勞資糾紛處理與風險防控(完整版)

勞動風險預防

&勞動糾紛處理專家簡介男、37歲、漢族、管理咨詢師、管理培訓師、人力資源法務師、烏魯木齊市晨報特聘法律專家，上市公司勞動關(guān)系規(guī)范化專家、西北區(qū)開辟“勞動用工風險正確規(guī)避課”第一人，多家人力服務機構(gòu)法務主任顧問。主要研究課程：《用工風險正確規(guī)避》《工傷處理操作實務》

《上市公司勞動關(guān)系標準化》

《勞動糾紛現(xiàn)場研判解決》《員工心理和人力資源溝通技巧》《勞動合同法修正案解讀與探討》

《常見的招聘失誤&員工離職對單位的賠償》《新疆維吾爾自治區(qū)社保補貼政策解讀》《財務會計如何與人力資源合理相結(jié)合》課程簡介1、以勞動監(jiān)察和勞動仲裁實際案例為主；2、以人力資源部經(jīng)常遇見的勞資糾紛為切入點；主講內(nèi)容第一部分勞動關(guān)系和勞務關(guān)系第二部分招聘風險點控制第三部分入職風險點控制第四部分勞動合同風險點控制第五部分在職風險點控制第六部分離職風險點控制第七部分勞動爭議控制

前言《勞動合同法》對企業(yè)帶來的沖擊勞動者的維權(quán)意識明顯提高,勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”態(tài)勢，全國平均增幅高達50%---300%，個別地區(qū)甚至達到500%。對傳統(tǒng)人力資源和企業(yè)管理經(jīng)營模式產(chǎn)生巨大沖擊。目前勞動人事爭議日益增多，單位敗訴比例居高不下:95%。管理失誤和誤區(qū)常見招聘廣告誤區(qū)招聘難，辭退更難！員工工作時不認真或經(jīng)常犯錯誤，當你開他時，當你扣他的工資時，他就去告公司。老卜的人力資源管理理念

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的一部分，人力資源管理要與勞動法相結(jié)合，但人力資源管理并不是機械的依照相關(guān)法律規(guī)定行事，要在法律范圍內(nèi)，在心理學的基礎上，按照人事管理慣例及人與人之間的情感關(guān)系，形成適合自己企業(yè)特點的管理手段、管理方法。老卜講堂（一）勞動關(guān)系與勞務關(guān)系第一部分1.1勞動關(guān)系是年齡超過16歲適齡人口（取得畢業(yè)證至領養(yǎng)老金前）和用人單位（有或類似取得營業(yè)執(zhí)照）之間建立的相對固定期限的穩(wěn)定的關(guān)系。勞務關(guān)系是平等主體，也就是兩個民事主體之間因為某種原因所建立起來的一方提供服務，另一方接受并給付報酬的關(guān)系

