企業(yè)勞動爭議預(yù)防及處理建議

企業(yè)勞動爭議預(yù)防及處理建議在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的整體環(huán)境下，隨著我國勞動法律環(huán)境體系日趨完善，勞動者的自我保護意識不斷增強，歷史遺留問題逐步得以解決，企業(yè)與勞動者之間的勞動爭議矛盾亦隨之凸顯，勞動爭議呈明顯增長趨勢，已成為影響社會穩(wěn)定的重要因素。本文對勞動爭議產(chǎn)生的原因進行了認真分析，并對預(yù)防勞動爭議的具體對策進行了深入探討，旨在引導(dǎo)企業(yè)與勞動者建立和諧的勞動關(guān)系，有效減少勞動爭議的發(fā)生，依法維護勞資雙方的合法權(quán)益，維護社會穩(wěn)定。本文對近年來法律環(huán)境的發(fā)展變化和已發(fā)生的法律糾紛案件情況進行了分析，并提出了相關(guān)建議。一、現(xiàn)狀及特征（一） 勞動爭議案件處理難度大。隨著社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的巨大變化，勞動關(guān)系的復(fù)雜性趨升，員工維權(quán)意識不斷提升。近幾年，發(fā)生在本區(qū)的勞動爭議事件數(shù)量不斷上升，員工對相關(guān)法律、法規(guī)一知半解，企業(yè)在人力資源管理過程中的粗放措施以及對歷史遺留問題的處理等，都有可能成為發(fā)生勞動爭議的導(dǎo)火索。而勞動爭議一旦發(fā)生，勢必影響企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序。若得不到及時處理，容易激化矛盾，甚至導(dǎo)致消極怠工、群體性事件的發(fā)生，進而嚴重影響企業(yè)正常生產(chǎn)和社會穩(wěn)定。（二） 歷史遺留問題是引發(fā)爭議的重要原因。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型升級進入高潮期，原有設(shè)備更新?lián)Q代步伐加快，而勞動者的技能提升相比較慢，特別是高新尖端設(shè)備的使用，如讓老職工管理和使用，明顯跟不上節(jié)奏，也不利于團隊的管理，因此新老員工隊伍的調(diào)整，必然會產(chǎn)生一定的矛盾，因而引發(fā)爭議。另有計劃經(jīng)濟時期和國企改制分流所積累下來的各種矛盾逐漸暴露出來，如“地皮工”“傷殘老員工”“內(nèi)退職工”等各類型的爭議案件仍時有發(fā)生。（三） 勞動爭議案件普遍與穩(wěn)定問題共存。多數(shù)勞動爭議由于存在一定歷史遺留問題，也有因政府征用土地而導(dǎo)致廠房動遷，存在時間跨度大、處理難度大的問題，案件當(dāng)事人多采取上訪方式尋求解決問題，一旦得不到滿意答復(fù)，便持續(xù)上訪、集訪，甚至越級上訪、纏訪。這種案件及時進入仲裁或訴訟程序，相關(guān)部門不但要負責(zé)案件審理，還要考慮穩(wěn)定壓力，造成案件處理進一步復(fù)雜化。（四） 勞動爭議案件極易引發(fā)群體性事件。有些勞動爭議案件當(dāng)事人往往是某一群體利益的代表，大都體現(xiàn)因企業(yè)本單位員工難以完成定量，從而通過外包、勞務(wù)派遣等復(fù)雜用工形式解決，該類型案件一般外包企業(yè)和勞務(wù)派遣企業(yè)不愿承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，勞動者的工資只能從自己的經(jīng)營利潤中進行分配，企業(yè)自身沒有抵抗因資金周轉(zhuǎn)產(chǎn)生風(fēng)險的能力，且這類外包隊伍相對較大，社會影響面較廣，一旦發(fā)生經(jīng)營危機，外包負責(zé)人就以沒有結(jié)算承包款項為由，鼓動職工激化矛盾，導(dǎo)致群體性事件。（五） 勞動爭議訴訟調(diào)解達成率低。主要原因：一是案件當(dāng)事人對立情緒較為嚴重，當(dāng)事人對仲裁裁決結(jié)果勝訴的期望值較大，部分訴求明顯超過了法律規(guī)定的范圍，致使調(diào)解結(jié)案的空間縮小。二是勞動爭議案件往往涉及加班費支付、休息休假權(quán)益、工傷待遇支付、檔案轉(zhuǎn)移、勞動關(guān)系解除、社會保險待遇以及經(jīng)濟賠償金（補償金）支付等問題，裁判結(jié)果直接涉及某類群體利益，極有可能從個體案件上升至群體案件或事件。二、用工和風(fēng)險當(dāng)前，國家勞動法律環(huán)境日趨完善，因《勞動合同法》引發(fā)的新類型勞動爭議案件將逐漸成為主流。