【中小企業(yè)人才流失問題與對(duì)策研究-以A公司為例4200字（論文）】

中小企業(yè)人才流失問題與對(duì)策研究—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u3929第1章前言 127409第2章A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 1145922.1公司簡(jiǎn)介 1317772.2A公司人力資源現(xiàn)狀 131591第3章A公司人才流失問題分析 2300263.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 2275013.2績效考核機(jī)制不夠健全 2155623.3缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視 320435第4章A公司人才流失問題的對(duì)策 3230534.1制定公平合理的薪酬制度 3100654.2建立有效的培養(yǎng)考核制度 366234.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 46293第5章總結(jié) 410497參考文獻(xiàn) 5第1章前言在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對(duì)于科技企業(yè)也不例外，它是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?？萍计髽I(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場(chǎng)適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。鑒于當(dāng)前在我國的實(shí)際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對(duì)人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，公司的人才外流變得更加嚴(yán)重。根據(jù)筆者本次對(duì)順絡(luò)企業(yè)的最新研究，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的控制人才流失的對(duì)策。第2章A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查2.1公司簡(jiǎn)介A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運(yùn)營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技術(shù)和文化控制方面，已達(dá)到“領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)國家和超越這個(gè)國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費(fèi)電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計(jì)算機(jī)，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和深圳首批領(lǐng)先的獨(dú)立工業(yè)企業(yè)集團(tuán)，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來啟動(dòng)了863個(gè)國家研發(fā)項(xiàng)目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項(xiàng)目和國家總體規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目，并擁有百余項(xiàng)專利技術(shù)及實(shí)用新型。2.2A公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進(jìn)行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級(jí)分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員”。第3章A公司人才流失問題分析3.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，順絡(luò)電子有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)越來越以市場(chǎng)為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因?yàn)樗綘I企業(yè)的薪酬往往比順絡(luò)電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對(duì)人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織中，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。3.2績效考核機(jī)制不夠健全績效管理是一個(gè)連續(xù)的過程周期，包含績效溝通計(jì)劃、績效評(píng)估、績效評(píng)估、績效提升目標(biāo)。目標(biāo)是不斷提高員工績效，提高部門和組織的效率。A公司根據(jù)崗位的不同，銷售人員的績效，技術(shù)設(shè)施以及其他與KPI審核和主要審核員的標(biāo)準(zhǔn)管理習(xí)慣有關(guān)的情況。有一點(diǎn)測(cè)試。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)人對(duì)當(dāng)前的檢查方法不滿意?？冃И?jiǎng)金不會(huì)增加或減少。大多數(shù)認(rèn)為收益只是成本的一小部分的員工并不了解工作和工作評(píng)估的重要性。還要求檢查員進(jìn)行工作評(píng)估，通常是一年，會(huì)減少員工對(duì)工作的興趣。沒有遵循“28條規(guī)則”?；陉P(guān)鍵的KPI績效指標(biāo)未遵循“28條準(zhǔn)則”，并且成果指標(biāo)未指示項(xiàng)目的成就水平，因此無法解決問題。到目前為止，已發(fā)布的KPI基于業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和不相關(guān)的活動(dòng)。PIK性能目標(biāo)無法有效實(shí)現(xiàn)。缺乏溝通和反饋。A公司績效溝通不被視為重要事項(xiàng)，在每月的業(yè)績?cè)u(píng)估之后，沒有與工作人員進(jìn)行有效的溝通。員工不清楚公司對(duì)他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對(duì)公司戰(zhàn)略的制定和個(gè)人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動(dòng)是完全缺乏的。通常情況下，評(píng)級(jí)已經(jīng)完成，考核工作在一個(gè)月內(nèi)就算完成。所有的考核工作都是在表面上進(jìn)行的，而不是在實(shí)質(zhì)上進(jìn)行的。3.3缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而A公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對(duì)自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。第4章A公司人才流失問題的對(duì)策4.1制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對(duì)于企業(yè)來說，建立一個(gè)合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵(lì)他們?nèi)〉贸煽兊淖羁旖莘绞?。這在非國有企業(yè)中尤其明顯，誰能更努力工作，誰就能得到更多。陜西省委組織部副部長、省委宣傳部部長、省人大常委會(huì)副主任、省政協(xié)副主席、省人大常委會(huì)副主任、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席。此外，順絡(luò)電子有限公司應(yīng)以每個(gè)人才的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)，以人才的平均市場(chǎng)價(jià)值為參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之間的差異。這種差異如果長期保持在一個(gè)合理公平的范圍內(nèi)，將最大限度地調(diào)動(dòng)公司人才的長期積極性。4.2建立有效的培養(yǎng)考核制度根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過調(diào)查評(píng)估每個(gè)職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對(duì)員工培訓(xùn)的需求。A公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績效沒有提高，員工培訓(xùn)后績效也沒有提高。這恰恰表明，潤京貿(mào)易有限公司沒有建立員工培訓(xùn)制度，沒有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對(duì)象的問題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。4.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)是普及高等教育的必然趨勢(shì)，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對(duì)待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測(cè)試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)行測(cè)試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。第5章總結(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對(duì)策。對(duì)于國家來講，人才流動(dòng)使人才在競(jìng)爭(zhēng)中更為出色，從而提高自身的社會(huì)地位。國家也在人才流動(dòng)的過程中加大對(duì)人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。A公司對(duì)人才的關(guān)注不僅應(yīng)與決策或給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)，還應(yīng)與人才進(jìn)行交流。在滿足生活需求的情況下，學(xué)會(huì)分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從員工的角度去考慮使用個(gè)人管理技能從員工的角度保護(hù)人才，并為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文提出了樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等對(duì)策，希望可以幫助公司減少人才流失的問題出現(xiàn)。

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