工資保密制度格式版（四篇）

第15頁共15頁工資保密?制度格式?版為實?行規(guī)范化?管理，注?重“以人?為本、樹?立正氣、?促進工作?”原則，?針對目前?薪酬管理?的現(xiàn)狀，?特制定本?制度：?一、薪酬?資料的管?理原則?1、員工?的薪酬資?料只有所?在部門負?責(zé)人、人?力資源部?經(jīng)理及負?責(zé)薪資人?員可查詢?掌握，其?他任何人?不得探詢?、議論他?人的薪資?。工資保?密制度。?2、員?工不得將?自己的薪?資透露給?他人，如?對自己的?薪資有異?議可向人?力資源部?反映，由?人力資源?部負責(zé)解?釋或協(xié)調(diào)?處理。?3、因發(fā)?放薪酬而?接觸薪酬?資料的必?須嚴格遵?守保密制?度。二?、相關(guān)部?門責(zé)任和?義務(wù)1?、人力資?源部：?人力資源?部是薪酬?保密工作?的實施和?監(jiān)督部門?;2、?財務(wù)部門?：（1?）財務(wù)部?門須指定?專門人員?負責(zé)薪酬?的管理和?發(fā)放，其?他人員不?得向本部?門人員詢?問本人或?他人的薪?酬;（?2）財務(wù)?部門對本?部門所負?責(zé)的薪酬?模塊的保?密工作負?全責(zé)。?三、保密?程序1?、薪酬表?編制保密?程序（?1）編制?薪酬的人?員一律不?得在任何?場合談?wù)?與薪酬有?關(guān)的事宜?;（2?）負責(zé)編?制薪酬表?的人員在?做薪酬表?時，不允?許有其他?與薪酬編?制無關(guān)的?人員在工?作現(xiàn)場，?如有其他?與薪酬編?制無關(guān)的?人員在工?作現(xiàn)場，?負責(zé)編制?薪酬表的?人員要勸?其離開;?（3）?編制薪酬?表的電子?文檔須加?密，以防?泄密;?（4）編?制薪酬表?的人員如?在制作薪?酬表時有?其他事情?離開工作?現(xiàn)場，不?得將薪酬?表和相關(guān)?的薪酬資?料攤放在?桌面上，?必須收集?起來放入?專門的檔?案柜內(nèi)加?鎖，以免?他人翻閱?，并關(guān)閉?打開的電?腦文檔;?2、薪?酬審批保?密程序?人力資源?部在將薪?酬表送各?部門負責(zé)?人審核時?，各部門?負責(zé)人必?須在無其?它無關(guān)人?員在場情?況下進行?審核。?3、薪酬?發(fā)放保密?程序（?1）每月?應(yīng)發(fā)放的?薪酬總額?由財務(wù)根?據(jù)簽批后?的薪酬審?批表存入?開戶銀行?;（2?）財務(wù)將?審核簽批?后的員工?薪酬明細?表轉(zhuǎn)送開?戶銀行，?由銀行根?據(jù)員工薪?酬明細表?將薪酬總?額分解到?每位員工?，并將每?位員工的?薪酬存入?員工薪酬?卡;（?3）財務(wù)?部每月發(fā)?放工資單?時，必須?員工親自?領(lǐng)取，不?得代領(lǐng)，?員工個人?發(fā)現(xiàn)薪酬?與存入薪?酬卡的薪?酬不相符?或有其他?錯誤時，?由員工及?時與財務(wù)?部聯(lián)系。?四、保?密責(zé)任?1、人力?資源部、?財務(wù)部及?各部門負?責(zé)人對薪?酬負有保?密責(zé)任，?不得將任?何人的薪?酬向外透?露;2?、嚴禁公?司任何員?工以任何?方式向任?何人透露?自己或詢?問其他人?員的薪酬?狀況;?3、財務(wù)?部負責(zé)所?有薪酬表?的存檔，?保管人員?要嚴格遵?守公司薪?酬保密制?度;4?、所有個?人因薪酬?有錯誤需?查詢薪酬?表的，負?責(zé)保管薪?酬表的人?