樣性（四） 雙重職業(yè)路徑保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展四、 方案的設(shè)計（一） 方案基本結(jié)構(gòu)基本信息個人職業(yè)方向社會環(huán)境分析結(jié)果企業(yè)分析結(jié)果相關(guān)人物及其對策建議職業(yè)生涯目標(biāo)和實現(xiàn)時間7成功的標(biāo)準(zhǔn)8.自身條件及潛力測評結(jié)果9目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距10縮小差距的方法（二） 制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表五、 年度評審1方式自我評估、直線經(jīng)理評估、全員評估2會談六、 組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃組織要為員工提供職業(yè)通道組織要為員工疏通職業(yè)通道第四單元分階段的職業(yè)生涯管理【知識要求】一、四個階段（一） 職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段（二） 職業(yè)生涯早期階段（三） 職業(yè)生涯中期階段（四） 職業(yè)生涯后期階段二、職業(yè)錨的概念和職業(yè)定位的類型（一） 職業(yè)錨的概念職業(yè)錨是指個人過程中依循著個人的需要、動機和價值觀，經(jīng)過不斷搜索所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)或職業(yè)定位。職業(yè)錨是自身的才干、動機和價值觀的體現(xiàn)職業(yè)錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以雇員習(xí)得的工作