淺論建立基于心理契約的高校教師激勵(lì)機(jī)制

淺論建立基于心理契約的高校教師激勵(lì)機(jī)制

[論文摘要]高校組織中的心理契約是聯(lián)系高校和教師之間的心理紐帶,是影響教師行為和態(tài)度的重要因素。高校教師有著獨(dú)特的個(gè)性特征,建立基于心理契約的高校教師激勵(lì)機(jī)制,可以更好地將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)有效整合,實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和教師自身發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。

[論文關(guān)鍵詞]心理契約高校教師激勵(lì)機(jī)制

21世紀(jì),我國(guó)高等教育事業(yè)面臨著新的發(fā)展機(jī)遇,高校教師的競(jìng)爭(zhēng)力將直接影響一所高校的教育質(zhì)量,進(jìn)而影響高校的興衰。高校教師屬于知識(shí)型員工,他們有著獨(dú)特的個(gè)性特點(diǎn)與需求,如何調(diào)動(dòng)教師工作的積極性和主動(dòng)性?如何建立與他們個(gè)性特征和需求相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制?心理契約是一種隱形契約,存在于組織與員工之間,是聯(lián)系高校和教師之間的心理紐帶,對(duì)教師的激勵(lì)機(jī)制具有重要影響。

一、心理契約理論

心理契約是西方組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)交叉的一個(gè)研究領(lǐng)域。心理契約在人與人交往、組織與成員的關(guān)系中普遍存在,然而作為組織理論中的專有名詞,它是在20世紀(jì)60年代才出現(xiàn)的,最先由組織心理學(xué)家阿吉里斯使用,1960年在其著作《理解組織行為》一書中提出來。阿吉里斯使用“心理的工作契約”來描述員工與組織之間的關(guān)系,強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中,除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱含的非正式的、未公開說明的相互期望,它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。萊文森于1962年在阿吉里斯研究的基礎(chǔ)之上第一個(gè)明確提出心理契約的概念,在其著作《組織心理學(xué)》中指出,心理契約是在雇傭關(guān)系中,組織與員工事先約定好的、內(nèi)隱的、沒說出來的各自對(duì)對(duì)方所懷的各種期望。美國(guó)著名的管理心理學(xué)家施恩1965年在其著作《組織心理學(xué)》中將心理契約定義為“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間,在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。他將心理契約劃分為個(gè)體(員工)和組織兩個(gè)層次。綜上所述,我們將心理契約的概念表述為:心理契約就是在組織行為的過程中,員工和組織之間相互交換并認(rèn)同的內(nèi)隱的、不成文的心理期望和承諾。它是一種已經(jīng)被雙方接受和認(rèn)可的主觀信念,包括組織和員工之間的相互心理期望、組織承諾、滿意度、責(zé)任和知覺等核心內(nèi)容,它影響著員工的行為和態(tài)度。

二、高校教師的個(gè)性特征

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,高校教師屬于知識(shí)型員工,“尊重的需要”和“自我實(shí)現(xiàn)需要”是否得到滿足對(duì)其行為會(huì)產(chǎn)生較大影響。不同的年齡階段、不同的教師個(gè)體、同一教師在不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段的個(gè)性和需求存在著差異。因此,要建立基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分了解教師的個(gè)性特征,尊重教師的個(gè)性與需求。

1.較高的需求層次。高校教師有著高學(xué)歷、高知識(shí),他們見多識(shí)廣,有著強(qiáng)烈的求知欲望,尤其在知識(shí)爆炸的時(shí)代,各學(xué)科相互滲透、相互交叉,邊緣學(xué)科和新學(xué)科的不斷涌現(xiàn),高校教師只有不斷地學(xué)習(xí),經(jīng)常更新與充實(shí)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),才能很好地完成本職工作。高校教師的職業(yè)特點(diǎn)促使他們?cè)陂L(zhǎng)期的工作過程中慢慢地形成了重視精神追求更勝于物質(zhì)追求的心理特點(diǎn)。

2.注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校教師作為擁有淵博的理論與專業(yè)知識(shí)和豐富閱歷,有著強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求,在他們看來,出色地完成教學(xué)工作與科研工作是人生一大樂事,更是一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式,他們期望通過自身的努力來獲取學(xué)術(shù)地位,在自己的專業(yè)研究領(lǐng)域中擁有較大影響力,得到社會(huì)的普遍認(rèn)可。