員只能提?供其個人?的薪酬表?，與其無?關(guān)的薪酬?情況一律?不得顯示?給查詢?nèi)?。五、?處罰措施?1、如?有探詢、?評論他人?薪資或?qū)?自己的薪?資透露給?他人的，?一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將給予警?告處分，?情節(jié)嚴重?者可直接?解除勞動?合同。?2、人力?資源部相?關(guān)人員、?財務(wù)部門?人員及各?部門負責(zé)?人非因工?作需要透?露他人薪?酬標(biāo)準的?，一經(jīng)發(fā)?現(xiàn)將給予?警告處分?，情節(jié)嚴?重者可直?接解除勞?動合同。?工資保?密制度格?式版（二?）在當(dāng)?前不少企?業(yè)對內(nèi)部?員工的工?資實行工?資保密制?度，從人?力資源管?理學(xué)上保?密工資制?度的利與?弊各有各?的理。?有贊同實?行工資保?密制度的?主要理由?有：1?、它能保?護公司的?關(guān)鍵人才?。對于那?些相對高?薪的員工?，如果他?的工資被?公開，有?可能受到?同事的排?擠和刁難?。2、?它能減少?內(nèi)部矛盾?與摩擦。?同事之間?良好的合?作關(guān)系往?往被工資?搞得變了?味兒—他?怎么比我?多了__?__元。?實行工資?保密將在?一定程度?上改善這?種現(xiàn)象，?即使同事?之間不經(jīng)?意了解到?雙方的工?資差異，?由于在原?則上還是?保密，大?家可以裝?糊涂，比?相互間挑?明要好得?多。3?、它能減?少企業(yè)的?人力資源?成本。薪?資透明帶?來的攀比?心理，和?員工內(nèi)部?矛盾的摩?擦，直接?帶來企業(yè)?的內(nèi)耗，?和管理成?本的增加?。同時，?薪酬制度?保密在一?定程度上?，能夠減?少員工由?于過高期?望而帶來?的不穩(wěn)定?，和排解?企業(yè)由于?薪酬體系?變化或調(diào)?整員工薪?資結(jié)構(gòu)帶?來的風(fēng)險?。薪資?的保密制?度企業(yè)間?的競爭，?特別是人?才的競爭?。當(dāng)然薪?資的保密?有利也有?弊。其?利在于：?1、薪?資是企業(yè)?的一種資?源，在市?場競爭中?應(yīng)該受到?保護。不?同企業(yè)間?薪資保密?是可以起?到惡意競?爭的局面?;2、?員工個人?的薪資保?密是個人?的隱私。?我們均知?道隱私權(quán)?問題最早?來自于外?國。外企?或合資企?業(yè)均強調(diào)?薪資保密?。是為了?保障員工?之間合理?競爭拿薪?，避免優(yōu)?秀員工受?到同事的?妒忌，形?成不良氣?氛。弊?端在于。?薪資的保?密首先從?制度上為?不公平合?法化找到?了外衣。?你永遠不?知道別人?的收支，?這樣__?__就制?度化了。?然有_?___者?則認為：?1、實?行保密制?度不能讓?員工明確?自己個人?發(fā)展目標(biāo)??，F(xiàn)存有?不少人離?職是因為?個人發(fā)展?空間受限?，待遇達?不到自己?的期望值?，但如果?員工在選?擇企業(yè)時?，可以明?確地知道?他將來的?發(fā)展方向?和所得報?酬，就可?以避免以?上情況的?發(fā)生，即?為企業(yè)節(jié)?省招聘成?本，也為?員工提供?公平的就?業(yè)機會。?2、實?行保密制?度不能起?到良好的?激勵作用?。在薪酬?保密制度?下，老板?在為"花?了錢"，?給員工加?薪了，可?是總得不?到正面的?激勵作用?