根據(jù)近年來法律環(huán)境的發(fā)展變化和已發(fā)生的法律糾紛案件情況，按照勞動管理流程，勞動用工管理主要表現(xiàn)為以下法律風(fēng)險：（一） 勞動合同簽訂階段的法律風(fēng)險。主要表現(xiàn)為：用工單位未履行如實告知義務(wù)風(fēng)險，未簽訂書面勞動合同風(fēng)險，勞動合同必備條款未約定或約定不明風(fēng)險，勞動合同內(nèi)容違法風(fēng)險，應(yīng)簽訂無固定期限合同而未簽訂風(fēng)險等。（二） 勞動合同履行階段的法律風(fēng)險。勞動合同履行階段涉及風(fēng)險點較多，從勞動合同當(dāng)事人角度，基本可分為以下兩類：與用人單位履約相關(guān)的法律風(fēng)險。主要表現(xiàn)為:違法用工法律風(fēng)險，用人單位規(guī)章制度違法風(fēng)險，制定、修改或決定涉及職工切身利益的規(guī)章制度和重大事項未履行法定程序風(fēng)險，未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件風(fēng)險，未及時足額支付勞動報酬風(fēng)險（包括未支付加班費、各項津貼、補貼等風(fēng)險），未依法繳納社會保險風(fēng)險，工傷、職業(yè)病管理風(fēng)險，員工帶薪年休假管理風(fēng)險，員工獎懲管理風(fēng)險等。與勞動者履約相關(guān)的法律風(fēng)險。主要表現(xiàn)為：勞動者違法風(fēng)險，勞動者違反用人單位規(guī)章制度風(fēng)險，勞動者違反服務(wù)期協(xié)議風(fēng)險，勞動者泄密風(fēng)險，勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系風(fēng)險，勞動者個人行為造成用人單位經(jīng)濟損失風(fēng)險等。（三） 勞動合同解除的法律風(fēng)險。主要表現(xiàn)為：用人單位違法解除合同法律風(fēng)險，解除勞動合同未履行法定程序風(fēng)險等。 （四） 后勞動合同法律風(fēng)險。勞動合同解除或者終止后，用人單位未履行法律規(guī)定或者雙方約定的后合同義務(wù)而導(dǎo)致的風(fēng)險。主要表現(xiàn)為:應(yīng)支付經(jīng)濟補償而未支付或未及時足額支付風(fēng)險、應(yīng)出具解除和終止勞動合同證明而未出具風(fēng)險，應(yīng)辦理勞動者檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)而未及時辦理風(fēng)險等。（五） 勞務(wù)派遣法律風(fēng)險。自《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣法律風(fēng)險始終是企業(yè)面臨的一項重大風(fēng)險。2014年1月24日人力資源與社會保障部發(fā)布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣做出了更加詳細而嚴格的規(guī)定，對企業(yè)應(yīng)對和控制勞務(wù)派遣法律風(fēng)險提出了新的挑戰(zhàn)。三、目標(biāo)和實效仲裁部門結(jié)合工作重心，以統(tǒng)籌管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、積極走訪、柔性調(diào)處糾紛為主要工作，重點預(yù)防爭議發(fā)生，及時解決勞資矛盾，積極探索做好服務(wù)企業(yè)和維護職工權(quán)益的新方法、新路子，逐步形成有利于勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定的外部環(huán)境。（一）在體系建設(shè)上求實效。按照現(xiàn)有行政體系劃分基礎(chǔ)工作管理網(wǎng)格，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解中心運行規(guī)范化，逐步實現(xiàn)村（居）勞動爭議調(diào)解室運行常態(tài)化，明確各村（居）勞動爭議調(diào)解室的責(zé)任區(qū)域，強化責(zé)任意識。各村（居）勞動爭議調(diào)解室對轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解，各鎮(zhèn)（街）勞動爭議調(diào)解中心負責(zé)具體協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，全天候提供服務(wù)，第一時間到達現(xiàn)場參與調(diào)處，區(qū)勞動爭議仲裁院負責(zé)對勞動爭議調(diào)解流程及結(jié)果進行監(jiān)督，對疑難復(fù)雜爭議全程參與調(diào)解。