國有企業(yè)員工培訓(xùn)流程問題與優(yōu)化研究

國有企業(yè)員工培訓(xùn)流程問題與優(yōu)化研究摘要企業(yè)員工培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的一個重要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新與提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的挖掘和培養(yǎng)、行為的規(guī)范與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著極其重要的作用。伴隨著知識經(jīng)濟、信息社會的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工各項素質(zhì)的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與時代競爭的必然之路。但在企業(yè)的員工培訓(xùn)實踐過程中，由于各種主客觀因素的影響，員工培訓(xùn)常常被定義為企業(yè)發(fā)展的營養(yǎng)品，企業(yè)的培訓(xùn)陷入了“可培訓(xùn)、亦可不培訓(xùn)的境地。因此對于一個企業(yè)、一個想在龐大的競爭中獲取優(yōu)勝的企業(yè)來說，如何正確看待員工的培訓(xùn)，優(yōu)化員工培訓(xùn)流程，是一件極其富有意義而又充滿挑戰(zhàn)的創(chuàng)造性工作。國有企業(yè)作為推動國民經(jīng)濟建設(shè)的重要工具，國有企業(yè)的健康發(fā)展直接關(guān)系著國家經(jīng)濟的穩(wěn)定，因此，對國有企業(yè)員工培訓(xùn)流程進行優(yōu)化顯得尤為重要。A企業(yè)是一家國有建筑公司，最近幾年，A公司各項改革突飛猛進，各項工作都取得了長足的發(fā)展，但僅僅在員工培訓(xùn)這一項看似不起眼的部位有一點點的不足，現(xiàn)在公司所建立的培訓(xùn)機制筆者認為無利于公司在日后的長足發(fā)展，制約公司在整個行業(yè)內(nèi)的競爭力。針對以上的問題，本文從A公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)流程分析，找出問題的所在，然后對問題進行分析，通過查閱文獻資料，進行科學(xué)合理的構(gòu)建新的員工培訓(xùn)流程。首先對公司的培訓(xùn)需求進行了分析:提出了需求的來源，培訓(xùn)的需求來源可以從公司的各個部門，包括多層面的公司員工。其次，從三個方面對公司的培訓(xùn)流程進行了優(yōu)化。第一，優(yōu)化培訓(xùn)的組織管理結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)組織管理結(jié)構(gòu)科學(xué)是培訓(xùn)工作順利實施的保障，對培訓(xùn)組織管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化有助于提高培訓(xùn)工作的效率。第二，優(yōu)化培訓(xùn)師隊伍。根據(jù)各個工作崗位的工作性質(zhì)及特點，結(jié)合公司的工作實際需求，對培訓(xùn)的員工進行科學(xué)合理分類，選擇優(yōu)秀培訓(xùn)師根據(jù)員工需要進行培訓(xùn)。第三，優(yōu)化培訓(xùn)的資源，結(jié)合公司實際發(fā)展需要更新培訓(xùn)資源。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；培訓(xùn)；優(yōu)化AbstractEmployeetrainingasenterprisedevelopmentandmanagementofhumanresources,oneoftheimportantcontentofthestaffwithknowledgeandskill,theupdatecreativityandinnovationspiritincreased,discoverandcultivation,codeofconductandresponsibilityconsciousnessofregulationsandstrengthenplayedanimportantrole.Withthecomingofknowledgeeconomy,thecompetitionbetweenenterprisesisgrowingperformancestaffqualitycompetitionandintellectualabilityofcompetition.Earlyhigh-qualitystaffbecomeenterprisestoparticipateintheknowledgeeconomyera,theinevitablechoicebuttocompeteintheenterprisestafftrainingpractice,theinfluenceofsubjectiveandobjectivereasonsduetovariouswilloftenstafftraining,enterprisedevelopment"positioningfornourishment,"tamingworkintothe"efficiencygoodwithouttimetraining,havetimetrainingbenefitsandbad"dilemma.So,forenterprisethat,howtocorrectlypositioningemployeetrainingandcarriedout,isachallengingandcreativework.State-ownedenterprisesasanimportanttooltopromotenationaleconomyconstruction,thehealthydevelopmentofstate-ownedenterprisesdirectlyrelatedwiththestabilityofthenationaleconomy,therefore,optimizethestate-ownedenterprisesstafftrainingprocessisparticularlyimportant.AcompanyisAstate-ownedconstructioncompany,inrecentyears,Areformofthecompanybyleapsandbounds,eachworkhasmaderapidprogress,butonlyinstafftrainingthatAseeminglyinsignificantpartofAlittle,nowthecompanysetupbythetrainingmechanism,theauthorthinksthatnogoodforthecompanyinthelong-termdevelopmentinthefuture,restrictthecompetitivenessofthecompanywithintheindustry.Inviewoftheaboveproblems,thisarticlefromAcompany'sexistingstafftrainingsystemanalysis,findouttheproblem,andthenanalyzetheproblem,throughtheconsultliteraturematerial,scientificandreasonableconstructionofthenewstafftrainingsystem.Firstofall,onthecompany'strainingneedsanalysis:putforwardthesourcesofdemand,thedemandofthetrainingsourcecanbefromalldepartmentsofthecompany,includingthemultifacetedcompanyemployees.Secondly,fromthethreeaspectsofoptimizationofcompanytraining.First,optimizemanagementstructure.Scientifictrainingorganizationmanagementstructureistheguaranteeoftrainingworksmoothimplementation,thetrainingorganizationmanagementstructureoptimizationwillhelptoimprovetheefficiencyofthetrainingwork.Second,optimizethetrainerteam.Accordingtothenatureofworkandcharacteristicsofdifferentjobs,incombinationwiththepracticalneedsofthecompany'swork,toscientificandrationalclassificationoftrainingemployees,chooseagoodtrainertrainingtomeettheneedofemployees.Third,optimizethetrainingresources,incombinationwiththepracticaldevelopmentofthecompanyneedtoupdatethetrainingresources.Keywords:State-ownedenterprise;training;optimization目錄第一章緒論 81.1研究背景 81.2研究目的和意義 81.2.1研究目的 81.2.2理論意義 91.3文獻綜述 91.3.1國外研究現(xiàn)狀 91.