而在苦惱?，而員工?又在抱怨?付出努力?沒有得到?公平的回?報而埋怨?。員工心?中缺乏一?個客觀公?正的尺度?去衡量付?出和所得?之間的公?正性。?3、實行?保密制度?難以提高?員工的滿?意度。若?薪酬制度?透明可體?現(xiàn)了不同?崗位的價?值大小，?明確了員?工的職務(wù)?體系和職?業(yè)生涯發(fā)?展方向。?這樣也更?直接地將?公司核心?的企業(yè)文?化、薪酬?理念告訴?員工，使?內(nèi)部溝通?更為有效?，避免了?許多不必?要的誤傳?、謠傳，?使管理者?和員工之?間的距離?更近，增?強了彼此?的信任感?，提高了?員工的滿?意度。?我國不少?企業(yè)實行?工資保密?制度是在?借鑒西方?國家保密?工資制，?但筆者認?為不少在?實施過程?中有所異?化，針對?一些現(xiàn)象?，筆者則?從法律的?角色與大?家來共同?探討工資?保密制度?的是與非?。首先?，筆者認?為工資進?行保密在?管理上有?其一定的?實踐性的?積極意義?，且對工?資進行保?密也有其?法律淵源?—-公民?隱私權(quán)的?保障。筆?者也認為?個人的工?資情況確?是屬于個?人隱私的?一部分，?用人單位?對其員工?的工資不?公布、不?被他人所?知是對員?工個人隱?私的保障?。但保障?個人的隱?私權(quán)應(yīng)建?立在不侵?犯其它合?法權(quán)益的?基礎(chǔ)上，?否定它不?是對隱私?權(quán)的保障?，而是對?隱私權(quán)的?異化。?一、工資?保密不能?以剝奪員?工的知情?權(quán)為前提?。在我?國不少企?業(yè)實行工?資保密制?度對員工?所謂的隱?私權(quán)保護?，其實是?用人單位?進行威權(quán)?管理的幌?子。如簽?收工資條?時，員工?看到的是?一張非常?簡單的工?資單，上?面不寫任?何項目;?或蓋住具?體組成項?目，讓員?工簽字后?單子就被?收回;或?根本沒有?員工簽收?的程序，?用人單位?直接將工?資存入員?工存折或?卡內(nèi)，也?往往不給?員工工資?清單，如?此員工根?本不知道?工資的具?體項目。?而了解工?資的組成?對員工非?常重要，?因為它涉?及范圍非?常廣泛，?它可讓員?工明確自?己的社會?保險的繳?費基數(shù)是?以多少金?額、個人?所得稅的?計算金額?是多少、?加班費的?計算、病?假等各種?假期的扣?除計算等?情況。這?是員工知?悉自己權(quán)?益是否受?損的最直?接，最實?質(zhì)的相關(guān)?材料。為?此第__?__條明?確規(guī)定：?用人單位?支付工資?時，應(yīng)當(dāng)?向勞動者?提供其本?人的工資?清單……?勞動者有?權(quán)查詢和?核對本人?工資清單?。賦予勞?動者對本?人工資的?知情權(quán)。?可見以上?情形明顯?是違反了?該條例，?嚴重侵權(quán)?了員工的?知情權(quán)。?二、筆?者認為工?資保密應(yīng)?限于保障?員工工資?不被他人?所知悉的?方面，而?對其工資?發(fā)放的程?序應(yīng)當(dāng)建?立在以公?平、公正?原則的基?礎(chǔ)上。?現(xiàn)實中不?少用人單?位的薪酬?制度根本?不讓員工?所知悉，?這導(dǎo)致其?員工根本?不知自己?的工資是?怎么得來?。那這樣?的規(guī)定合?法嗎。筆?者認為：?不合法。?因為根?據(jù)第四條?。用人單?位應(yīng)當(dāng)依?法建立和?完善勞動?規(guī)章制度?，保障勞?動者享有?