新管理方格讀書筆記

1．對你自己的治理方式進展評價一個人用治理的理論去區(qū)分自己的假設，他就可以更客觀地了解自己和別人2．經(jīng)理們怎么想方格供給了一個框架，以便于了解經(jīng)理們在相互競爭或相互合作時所作的假設。組織的普遍特征：目的人權(quán)力1、目的。工業(yè)組織的目的是利潤。為了實現(xiàn)這個目的，就要生產(chǎn)物品和效勞，因而它可以用生產(chǎn)表示；2、人。為了到達組織的目的，就必需有人，而且是很多人；力等級制度的掌握之下，其中有些人得到了權(quán)力去治理別人。方格圖表示出來高98

們建立合意的關(guān)系的需要， 身精神在組織目76的上利益一導致開心友好組織氣氛和工 致，互信任存，從而導致信任作速度 和敬重的關(guān)系對5,5人的工作和人們有較高士氣來的使適當?shù)慕M織成績成為可能1,1貧乏的治理為保持組織成 9,1權(quán)威與聽從安排工作條件員地拉而以最少的努力去完 承受使人的因素干擾最小的方成應做的工作 法來到達工作效率低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高對生產(chǎn)的關(guān)心圖25-1 治理方格圖示對生產(chǎn)的關(guān)心，即一個組織的主要治理人員進展各種生產(chǎn)治理活動和與生產(chǎn)有關(guān)的各種經(jīng)營活動。橫軸從左至右表示關(guān)心的程度由低到高。治理方格圖的縱軸表示對人的關(guān)心。由于治理人員們是和別人一起，并通過別人來實施他們的領(lǐng)導的，所以這一點對治理的有效性有重大的影響?？v軸自下而上表示關(guān)心的程度由低到高。由于關(guān)心的性質(zhì)不同，下級的反響可能表現(xiàn)出熱忱或憤慨、樂觀參與或表示冷淡、思想富于創(chuàng)或愚鈍、擔當義務或無動于衷、對改革表示熱心或表示抵抗。在圖25-1中，對生產(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心都以9等份的刻度來表示的。1代表關(guān)心程2～46～8不同程度的關(guān)心。領(lǐng)導方式，其中比較典型的是以下五種類型：1．9,1這是對生產(chǎn)最大關(guān)心與對人最小關(guān)心相結(jié)合的領(lǐng)導方式．按這種領(lǐng)導方式行事的治理人員，靠行使職權(quán)來有效地掌握他的下屬成員，并把精力完全集中在取得最高生產(chǎn)量上，而對人的需要則漠不關(guān)心．這類治理人員的特點是力求強有力，掌握并統(tǒng)治別人。他猛烈要求獲得成功，并力圖證明自己各方面都能精通，不為任何人和任何事物所屈服。意志力被放在首要地位，由于這可以導致由高層領(lǐng)導作出不行不行轉(zhuǎn)變的打算。當產(chǎn)量高時，他感到自己掌管得很好，對別人可能做出的奉獻很少賞識。他的座右銘是這種領(lǐng)導方式在短期內(nèi)可能取得較高的生產(chǎn)效率。但是，從長期來看，它的副作用卻或由于環(huán)境而引起這類極端的治理行為。２.1，9這是對生產(chǎn)最不關(guān)心與對人最大關(guān)心相結(jié)合的領(lǐng)導方式.按這種領(lǐng)導方式行事的領(lǐng)導人員,把增進同事和下級對自己的良好感情放在第一位,而對生產(chǎn)效率則不關(guān)心.這種領(lǐng)導3.1，1這種領(lǐng)導方式對生產(chǎn)和對人都極不關(guān)心。承受這種領(lǐng)導方式的領(lǐng)導人員，在工作上付在一個最低的但還可以容忍的水平上。些非干不行的工作指定給他的部屬，同時給以隨機可行的權(quán)力。4.5，5始終與多數(shù)派保持全都，而不是跑到前頭。他們的座右銘是和大家一樣，而又稍有過多，那我就是一個地位結(jié)實的領(lǐng)導人員令和指揮來推開工作，而是通過鼓勵和溝通，以懇求和說服，使他人情愿工作。