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 111.4研究方法 121.5結(jié)構(gòu)安排及邏輯主線 121.6研究創(chuàng)新 12第2章研究相關(guān)概念 132.1BPM/BPR流程管理理論 132.1.1業(yè)務(wù)流程的定義 132.1.2流程再造理論(BusinessProcessReengineering,BPR) 132.1.3業(yè)務(wù)流程管理(BusinessProcessManagement,BPM) 142.2流程分類方法 162.3員工培訓(xùn) 182.3.1員工培訓(xùn)作用 182.3.2員工培訓(xùn)過程 19第3章國有企業(yè)人員培訓(xùn)流程體系現(xiàn)狀及存在的問題分析 193.1國有企業(yè)的人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及特點 193.2國有企業(yè)的人員培訓(xùn)流程體系現(xiàn)存問題 213.3國有企業(yè)人員培訓(xùn)流程體系需求分析 233.3.1培訓(xùn)的層次和要點分析 233.3.2基于需要理論的培訓(xùn)內(nèi)容分析 24第4章A公司員工培訓(xùn)流程體系案例研究 254.1A公司概況 254.2A公司人力資源現(xiàn)狀 254.2.1A公司人員狀況 254.2.2A公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 264.3A公司員工培訓(xùn)的特點分析 294.4A公司員工培訓(xùn)流程存在的問題分析 304.4.1業(yè)務(wù)流程標準缺失 304.4.2文件多而散難以查閱使用 304.4.3制度修訂不及時指導(dǎo)性差 304.4.4缺乏業(yè)務(wù)流程改進和管理的工具 314.4.5業(yè)務(wù)流程管理機構(gòu)功能弱 314.4A公司培訓(xùn)問題的原因分析 324.4.1缺乏完善的標準管理 32缺乏課程開發(fā)驗收標準管理 32缺乏培訓(xùn)組織驗收標準管理 32缺乏培訓(xùn)實施運行標準管理 324.4.2課程開發(fā)和培訓(xùn)組織缺乏知識積累和知識固化的流程 324.4.3課程開發(fā)缺乏知識積累和標準流程 33第5章優(yōu)化國有企業(yè)員工培訓(xùn)流程策略研究 355.1員工培訓(xùn)制度管理流程優(yōu)化 355.1.1組織培訓(xùn)實施制度 355.1.2培訓(xùn)的獎懲制度 365.2培訓(xùn)內(nèi)容選擇流程優(yōu)化 365.2.1任職能力要求方面 365.2.2A公司員工實際需求方面 375.3A公司員工培訓(xùn)課程設(shè)計流程優(yōu)化 375.3.1課程開發(fā)流程的優(yōu)化 385.3.2授課方式優(yōu)化 395.4培訓(xùn)效果評估流程優(yōu)化 405.4.1培訓(xùn)前評估 405.4.2培訓(xùn)實施效果評估 42第6章結(jié)論 44參考文獻 45第一章緒論1.1研究背景高度重視教育培訓(xùn)工作是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)。黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人明確指出，教育培訓(xùn)工作是人才隊伍建設(shè)的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程。在當前社會背景下，國有企業(yè)的管理模式己從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。按照國有企業(yè)提出“建設(shè)世界一流國際化公司”的總體要求，國有企業(yè)要不斷強化科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，持續(xù)提升核心競爭力，歸根到底要有一支國際一流的人才隊伍，建立完善的員工培訓(xùn)流程是提高隊伍素質(zhì)的重要途徑。國有企業(yè)在黨和國家的發(fā)展戰(zhàn)略中占有極其重要的地位，是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，加快發(fā)展面臨艱巨任務(wù)。同時，國有企業(yè)又是高科技、高投資企業(yè)，需要有高素質(zhì)的隊伍來支撐和操作。當前，國有企業(yè)的改革發(fā)展進入了一個新的歷史階段，企業(yè)要想在全球化、高質(zhì)量、高效率的挑戰(zhàn)中獲得競爭優(yōu)勢，提升形象和效益，搞好員工培訓(xùn)工作尤為重要。無論是管理層，還是一般員工，都必須通過不斷的學(xué)習(xí)、進步、充實和提高，才能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任高要求的工作。不僅在國內(nèi)，國外很多優(yōu)秀的企業(yè)也是重視員工培訓(xùn)的典范。例如美國，百名以上員工的美國公司在最近一年就拿出510億美元進行正規(guī)培訓(xùn)，而國際知名企業(yè)IBM,埃森哲、英特爾，和洛克希德·馬丁公司，它們每年都投入3億美元以上的經(jīng)費進行員工培訓(xùn)。他們不僅重視對員工操作能力的培訓(xùn)，也十公重視對員工頭等的培訓(xùn)，在美國1000家最大的企業(yè)中，有75%的員工接受了道德培訓(xùn)。因此，加強全員培訓(xùn)，提高全員綜合素質(zhì)，優(yōu)化員工培訓(xùn)流程，已成為企業(yè)發(fā)展進步的必要前提。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的目前，對于大多數(shù)的國有企業(yè)來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及大多數(shù)員工長期受計劃經(jīng)濟思想的影響，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)相對滯后。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往對員工培訓(xùn)不夠重視，有些領(lǐng)導(dǎo)甚至對員工培訓(xùn)存在著一些錯誤的認識，把企業(yè)員工培訓(xùn)誤認為是一種單純的成本支出。通常情況下，企業(yè)員工培訓(xùn)在短時間內(nèi)很難發(fā)揮出培訓(xùn)的效果、看出培訓(xùn)的成效，故被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)誤認為是企業(yè)的一種負擔，也有的領(lǐng)導(dǎo)認為員工培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展貢獻不大，因此在培訓(xùn)方面不舍得投入資金;另一方面，在企業(yè)遇到挫折、困難的時候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望能夠通過員工培訓(xùn)解決企業(yè)所處的困境，把培訓(xùn)當作是“消防員”，盲目地采取一些培訓(xùn)，不但沒有達到預(yù)期的培訓(xùn)效果，而且還浪費了大量的人力、物力和財力。對于國有企業(yè)的大多數(shù)員工來說，思想上過多的依賴企業(yè)和國家，從員工自身的角度上也沒有對于培訓(xùn)有足夠的認識，加上企業(yè)不重視培訓(xùn)的氛圍下，相當一部分員工認為培訓(xùn)只不過是走走形式，根本就沒有真正的參與到培訓(xùn)當中去，甚至對于自己需要哪些培訓(xùn)、培訓(xùn)的目的是什么都搞不清楚，完全把培訓(xùn)當成一項任務(wù)去執(zhí)行，可謂是重在參與，忽視過程。A公司作為一家大型國有施工企業(yè)，不僅具有國有企業(yè)的一些“通病”，同時還具有施工企業(yè)所固有的特點。對于施工企業(yè)來說，項目施工人員流動性大，而且人員調(diào)動相對頻繁，穩(wěn)定性差，再加上施工任務(wù)緊張，進一步增加了員工培訓(xùn)的難度。本文以A公司為基礎(chǔ)，深入分析員工培訓(xùn)方面所存在的問題，并加以分析以及設(shè)定有效的培訓(xùn)方案和保障措施，以改善A公司員工培訓(xùn)的效果，最終讓培訓(xùn)成為企業(yè)與員工之間取得雙贏的一種有效方式和手段。1.2.2理論意義第一，拓寬了國有施工企業(yè)員工培訓(xùn)的研究。借鑒國外企業(yè)一些先進的員工培訓(xùn)模式，根據(jù)A公司的性質(zhì)特點以及員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問題及對策研究的相關(guān)資料，對A公司員工培訓(xùn)中存在的一些問題進行分析和研究，提出相應(yīng)的改進措施，同時也對國有建筑企業(yè)員工培訓(xùn)提出了一些見解。第二，為同行業(yè)在員工培訓(xùn)方面提供一些參考。通過對國內(nèi)外文獻的查閱，對于國有大型的施工企業(yè)員工培訓(xùn)的研究相對較少。本文通過對A公司員工培訓(xùn)存在問題及對策的研究，解決員工培訓(xùn)所存在的問題，積極探索能夠適合A企業(yè)員工培訓(xùn)的合理化方案，與此同時，本文的研究成果能對一國有企業(yè)或者建筑施工企業(yè)在員工培訓(xùn)方面提供一些參考。實踐意義第一，為A公司員工培訓(xùn)存在的問題提供指導(dǎo)方案。目前，CA公司的員工培訓(xùn)存在著諸多問題，針對A公司存在的問題進行理論分析和實踐研究，找出存在的問題、缺陷、弊端，為A公司員工培訓(xùn)提供解決方案。第二，提高A公司的市場競爭力。培訓(xùn)作為人力資源管理中一項內(nèi)容，具有舉足輕重的作用。目前A公司員工培訓(xùn)存在的一些問題，己經(jīng)阻礙到了企業(yè)日后的發(fā)展。本文希望通過對A公司員工培訓(xùn)存在的問題進行分析、研究，給出相應(yīng)的解決對策，從而讓A企業(yè)的員工培訓(xùn)有所改善和提升，并不斷積極優(yōu)化和改進A企業(yè)員工培訓(xùn)方案，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。第三，通過培訓(xùn)，讓員工與企業(yè)互惠共利。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要途徑，對于員工來說，通過培訓(xùn)可以充分開發(fā)個人潛能，提升員工的個人素質(zhì)，提高員工知識技能水平以及更大程度地實現(xiàn)其自身價值;對于企業(yè)來說，通過培訓(xùn)可以培養(yǎng)人才力量，開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相吻合的人才，從而提高企業(yè)的核心競爭力。1.3文獻綜述1.3.1國外研究現(xiàn)狀員工培訓(xùn)理論在上世紀誕生以來，它伴隨著其他社會科學(xué)學(xué)科的進步而不斷發(fā)展和逐步豐富，在此過程中外國政府、企業(yè)、學(xué)者做出了重要貢獻，并取得了豐富的研究成果，代表性的成果有:美國學(xué)者泰勒在其發(fā)表的《科學(xué)管理原理》一書中，對企業(yè)員工培訓(xùn)進行了全面系統(tǒng)的實證研究，從而論證了員工培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的重要性。