勞動權(quán)利?、履行勞?動義務(wù)。?用人單位?在制定、?修改或者?決定有關(guān)?勞動報酬?、工作時?間、休息?休假、勞?動安全衛(wèi)?生、保險?福利、職?工培訓(xùn)、?勞動紀律?以及勞動?定額管理?等直接涉?及勞動者?切身利益?的規(guī)章制?度或者重?大事項時?，應(yīng)當(dāng)經(jīng)?職工代表?大會或者?全體職工?討論，提?出方案和?意見，與?工會或者?職工代表?平等協(xié)商?確定。在?規(guī)章制度?和重大事?項決定實?施過程中?，工會或?者職工認?為不適當(dāng)?的，有權(quán)?向用人單?位提出，?通過協(xié)商?予以修改?完善。?用人單位?應(yīng)當(dāng)將直?接涉及勞?動者切身?利益的規(guī)?章制度和?重大事項?決定公示?，或者告?知勞動者?的規(guī)定，?明確用人?單位薪酬?制度作為?用人單位?涉及到員?工的根本?利益的基?本制度應(yīng)?當(dāng)公示于?全體員工?，以體現(xiàn)?法治下的?公平、公?開、公正?性。且第?七條也明?確：用人?單位應(yīng)當(dāng)?依法制定?本單位的?工資支付?制度，并?書面告知?本單位全?體勞動者?。故現(xiàn)在?不少用人?單位的類?似做法，?是與勞動?法律、法?規(guī)嚴重相?悖的。?還有不少?用人單位?制度規(guī)定?。若員工?出現(xiàn)泄露?自己的工?資情況，?用人單位?動則罰款?或處分，?甚至可能?會導(dǎo)致被?解雇。筆?者認為類?似這種規(guī)?定更加嚴?重違法。?因為需指?出的是用?人單位工?資保密制?度的主要?法律淵源?是對公民?隱私權(quán)的?保護，而?上述情況?是該員工?本人自身?將工資情?況告知他?人，其本?人的工資?情況是其?本人的個?人信息，?做為公民?他完全有?權(quán)處分自?己信息，?故不存在?用人單位?為員工保?護隱私權(quán)?的問題。?那用人單?位處罰該?員工的法?律依據(jù)又?從何來呢?。另當(dāng)前?我國已進?入信息時?代，生活?的環(huán)境越?來越透明?化。在這?種環(huán)境下?，讓員工?對自己的?工資沉默?，也無多?少現(xiàn)實意?義。工?資保密制?度格式版?（三）?每個企業(yè)?都有薪酬?管理制度?，更多的?企業(yè)還是?熱衷于薪?酬保密制?度，但目?前而言還?是會與很?多員工產(chǎn)?生不同的?意見。企?業(yè)薪酬制?度對于每?位員工相?當(dāng)重要，?對保密制?度的看法?，有以下?內(nèi)容：?薪酬制度?公開還是?保密對目?前許多企?業(yè)來說都?是一個令?人頭疼的?問題，這?源于企業(yè)?內(nèi)部員工?對制度公?平性的高?度敏感，?而在人力?資源管理?制度方面?，與員工?利益最直?接相關(guān)的?、員工最?能感受到?公平與否?的便是薪?酬制度。?現(xiàn)在許多?企業(yè)，尤?其是一些?中小企業(yè)?都選擇了?保密的薪?酬制度，?他們的出?現(xiàn)有許多?原因，但?是其根本?的出發(fā)點?是相同的?，即在無?法確定薪?酬制度公?平性程度?的情況下?，回避薪?酬的公平?性問題，?從而減少?員工與企?業(yè)、員工?與員工之?間的矛盾?。在這?些企業(yè)里?，工資保?密制度是?一項規(guī)定?，這些規(guī)?定灌輸給?新員工，?不要打聽?別人的工?資，也不?