張嘉偉《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理主講:張嘉偉

先生中國人民大學工商管理碩士、職業(yè)心理學博士☆國內(nèi)人力資源管理咨詢與管理技能培訓專家☆時代光華特聘高級培訓講師，管理趨勢首席人力資源架構分析師☆江蘇電視臺國際頻道《投資中國—經(jīng)濟觀察家》節(jié)目主持人☆曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務☆現(xiàn)擔任多家咨詢培訓機構特約講師和8家企業(yè)的長期管理顧問☆在《現(xiàn)代快報》等媒體和管理雜志上發(fā)表學術和實踐性文章50多篇☆管理趨勢智業(yè)機構南京虎克企業(yè)管理咨詢公司

創(chuàng)始人總經(jīng)理南京優(yōu)昂科技軟件有限公司執(zhí)行長張嘉偉老師咨詢培訓前言——認識人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——浙江民企人力資源模式分析主體——人力資源管理實務萬丈高樓始于根基——工作分析與職務說明書運籌帷幄慧眼識英——人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫持續(xù)改進——績效管理與能績考評去偽存真英雄本色——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍趨勢當?shù)馈冃贤ㄅc改善計劃戰(zhàn)爭的勝與敗由什么決定軍隊的氣勢首先是決定成敗的關鍵因素我們的團隊就像電影《兄弟連》中的戰(zhàn)士一樣的團結(jié)、高效、信任一百年前的理論專業(yè)分工權責對等遵守紀律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一方向犧牲小我報酬對等分權管理交流網(wǎng)絡常態(tài)管理三公一合穩(wěn)定維持自動自發(fā)團隊合作

---法約爾現(xiàn)代管理者的競越心態(tài)IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)人力資源管理者肖像HEAD

學者的頭腦EYES獵人的眼睛NOSE

狼的嗅覺

HEART 藝術家的心

HAND 技術者的手

FOOT 勞動者的腳關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間追隨管理的實踐1.企業(yè)體制改革成敗的關鍵是什么？2.企業(yè)成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪個？3.您是怎樣理解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的？4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機制，各自發(fā)揮什么作用？5.如何理解企業(yè)管理的本質(zhì)就是經(jīng)營人才？總結(jié)與提問題記——再富有的國家也浪費不起人力資源。

——富蘭克林.羅斯福在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！

——江澤民——人力資源最值得珍惜！——人力資源一定要率先開發(fā)好！人力資源在企業(yè)的使命對外——是企業(yè)形象、員工素質(zhì)和企業(yè)文化的窗口。對內(nèi)——是企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持者（以HR狀況為決策支持）；是企業(yè)戰(zhàn)略實施的先行者（以HR的戰(zhàn)略性開發(fā)先行）；是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者（以HR基礎為保障）；是各部門發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴和服務者（以HR操作系統(tǒng)服務）前言——認識人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實務萬丈高樓始于根基——工作分析與職務說明書運籌帷幄慧眼識英——人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫持續(xù)改進——績效管理與能績考評去偽存真英雄本色——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍趨勢當?shù)馈冃贤ㄅc改善計劃

撥云驅(qū)霧直面真諦——

人力資源概覽研討主題一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、企業(yè)人力資源管理的角色與責任承擔三、人力資源的趨勢四、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀五、人力資源部門建設實務六、人力資源大系統(tǒng)觀中國有著悠久的“人學”歷史和博大精深的“人學”學說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？人力資源管理體系是——生產(chǎn)力發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營管理水平提升、市場競爭逐漸深化的產(chǎn)物！1、人力資源產(chǎn)生的歷史背景工業(yè)革命運動：蒸汽機把人類帶入工業(yè)時代科學管理運動：群體生產(chǎn)率大幅提高早期工業(yè)心理學：《摩登時代》的啟示職場人際關系運動：職場互動越來越受關注和重視行為科學：文化、環(huán)境、背景等對人的綜合影響2、人力資源理論與實踐的形成與發(fā)展日本企業(yè)的“終身雇傭、年功序列”創(chuàng)造奇跡。日本的奇跡震撼美國，引發(fā)企業(yè)界和咨詢界對人力資源研究、實踐、發(fā)展浪潮！中國從九十年代開始引進以美國為主的人力資源理論及研究體系，在理論方面緊跟國際潮流。實踐方面，因為歷史傳統(tǒng)、體制價值觀、經(jīng)營管理水平和發(fā)展階段等的影響，普遍還處于低下水平。傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理