3.行為的自主性。高校教師有著較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力,教師工作的特殊性決定了他們的勞動(dòng)時(shí)間彈性很大(沒有固定的作息時(shí)間),勞動(dòng)的空間彈性也很大(沒有固定的教育教學(xué)區(qū)域),并且勞動(dòng)的強(qiáng)度很高。他們希望學(xué)有所用、學(xué)有所長(zhǎng),喜歡接受具有創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性的工作,使自己的潛能和特長(zhǎng)在工作中得到充分體現(xiàn)。他們期望學(xué)校能為他們提供一個(gè)較為寬松的教學(xué)環(huán)境和科研環(huán)境。

4.強(qiáng)烈的自尊心。尊師重教是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng),落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)是教師尊重需要產(chǎn)生與發(fā)展的客觀條件,高校教師有著豐富的情感世界,敏銳的自我意識(shí),同時(shí),有著強(qiáng)烈的自尊心,他們期望得到社會(huì)的認(rèn)可,承認(rèn)他們對(duì)于社會(huì)有著不可替代的價(jià)值,承認(rèn)他們作為文化知識(shí)的傳遞者在社會(huì)生活、歷史傳承方面所起的關(guān)鍵性作用;期望得到高校管理者的尊重,尊重他們的人格,尊重他們的工作成就,關(guān)愛他們的生活;期望得到學(xué)生的尊敬與愛戴。

三、建立基于心理契約的高校教師的激勵(lì)機(jī)制

心理契約作為教師因?qū)W校的承諾而對(duì)他們有權(quán)得到的存在形式的信念,是導(dǎo)致期望產(chǎn)生的根源,并影響由此帶來的一系列的行為選擇。因此,以心理契約構(gòu)建和管理為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制,可以更好地將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)與情感激勵(lì)有效地整合,引起教師和高校組織雙方對(duì)相互期望的重視,加強(qiáng)相互責(zé)任的意識(shí)和履行責(zé)任的意識(shí)以及自我約束和自我控制,從而有效整合各種激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)教師目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)在更高層次上的和諧統(tǒng)一。

1.物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。許多高校把提高薪酬待遇作為穩(wěn)定教師隊(duì)伍的唯一途徑。的確,優(yōu)厚的薪酬待遇對(duì)師資隊(duì)伍穩(wěn)定具有重要的作用,但僅憑優(yōu)厚的薪酬待遇不一定能留住教師。精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感同樣是穩(wěn)定師資隊(duì)伍的重要因素。只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來,才能取得良好的激勵(lì)效果。只有當(dāng)較高層次的需要得到滿足時(shí)才有可能調(diào)動(dòng)人的積極性,這種心理滿足是教師心理契約中重要的組成部分。高校組織要重視運(yùn)用精神因素來激勵(lì)教師,尊重教師的人格、意見、個(gè)人利益和發(fā)展需要,為教師營(yíng)造良好的教學(xué)和科研環(huán)境,創(chuàng)造舒心的工作氛圍、公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境,建立良好的交流溝通渠道;善于發(fā)現(xiàn)和激發(fā)教師的創(chuàng)新熱情,增強(qiáng)教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感。

2.建立公平合理的考評(píng)制度和科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)制度。公平合理的考評(píng)制度對(duì)建立正確、積極的心理契約是至關(guān)重要的,心理契約的核心是教師對(duì)高校的“滿意度”,這個(gè)“滿意度”與高校能否公平地對(duì)教師完成的工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)關(guān)系密切。由于教師的勞動(dòng)是創(chuàng)造性勞動(dòng),很難加以準(zhǔn)確量化,因此,在對(duì)教師進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)淡化對(duì)教師個(gè)人工作量考核,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)考核,對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行量化考核是一個(gè)較好的方法。同時(shí),還要以教師的責(zé)任感、事業(yè)心、人品道德等作為輔助考核手段,營(yíng)造積極向上的工作氛圍。以公正合理的考評(píng)結(jié)果為依據(jù),設(shè)計(jì)科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)制度,努力消除傳統(tǒng)“官本位”文化的影響,確立向一線教師傾斜的原則,真正做到通過合理的薪酬來調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