能任意公?開自己的?工資，有?的公司還?要求員工?在承認工?資保密條?款的制度?表格上簽?字，如果?泄露導(dǎo)致?公司內(nèi)部?的混亂，?將會被開?除。這些?規(guī)定實際?上是禁止?員工在企?業(yè)內(nèi)討論?自己或者?別人的薪?酬。盡管?人們在私?下還是會?不斷的打?聽別人的?收入，因?為一條真?理對每個?企業(yè)內(nèi)部?員工都是?適用的：?關(guān)心別人?的薪水遠?甚于關(guān)心?自己的薪?水，但是?薪酬保密?制度確實?模糊了不?公平的界?限，在這?里“掩耳?盜鈴”居?然起到了?重要的作?用。從?原則上講?，一個公?平合理的?薪酬體系?和制度應(yīng)?該是公開?的，因為?：第一，?公開的薪?酬體系能?為組織內(nèi)?部的每個?員工提供?一個明確?的職業(yè)發(fā)?展道路。?一個有效?的薪酬制?度不僅要?反映每個?員工的績?效和員工?崗位的價?值，還應(yīng)?該能夠讓?每個員工?明確自己?在企業(yè)內(nèi)?部的發(fā)展?的方向。?通過薪酬?的上升通?道，反映?員工的職?業(yè)上升空?間，使企?業(yè)內(nèi)的每?個員工都?能有職業(yè)?發(fā)展的近?期目標(biāo)和?遠期目標(biāo)?，激勵員?工為達到?目標(biāo)而不?斷付出努?力。同時?，要求企?業(yè)內(nèi)部不?同系列的?職業(yè)發(fā)展?道路對每?個員工都?是公開和?透明的，?保證大家?對自己職?業(yè)生涯發(fā)?展的選擇?權(quán)利。員?工正是在?不同系列?的薪酬上?升通道的?比較和選?擇過程中?，根據(jù)自?身的情況?，確定自?己的職業(yè)?發(fā)展目標(biāo)?，所以一?個公開的?薪酬體系?能夠保證?企業(yè)和員?工穩(wěn)定的?、可持續(xù)?的發(fā)展。?第二，?保密的薪?酬制度模?糊了收入?和績效的?聯(lián)系。一?個公平的?薪酬制度?應(yīng)該是能?夠反映員?工的績效?的，應(yīng)該?是與企業(yè)?的考核緊?緊聯(lián)系在?一起的。?根據(jù)激勵?理論中的?期望理論?，當(dāng)員工?認為努力?會帶來良?好的績效?評價從而?帶來更多?的收入（?或其他獎?勵）時，?就會受激?勵的驅(qū)使?而付出更?大的努力?。同時公?平理論又?告訴我們?，激勵不?僅受到絕?對公平的?影響，還?受到相對?公平的影?響。因此?，為使薪?酬對員工?激勵水平?最大化，?員工應(yīng)該?了解組織?是如何定?義和評估?績效的，?了解與不?同績效水?平相聯(lián)系?的報酬水?平。而一?個保密的?薪酬制度?，割斷了?收入信息?與績效信?息的直接?聯(lián)系，員?工容易產(chǎn)?生錯誤的?感覺，這?些錯誤的?感覺會妨?礙激勵水?平的提高?。保密的?薪酬制度?不能保證?分配公平?，人們傾?向于高估?同事和下?屬的工資?而低估上?司的工資?，所以實?際的工資?差距被縮?小，削弱?了收入和?績效的相?關(guān)性所帶?來的激勵?效果。保?密的薪酬?制度同樣?無法保證?程序公平?，一個對?員工不能?明確的分?配程序談?不上對員?工有多大?的激勵作?用。第?三，公開?的薪酬制?度能夠使?不公平更?有可能發(fā)?現(xiàn)和得到?糾正。讓?一個制度?的錯誤暴?露在大庭?廣眾之下?，自然是?會讓管理?者難堪的?。但是理?性的管理?者會看到?，公開的?薪酬制度?使不健全?