戰(zhàn)略人力資源管理

主要工作

行政、文秘

以人的開發(fā)和管理

對待員工

要求“遵從”

強調(diào)雙向承諾

權利

集權、官僚

權利下放

角色

“警察”

“伙伴”

能動性

被動

主動

工作特點

事務性

創(chuàng)造性對人性的假設

X理論Y理論-------------------------人們：懶惰人們：勤快

消極被動積極主動逃避責任愿意承擔責任甘于平庸追求自我價值實現(xiàn)必須用制度管束需要用機制激勵

結(jié)論人事管理只需要管理制度，人力資源管理則需要理念體系與操作體系。撥云驅(qū)霧直面真諦——

人力資源概覽研討主題一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、企業(yè)人力資源管理的角色與責任承擔三、人力資源的趨勢四、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀五、人力資源部門建設實務六、人力資源大系統(tǒng)觀問題討論公司的遠景是什么？

公司的戰(zhàn)略目標是什么？

公司的核心價值觀是什么？經(jīng)理的責任

理解與貫徹落實公司的遠景與使命理解公司的戰(zhàn)略與年度目標制定部門的工作計劃理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織氛圍明確業(yè)務流程與設立組織架構、職位培訓與發(fā)展員工員工的責任理解公司的遠景、使命與核心價值觀理解部門工作流程與職位職責理解工作目標與制定工作計劃按照公司文化約束行為并實現(xiàn)優(yōu)良績效規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴——伴隨著企業(yè)、部門、員工的成長與發(fā)展戰(zhàn)略專家顧問——圍繞戰(zhàn)略提供操作實務體系加以支持員工的服務者——就HR體系的實踐進行輔導與服務變革的推動著1、企業(yè)人力資源管理的四種功能2、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓、輔導、整合人力資源部各部門制訂游戲規(guī)則做游戲采購（招聘）烹飪（用人）教育、推廣學習、溝通輔導、督導實踐整合、調(diào)整再實踐人力資源部門是制訂規(guī)則者和輔導教育服務者。每一個管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢生意——企業(yè)——事業(yè)人材——人才——”才人”

機構——部門——團隊“三定”——計劃——規(guī)劃安置——招聘——吸引干部——管理——領導教育——培訓——學習考核——考評——發(fā)展工資——薪資——價值概念—內(nèi)涵—語境四、我國人力資源工作的現(xiàn)狀“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端中/日人力資源狀況比較中/日/美人力資源狀況比較美國擁有：全世界大學本科生1/2碩士生1/3博士生1/4啟示對中國企業(yè)而言——如何將次級員工隊伍用出超級成效？“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價值觀計劃經(jīng)濟時代的慣性“轉(zhuǎn)型時期”的迷失警示——“軟件”的挑戰(zhàn)更為持久、深刻、艱巨！它無時無刻不在——包括存在于我們自己身上！五、人力資源部門建設實務1、HR部門績效不佳的原因——環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn)層級：HR在企業(yè)地位不佳關聯(lián)：領導不懂、同級不支持、員工不參與HRHEAD專業(yè)水平不夠HRHEAD的管理者綜合素養(yǎng)不夠HRTEAM太弱2、建設卓越的人力資源部的三個關鍵部門長的現(xiàn)代企業(yè)管理者綜合素養(yǎng)部門長的HR專業(yè)造詣有專業(yè)水平的HRTEAM3、HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)溝通表達力人文素養(yǎng)知識結(jié)構與知識面。推薦讀物：前言——認識人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實務萬丈高樓始于根基——工作分析與職務說明書運籌帷幄慧眼識英——人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫持續(xù)改進——績效管理與能績考評去偽存真英雄本色——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍趨勢當?shù)馈冃贤ㄅc改善計劃

