招聘與面試技巧

招聘與面試技巧一、一般招聘流程二、面試流程及前期準備工作三、面試中的提問、聆聽技巧目錄問題：你遇到過哪些奇葩的面試官？一、一般招聘流程1.1你真的需要一名員工嗎？你的部門是否真正存在空缺的職位？是否符合企業(yè)的遠景規(guī)劃？企業(yè)的發(fā)展是否足以支持一名新員工？你了解部門內(nèi)既有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？你嘗試了多種能夠滿足工作任務(wù)的其他措施了嗎？（工作分擔(dān)、借調(diào)、外訓(xùn)等等）1.2你想要一名什么樣的員工？1.3一般招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信，面試邀約人力資源中心/用人部門選拔錄用準備/領(lǐng)導(dǎo)審批/錄用通知入職安排職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。二、面試流程及前期準備工作1.12.1面試前期準備工作思考：哪些能力是崗位所必備的，哪些技能是通過后期培訓(xùn)可以迅速掌握的？對本崗位所需的核心才能了然于心應(yīng)聘人的情況了解結(jié)合簡歷以及初試人的判斷知已知彼天時地利人和面試環(huán)境的要求房間（比較平靜獨立）室溫、光線座位（位置、椅子）企業(yè)資料、職位描述表格/文具的準備（做必要的統(tǒng)計）時間（告知時間、面試時間等）求職者的資料、準備的問題等面試人的要求儀容儀表舉止大方談吐和藹面試氣氛的要求友善禮貌2.2面試流程對求職者表達歡迎,做自我簡介簡樸簡介企業(yè)情況和職位責(zé)任了解學(xué)歷、所受雇統(tǒng)計經(jīng)過問問題、聆聽來評估求職者是否具有這職位的幾種關(guān)鍵才干提供企業(yè)有關(guān)資料/結(jié)束面試2.3常見的面試誤區(qū)（1）“暈輪效應(yīng)”暈輪效應(yīng)是指，根據(jù)不完全的信息即第一印象做出的對被知覺對象的整體印象和與評價。小案例1例如當(dāng)面試市場銷售人員時，面試官覺得市場銷售需要見客戶，舉止談吐要得體，外表不能太丑。成果有一種人來面試，哪方面都好，形象好，談吐好，銷售能力和經(jīng)驗也不錯。但是他有一種小缺陷，牙是灰的，面試官非常介意這個缺陷，腦海里一直在盯著這個缺陷，也就是說這個缺陷太亮了，慢慢形成一種光暈，光環(huán)，然后把背后的其他的事實都遮蓋住了，其他方面不論銷售能力多好?？诓哦嗪?，都被這個牙灰的缺陷罩住而被忽視了，面試官都看不見了，這就是暈輪效應(yīng)。而由此就直接扼殺了一種候選人。小案例2例如當(dāng)面試總經(jīng)理秘書時，這個人著裝尤其得體、專業(yè)、賞心悅目，因為這個有點尤其突出，面試官情不自禁的感覺溝通技巧不突出也能容忍了，計算機不好也沒什么。穿的這么職業(yè)，一看就像一種總經(jīng)理秘書的人選，這就是暈輪效應(yīng)，這么又會造成招聘的人員并不適合這個崗位。怎樣處理？在面試的時候應(yīng)時常提醒自己注意，假如應(yīng)聘者的某個亮點太亮了，反倒要提醒自己把它淡化，刻意去挖掘其他方面的信息。（2）“似我效應(yīng)”例如說面試官和覺得候選人在面試中不斷的聊，成果發(fā)覺倆人不但是一種學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一種系的。后來又跟另一位候選人聊，發(fā)覺對方的父母和本人的父母在一種單位。假如發(fā)覺這么的共同點，很輕易產(chǎn)生“似我效應(yīng)”的誤區(qū)。怎樣處理？“似我效應(yīng)”在現(xiàn)實中極難防止，但是需要面試官清醒的認識到什么樣的共同點是符合崗位所需要的，例如像本人一樣負責(zé)任，有團隊精神，這么的共同點是崗位需要的，是被允許做為參照的。為防止“似我效應(yīng)”，筆記需真實、客觀，綜合其他面試官的判斷。看誰與崗位匹配度更高，而不是看誰更像我。（3）“尋找超人”如下是某企業(yè)招聘人力資源副總監(jiān)的職責(zé)：MBA學(xué)歷，人力資源專業(yè)；至少23年以上的人力資源管理經(jīng)驗，且其中5年要在經(jīng)理級職位上；抗壓力強，能經(jīng)常出差；要善于邏輯分析，能事事親為；組織人力資源團隊；高效完畢人力資源六大模塊工作。英文據(jù)說讀寫流利；能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。你一定要問，說這么的人才在本區(qū)域有幾種？可能有那么二三個，花費了很大力氣找出這些人，最背面試挑了一種，而且一定是高薪請來，這個超人可算來了。但是從這個人上班的第一天起企業(yè)就要想措施鼓勵他、留住他，原因是他對這個職位是120%的合適，但他一定不是沖這個職位來的，他是沖著別的來了，所以你要想措施鼓勵他，留住他。但實際情況中，往往這么的人才進企業(yè)幾種月就流失了。那么，招人要找什么樣的人呢?請記住，假如這個職位是百分之百，企業(yè)只要招夠70%、80%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個職位，他才會努力去做，假如招百分之百的，企業(yè)從第一天就要想措施鼓勵他，假如招到了120%的，那會有一種警鐘，他一定不是圖這個職位而是別有所圖，或者我們說的錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕，而這時假如這些原因稍微跟不上他的需求，他離職準會比誰都快。怎樣處理？（4）“對比效應(yīng)”比喻說今日來了5個候選人，其中有一種“雷鋒”或者“焦裕祿”來面試了，這是一種標(biāo)桿型的人物，他自己尤其而又光彩，那么和這個人一塊面試的其他4個人都要晦氣了。因為這4個人都比不上他那么光彩，這就叫對比效應(yīng)。