和實施不?當(dāng)?shù)墓べY?體系帶來?的不公平?公開化，?有利于管?理層發(fā)現(xiàn)?并糾正錯?誤，在企?業(yè)內(nèi)部建?立起公平?競爭的良?好氛圍。?公開的薪?酬體系不?僅告訴員?工管理部?門相信薪?酬政策是?公平的，?而且薪酬?公開的行?為本身就?可增加公?平性，因?為這樣能?夠為員工?提供對管?理層進行?檢查的機?會。第?四，公開?的薪酬制?度有利于?組織內(nèi)部?的溝通，?并有助于?培養(yǎng)員工?的信任感?。我們知?道，在實?行保密薪?酬制度的?組織，從?來也沒有?能夠杜絕?員工私下?討論薪酬?的問題，?而這種私?下的討論?和交流得?到的往往?是錯誤的?信息，或?者是被別?人欺騙，?或者是自?欺欺人，?正是在這?種員工之?間的相互?博弈過程?中，錯誤?的信息在?組織內(nèi)部?傳播，員?工的信任?感也消失?殆盡。根?據(jù)溝通理?論，在組?織中，正?是因為正?式溝通的?渠道不暢?才會導(dǎo)致?非正式溝?通的產(chǎn)生?和盛行。?由于沒有?正式的溝?通渠道，?只好“曲?線救國”?，于是小?道消息也?就油然而?生了。非?正式溝通?的目的往?往不是傳?達信息，?而是表達?溝通者的?感情，于?是小道消?息自然帶?有溝通者?的主觀色?彩，很難?保證其客?觀真實性?。薪酬制?度的保密?性和競爭?性在組織?中為小道?消息的產(chǎn)?生和延續(xù)?創(chuàng)造了有?利條件。?如果不提?供一個公?開的、正?式的溝通?渠道，小?道消息會?一直持續(xù)?下去。如?果組織能?夠公開薪?酬制度這?樣敏感的?問題，不?僅開辟了?一個正式?公開的溝?通渠道，?同時也使?員工相信?組織在其?他不太敏?感的問題?上也是值?得信任的?。公開討?論薪酬往?往使員工?比在薪酬?保密制度?下的猜疑?和焦慮狀?態(tài)產(chǎn)生更?高的滿意?度。另外?，如果一?個組織的?薪酬體系?是公平和?公正的，?收入公開?會提高員?工對收入?和收入差?距的滿意?度。第?五，保密?的薪酬制?度會讓管?理者在工?資分配中?用個人好?惡來替代?績效標(biāo)準?，從而產(chǎn)?生更大的?不公平。?組織應(yīng)獎?勵高績效?者而不是?其他“高?明”的政?治手腕，?所以公開?的薪酬制?度可以防?止管理者?不合理的?控制和權(quán)?利的濫用?。當(dāng)組織?的每個成?員的薪酬?水平和變?化成為公?眾常識時?，群眾的?眼睛是對?公司管理?最好的監(jiān)?督。最?后，員工?應(yīng)該擁有?足夠的知?情權(quán)。員?工的知情?權(quán)應(yīng)該與?其隱私權(quán)?相平衡，?在員工為?組織付出?自己努力?的同時，?有權(quán)利了?解組織中?其他人收?入，因為?員工只有?通過比較?才能獲得?自己是否?被公平對?待的信息?。既然?種種理由?支持了薪?酬制度的?公開化，?那么是不?是薪酬制?度一定要?公開呢??為什么有?那么多的?企業(yè)熱衷?于采取保?密的薪酬?制度呢??首先，?這些企業(yè)?內(nèi)部的許?多工作的?績效是難?以衡量的?。組織內(nèi)?部的許多?工作由于?種種因素?很難來衡?量個人的?工作業(yè)績?，如不同?銷售區(qū)域?的經(jīng)理，?由于當(dāng)?shù)?消費水平?、消費傾?向、銷售?基礎(chǔ)的差?異，往往?會在很大?程度上決?定他們的?銷售額，?而這并不?能反映他?們的個人?