3.建立有效的溝通機(jī)制,適時(shí)調(diào)整心理契約。心理契約是動(dòng)態(tài)變化的,在它的形成和發(fā)展過程中,高校管理者須關(guān)注和預(yù)防不可預(yù)見因素產(chǎn)生的影響。要了解并維持良好的心理契約,高校管理者和教師間的信息溝通非常重要。通過雙向溝通,高校組織可以借此知曉其自身存在的問題,了解教師的期望和內(nèi)心需要;教師也可以更好地了解高校組織的期望和發(fā)展目標(biāo),及時(shí)調(diào)整自身的心理契約。在溝通的基礎(chǔ)上,通過共同協(xié)商與討論形成有效方案,最終形成教師主體對(duì)高校組織的心理期望與高校組織對(duì)教師主體的心理期望的“默契”。在高校組織中,高校的人事管理者需意識(shí)到,從教師招聘工作起,就開始了高校組織和教師之間心理契約的構(gòu)建。因此,人事管理者應(yīng)知曉自己給新教師傳遞了什么信息,新教師也必須清楚高校組織期望的實(shí)質(zhì)是什么,自己能為高校組織提供些什么,為構(gòu)建彼此間良好的心理契約打下基礎(chǔ)。新教師在工作了一段時(shí)間后會(huì)逐步淡化,這是達(dá)到正常狀態(tài)都會(huì)經(jīng)歷的心理調(diào)適過程。為了避免雙方最先建立的心理契約被破壞而出現(xiàn)新教師在工作上和思想上的問題,高?？梢越M織相關(guān)人員與新教師進(jìn)行溝通交流,及時(shí)了解他們的心理狀態(tài),彼此適時(shí)地調(diào)整與修訂心理契約,并形成良性循環(huán)。高校作為一個(gè)持續(xù)發(fā)展的組織體,為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展許多高校都在積極地進(jìn)行改革,改革的過程中難免會(huì)有許多不可預(yù)見的因素出現(xiàn)并作用于高校的管理方面,教師原有的心理契約被打破的可能性大大增加了。因此,學(xué)校與教師之間更需要進(jìn)行有效的溝通,盡可能減少因不可預(yù)見因素使教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生的各種猜測(cè),在保持原有心理契約的基礎(chǔ)上形成新的契約,減少不必要的人才流失。

4.創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化。高校是一種特有組織形式,校園文化是體現(xiàn)師生員工的共同價(jià)值觀念的系統(tǒng),滲透在學(xué)校管理、教育教學(xué)、科學(xué)研究等各個(gè)環(huán)節(jié),對(duì)教師的影響也是不言而喻的。優(yōu)秀的校園文化可以產(chǎn)生向心力,增強(qiáng)教師對(duì)高校組織的忠誠(chéng),使教師產(chǎn)生歸屬感和成就感,從而提升高校組織的凝聚力。校園文化的這種凝聚力,可以把教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一,這也是心理契約所包涵的內(nèi)容。校園文化建設(shè)要注重為教師營(yíng)造良好的工作環(huán)境和氛圍,為教師的教育教學(xué)工作和科學(xué)研究工作提供足夠的人力、物力與財(cái)力的幫助和支持。高校管理者應(yīng)當(dāng)拋開過分注重行政權(quán)、制度的剛性等傳統(tǒng)管理理念,樹立一切為了教師的理念,尊重教師的自主性、自尊心,重視教師的心理期望與需求,創(chuàng)造民主、和諧與輕松的人際關(guān)系。這就要求管理者須尊重教師的勞動(dòng),做到知人善用、任人唯賢,充分發(fā)揮教師的聰明才智;充分運(yùn)用學(xué)校優(yōu)秀的組織精神的激勵(lì)作用,使教師積極主動(dòng)地參與到校園文化的建設(shè)中來。

5.創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓教師參與學(xué)校管理。高校可以通過組織召開多種形式的教師座談會(huì),設(shè)立校長(zhǎng)電子郵箱、校長(zhǎng)接待日等形式,創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)讓教師參與學(xué)校管理,參與制定學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。通過參與學(xué)校管理,一方面能夠激發(fā)教師的主人翁精神,提升自我價(jià)值評(píng)判;另一方面也能夠增強(qiáng)管理的透明度和公正性,營(yíng)造輕松和諧的氛圍,使教師感受到自己肩負(fù)的使命,提高對(duì)現(xiàn)存心理契約的認(rèn)同度。

6.實(shí)現(xiàn)有效的情感激勵(lì)。激勵(lì)是構(gòu)建在人的需要基礎(chǔ)上的行為。激勵(lì)需要理論認(rèn)為,人不僅在不同的階段有著不同的需要,而且在同一階段也會(huì)同時(shí)存在著幾種需要,但總有一種需要占支配地位。因此,激勵(lì)制度必須有層次性,促使被激勵(lì)者始終有著前進(jìn)動(dòng)力。教師與教師之間本身也具有差異性,對(duì)不同層次教師的需要,更不能簡(jiǎn)單地劃分為精神需要或物質(zhì)需要。對(duì)于高校管