遇上這么的情況，面試官需要冷靜地問自己一句話：“我怎么懂得他就一定最適合企業(yè)呢？”最佳的也不一定就真是最適合的，假如非抓著這個最佳的不放，等發(fā)覺人家根本不適合企業(yè)，不樂意來，再回頭找原來的其他4個候選人，他們沒準兒已經(jīng)在對手的企業(yè)上班了。這就是對比效應(yīng)，對比效應(yīng)的關(guān)鍵就是以人比人。怎么防止這個誤區(qū)？一定要注意以職位來比人，以圍度來比人，而不是都與標(biāo)桿去比，其實這個錯誤也經(jīng)常出目前對員工的考核中。怎樣處理？（5）“刻板印象”（定式）舉個例子，某個面試官有這么的思維定式：第一，覺得做人力資源這個工作女生就是比男生適合，其實不然。但是面試官心里還真的就是這么想的，假如兩個人站在面前應(yīng)聘，一種男士一種女士，面試官會更向著女士，因為有這個刻板的印象，所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適，造成最終入職的人可能是不適合該職位的；第二，從小覺得在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢。其實也不然。其實換過來一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。所以說刻板印象真的是一種很危險的誤區(qū)。怎樣處理？實際這個誤區(qū)沒法去掉，因為這是我們天性的地方。我們講的誤區(qū)有的是能夠去掉的，有的是沒有措施去掉的，是我們骨子里天生的東西，那么只能在招聘面試的時候，刻意地去注意它、防止它。首因和近因效應(yīng)盲點反應(yīng)性措施相信簡介信或相信簡介人家庭背景、嗜好和愛好其他誤區(qū)總結(jié)（盡量的）對全部求職者一視同仁資料必須詳細而精確尋找支持/相反的事實證據(jù)當(dāng)與同事比較面試報告時，應(yīng)首先分享所得資料，然后才討論自已的看法三、面試中的提問、聆聽技巧1.13.1核心才能的辨別怎樣確認關(guān)鍵才干？不同職位的關(guān)鍵才干？怎樣體現(xiàn)關(guān)鍵才干的問題？思索？3.2提問和聆聽技巧什么樣的問題是有效的問題？在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到如下兩點：1，應(yīng)聘者不懂得問題可能的正確答案是什么；2，提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。比較如下兩個問題：A你是否能在壓力下工作？回答：是的，我能夠。B你當(dāng)……時所遇到的最有壓力性（或最艱難）的一次經(jīng)歷是什么，你又是怎么處理的？回答：有一次在……情況下，需要完畢……，我經(jīng)過……措施……去做，最終……產(chǎn)生了…….成果。行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么，成果又是怎樣。測試型問題：問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做。好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構(gòu)成的推薦的提問類型STAR原則所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（成果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是構(gòu)造化面試當(dāng)中非常主要的一種理論。舉例：問題：請講出一件你經(jīng)過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：（1）這件事發(fā)生在什么時候？---------------------------S（情景）（2）你要從事的工作任務(wù)是什么？----------------------T（任務(wù)）（3）接到任務(wù)后你怎么辦？----------------------------A（行為）（4）你用了多長時間取得完畢該任務(wù)所必須的知識？------深層次了解員工學(xué)習(xí)能力等（5）你在這個過程中遇見困難了嗎？-------------------了解堅韌性，以及處理事件的靈活性（6）你最終完畢任務(wù)的情況怎樣？----------------------R（成果）聆聽技巧——面試官應(yīng)該：留心別人說話利用提問方式獲取事實保持開放態(tài)度做筆記利用轉(zhuǎn)換求職者說話的方法或總結(jié)來測試自己的明白程度聆聽技巧——面試官不應(yīng)該：隨意打斷求職者面試時自己侃侃而談情緒化當(dāng)話題沉悶復(fù)雜時，變得不專心若求職者表達方式惡劣時，拒絕接受說話內(nèi)容受外在因素影響，分散注意力其他面試官應(yīng)防止的問題不要挖苦求職者言談防止涉及 －個人尊嚴 －人身攻擊－影射不可對面試者許下任何承諾對不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度耐心聆聽保持友善完整的行為事例事情的基本情況說明，所采取的行動方法、過程，最后取得的結(jié)果。不完整的行為事例欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動、欠缺結(jié)果假行為事例并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。

3.3行為事例的判斷我將企業(yè)的班車路線作了調(diào)整，這么做員工滿意了，企業(yè)也沒有增長什么開支。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況/任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺成果練習(xí)題1 上個月，企業(yè)財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。企業(yè)要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清企業(yè)的管理制度，并要求他們能配合企業(yè)將這件事處理好。經(jīng)過努力，最終這件事圓滿處理了。經(jīng)理改正了缺陷，財務(wù)部的工作又正常了。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況/任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺成果練習(xí)題2 我覺得我在企業(yè)工作都能盡心盡職。我歷來沒有對人發(fā)過火，也歷來不等上司發(fā)號施令，什么事都能主動主動去做。我經(jīng)常向企業(yè)提出某些合理化提議，這么做一般對企業(yè)和我本人都有益處。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況/任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺成果練習(xí)題3每年年尾，總經(jīng)