業(yè)績和努?力。另外?，績效的?差異常常?由體制造?成，在這?種情況下?，很難確?保薪酬制?度的公平?性，組織?經(jīng)常是獎?勵環(huán)境而?不是績效?，這相當(dāng)?于由于天?氣好而獎?勵氣象預(yù)?報員。保?密的薪酬?制度可以?回避這個?敏感問題?。因此，?企業(yè)可以?考慮在薪?酬制度（?尤其是操?作層和技?術(shù)層）基?本公開的?情況下，?對一些業(yè)?績難以衡?量的工作?的工資進?行保密。?其次，?如果業(yè)績?評估體系?本身不科?學(xué)，會把?不科學(xué)的?因素引入?到薪酬體?系當(dāng)中，?當(dāng)這種不?科學(xué)在短?時期內(nèi)難?以改變時?，公開薪?酬制度對?于公平性?的改善有?害無益。?因此，一?個公平公?開的薪酬?制度首先?要求有一?個科學(xué)的?業(yè)績評估?體系的支?持，否則?，薪酬還?是保密為?妙。第?三，許多?員工希望?他們的工?資是保密?的。討論?自己的確?切收入就?會像給陌?生人描述?自己的私?生活一樣?不舒服，?特別是收?入低和績?效低的員?工，公開?的薪酬會?使他們難?堪，而且?收入低于?平均水平?的員工占?很大比例?，任何組?織都難以?對他們的?存在無動?于衷。員?工享有隱?私權(quán)，這?似乎包括?為他們的?收入保密?。最后?，保密的?薪酬制度?可以給管?理者在收?入管理中?更大的自?由度。因?為他們不?必對所有?的工資差?異作出解?釋。公開?的薪酬制?度會使管?理者趨向?于將工資?差距最小?化，更平?均地分配?收入。但?現(xiàn)實不是?這樣，員?工的績效?并不是平?均分布的?，而是傾?向于正態(tài)?分布，因?此工資收?人的差距?也是不可?避免的。?為了讓管?理層減少?麻煩，心?安理得，?薪酬保密?制度是一?個有效途?徑。特別?是對于工?資差距非?常大的企?業(yè)，保密?的薪酬制?度往往是?管理上的?一個法寶?，因此也?就不奇怪?為什么眾?多的企業(yè)?選擇了保?密的薪酬?制度。?在我國，?薪酬制度?是公開還?是保密，?還要考慮?中國企業(yè)?的特殊性?。首先，?中國人的?封建意識?，以及小?農(nóng)平均主?義的意識?很強烈，?大家更習(xí)?慣于“大?鍋飯”，?同時長期?儒家思想?的熏陶，?導(dǎo)致了中?國人“好?面子”的?特點，不?習(xí)慣公開?接受收入?的差距。?其次，中?國企業(yè)的?薪酬制度?的穩(wěn)定性?和延續(xù)性?不好，常?常難以給?員工穩(wěn)定?的期望，?薪酬保密?在一定程?度上能夠?減少員工?由于過高?期望而帶?來的不穩(wěn)?定。此外?，中國企?業(yè)大多處?于改革和?創(chuàng)業(yè)階段?，難以保?證薪酬制?度的穩(wěn)定?性，薪酬?體系變化?比較大。?為防止企?業(yè)難以承?受由于薪?酬體系變?化帶來的?風(fēng)險，許?多企業(yè)選?擇了保密?的薪酬制?度。總?體來說，?保密的薪?酬制度在?薪酬管理?實踐中有?其存在的?合理性和?有效性，?但它僅僅?是回避了?一些問題?，而無法?從根本上?解決問題?，因此，?建立公開?、公平、?公正的薪?酬體系才?是大方向?。工資?保密制度?格式版（?四）人?人都有攀?比心理，?希望自己?的工資能?高于同行?業(yè)的人士?，而工資?保密制度?，讓不少?職場人士?的郁悶不?已，工資?保密制度?，是否違?反勞動法??這種薪?酬不公開?的方式，?只