泰勒認為:企業(yè)獲取優(yōu)秀員工的主要途徑只有兩條，即嚴格挑選新入員工和科學(xué)培訓(xùn)現(xiàn)有員工，而這兩種途徑之中對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)更為重要，這是因為現(xiàn)有員工經(jīng)過科學(xué)培訓(xùn)之后能快速提高其自身知識水平和能力，而且其花費比錄入新員工要低的多Mincer.Enterpriseriskmanagement:Asystems-thinkingframeworkfortheeventideentificationphase[J].InternationalJournalofAccountingInformationSystems}2009(6):134-137.Mincer.Enterpriseriskmanagement:Asystems-thinkingframeworkfortheeventideentificationphase[J].InternationalJournalofAccountingInformationSystems}2009(6):134-137.Jackson&Schuler認為科學(xué)合理的培訓(xùn)活動和培訓(xùn)內(nèi)容有助于增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度等，從而提升員工的工作熱情和工作關(guān)注度，進行使企業(yè)的各項決策和措施得到徹底貫徹。特別是在競爭比較激烈的行業(yè)部門LynchLoewenstein.TheoutsourcingofTrainingandDevelopment:FactorsImpactingClientSatisfaction[J].JournalofManagement2009(29):467-471.。只有培訓(xùn)工作非常重視并積極開展員工活動的企業(yè)，在市場競爭中常常處于有利的競爭地位，同時多數(shù)實證研究案例表明，員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種高效投資，其投資效益非常高LynchLoewenstein.TheoutsourcingofTrainingandDevelopment:FactorsImpactingClientSatisfaction[J].JournalofManagement2009(29):467-471.Korpi，Mertens.Managingrisksininformationsystemsoutsourcing:Anapproachtoanalyzingoutsourcingrisksandstructuringincentivecontracts[J].OperationalResearch,2009(174):517-521.約翰·W·布得羅研究來了員工培訓(xùn)對員工的重要程度，他認為有針對性的培訓(xùn)活動有助于員工自身工作能力與知識水平的提升，如果培訓(xùn)內(nèi)容能實現(xiàn)員工個人需求與工作需求兩者間的統(tǒng)一或一致，對員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展均有所幫助EliakimKatz，AdrianZiderman.Investmentingeneraltraining:theroleofinformationandlabormobility[J].DepartmentofEducation2010(6):1147-1158.EliakimKatz，AdrianZiderman.Investmentingeneraltraining:theroleofinformationandlabormobility[J].DepartmentofEducation2010(6):1147-1158.美國教授雷蒙德重點研究分析了培訓(xùn)活動的有效性問題，通過制定一個完整的標準化流程來分析和評價培訓(xùn)活動的有效性，該標準化流程分為七個主要步驟和近三十項具體細分內(nèi)容，每一個步驟和具體細分內(nèi)容均有相對應(yīng)的評價標準MoritaD.explanationChoiceoftechnologyandlabormarketconsequences:AnofU.S.Japanesedifferences[J].LibraryCollectionsAcquisitionsandService.2010(1):29-50。MoritaD.explanationChoiceoftechnologyandlabormarketconsequences:AnofU.S.Japanesedifferences[J].LibraryCollectionsAcquisitionsandService.2010(1):29-50Babrara.Matye提出:良好的員工培訓(xùn)活動不僅會促進員工進步，而且還將使企業(yè)組織機構(gòu)進一步完善，培訓(xùn)活動會使員工經(jīng)歷一個變化到適應(yīng)，再由適應(yīng)到變化的動態(tài)周期過程，這個動態(tài)周期過程階段對企業(yè)管理者和員工及培訓(xùn)活動都極其重要Mincer.EenteMincer.Eenterpriseriskmanagement:Asystems-frameworkfortheeventidentificationphase[J].InternationalJournalofAccountingInformationSystems，2009(6):134-137.TimothyJ.Kevaeny和Edward.J.hderrieden采用抽樣調(diào)查方法對美國近千名MBA畢業(yè)生進行了調(diào)查回訪，調(diào)查的主要內(nèi)容為其在工作崗位上所接受的培訓(xùn)情況。調(diào)查結(jié)果表明:在同種條件下，女性員工所獲得的培訓(xùn)機會與男性員工均等，在員工培訓(xùn)方面沒有性別歧視SimoneJ.Zolingen.AnintegratedinnovationprocessmodelbasedonpracticesofAustralianbiotechnologyfirms[J].Technovation,2006(26):61-572.。SimoneJ.Zolingen.AnintegratedinnovationprocessmodelbasedonpracticesofAustralianbiotechnologyfirms[J].Technovation,2006(26):61-572.Mincer一直比較關(guān)注員工人力資源成本與員工工作效果之間的關(guān)系，經(jīng)過長期的跟蹤研究后發(fā)現(xiàn):企業(yè)對員工的培訓(xùn)活動可以有效降低員工跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，從而有利于企業(yè)人才根基的穩(wěn)定，保持企業(yè)的市場競爭力，此外員工培訓(xùn)匯動的實施能極大提升員工的工作主動積極性，同時要使員工培訓(xùn)的效果達到最大，應(yīng)將員工培訓(xùn)與員工激勵有機結(jié)合在一起B(yǎng)rinkerhof#R.O.&Apking.A.M.High-impactLearning:StrategicsforLev-eragingBusinessResultsfromTraining[M].Cambridge,MA:PerseusPublishing,2001:136。Brinkerhof#R.O.&Apking.A.M.High-impactLearning:StrategicsforLev-eragingBusinessResultsfromTraining[M].Cambridge,MA:PerseusPublishing,2001:136SimoneJ.Zolingen是“邊工作，邊培訓(xùn)”培訓(xùn)模式的提出者及倡導(dǎo)者，其思想主要受當時行為主義的深刻影響。他認為企業(yè)良好的培訓(xùn)環(huán)境可以有效保持和提高員工自主學(xué)習(xí)的動機和欲望，同時培訓(xùn)活動設(shè)計工作的全面完善性是員工自主學(xué)習(xí)重要保障雅克布·明塞爾所著，張鳳林譯.人力資本研究[M]。中國經(jīng)濟出版社，2001:441。雅克布·明塞爾所著，張鳳林譯.人力資本研究[M]。中國經(jīng)濟出版社，2001:441柯克帕特里克的主要研究領(lǐng)域是員工培訓(xùn)效果的評估，他從深度和難度兩個角度對員工培訓(xùn)效果評估進行了分析與研究，在此基礎(chǔ)上提出了現(xiàn)在廣為人知的四層次培訓(xùn)效果評估模型，培訓(xùn)效果評估分成了四個逐步遞進的層次洪偉峻.試論我國高技能人才短缺的原因及對策[M]湘潭師范學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版，2005(2):111.。洪偉峻.試論我國高技能人才短缺的原因及對策[M]湘潭師范學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版，2005(2):111.英國學(xué)者克拉克認為，在對英國建筑工人的對比研究中發(fā)現(xiàn)，員工培訓(xùn)能夠提升員工的工作能力，同時增強員工自覺性，開展工作涂云海.人才流動的經(jīng)濟學(xué)分析[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005(3):65。涂云海.人才流動的經(jīng)濟學(xué)分析[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005(3):651.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對企業(yè)員工培訓(xùn)研究的起步工作遠遠晚于西方發(fā)達國家，其系統(tǒng)化、體系化、規(guī)?；难芯抗ぷ魇菑亩兰o八十年代開始興起和成型的。在起步階段主要是對西方學(xué)者研究成果的學(xué)習(xí)和總結(jié)，然后在理解和掌握西方學(xué)者已有研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國具體國情和企業(yè)實際情況，開展了一系列針對中國企業(yè)員工培訓(xùn)的實證研究，并取得了比較豐富的研究成果:洪偉峻(2005)認為我國傳統(tǒng)觀念輕視職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)技能與知識水平培訓(xùn)錯位，造成社會普遍不看重對員工的職業(yè)培訓(xùn)蔡竹良.高技能人才短缺的原因及建設(shè)建議[J].中國勞動，2006(6):36。蔡竹良.高技能人才短缺的原因及建設(shè)建議[J].