（二） 在優(yōu)質(zhì)服務(wù)上求提升。以“群眾滿意，企業(yè)滿意，領(lǐng)導(dǎo)滿意”為宗旨，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀點，強化服務(wù)意識。一要規(guī)范服務(wù)。堅持依法調(diào)解，實行首問負責(zé)制，嚴格遵守調(diào)解員準(zhǔn)則。二要快捷服務(wù)。強化時間觀念，增強效率意識，暢通辦事通道。公開承諾，限時辦結(jié)，做到快收快辦，快調(diào)快結(jié)。三要廉潔服務(wù)。認真落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，完善政務(wù)公開制度，實行“陽光仲裁，公正仲裁”，杜絕不作為、亂作為現(xiàn)象，杜絕吃、拿、卡、要和利用職務(wù)之便辦“人情案”等現(xiàn)象發(fā)生。（三） 在柔性調(diào)處上求突破。始終堅持“調(diào)解先行、調(diào)處并重、適時裁決”的原則，各類調(diào)解組織加強合作聯(lián)動，盡量少用裁決或訴訟的方式了結(jié)勞資糾紛，最大限度鈍化勞資矛盾。一是做實訴前調(diào)解。在收到投訴、咨詢調(diào)解申請后，積極引導(dǎo)當(dāng)事人選擇基層勞調(diào)組織先行調(diào)解，調(diào)解不成的由當(dāng)事人憑調(diào)解員出具的聯(lián)系函依法申請仲裁。二是做細訴中調(diào)解。對進入仲裁程序的勞動爭議案件，針對個案中雙方爭執(zhí)的焦點問題進行調(diào)查研究，根據(jù)具體案情因案制宜，由仲裁機構(gòu)以第三方的“中立”身份組織當(dāng)事人進行溝通，同時掌握當(dāng)事人的心理活動，引導(dǎo)當(dāng)事人換位思考，在對立局面得到緩和的基礎(chǔ)上形成最優(yōu)調(diào)解方案。三是做好庭后調(diào)解。在案件審理至送達裁決書期間，充分利用巡回法庭的作用，邀請法院工作人員向勞資雙方解釋相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，進一步分析案情和告知應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的后果及風(fēng)險，找準(zhǔn)當(dāng)事人之間的利益平衡點，促使雙方在理解和權(quán)衡后達成調(diào)解協(xié)議。四、措施和建議高度重視勞動人事爭議調(diào)解工作的全覆蓋，將其作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、健全社會矛盾預(yù)防化解機制的重要任務(wù)，切實加強部門聯(lián)動、密切配合，形成工作合力。（一） 健全企業(yè)檔案，建立企業(yè)身份信息庫。對轄區(qū)內(nèi)企業(yè)進行逐一登記備案，記錄用人單位的基本經(jīng)營情況和用工情況、單位性質(zhì)及生產(chǎn)經(jīng)營范圍、是否簽訂勞動合同、有無辦理社會保險、勞動報酬、工作時間和休息休假制度等各類信息，確保每季度更新一次，并按統(tǒng)一規(guī)定建立電子信息檔案，在全區(qū)形成“橫向到邊、縱向到底、管理到位、責(zé)任到人”的網(wǎng)格體系和“信息準(zhǔn)確、數(shù)據(jù)齊全、資源共享、實時監(jiān)控”的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。（二） 加強勞動爭議案件過程管理。勞動糾紛案件具有較強的專業(yè)特征，在處理過程中需要結(jié)合不同時期的管理政策變化情況進行綜合分析才能較好地主張權(quán)益。在案件處理過程中，要充分發(fā)揮仲裁部門的勞動管理專業(yè)能力和法律專業(yè)能力，要實時掌握案件的動態(tài)管理信息，全程密切關(guān)注勞動爭議案件的進展情況。通過與案件代理律師和涉案單位工作人員的深入溝通，交流思想，啟發(fā)思路，通過案件所反映出的深層次問題，指導(dǎo)和改善單位今后的勞動管理工作。（三） 加大勞動爭議信息收集與問題處理力度。實行“系統(tǒng)調(diào)整，逐層處理，網(wǎng)絡(luò)掌控”的勞動關(guān)系矛盾處理和潛在危機信息收集模式，充分挖掘和發(fā)揮工會、信訪等相關(guān)業(yè)務(wù)部門在勞動爭議協(xié)調(diào)和處理工作中的作用，關(guān)口前移，廣布網(wǎng)絡(luò)。