工作分析與工作設計研討關于職務說明書工作分析和職務說明書的操作要點部門職能、部門長、任職資格要領關于職務說明書何為職務說明書：形象地說，職務說明書就是——崗位檔案！職務說明書解決四個關鍵問題工作職責：職責、權限、績效標準等。任職資格：教育背景、職業(yè)訓練、職場履歷等。崗位價值：即崗位在整個企業(yè)體系價值鏈中的作用與地位。層級關系：即企業(yè)組織結(jié)構的層級?？冃Ч芾?考核員工培訓與開發(fā)薪酬與激勵員工職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃與招聘的職務說明書職務說明書為以下工作提供依據(jù)業(yè)務管理與流程系統(tǒng)工作分析／工作設計／職務說明書的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎的基礎的工作。工作分析與職務說明書的操作要點工作分析的靈活性：新興行業(yè)—————傳統(tǒng)行業(yè)草創(chuàng)階段—————成熟企業(yè)（模糊、粗淺）←→（具體、詳盡）培訓主管職務說明書比較總述：負責公司培訓工作及相關事宜。分述：1、執(zhí)行公司培訓管理制度。

2、制定培訓規(guī)劃與計劃。

3、按計劃舉辦培訓項目:安排師資、準備會務、管理過程、善后安置等等。

4、發(fā)現(xiàn)和解決培訓中出現(xiàn)的問題。總述：負責公司培訓制度管理與健全，培訓規(guī)劃、計劃、實施及相關事宜。分述：1、制度管理：完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓管理制度。

2、規(guī)劃與計劃：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及各部需求，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，制定培訓規(guī)劃與計劃。

3、資源管理：密切了解培訓市場行情，挖掘公司內(nèi)部培訓資源。

4、項目管理：依據(jù)培訓計劃開展培訓項目。

5、結(jié)果反饋：定期、定項對培訓工作進行總結(jié)、統(tǒng)計與反饋。職務說明書的編寫原則個體歸屬整體原則：每個崗位職責是整體職責的一部分。個體組成整體原則：所有崗位職責之和=部門職責。個體與個體互補原則：個體之間既不重疊也無空白。任職資格要點教育背景職場履歷專業(yè)培訓能力素養(yǎng)性格潛質(zhì)專業(yè)類（研發(fā)、財務等）經(jīng)驗類（如機修、銷售）專業(yè)技能類（如專業(yè)技術）管理類崗位（如部門長）創(chuàng)造性工作（如分公司）附：任職資格系列模型前言——認識人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實務萬丈高樓始于根基——工作分析與職務說明書運籌帷幄慧眼識英——人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫持續(xù)改進——績效管理與能績考評去偽存真英雄本色——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍趨勢當?shù)馈冃贤ㄅc改善計劃

一、用人原則常見用人誤區(qū)——用最棒最優(yōu)秀的人需要的時候再去找人員大進大出因人設崗提拔有功勞的人正確用人：P—J—O理論

P—J：Person—jobfit

工作適應性

P—O：Person—Organizationfit

組織適應性

正確的用人原則用恰當?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L，勤者授功者授能者授爵，權，薪。用人所愿，用人所潛。Intel：聰明人尋找聰明人。微軟：吸引更優(yōu)秀的人。松下：

使用70分人才，有60分的把握就可提拔了。

著名企業(yè)用人方略賞析啟示一：“留”與“流”的關系留——人事管理的產(chǎn)物對應工齡企業(yè)是田地、湖泊導致活力衰竭和模式固化

流——人力資源的時代對應職業(yè)生涯企業(yè)是運動場、河流人力資源要關注的是流速、流向和流量啟示2：關于企業(yè)用人原則企業(yè)用人原則并無絕對的對錯，依賴于企業(yè)的企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭格局。前言——認識人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實務萬丈高樓始于根基——工作分析與職務說明書運籌帷幄慧眼識英——人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫持續(xù)改進——績效管理與能績考評去偽存真英雄本色——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍趨勢當?shù)馈冃贤ㄅc改善計劃

一個認識——績效決不僅僅是人力資源的工作，而是整個企業(yè)運營的全部。事實上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的系統(tǒng)和機器！人力資源的確在其中起著關鍵性的作用！