這類治理人員的特點是缺乏首創(chuàng)精神，他們寧愿依靠傳統(tǒng)、過去的實踐和他的推斷。因此，從長期來看，這類領(lǐng)導人員必定要漸漸落在別人后面。當他們受到同行的樂觀治理人員不實行命令來促使工作完成，而是以進展鼓勵和溝通來促其完成。5.9，9這種領(lǐng)導方式對生產(chǎn)和對人的關(guān)心都處于一個很高的水平上?？偲饋砜矗@上一種協(xié)盡可能在沖突發(fā)生之前，使雙方到達諒解和全都。9，9自欺心理、差距、社會支持五種要素：理論。治理方格理論能為每個治理人員供給生疏可能選擇的治理方式的框架。取的標準加以評價時，在實踐中建立一套估價最高的做法就成為可能了。9，9式了。9，9那么他就能看到他所承受的方式與他想成為一個真正優(yōu)秀的治理人員之間的差距。9，9統(tǒng)。除上述五種類型外，還可以找出很多不同的類型來。在這里，一個領(lǐng)導人怎樣把對生產(chǎn)和對人的關(guān)心連接起來，說明白他行使權(quán)力的方式，但要留意一點，對某個方面的關(guān)心即使程度的一樣，假設位置是在不同的格中，則其關(guān)心的性質(zhì)就是各不一樣。例如，當對人的最大關(guān)心與對生產(chǎn)不大關(guān)心相結(jié)合時，這種對人的關(guān)心所表達的是使人感到“幸福而在對人最大關(guān)心與對生產(chǎn)最大關(guān)心相結(jié)合時，這種對人的關(guān)心所表達就是使人認真致志地工作，以便為組織的目的做出奉獻。3．9.，14．1,9定向5．1,1定向6．5,5定向7．9,9定向8．方格理論的組合9．9,910.9,9治理人員兼參謀9,9方格組織開發(fā)9,99,9型的領(lǐng)導方式卻是格外困難的.這是由于,“治理是在肯定文化中進展的.最終掌握人們行動的是傳統(tǒng)、先例及過去的實踐閱歷，而不是狀況的需要或人們的個人傾向，這些傳統(tǒng)的思考、感受和行事方法最終支配著人們各方面的態(tài)度，如對利潤率、債務與資本籌措及現(xiàn)金流程劃分為研討、班組建設、群體開發(fā)、組織目標設計、貫徹開發(fā)、穩(wěn)固等六個階段。第一階段：研討階段格，在提高生疏的根底上，使他們學會運用各種不同的方法提高自己工作的有效性其次階段：班組建設階段在這一階段，自總經(jīng)理起，各級經(jīng)理人員都要同他們的下屬人員坐在一起，爭論他們合起來。第三階段：群體開發(fā)階段這一階段所要解決的是群體之間的協(xié)調(diào)問題。要使那些合作方面存在實際障礙、發(fā)生能得到改善。第四階段：組織目標設計階段為了開發(fā)組織的潛力量，還必需建立一個抱負的經(jīng)營模式。它包括確定最低限度的最組織構(gòu)造；擬訂能指導將來經(jīng)營決策的根本政策，等等。第五階段：貫徹開發(fā)階段這一階段的目標是制定一個能使組織脫離傳統(tǒng)經(jīng)營方式并進入抱負模式的工作步驟。哪些是應當撤掉的，以及還需要補充哪些的內(nèi)容。然后，設計出向抱負模式轉(zhuǎn)變的實際步驟。第六階段：穩(wěn)固階段本階段的目的是為了穩(wěn)固前述五個階段中所取得的進展。個人治理風格分析將來可能的趨勢和實踐總結(jié)：在依從關(guān)系上的9,1定向，帶妥協(xié)道德5,5全都，1,9的安全感和舒適，或是1,1的默認，退避和放縱，全部這些治理方式都不過時次優(yōu)。從長期來看它們是不行承受的。會進化潮流看來在向著能對精神力氣和社會閱歷增加意義的方向前進。9,9定向明確表示一種正導向成熟關(guān)系的趨向。很多生產(chǎn)組織看來正向著這一方向移動，的社會——同時也是思考的社會就肯定能夠到達?！军c評】羅伯特·布萊克和穆頓提出的治理方格理論，這作為一種爭論企業(yè)領(lǐng)導方式及其有效性的理論，它主