中國勞動，2006(6):36涂云海(2005)提出企業(yè)基于控制成本的視角考慮，企業(yè)會控制企業(yè)員工培訓(xùn)投入，同時，企業(yè)人才流失導(dǎo)致企業(yè)對員工培訓(xùn)存在顧慮崔紅.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2010(11):114。崔紅.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2010(11):114蔡竹良(2006)指出技能人才的培養(yǎng)成本過高，導(dǎo)致企業(yè)不愿意參與高技能人才培養(yǎng)，高技能人才的培養(yǎng)成本高，培訓(xùn)周期長，目前多數(shù)企業(yè)對高技能人才的培養(yǎng)的投入普遍不足，各級政府對高技能人才的相關(guān)制度、政策、資金方面的支持力度比較薄弱陳燕.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010(32):36。陳燕.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010(32):36崔紅(2010)針對企業(yè)員工培訓(xùn)活動當前所存在的一些共性問題進行了分析，它從理念、成本、體系、方式、反饋及激勵制約等培訓(xùn)活動的六個方面對培訓(xùn)活動進行了全面闡述唐文剛、郭威.論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)[J].經(jīng)營管理者，2010(04):36。唐文剛、郭威.論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)[J].經(jīng)營管理者，2010(04):36陳燕（2010）將員工個人培訓(xùn)需求定義為其工作實際成績與工作要求成績之間的距離，新入職員工的培訓(xùn)需求就是其將擔負的職務(wù)的所要具備的能力與其擁有的能力之間的差距。員工培訓(xùn)活動的開展離不開企業(yè)資源的大量投入，而為了使企業(yè)資源投入的益最大化，必須對員工培訓(xùn)活動的組織做好全面準備元克、李瑞.企業(yè)員工培訓(xùn)投資風(fēng)險及防范措施[J].吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2011(06):95.。元克、李瑞.企業(yè)員工培訓(xùn)投資風(fēng)險及防范措施[J].吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2011(06):95.唐文剛、郭威(2010)認為在進入到知識經(jīng)濟時代的當今經(jīng)濟社會，知識經(jīng)濟的發(fā)展必須以高素質(zhì)人才為依托，因此員工素質(zhì)的提升已經(jīng)被很多企業(yè)上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度上了。從企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)置的角度來看，生產(chǎn)原料及設(shè)施的投資是企業(yè)的有形投資，而企業(yè)員工培訓(xùn)的投入則是企業(yè)無形資產(chǎn)投資的核心部分之一蔣娟.電力企業(yè)員工培訓(xùn)常見問題分析[J].中國城市經(jīng)濟，2011(29):46。蔣娟.電力企業(yè)員工培訓(xùn)常見問題分析[J].中國城市經(jīng)濟，2011(29):46元克、李瑞(2011)通過對中小企業(yè)的實際調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)的管理者己充分意識到員工培訓(xùn)對中小企業(yè)自身未來可持續(xù)發(fā)展的重要作用。價，多數(shù)中小企業(yè)在開展員工培訓(xùn)活動時因種種原因常常面臨著員工流失、培訓(xùn)績效、培訓(xùn)對象及培訓(xùn)指導(dǎo)老師選擇等風(fēng)險。蔣娟(2011)在分析了我國電力企業(yè)中員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出目前影響我國電力企業(yè)核心競爭力提升的主要問題之一就是員工培訓(xùn)管理工作的缺乏和有效規(guī)劃，今后我國電力企業(yè)必須將工作重點集中到提高員工培訓(xùn)活動的管理方面劉通、王宏巖.借鑒國外培訓(xùn)經(jīng)驗提升我國培訓(xùn)的有效性[J].人力資源管理，2011(08):122劉通、王宏巖.借鑒國外培訓(xùn)經(jīng)驗提升我國培訓(xùn)的有效性[J].人力資源管理，2011(08):122劉通、王宏巖(2011)研究和總結(jié)了英美德日等國在員工培訓(xùn)方面所取得的經(jīng)驗教訓(xùn)，并深入分析了我國員工培訓(xùn)活動低效性的深層次原因，提出員工培訓(xùn)活動的完整性必須與企業(yè)文化相結(jié)合才能使企業(yè)員工培訓(xùn)活動的效果最大化張雅華.企業(yè)員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].人力資源管理，2012(08):48。張雅華.企業(yè)員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].人力資源管理，2012(08):48張雅華(2012)提出員工培訓(xùn)的終極目標是建立和完善一個結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)知識和技能水平高且比較穩(wěn)定的企業(yè)員工隊伍來提高企業(yè)的經(jīng)營水平。同時，企業(yè)開展的員工培訓(xùn)活動要兼顧員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略兩個方面，個性化和專業(yè)化的員工培訓(xùn)活動能最大程度的實現(xiàn)培訓(xùn)效果彭煒萊.基于勝任力的商業(yè)銀行員工培訓(xùn)需求分析模型與應(yīng)用[J]金融經(jīng)濟，2012(02):123.彭煒萊.基于勝任力的商業(yè)銀行員工培訓(xùn)需求分析模型與應(yīng)用[J]金融經(jīng)濟，2012(02):123.彭煒萊(2012)在銀行業(yè)對金融人才的競爭日益激烈的背景下，將勝任力理論模型與企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析有機結(jié)合，站在勝任力的角度研究了分析商業(yè)銀行的員工培訓(xùn)的需求，最后針對商業(yè)銀行員工培訓(xùn)提出了相關(guān)措施建議蔣華.基于培訓(xùn)有效性的企業(yè)員工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)研究[J].當代職業(yè)教育，2013蔣華.基于培訓(xùn)有效性的企業(yè)員工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)研究[J].當代職業(yè)教育，2013蔣華(2013)從員工培訓(xùn)有效性的角度分析了企業(yè)員工培訓(xùn)活動，他認為培訓(xùn)活動中員工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的自主性非常重要，企業(yè)應(yīng)注重激發(fā)員工對培訓(xùn)活動的關(guān)注度和自主參與性雷蒙德`A諾伊.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民人學(xué)出版社，2001:186。雷蒙德`A諾伊.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民人學(xué)出版社，2001:1861.4研究方法(1)文獻研究法文獻研究法是就是根據(jù)論文所研究的內(nèi)容，通過借閱查看與培訓(xùn)相關(guān)的資料、文獻，掌握其一般的研究方法。本文在前人對培訓(xùn)的研究基礎(chǔ)上，對A公司員工培訓(xùn)進行進一步的分析和研究。文獻、資料大多數(shù)來自于大量關(guān)于國內(nèi)外培訓(xùn)方面的書籍、雜志，以及清華同方CNKI數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)文獻，對這些資料、文獻進行進一步的梳理與總結(jié)，從而為進一步的研究提供借鑒和思路。(2)案例分析法以A公司員工培訓(xùn)存在的問題為研究對象，通過相關(guān)資料、文獻的理論分析，再結(jié)合同行業(yè)中優(yōu)秀的員工培訓(xùn)案例，從A公司員工培訓(xùn)的實際出發(fā)，對員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進行全方位的分析，找出培訓(xùn)中存在著的問題，提出解決問題的方案，最終設(shè)計出更加完善的員工培訓(xùn)流程，A公司員工培訓(xùn)水平的提升提供一定的幫助。1.5結(jié)構(gòu)安排及邏輯主線本文主要分為三部分。第一部分是對課題研究背景、研究意義、國內(nèi)外相關(guān)研究進行梳理，同時對課題研究的相關(guān)理論進行了詳細闡述。第二部分對A公司培訓(xùn)的情況進行分析，基于A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分析其存在的問題，并深入挖掘A公司出現(xiàn)問題的原因。第三部分對策將項目管理理論運用到企業(yè)培訓(xùn)管理中，針對A公司現(xiàn)狀，提出了A公司培訓(xùn)的對策。1.6研究創(chuàng)新本文由兩大創(chuàng)新，應(yīng)用創(chuàng)新與理論創(chuàng)新。一方面，將項目管理理論運用在企業(yè)培訓(xùn)中，將企業(yè)培訓(xùn)與管理理論結(jié)合，創(chuàng)新了企業(yè)培訓(xùn)理論。另一方面，員工培訓(xùn)作為人才激勵的重要手段，因此，對企業(yè)培訓(xùn)研究的理論極多，但是學(xué)者們主要集中于研究人才培訓(xùn)的創(chuàng)新與機制優(yōu)化，本文結(jié)合項目管理理論對A公司培訓(xùn)進行整體研究。第2章研究相關(guān)概念2.1BPM/BPR流程管理理論2.1.1業(yè)務(wù)流程的定義最早提出較為全面的“流程”定義的是邁克爾·哈默。后其與詹姆斯·錢皮提出:業(yè)務(wù)流程是一系列活動，其中包括將某種或多種東西投入并創(chuàng)造出對顧客有價值的產(chǎn)品邁克爾·哈默.企業(yè)行動綱領(lǐng)[M].北京:中信出版社，2012.。