一、能績考評概述中、日、美的概念描述比較中國：按一定標準，采用科學的方法，對職工德、能、勤、技、績等進行考察與評價。日本：由考核者（上司）對被考核者（下屬）的職務行為進行觀察、記錄、評價，從而更好地培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工。美國對貢獻進行排序評價程序、規(guī)范和方法。潛力評價。差異性科學規(guī)范性前瞻性績效考核常犯錯誤績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的實施脫節(jié)考完就完了，或只運用于浮動工資和獎金考核工作未與HR其他工作互動結(jié)合考核指標多而全，“稀釋”甚至“淹沒”了重點考核的作用為人力資源發(fā)展規(guī)劃、招募計劃、員工培訓計劃、管理系統(tǒng)的進一步完善提供依據(jù)?？己说墓πЭ己瞬皇恰八阗~”考核不僅為“賞罰”考核是“體檢”考核是“比較”考核是“發(fā)現(xiàn)”考核是牽引/推動二、關于績效的諸個問題1、考核者的角色及與被考核者的關系的問題2、過程考核與結(jié)果考核的關系3、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系4、短期業(yè)績與長期績效的關系5、基于素質(zhì)考核與基于績效考核的關系6、對不同層級的考核要點7、按比例考核與按標準考核的關系8、考核操作與管理中HR部門與各部門的關系考核者的角色及與被考核者的關系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問題和錯誤。咨詢顧問，幫助員工改進提高。正視問題，及時溝通解決。警察教練結(jié)果考核與過程考核比較

結(jié)果考核

過程考核事后判斷事前計劃結(jié)果評價式過程控制式尋找錯處問題解決得—失關系全勝（WIN—LOSE）（WIN—WIN）

人事管理程序人力資源管理威脅性推動性結(jié)論績考要解決的是過程、行為和結(jié)果的問題，而非單純結(jié)果問題。因此，績效考核必須上升到績效管理！是P-D-C-A循環(huán)全部，而非僅僅是CHECK！PLAN—目標計劃與方法計劃DO—教育訓練與作業(yè)實施CHECK—過程檢核與結(jié)果檢核ACTION—改善與行動員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系員工的績效表現(xiàn)取決于—主觀：員工的技能、努力程度客觀：組織提供的機會與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)—考核同時是改善管理體系和提升組織績效的工具?？沙掷m(xù)發(fā)展的人力資源“流動”模型

現(xiàn)在未來/晉升A—完全勝任B—尚需培養(yǎng)C—不可接受

可持續(xù)發(fā)展的人力資源“流動”模型9種可能及情形：

AABACAABBBCBACBCCC研討題——在企業(yè)里，以上情形分別屬于何類人才？下一步去向？短期業(yè)績與長期績效的關系短期——具體性、細節(jié)性：緊緊圍繞工作本身,考勤務、方法／技術、當期業(yè)績等。長期——綜合性、全面性：德、能、潛、績等全面考核。重在當期任務月考關乎獎金和浮動工資。重在戰(zhàn)略目標年考關乎升降、獎懲、去留。長短期考核的誤區(qū)只關注短期考核：目光短淺只關注長期考核：好高鶩遠承包制和短期任期制：竭澤而漁基于素質(zhì)與基于績效基于素質(zhì)——是長期發(fā)展之根本BA，CA 職業(yè)規(guī)劃管理系統(tǒng)管理類崗位難量化基于績效——目標、計劃AC，AB短期業(yè)績經(jīng)營系統(tǒng)執(zhí)行類崗位易量化體操、跳水項目田徑項目各層級績效要點決策：方針。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。管理：職能/目標。系統(tǒng)運營、績效改進、員工開發(fā)。執(zhí)行：執(zhí)行力/任務。流程規(guī)范、改進、員工輔導。操作：行為。正確的行為和方法。按標準考核與按比例考核反映客觀實情發(fā)現(xiàn)和解決問題致力于系統(tǒng)改進致力于HR建設推動競爭文化憂患意識防止大鍋飯老好人情況以結(jié)構和制度輔助便于操作和處理用于:階段考核、素質(zhì)考核用于:結(jié)果考核、業(yè)績考核類比：畢業(yè)考試體育達標類比：升學考試體育比賽績效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部門CHECK——HR輔導各部門ACTION——HR指導各部門總結(jié)——HR：規(guī)則制定者，輔導員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。權重的運用運用于不同考核目的的不同考核結(jié)構——招聘：教育、職涯、能力、潛質(zhì)晉升：業(yè)績、能力、態(tài)度、潛力獎懲：業(yè)績、貢獻、失誤、勤務培訓：學習力、素養(yǎng)、能力、潛力前言——認識人力資源撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源宏觀概覽主體——人力資源管理實務萬丈高樓始于根基——工作分析與職務說明書運籌帷幄慧眼識英——人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫持續(xù)改進——績效管理與能績考評去偽存真英雄本色——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍趨勢當?shù)馈冃贤ㄅc改善計