判斷下列是否是勞動關(guān)系？1、一個家庭中招用的保姆；保姆-家庭2、張三幫保安朋友值班；張三-朋友公司3、小張父母退休后去你企業(yè)打工；4、其他國企員工請假病休后在你企業(yè)打工；5、（1）小張個人繳納社保在你單位打工；（2）李四有A單位給買社保而在你單位上班6、勞務派遣工和被派遣你單位之間；7、大四的大學生在暑假在你單位實習；8、廠家招的20歲的商場促銷員與你商場之間；9、商場招的20歲的收銀員與商場之間；10、保險公司與保險代理人之間；確定勞動關(guān)系的法律勞動合同與勞務合同“勞動合同”是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議，勞動合同受勞動法和勞動合同法調(diào)整?！皠趧蘸贤笔敲袷潞贤钱斒氯烁鞣皆谄降葏f(xié)商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協(xié)議，勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調(diào)整。老卜講堂案例如你公司在同一時間同一地點用abcdefg7名保潔員站在窗臺上擦同一塊窗戶，并讓7名安全名同時在下面做保護，這時7名安全員同時松了一下手，給正在工作的abcdefg7名保潔工開了一個玩笑，沒想到這7名保潔員同時落下窗臺發(fā)一了骨折，經(jīng)查身份如下：A是65歲退休職工；B是在其他單位工作并繳社保，現(xiàn)在你公司打工；C員工是勤工儉學學生暑期學生，現(xiàn)在你公司打工；D員工是在其他單位領生活費的內(nèi)部退養(yǎng)職工，現(xiàn)在你公司打工E員工是一個勞務公司的勞務派遣工，現(xiàn)在你公司打工；F員工是靈活就業(yè)自己繳社保人員，今天才來你公司打工；G員工是兩月前剛從大學畢業(yè)的大學生，應聘就職在你公司工作。請問這7名員工的受到的傷害是工傷嗎？單位要賠償嗎？應該如何賠償？思考在用人單位中，什么身份的勞動者在本單位可不繳社保條件？答：五類非勞動關(guān)系：1、退休返聘人員簽返聘協(xié)議；2、所有銷售崗位簽經(jīng)濟提成協(xié)議（如保險公司簽保險代理合同的代理員）；3、在其他單位已經(jīng)交社保的兼職人員；4、在校大學生就業(yè)的；5、類似家庭保姆這種雇傭關(guān)系勞動者。工傷什么叫工傷？如何認定工傷？如何認定傷殘等級？某公司ABCDE五位美女下班后結(jié)伴而回家，走的是回家的必經(jīng)路線，當5人走到一個路口時，斑馬線人行橫道上紅燈亮起，A和B美女沒看見繼續(xù)前行，結(jié)果A美女被馬路上的小汽車撞倒，B美女被馬路上的自行車撞倒；CDE美女看見了紅燈亮起停止沒有前行，但不幸的是C美女被人行道上非正常行駛的小汽車撞倒，D美女被人行道上非正常行駛的自行車撞倒，E美女不顧紅燈，舍身去救A美女，沒想到也被小汽車撞傷。請問大家：ABCDE五位美女都是工傷嗎？下班途中“見義勇為”可否認定為工傷【案情】劉某，男，系某工廠倉庫工人，某日下班回家途中發(fā)現(xiàn)2名歹徒攔路搶劫一路人，遂上前解救，在與歹徒搏斗時被刺傷腰部，造成腰部肌肉神經(jīng)受損。術(shù)后，劉某出現(xiàn)腰肌無力，不能負重，不能從事搬運工作，要求廠方報工傷，該廠認為劉某不是工傷。你認為呢？人作為資源來管理（二）用預防心理學處理勞資糾紛--老卜講堂--預防心理學(勞資糾紛處理)核心概念預防心理學主要強調(diào)在改變可能對人們心理健康有負面影響的環(huán)境，以有效減低心理困擾或問題的新個案發(fā)生率。所以，預防心理學不是要去介入已產(chǎn)生或發(fā)展中心理困擾、問題或疾病的特定個人，相對的要去設法降低整個人口群體的相關(guān)風險。雖然在這樣長期努力與正向環(huán)境改變之下，仍然會有一些人引發(fā)相關(guān)的心理困擾或問題，但總?cè)丝诘男掳l(fā)生個案人數(shù)將被減少。--老卜講堂--權(quán)變管理法：由盧薩斯和司徒華于1977年提出，在企業(yè)管理領域頗具影響力?！皼]有絕對最好的東西，一切隨條件而定”，這句格言就是權(quán)變管理的核心思想。權(quán)變管理認為并不存在一種適用于各種情況的普遍的管理原則和方法，管理只能依據(jù)各種具體的情況行事。管理人員的任務就是研究組織外部的經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部的各種因素，弄清這些因素之間的關(guān)系及其發(fā)展趨勢，從而決定采用哪些適宜的管理模式和方法?！独喜分v堂》人力資源管理理念《老卜講堂》人力管理咨詢經(jīng)驗相比國外，目前我國的勞動關(guān)系處理還處在初級的、普通的發(fā)展階段，一個出色的管理者、老板和人力資源管理者（HR）應掌握以下知識：1、企業(yè)管理知識；2、財會知識；3、勞動法律法規(guī)相關(guān)知識。4、會打勞動官司

5、擅長用工風險防控第二部分招聘風險點控制什么叫試用期？就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。