Kaplan與Murdock認為:業(yè)務(wù)流程是相互關(guān)聯(lián)的一系列活動、決策、物流及信息流集合水藏璽.流程優(yōu)化與再造[M].北京:中國經(jīng)濟出版社，2011.。達文波特則認為:業(yè)務(wù)流程是一系列可測量的結(jié)構(gòu)化順序活動集合，為特定客戶或市場產(chǎn)生特定產(chǎn)品或服務(wù)輸出邁克爾·哈默，詹姆斯·錢皮.企業(yè)再造:企業(yè)革命的宣言書[M].上海:上海譯文出版社，2012.?！傲鳌笔琴Y本、材料、信息在企業(yè)中流動的過程;“程”就是對資本、材料、信息流動過程的規(guī)范化，而形成的環(huán)節(jié)和步驟。邁克爾·哈默.企業(yè)行動綱領(lǐng)[M].北京:中信出版社，2012.水藏璽.流程優(yōu)化與再造[M].北京:中國經(jīng)濟出版社，2011.邁克爾·哈默，詹姆斯·錢皮.企業(yè)再造:企業(yè)革命的宣言書[M].上海:上海譯文出版社，2012.邁克爾·波特認為:現(xiàn)代企業(yè)本質(zhì)上是為最終客戶需求而設(shè)計的一系列作業(yè)活動或業(yè)務(wù)流程集合R.B.Kaplan&L.Murdock.CoreProcessReengineering[J].ThemckinseyQuarterly,1991，2:27-43，是以滿足外部客戶需求為目的，而聯(lián)結(jié)在一起的一系列作業(yè)活動的集合體。Becker等人認為:流程是一系列有邏輯性、完全閉合、適時執(zhí)行的系列活動，其服務(wù)于以流程為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)對象Davenport.T.H.Processinnovation-reengineeringworkthroughinformationtechnology[J].HarvardBusinessSchoolProcess,2013.。IS09000將“流程”定義為:將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的一組活動。R.B.Kaplan&L.Murdock.CoreProcessReengineering[J].ThemckinseyQuarterly,1991，2:27-43Davenport.T.H.Processinnovation-reengineeringworkthroughinformationtechnology[J].HarvardBusinessSchoolProcess,2013.雖然有的學(xué)者稱“業(yè)務(wù)流程”，有的學(xué)者稱“流程”，但從實質(zhì)來看并無本質(zhì)區(qū)別。因此，本文所稱“業(yè)務(wù)流程”和“流程”是指同一事物，并不加以區(qū)分。盡管各研究人員對業(yè)務(wù)流程的定義不相同，但基本都認可業(yè)務(wù)流程是一組活動的集合，并且具有輸出的成果。它是能把一個或多個輸入轉(zhuǎn)化為對客戶(包含最終顧客和中間顧客)有價值的輸出的活動。一個典型的業(yè)務(wù)流程包括六大要素:流程目的(它存在的理由)、輸入資源、按一定秩序執(zhí)行的活動、這些活動之間的結(jié)構(gòu)(相互關(guān)系和作用)、輸出結(jié)果、該流程創(chuàng)造的價值邁克爾·波特，競爭戰(zhàn)略.[M].北京:華夏出版社，2014版.。邁克爾·波特，競爭戰(zhàn)略.[M].北京:華夏出版社，2014版.2.1.2流程再造理論(BusinessProcessReengineering,BPR)上世紀70年代以來，隨著世界經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了極大的改變，傳統(tǒng)的以分工細化為理論基礎(chǔ)的直線職能制口益受到挑戰(zhàn)。西方國家的企業(yè)在經(jīng)濟長期低增長，市場競爭更趨激烈的大環(huán)境下，逐步意識到必須對現(xiàn)有業(yè)務(wù)的工作方式方法、經(jīng)營管理觀念與組織機構(gòu)等，進行徹底地變革，才能使企業(yè)重新煥發(fā)活力，才能生存下去，進一步取得更大的發(fā)展。在這個時代背景下，BPR思想應(yīng)運而生。邁克爾·哈默、詹姆斯·錢皮與達文波特三位學(xué)者是BPR思想的奠基人。邁克爾·哈默與詹姆斯·錢皮在1993年對BPR給出了較詳盡的定義:"BPR是對企業(yè)中各種業(yè)務(wù)流程作根本性思考與徹底性重建，其目的在于顯著性、戲劇性改善成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面，使企業(yè)最大限度適應(yīng)以顧客、競爭、變化為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境”BeckerJ.MartinK.MichaelR.業(yè)務(wù)流程管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2012年版.。邁克爾·哈默與詹姆斯·錢皮特別強調(diào)BPR的徹底性重建，反復(fù)論證做出根本改變的必要性，他們追求的是對流程效率跨越式的提升，而不是溫和地改進，逐步積累。反之，以達文波特為代表一部分學(xué)者，則堅持BPR是一個漸進式的改進過程。BeckerJ.MartinK.MichaelR.業(yè)務(wù)流程管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2012年版.Short和Verkatraman提出:BPR可重新構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營流程，改善產(chǎn)品分銷與客戶服務(wù)等的業(yè)績朱豐根，黃學(xué)平，姜麗萍，嚴志漢，孫福順.論醫(yī)院流程管理的模塊選擇[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2008,2:87-88.。Stephen與Choi將BPR的特性總結(jié)為四個重要的關(guān)鍵詞:根本性、徹底性、戲劇性及業(yè)務(wù)流程Hammer,Champy.Reengineeringthecorporation:Amanifestoforbusinessrevolution.[J].HarvardBusiness,NY1993.。Martinson:認為BPR是一項戰(zhàn)略層面的涉及整個系統(tǒng)的工程ShortJ.E.&VenkatramanN.B,BeyondbusinessProcessredesign:Redefiningbusinessbaxte'sbusinessnetwork,SloanManagementReview(1992)no.No.34,P.7-21.，而其核心是滿足最終客戶需求的業(yè)務(wù)流程，其關(guān)鍵要素是組織機構(gòu)、科學(xué)技術(shù)和組織員工。信息技術(shù)給予BPR活動巨大的魔法能量，使其能夠徹底的和顛覆式的提升企業(yè)業(yè)務(wù)流程的效率。朱豐根，黃學(xué)平，姜麗萍，嚴志漢，孫福順.論醫(yī)院流程管理的模塊選擇[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2008,2:87-88.Hammer,Champy.Reengineeringthecorporation:Amanifestoforbusinessrevolution.[J].HarvardBusiness,NY1993.ShortJ.E.&VenkatramanN.B,BeyondbusinessProcessredesign:Redefiningbusinessbaxte'sbusinessnetwork,SloanManagementReview(1992)no.No.34,P.7-21.21世紀是信息的時代，是互聯(lián)的時代，計算機及通信技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展迅速，并逐步成熟，并對傳統(tǒng)的企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。客戶關(guān)系管理(CRM),企業(yè)資源計劃(ERP)、以供應(yīng)鏈管理(SCM)等信息系統(tǒng)被企業(yè)廣泛使用。在這些信息系統(tǒng)的推動下，把許多企業(yè)的業(yè)務(wù)流程納入到了信息系統(tǒng)之中，促進了企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理的信息化。同時，由于供應(yīng)鏈管理的發(fā)展，BPR不再局限于某個企業(yè)內(nèi)部，而是向整個行業(yè)的供應(yīng)鏈條擴展，涉及供應(yīng)商、經(jīng)銷商、客戶、合作伙伴甚至競爭對手等。詹姆斯·錢皮認為:在電子商務(wù)時代，B2B市場沒有買主和賣主重組的業(yè)務(wù)流程就不能成功StephenL.C.&ChoiC.F.Aconceptualandanalyticalframeworkforbusinessprocessreengineering[M].Int.J.ProductionEconomic50(1997).。邁克爾·哈默于2年再次提出BPR重要性M.G.MartinsonsandPS.Hempel.ChineseBusinessProcessStephenL.C.&ChoiC.F.Aconceptualandanalyticalframeworkforbusinessprocessreengineering[M].Int.J.ProductionEconomic50(1997).M.G.MartinsonsandPS.Hempel.ChineseBusinessProcessReengineering.[J]InternationalJournalofInformationManagement.1998,18(6):393-407.因此，應(yīng)用信息技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進行更深入的研究，如何把業(yè)務(wù)流程與信息系統(tǒng)更加方便、快捷地連接起來，以利用這種快速的信息工具來開展BPR是未來BPR發(fā)展的趨勢。2.1.3業(yè)務(wù)流程管理(BusinessProcessManagement,BPM)業(yè)務(wù)流程管理(BPM)，它是一種系統(tǒng)化的方法，用規(guī)范化的方法構(gòu)造“客戶到客戶”的追求卓越的業(yè)務(wù)流程，以持續(xù)地提高組織業(yè)務(wù)績效。