建立法律、人力資源、工會和信訪等部門參加的聯(lián)席會議制度，通過加強不同部門間的信息共享和勞動關(guān)系危機的預(yù)警預(yù)報預(yù)防，發(fā)現(xiàn)問題及時進行疏導(dǎo)，化解矛盾，為及早發(fā)現(xiàn)和消除勞動爭議隱患，有效遏制勞動爭議發(fā)生起到積極作用。（四） 編制勞動爭議案件典型案例選編，促進勞動爭議處理成果共享。對勞動爭議案件反映出的焦點問題和潛在隱患進行剖析，研討應(yīng)對措施。通過對勞動爭議個案處理結(jié)果進行理論分析和評議。根據(jù)勞動爭議案件的發(fā)生類型分類匯總并整理成典型案例試題庫，尋找解決實際問題的方法和渠道，引導(dǎo)企業(yè)各級管理人員強化理論學(xué)習(xí)，提升實際處理問題的能力。（五） 開展走訪活動，全面掌握勞資信息。全面了解轄區(qū)內(nèi)用工情況，立足從源頭上預(yù)防勞資糾紛。一是走進社會，密切關(guān)注經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整對勞動力的影響，走訪社會知名人士，如人大代表和政協(xié)委員，了解群眾關(guān)心的熱點問題和處理矛盾的最佳途徑，請他們出謀劃策，推進基層調(diào)解工作的開展；二是走進企業(yè)，走訪企業(yè)負責(zé)人，向他們宣傳勞動保障法律法規(guī)，指導(dǎo)建立健全內(nèi)部規(guī)章制度，提高企業(yè)規(guī)范用工意識，鼓勵所有企業(yè)積極嘗試圍繞勞動合同、勞動規(guī)章制度及工資分配制度等勞資雙方共同關(guān)心的問題，與職工進行溝通和對話。通過經(jīng)?；⒅贫然膭谫Y溝通與平等協(xié)商會議，化對抗為對話，促進勞資合作，達成互利雙贏；三是走進車間，走訪職工，了解用人單位勞動合同簽訂情況、社會保險參加情況，向用人單位提出合理化建議，推動解決職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。（六） 發(fā)揮鎮(zhèn)村能動性，消化矛盾在基層。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議調(diào)解中心、村（居）勞動爭議調(diào)解室在辦公場所內(nèi)均設(shè)獨立的投訴、調(diào)解窗口，挑選業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬的同志負責(zé)接待來訪職工的咨詢和申訴，采取多種形式方便職工申請調(diào)解。當(dāng)事人是農(nóng)民工、女職工等特殊群體的，開辟綠色通道，優(yōu)先受理，快調(diào)快結(jié)。對于簡易案件工作人員當(dāng)場與企業(yè)進行電話聯(lián)系,3個工作日內(nèi)快速調(diào)處完畢。普通案件則必須在15個工作日內(nèi)給予申請人答復(fù)。遇到疑難案件或者重大集體爭議及時上報，由三級勞動爭議調(diào)解組織進行會商，成立工作小組深入企業(yè)進行調(diào)查，制訂合理的解決方案，以免矛盾激化，發(fā)生群訪現(xiàn)象。（七） 發(fā)揮信息系統(tǒng)功能，跟蹤掌握案件狀況。在勞動保障信息管理平臺延伸至各村（居）且正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上推行勞動爭議調(diào)解信息管理系統(tǒng)，各村（居）勞動爭議調(diào)解室安排專人負責(zé)操作，區(qū)仲裁院以鎮(zhèn)（街）為單位對各村（居）勞動爭議調(diào)解室系統(tǒng)操作員進行培訓(xùn)，指導(dǎo)其將調(diào)處的勞動爭議案件及時無誤地錄入系統(tǒng)。各鎮(zhèn)（街）勞動爭議調(diào)解委員會于每月20日前對當(dāng)期轄區(qū)內(nèi)勞動爭議調(diào)解情況進行匯總，經(jīng)與系統(tǒng)數(shù)據(jù)核對無誤后，及時上報至區(qū)勞動爭議仲裁院。區(qū)勞動爭議仲裁院定期對各鎮(zhèn)（街）勞動爭議調(diào)解情況以及目標(biāo)任務(wù)完成情況進行通報。（八） 健全培訓(xùn)制度，強化政策知曉率。成立勞動保障法律法規(guī)宣講隊伍，定期不定期組織企業(yè)負責(zé)人和職工代表參加培訓(xùn)活動，通過專題講座、以案說法、崗前培訓(xùn)、法律咨詢等形式，大力宣傳勞動保障法律法規(guī)，不斷提高用人單位的守法觀念和職工的維權(quán)意識，在全社會營造學(xué)法、知法、懂法、守法的社會氛圍。（九）做