1年-----1個月；2年-----2個月；3年-----3個月；3年以上-----6個月；最短0個月，最長6個月；A公司（大多數(shù)）招聘流程勞動仲裁現(xiàn)場問詢B公司招聘流程（科學合法）設定招聘條件設定錄用條件1、員工手冊2、單位規(guī)章制度3、績效考核結(jié)果科學制定規(guī)章制度或員工手冊1內(nèi)容合法2程序合法3民主公示規(guī)章制度員工手冊能成為證據(jù)的前提是用人單位的規(guī)章制度風險點

◆對企業(yè)和勞動者的約束力；

◆可以作為人民法院審理案件的依據(jù)；第三部分入職風險點控制填寫入職申請表崗位職責崗位說明書考核方式約定員工承諾工作績效條款如何給員工辦理入職手續(xù)填寫物品領取書重要性（樣本）領取日期領取物品名稱數(shù)量員工簽名員工手冊勞動合同公司的獎金分配制度案例：1、某企業(yè)勞動合同發(fā)給員工簽好字再收上來；

2、勞動合同被勞動者偷走；3、人力資源部對勞動合同管理的特權(quán)；入職通知書樣本本人聲名所提供的學歷證書、學位證書、職稱證書、獲獎證書等資料為真實，如果提供虛假材料，構(gòu)成對單位欺詐。單位可按《勞動合同法》26條處理張三本人聲名對單位提供的教育、培訓、就業(yè)經(jīng)歷（履歷表）內(nèi)容真實有效，如果提供虛假材料，構(gòu)成對單位欺詐。單位可按《勞動合同法》26條處理張三本人承諾在單位工作期間，不在其他單位兼職，若違反承諾，單位可按《勞動合同法》39條第4款處理張三某公司出色的入職管理文書舉例第四部分勞動合同風險點規(guī)避勞動合同設計與風險規(guī)避第五部分在職風險點控制人力資源部要有取證意識（視頻：取證重要性）如何規(guī)避收取員工押金的風險（收取押金之“培訓費”案例）思考酒店和服務業(yè)性行業(yè)一般要給保安和服務員配發(fā)統(tǒng)一的衣服和保衛(wèi)器材，但勞動合同法規(guī)定不得收取員工押金，可是如果有員工領上后就直接消失，這種問題怎么管理或杜絕，才能雙方都不受損失？

案例在一個生產(chǎn)加工農(nóng)業(yè)企業(yè)，老板給所有員工購買意外傷害保險，不繳社保，并多發(fā)幾百元“社保補貼”并做在工資表欄中，員工很高興親手寫上：“我工作中生死與公司無關(guān)”，“我自愿不繳社?！钡葪l款，并按了手印，請問以后這個員工告公司沒有給其買社保，要補社保，勞動部門支持嗎？社保能給員工補上嗎？已經(jīng)給的幾百元“社保補貼”公司可以追回嗎？怎么追回？請問員工在工作時受傷，公司需要賠錢嗎？案例上崗第七天死亡建議：先買社保再上崗；軟件公司以現(xiàn)金補貼社保說明：四個無效！調(diào)整工資結(jié)構(gòu)減小用工成本企業(yè)管理咨詢一個員工4月1日-4月30日在一個實行標準工作工時制公司上班，勞動合同上定的每月工資2200元，公司規(guī)定周六也要上班，可是該員工本月周六一次也沒來，月底發(fā)工資時人力資源部給其做工資表時扣了其4個周六的全天工資（2200元/30天）Ｘ4天=293元，請問扣的對不對？存在的錯誤有哪些？企業(yè)管理咨詢第二問：如果這個員工本月周六都上班了，他的工資應該發(fā)多少？如何規(guī)避加班費出現(xiàn)的風險兩份勞動合同上在工資一欄中分別是“每月3000元工資+1400元加班費”和“每月4400元工資”，兩者的區(qū)別？企業(yè)管理咨詢A單位勞動合同中工資一欄填寫方式是：4400元＝340元基本工資+出勤獎880元+880元交通費+880元誤費餐+1600元加班費B單位勞動合同中工資一欄填寫方式是：4400