BPM是從BPR發(fā)展起來的，它比BPR范圍要廣，涵蓋了業(yè)務(wù)流程改進(BPI)、業(yè)務(wù)流程重組(BPR)等。它所涉及的流程管理的技術(shù)也從早期的工作流管理、流程自動化、流程集成、流程建模、流程優(yōu)化等技術(shù)中發(fā)展而來。從頂層面看，BPM就是在一定的內(nèi)外部組織環(huán)境中，從相互依賴的一組業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對業(yè)務(wù)進行描述、理解、表示、組織和維護。從實施過程來看，BPM還可分為流程分析、流程定義與重定義、資源分配安排、流程管理、流程質(zhì)量與效率測評、流程優(yōu)化等活動ChampyJ.Reengineeringreduce.ComputerWordvol.April,2000.。ChampyJ.Reengineeringreduce.ComputerWordvol.April,2000.業(yè)務(wù)流程管理的核心在業(yè)務(wù)流程，發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造卓越的業(yè)務(wù)流程是其本質(zhì)。業(yè)務(wù)流程管理首先要保證流程必須是面向客戶的。流程中的各種活動都應(yīng)是價值有效增值活動，杜絕不增值活動，從而保證流程中所保留或設(shè)立的每個活動都是經(jīng)過深入論證的結(jié)果，是與流程最終目的密切相關(guān)的。在這樣的流程中，從事具體活動的員工們會意識到他們個人的活動是大家共同認同大目標的一個組成部分，他們所做的每一項工作都是為了這個大家認同的大目標、為了實現(xiàn)給客戶服務(wù)的時候，就會無形中激勵流程中的每個成員，使業(yè)務(wù)流程更加有效。一個組織開展業(yè)務(wù)流程管理，能夠使這個組織的業(yè)務(wù)流程逐步地都變成精心設(shè)計的、高效的流程，并且能夠持續(xù)不斷的優(yōu)化下去，無論環(huán)境如何變化，都能保持高效。業(yè)務(wù)流程的管理按照其對流程管理的深度應(yīng)該分為三個層次:業(yè)務(wù)流程的建立和規(guī)范、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和業(yè)務(wù)流程重組HammerM.}}ProcessmakesPractisebetter.”vol.March,2000.。這三個不同層次概括了企業(yè)處于不同發(fā)展階段和不同管理基礎(chǔ)之上所面臨的業(yè)務(wù)流程管理問題和解決策略。HammerM.}}ProcessmakesPractisebetter.”vol.March,2000.(1)建立和規(guī)范業(yè)務(wù)流程的階段。絕大部分企業(yè)(尤其是中小企業(yè))在剛設(shè)立的初創(chuàng)時期，在企業(yè)生存的壓力下，經(jīng)營者最關(guān)心的是市場和銷售，關(guān)心客戶在哪里、產(chǎn)品如何銷售。對于企業(yè)運行的各種制度和業(yè)務(wù)流程，并不很重視，也不會投入很多的精力來管理。這時的企業(yè)解決的是生存的問題，而不是規(guī)范的問題。企業(yè)的運作基本依靠企業(yè)員工的個人經(jīng)驗、老板的指示和習(xí)慣、一些非顯性的規(guī)則。企業(yè)的成功也主要取決于經(jīng)營者的個人能力、社會人際網(wǎng)絡(luò)和對機會的把握。在企業(yè)運營了一段時間后，能夠解決了生存問題，開始走向快速發(fā)展或擴張的階段，就面臨著管理制度化的問題。這是企業(yè)從“人治”向“法治”轉(zhuǎn)變的階段。企業(yè)由于規(guī)模的擴大、人員的增加、業(yè)務(wù)的增長，所面臨的問題也逐步復(fù)雜，部門增多，協(xié)調(diào)事項急劇增加，而且重復(fù)性很高。企業(yè)經(jīng)營者的絕大部分精力又需要放在解決企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、資金管理等這類重要和長遠的問題，沒有時間和精力來協(xié)調(diào)和解決這些日常、重復(fù)的規(guī)范化問題。運營無序是這個層次企業(yè)的最大特點，通常表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)不健全、職能有缺失或交叉、因人而治(設(shè)立機構(gòu)和崗位)、權(quán)利責(zé)任不清晰、制度不全或缺失等現(xiàn)象。這類企業(yè)通常組織機構(gòu)不定型，根據(jù)人員的能力，安排負責(zé)的具體業(yè)務(wù)，基本不考慮職能的歸集和制衡問題，職能通常會交叉，出現(xiàn)扯不清楚的現(xiàn)象。企業(yè)的運作基本上依賴于經(jīng)營者魅力、經(jīng)驗和慣性，經(jīng)營者高度集權(quán)。這些問題迫使企業(yè)逐步走向建標建制，如引入IS09001等管理體系，幫助企業(yè)解決規(guī)范化的問題。從業(yè)務(wù)流程管理的角度，這個時期的首要任務(wù)的是對企業(yè)的主要業(yè)務(wù)建立基本的制度和流程，以明示其運行規(guī)則，使工作例行化和規(guī)范化。這個時期不強求業(yè)務(wù)流程能夠達到非常精細的程度，只要能夠明確權(quán)力和責(zé)任的擁有者和承擔者，使權(quán)責(zé)相匹配即可。(2)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的階段在業(yè)務(wù)流程規(guī)范化的基礎(chǔ)上，支撐了企業(yè)規(guī)模的首次擴張。但隨著企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的再次擴張，分工愈加細化，組織的機構(gòu)也變得逐漸龐大，企業(yè)官僚化的程度隨之加劇。由于橫向部門和機構(gòu)的增加，部門壁壘開始加強，本位主義開始出現(xiàn)，部門間協(xié)同下降，導(dǎo)致企業(yè)必須解決越來越突出的內(nèi)部低效問題。這類企業(yè)通常會有以下突出特征:組織機構(gòu)大而全，業(yè)務(wù)功能完整，有部門職責(zé)和制度流程，甚至制度流程有很多。但這些制度流程，都是從本部門出發(fā)制定的，只是業(yè)務(wù)流程中本部門范圍內(nèi)的一點點工作。在這樣的制度的管理下，部門間合作不暢是常態(tài)，跨部門交流減少，決策信息不充分，決策流程的每個環(huán)節(jié)所用時間變長，無形中拉長了整個流程的運行時間，導(dǎo)致決策效率低下。雖然有業(yè)務(wù)流程，但還比較粗放，不夠精細，流程還不能完全采用表單的方式運行，且存在流程制度不執(zhí)行或執(zhí)行不嚴格的情況。這類企業(yè)通常采用對現(xiàn)有流程簡化、整合、增加、調(diào)整的方式來提升流程的效率，設(shè)計圍繞主營業(yè)務(wù)的跨部門橫向流程并指定該流程的負責(zé)人，以明確責(zé)任劃分，避免相互指責(zé)和推脫，提升流程的效率。(3)業(yè)務(wù)流程重組的階段。需要開展業(yè)務(wù)流程重組的企業(yè)，一般都處于公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型期。這個時候企業(yè)的業(yè)務(wù)流程本身的效率問題己經(jīng)不多，面臨的主要問題是己有的業(yè)務(wù)流程不能很好的支撐新的企業(yè)戰(zhàn)略。在這個時段，往往需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略，對業(yè)務(wù)流程進行全方位的評估和重新審視，甚至是對業(yè)務(wù)流程進行重新設(shè)計，以支撐公司新戰(zhàn)略的執(zhí)行。這時候的業(yè)務(wù)流程重組，往往與企業(yè)IT系統(tǒng)的變更或?qū)嵤⒔M織機構(gòu)的重大調(diào)整一并進行。對企業(yè)而言，這階段的業(yè)務(wù)流程重組，不僅僅是流程的重組，更多的是管理的根本性變革。2.2流程分類方法邁克爾·波特將企業(yè)價值鏈活動分為基本和輔助活動兩大類鄒瓊.基于6Q方法的項目實施流程管理研究一一以國內(nèi)大型通訊設(shè)備制造企業(yè)為例[D].浙江:浙江大學(xué)，2008.。邁克爾·波特認為企業(yè)要贏得與保持競爭優(yōu)勢的重要方法是調(diào)整、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部價值鏈上的業(yè)務(wù)活動，并加強與其他企業(yè)價值鏈間業(yè)務(wù)活動的協(xié)調(diào)。以價值鏈理論為依據(jù)，將業(yè)務(wù)流程區(qū)分為主要流程和輔助流程，是目前很通行的做法。主要流程涵蓋生產(chǎn)經(jīng)營、內(nèi)部后勤、外部后勤、服務(wù)和市場銷售等基本活動。輔助流程涵蓋技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、基礎(chǔ)設(shè)施和采購等支持性的活動。鄒瓊.基于6Q方法的項目實施流程管理研究一一以國內(nèi)大型通訊設(shè)備制造企業(yè)為例[D].浙江:浙江大學(xué)，2008.錢皮根據(jù)相對重要性將業(yè)務(wù)流程分為三組:企業(yè)可獨立完成的、企業(yè)可與其他組織協(xié)同完成的、企業(yè)依靠其他組織來完成的李榮昌.信息化環(huán)境下深瑞公司供應(yīng)鏈風(fēng)險管理研究[D].北京:華北電力大學(xué)，2013.。佩帕德與羅蘭將業(yè)務(wù)流程分為:(1)戰(zhàn)略流程:包括戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品開發(fā)、新流程設(shè)計等;(2)經(jīng)營流程:是企業(yè)實現(xiàn)其口常工作的功能，包括現(xiàn)金收支、滿足顧客、顧客支持等;(3)保障流程:為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略提供保障的功能，包括管理會計、人力資源、信息管理等，并認為此三項流程可繼續(xù)分解到具體單項任務(wù)Champy,JamesandAmoudse,Donald.TheLeadershipChallengeofReengineering.InsightsQuarterly:TheExecutiveJournalofBusinessReengineering.1992,4(2):17-25.。李榮昌.信息化環(huán)境下深瑞公司供應(yīng)鏈風(fēng)險管理研究[D].北京:華北電力大學(xué)，2013.Champy,JamesandAmoudse,Donald.TheLeadershipChallengeofReengineering.InsightsQuarterly:TheExecutiveJournalofBusinessReengineering.1992,4(2):17-25.目前，在國外企業(yè)實踐過程中應(yīng)用較為廣泛的流程分類框架是APQC(美國生產(chǎn)力和質(zhì)量中心)和普華永道全球最佳實踐分別開發(fā)的流程分類框架(ProcessClassificationFramework，簡稱PCF).APQC流程分類框架認為流程有兩類:運營流程類、支持和管理流程類共12模塊。運營流程類包括制定愿景和戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)的市場與銷售、設(shè)計和開發(fā)產(chǎn)品與服務(wù)、交付產(chǎn)品和服務(wù)、顧客服務(wù)管理等;支持和管理流程類包括開發(fā)和管理人力資本、財務(wù)管理、管理信息技術(shù)、物業(yè)的獲取建設(shè)和管理、外部關(guān)系管理、知識和改進、環(huán)境健康和安全管理以及變革管理等。普華永道將企業(yè)流程分為運營流程(包括理解市場和客戶、開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)、制定愿景和戰(zhàn)略、服務(wù)性組織的生產(chǎn)與交付、市場和銷售、產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)與交付、收款和客戶服務(wù)等7類)和管理流程(包括開發(fā)和管理人力資源、財務(wù)和物質(zhì)資源、信息資源和技術(shù)、環(huán)境健康和安全事務(wù)、外部關(guān)系、改進和變革管理等6類)。王苗田、胡耀光認為企業(yè)流程分核心流程與支持流程凌峰.企業(yè)管理流程設(shè)計研究一一基于管理功能與載體及相關(guān)影響因素分析[D].江蘇:江蘇大學(xué)，2012.。核心流程主要包括三方面的流程。一是必須滿足客戶需求的物流作業(yè)活動，主要包括接受訂單、物料采購、設(shè)計產(chǎn)品、信用評估、財務(wù)結(jié)算、制造加工、包裝發(fā)運、產(chǎn)品維修等。二是與信息系統(tǒng)相關(guān)的流程，其目的是通過提供必要信息技術(shù)來保障作業(yè)活動與管理活動的完成。三是管理相關(guān)的活動，如預(yù)算、計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等。除核心流程以外的流程，則為支持流程，主要是指企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、人力資源、技術(shù)開發(fā)、培訓(xùn)等，其目的是支持和保證核心流程的完成。凌峰.企業(yè)管理流程設(shè)計研究一一基于管理功能與載體及相關(guān)影響因素分析[D].江蘇:江蘇大學(xué)，2012.彭東輝等認為企業(yè)流程從基本分類看，應(yīng)按企業(yè)活動性質(zhì)分為運營流程和管理流程郭忠金，李非.面向客戶價值的流程框架模型研究[J].學(xué)術(shù)研究，2010,7:P74-81.。這樣分類，更符合企業(yè)經(jīng)營的需要，便于企業(yè)在經(jīng)營實際加以運用。運營流程，應(yīng)當是企業(yè)價值鏈中具有直接增值特性的流程，主要是一些企業(yè)從事生產(chǎn)或提供服務(wù)的活動，以及為前述活動提供支持的活動。它又可以細分為直接的作業(yè)流程和非直接相關(guān)的支持流程。作業(yè)流程是指原料采購、技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)等;支持流程是指資金籌措、庫存管理、績效管理等。管理流程則通常是為運營流程創(chuàng)造環(huán)境和對其進行監(jiān)管的活動，通常是企業(yè)經(jīng)營目標設(shè)定及管理的一系列活動。郭忠金，李非.面向客戶價值的流程框架模型研究[J].學(xué)術(shù)研究，2010,7:P74-81.周妮等根據(jù)哈佛大學(xué)安東尼教授將企業(yè)經(jīng)營管理劃分為戰(zhàn)略計劃層、管理控制層、操作控制層的思想，提出企業(yè)流程可以分為戰(zhàn)略計劃流程、管理控制流程和操作控制流程甘華鳴等.業(yè)務(wù)流程[M].北京:中國國際廣播出版社，2002.。戰(zhàn)略計劃流程，為企業(yè)目標設(shè)定以及為實現(xiàn)目標進行資源配置的流程;管理控制流程，為實現(xiàn)企業(yè)目標有效利用資源的具體過程;操作控制流程，為確保某項特定業(yè)務(wù)能被有效執(zhí)行的過程。甘華鳴等.業(yè)務(wù)流程[M].北京:中國國際廣播出版社，2002.北大縱橫王璞、曹疊峰從管理咨詢工作實際出發(fā)。對企業(yè)流程分類作了較深入淺出的論述王田苗，胡光耀.基于價值鏈的企業(yè)流程再造與信息管理集成[M].北京:清華大學(xué)出版社，2002.。認為企業(yè)流程有兩類:業(yè)務(wù)流程和管理流程。業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)了面向市場，以客戶為中心，是業(yè)務(wù)傳遞或轉(zhuǎn)移的過程，相當于企業(yè)這個系統(tǒng)的“硬件”。而管理流程是面向內(nèi)部管理，以運營效益為中心，是管理工作在各業(yè)務(wù)之間的傳遞或轉(zhuǎn)移過程，是企業(yè)經(jīng)營的“軟件”。他們堅持業(yè)務(wù)流程包含管理流程，不能將管理流程割裂來看待。王田苗，胡光耀.基于價值鏈的企業(yè)流程再造與信息管理集成[M].北京:清華大學(xué)出版社，2002.郭忠金、李非在對國外主導(dǎo)流程分類框架總結(jié)基礎(chǔ)上提出:面向客戶價值的流程分類框架由流程的基礎(chǔ)設(shè)施、價值創(chuàng)造流程、管理和支持流程三大類組成彭東輝等.流程再造教程[M].北京:航空工業(yè)出版社，2004.;基礎(chǔ)設(shè)施是前提，以保障價值創(chuàng)造與客戶價值期望的實現(xiàn)，包括戰(zhàn)略管理、組織資本、人力資本、信息資本等活動。價值創(chuàng)造流程是如何去實現(xiàn)客戶的價值，是解決途徑的問題，是價值創(chuàng)造的核心，包括客戶流程、運營流程和技術(shù)流程。管理與支持流程是支撐性流程，支撐基礎(chǔ)設(shè)施及價值創(chuàng)造流程，包括財務(wù)、外部關(guān)系、質(zhì)量、環(huán)境健康安全管理及其他。此框架的所有流程都是面向客戶的，以客戶價值為中心。彭東輝等.流程再造教程[M].北京:航空工業(yè)出版社，2004.綜上，可以看出各學(xué)者對流程分類的出發(fā)點和角度不盡相同，有不同、也有融合，呈現(xiàn)出多樣性。但總體看來，有如下共性:(1)認為企業(yè)流程應(yīng)當進行分類對待，至少要區(qū)分“經(jīng)營業(yè)務(wù)流程”和“管理業(yè)務(wù)流程”。經(jīng)營業(yè)務(wù)流程與企業(yè)的實際的經(jīng)營生產(chǎn)活動相關(guān)，提供價值增值，滿足客戶的最終需求?！肮芾順I(yè)務(wù)流程”間接與價值增值鏈相關(guān)。(2)“管理業(yè)務(wù)流程”與“經(jīng)營業(yè)務(wù)流程”相互關(guān)聯(lián)，密不可分。經(jīng)營流程需要管理流程的支撐和輔助，但也需要管理流程對其的監(jiān)管與控制，以不斷提高經(jīng)營流程的效率，投入更少的資源創(chuàng)造更大的價值。二者在企業(yè)的內(nèi)部管理活動中相互融合，在企業(yè)經(jīng)營各環(huán)節(jié)共同發(fā)揮著不可替代的作用。2.3員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)理論自誕生以來，伴隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會科學(xué)理論的不斷進步，取得了長足的發(fā)展和完善。國內(nèi)外眾多學(xué)者雖對員工培訓(xùn)內(nèi)容開展了大量研究，但在關(guān)于員工培訓(xùn)理論的定義方面，國內(nèi)外學(xué)者尚未能形成統(tǒng)一的共識，他們各有各的理解和看法:美國學(xué)者雷蒙德認為培訓(xùn)是由公司有計劃組織的，且以提高公司員工職業(yè)技能為目標的公司行為，他強調(diào)培訓(xùn)活動對公司員工的知識結(jié)構(gòu)、技能水平和行為能力均有好處，通過培訓(xùn)活動能實現(xiàn)員工個人和公司整體績效的有效提高黃元媛.電信項目售前階段項目管理工作研究.(碩十學(xué)位論文).北京郵電人學(xué)，2012..黃元媛.電信項目售前階段項目管理工作研究.(碩十學(xué)位論文).北京郵電人學(xué)，2012.印度人克里斯?jié)h泰姆尼從廣義和狹義兩個角度來對員工培訓(xùn)進行了綜合定義:他認為狹義上的員工培訓(xùn)指的是以提高員工自身工作能力和職業(yè)技能為目的的組織介入行為，培訓(xùn)全過程實際上是員工能力和素質(zhì)不斷提高的過程;而從廣義上來定義培訓(xùn)，培訓(xùn)則將構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理開發(fā)的核心環(huán)節(jié)之一黃輝.通信研發(fā)項目進度風(fēng)險識別與分析研究.(碩十學(xué)位論文).上海交通大學(xué)，2008.。黃輝.通信研發(fā)項目進度風(fēng)險識別與分析研究.(碩十學(xué)位論文).上海交通大學(xué)，2008.張志鴻等人將培訓(xùn)定義為由公司為員工所提供的規(guī)劃完整、組織有序的學(xué)習(xí)交流活動，其意義在于通過提升員工的知識技能水平、端正員工的工作態(tài)度等來使員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮，提升員工所完成的工作的質(zhì)量水平玉峰，李錦飛.項日管理型企業(yè)構(gòu)建策略研究.商場現(xiàn)代化，2006.。玉峰，李錦飛.項日管理型企業(yè)構(gòu)建策略研究.商場現(xiàn)代化，2006.賴志強將員工培訓(xùn)定義為公司組織和員工個人的共同行為，它是員工獲取能實現(xiàn)公司發(fā)展目標和員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的技能和知識的學(xué)習(xí)訓(xùn)練過程梁林梅，孫俊華.知識管理[M].北京:北京大學(xué)出版，2011。梁林梅，孫俊華.知識管理[M].北京:北京大學(xué)出版，20112.3.1員工培訓(xùn)作用經(jīng)濟和科技的快速發(fā)展使得當今社會的發(fā)展越來越依靠知識的力量，知識與信息的獲取能力已成為公司競爭能力的重要衡量標志,根據(jù)國內(nèi)外專家學(xué)者的研究與分析，員工培訓(xùn)主要指的是由公司有目的實施且系統(tǒng)連續(xù)的有計劃地學(xué)習(xí)職業(yè)技能和知識的組織行為王耀，企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計方法論明.華東經(jīng)濟管理，2013，它是公司人力資源管理的重中之重，它的存在與發(fā)展對公司的長久發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與實現(xiàn)具有重要作用，具體表現(xiàn)在。王耀，企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計方法論明.華東經(jīng)濟管理，2013(1)提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)當今市場競爭的焦點是人才的競爭，企業(yè)的主要競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，高素質(zhì)水平的員工能為企業(yè)帶來更多的市場竟爭力。而科技的迅猛發(fā)展使得新知識不斷涌現(xiàn)，企業(yè)員工知識結(jié)構(gòu)和技能水平需要不斷地更新來滿足職業(yè)需求。企業(yè)通過有目的性的員工培訓(xùn)活動，實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的完善與更新，使他們的知識和技能勝任其所擔負工作的具體要求，從而使企業(yè)發(fā)展目標在企業(yè)的正常經(jīng)營活動中得以得到徹底貫徹和具體實施。(2)幫助員工設(shè)計和實現(xiàn)個人職業(yè)生涯從員工自己的整個職業(yè)生涯角度來考慮，其必須明確個人具體的奮斗目標和理想。在明確目標和理想的基礎(chǔ)上，制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃來充實自己的整個職業(yè)生涯。員工培訓(xùn)活動可以使員工不斷獲取新的知識和技能，以此換取更高的工資報酬和工作待遇，同時員工通過培訓(xùn)活動可以對自身有更清楚的認識和理解，從而能不斷修正自己的奮斗目標和理想，使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃更具可行性和操作性。(3)改善企業(yè)管理和經(jīng)濟效益公司開展員工培訓(xùn)活動的終極目標是實現(xiàn)公司的長久發(fā)展，而公司的長久發(fā)展離不開公司收入水平和管理水平的提高。員工培訓(xùn)活動可以提高員工的職業(yè)技能和完善員工的知識結(jié)構(gòu)，從而使員工具備足夠的能力來完成其所承擔的業(yè)務(wù)，并使完成業(yè)務(wù)所需花費的企業(yè)資源盡可能降低，從而實現(xiàn)了員工工作績效和公司經(jīng)濟績效的雙重提高。同時員工培訓(xùn)活動使公司人力資源結(jié)構(gòu)得到進一步完善和規(guī)劃，有利于企業(yè)對員工的日常管理，使企業(yè)的管理水平得到提高。(4)構(gòu)建科學(xué)人性化的企業(yè)管理體系將員工培訓(xùn)活動和公司管理理念的更新相結(jié)合，能夠建立科學(xué)人性化的企業(yè)管理體系。公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容通常是在考慮公司發(fā)展和員工需要的基礎(chǔ)上有針對性的選擇和設(shè)計的，因此公司員工培訓(xùn)活動不僅能提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)決策能力，還能增強員工的職業(yè)技能和自主學(xué)習(xí)意識，有利于提高公司內(nèi)部各個等級員工的協(xié)調(diào)工作和團隊協(xié)作能力，使公司的管理水平更具高效性。2.3.2員工培訓(xùn)過程員工培訓(xùn)的全過程一般均包含以下兩個主要階段:(1)前期準備階段該階段的主要工作就是確定員工培訓(xùn)活動所要達到的目標，而在確定培訓(xùn)目標之前，必須要對員工培訓(xùn)活動進行全面系統(tǒng)的需求分析，同時培訓(xùn)需求分析又是由公司需求和員工個人需求兩個方面構(gòu)成的。這部分工作是員工培訓(xùn)活動的重中之重，它對這個培訓(xùn)活動具有指導(dǎo)意義，同時也是評價員工培訓(xùn)活動是否取得預(yù)期目的的重要標準。確定員工培訓(xùn)目標之后的下一步工作是制定員工培訓(xùn)計劃，員工培訓(xùn)計劃是在員工培訓(xùn)目標的基礎(chǔ)上進行進一步的具體化操作而形成的。以員工培訓(xùn)目標為行動準則，來對員工培訓(xùn)項目的具體形式、培訓(xùn)對象、舉行時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方法等培訓(xùn)活動的具體內(nèi)容進行細化和選擇。(2)中期實施階段多數(shù)員工的意識里該階段內(nèi)容就是員工培訓(xùn)活動全部內(nèi)容，實質(zhì)上雖然該階段的持續(xù)時間占據(jù)了員工培訓(xùn)活動全部時間的大部分，但它只是前期準備階段工作的延續(xù)。該階段的主要任務(wù)的是依據(jù)制定好的員工培訓(xùn)計劃來組織實施員工培訓(xùn)活動，從本質(zhì)上來說該階段的工作就是將培訓(xùn)計劃付諸于行動的具體過程。第3章國有企業(yè)人員培訓(xùn)流程體系現(xiàn)狀及存在的問題分析3.1國有企業(yè)的人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及特點3.1.1國有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀(1)學(xué)歷情況從學(xué)歷情況看，研究生及以上占比26%，大學(xué)本科占比59%，大學(xué)?？普急?3%，高中及以下占比為2%。大學(xué)本科及以下學(xué)歷人數(shù)占比超過80%，文化水平和知識層次較高，人員素質(zhì)能夠得到基本保障。(2)年齡狀況其次，從年齡情況上看，現(xiàn)有30歲以下員工占比為55.30%,31-40歲員工占比為23.14%,41-50歲年齡段員工占比為19.67%,51-60歲年齡段員工占比達1.89%，數(shù)據(jù)見下圖:員工隊伍總體比較年輕，30歲以下年齡段員工占比最大;31-40歲人員比前幾年略有增加，但作為企業(yè)的中堅力量仍相對薄弱，此年齡階段人員為積累了一定工作經(jīng)驗、具有較高工作熱情的群體，需要重點關(guān)注。(3)培訓(xùn)主要內(nèi)容從下表中可以看出，培訓(xùn)的組要內(nèi)容關(guān)于公司的管理品牌、產(chǎn)品策略、內(nèi)部流程優(yōu)化，三者總比例共計60%，一般領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力及其他總比例為20%。培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容頻次占比公司品牌、產(chǎn)品知識2040內(nèi)部流程優(yōu)化1020崗位能力48一般領(lǐng)導(dǎo)力；管理能力1122其他5103.1.2國有企業(yè)員工培訓(xùn)的特點對比一般企業(yè)培訓(xùn)，國有企業(yè)在人員培訓(xùn)流程體系的特點方面主要呈現(xiàn)出以下三方面:(1)人員培訓(xùn)流程體系系統(tǒng)性強國有企業(yè)的人員培訓(xùn)體現(xiàn)出了較強的系統(tǒng)性，如系統(tǒng)工程理論、優(yōu)選法統(tǒng)籌等在國有企業(yè)人員培訓(xùn)中經(jīng)常被應(yīng)用于指導(dǎo)實踐。具體說來，“系統(tǒng)思想”與“受控思想”是現(xiàn)代人員培訓(xùn)的核心思想體現(xiàn)是，如業(yè)界普遍公認的人員培訓(xùn)生命周期四階段、人員培訓(xùn)五個過程組及人員培訓(xùn)九大知識領(lǐng)域在人員培訓(xùn)實踐中應(yīng)用廣泛;另一方面，就人才結(jié)構(gòu)類型而言，專業(yè)技術(shù)人才是國有企業(yè)人才的主要結(jié)構(gòu)類型，相比于專業(yè)技能，專業(yè)技術(shù)人才在管理意識方面比較薄弱，正是基于此原因，國有企業(yè)在進行人員培訓(xùn)流程體系時必須體現(xiàn)出較強的系統(tǒng)性，以便分層次、分階段、分業(yè)務(wù)領(lǐng)域的進行國有企業(yè)人員培訓(xùn)方案規(guī)劃與國有企業(yè)人員培訓(xùn)實施步驟晉銀峰，我國企業(yè)培訓(xùn)模式探析[J].繼續(xù)教育研究，2013。晉銀峰，我國企業(yè)培訓(xùn)模式探析[J].繼續(xù)教育研究，2013(2)人員培訓(xùn)流程體系重理念、重方法從目前國有企業(yè)的人員培訓(xùn)流程體系特征看，重理念的同時也重方法。如國有企業(yè)不僅對項目計劃與項目風(fēng)險控制相關(guān)理念十分重視，國有企業(yè)同時還注意相關(guān)方法論在國有企業(yè)項目管理中的應(yīng)用。如工作責(zé)任矩陣與工作任務(wù)分解、甘特圖與關(guān)鍵線路選擇、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)，具體的分析方法如德爾菲法、頭腦風(fēng)暴法等，國有企業(yè)人員培訓(xùn)的理念與方法并重，使得國有企業(yè)人員培訓(xùn)流程體系更具實操性和落地性。(3)人員培訓(xùn)與相關(guān)資格認證結(jié)合行業(yè)資格認證對國有企業(yè)至關(guān)重要，尤其是一些國際級水平的招投標項目、國家行業(yè)協(xié)會及國家有關(guān)部委都對國有企業(yè)的從業(yè)人員有較高的從業(yè)資質(zhì)要求，如國際認可的項目管理領(lǐng)域高級專業(yè)資質(zhì)證書IPMP或PMP。對于國有企業(yè)中的項目經(jīng)理與負責(zé)人都需要擁有一定的從業(yè)資質(zhì)蘇勇，當代西方管理