醫(yī)院績(jī)效管理分析

醫(yī)院績(jī)效管理我國(guó)醫(yī)院管理環(huán)境與醫(yī)院績(jī)效觀念的演變新中國(guó)成立早期，沒(méi)有完整的理論指導(dǎo)，沒(méi)有形成自己的醫(yī)院管理體系。20世紀(jì)60-80年代，受制于時(shí)代特征，這個(gè)時(shí)期的醫(yī)院管理體現(xiàn)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，醫(yī)院長(zhǎng)久由國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)攬，醫(yī)院管理者們不必考慮醫(yī)院的生存與發(fā)展問(wèn)題，醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)只是一種慣性運(yùn)轉(zhuǎn)。我國(guó)醫(yī)院管理環(huán)境與醫(yī)院績(jī)效觀念的演變20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革開(kāi)始向縱深發(fā)展，醫(yī)療單位體制改革相應(yīng)推動(dòng)。我國(guó)醫(yī)院管理環(huán)境與醫(yī)院績(jī)效觀念的演變1992年9月，衛(wèi)生部下發(fā)了《有關(guān)深化衛(wèi)生改革的幾點(diǎn)意見(jiàn)》1997年1月，中共中央、國(guó)務(wù)院下發(fā)了《中共中央國(guó)務(wù)院有關(guān)衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》2023年2月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)八部門《有關(guān)城鄉(xiāng)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》及其有關(guān)配套文件。我國(guó)醫(yī)院管理環(huán)境與醫(yī)院績(jī)效觀念的演變這一階段，對(duì)轉(zhuǎn)變公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)機(jī)制改革提出了進(jìn)一步的政策：擴(kuò)大公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)自主權(quán)，建立健全內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制；深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度和分配制度改革，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)實(shí)施雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、逐層聘任協(xié)議制，員工收入要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等掛鉤，合適拉開(kāi)分配檔次；加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)管理，進(jìn)行成本核實(shí)，有效利用人力、物力、財(cái)力等資源，提升效率、降低成本。醫(yī)院績(jī)效管理的定位醫(yī)院績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目的的工具，是增強(qiáng)醫(yī)院關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)擁有率的有效手段，也是提升員工績(jī)效水平、提升醫(yī)院技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵措施。醫(yī)院績(jī)效管理的定位實(shí)施績(jī)效管理，能夠?yàn)閱T工職務(wù)變動(dòng)、薪酬管理、成本核實(shí)、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)提供科學(xué)根據(jù)能幫助檢驗(yàn)醫(yī)院規(guī)劃目的和各項(xiàng)管理決策，如人員配置、員工培訓(xùn)、學(xué)科建設(shè)、經(jīng)濟(jì)投入、經(jīng)濟(jì)分配等方面是否有失誤，提升醫(yī)院各級(jí)管理者的素質(zhì)和管理水平何為績(jī)效管理？是指為了達(dá)成組織的目的，經(jīng)過(guò)連續(xù)開(kāi)放的溝經(jīng)過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目的達(dá)成的行為。即經(jīng)過(guò)連續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提升員工和組織績(jī)效，并提升員工能力和素質(zhì)的過(guò)程?？?jī)效管理流程示意圖目標(biāo)工作行為工作結(jié)果績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)與程序制定反饋與改善考核評(píng)價(jià)與成果應(yīng)用反饋與改善績(jī)效管理的要求績(jī)效管理必須以組織戰(zhàn)略目的為導(dǎo)向績(jī)效管理過(guò)程必須堅(jiān)持連續(xù)的雙向溝通績(jī)效管理的目的—不斷提升員工和組織績(jī)效績(jī)效管理不但僅是人力資源部的事，應(yīng)明確各級(jí)管理者在其中擔(dān)任的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任注重績(jī)效管理與人力、財(cái)力、物力和組織管理流程、業(yè)務(wù)流程的有效鏈接建立在目的管理和工作分析基礎(chǔ)上的績(jī)效管理，若不能有效鏈接，沒(méi)考慮到組織的內(nèi)、外部環(huán)境，則難以發(fā)揮增進(jìn)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別和聯(lián)絡(luò)績(jī)效管理是一種完整的管理過(guò)程，涉及績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效的輔導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋；要求以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，重在組織績(jī)效的連續(xù)改善和員工能力的提升?？?jī)效考核是績(jī)效管理的初級(jí)階段，側(cè)重于“考”，即與業(yè)績(jī)?cè)瓌t相對(duì)照，核查完畢工作任務(wù)的情況，考核只有比較，沒(méi)有強(qiáng)調(diào)改善，不能持久地增進(jìn)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效管理績(jī)效考核與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)處于戰(zhàn)術(shù)層面為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略提供依據(jù)一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)注重績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和員工能力的不斷提升側(cè)重于員工過(guò)去績(jī)效的判斷和評(píng)價(jià)貫穿日常管理全過(guò)程只出現(xiàn)在特定時(shí)期績(jī)效管理的意義(一)績(jī)效管理增進(jìn)質(zhì)量提升

績(jī)效管理過(guò)程能夠加強(qiáng)全方面質(zhì)量管理一種設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程本身就是一種追求“質(zhì)量”的過(guò)程—達(dá)成或超出內(nèi)部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質(zhì)量目的上績(jī)效管理的意義（二）績(jī)效管理提升員工工作動(dòng)機(jī)水平1、經(jīng)過(guò)績(jī)效工資來(lái)提升員工的動(dòng)機(jī)水平2、經(jīng)過(guò)提升員工對(duì)組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動(dòng)機(jī)。3、經(jīng)過(guò)目的設(shè)定來(lái)鼓勵(lì)員工?？?jī)效管理的意義（三）績(jī)效管理增進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和組織文化建設(shè)績(jī)效管理非常注重員工的參加。從績(jī)效目的的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)施計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)，到績(jī)效評(píng)價(jià)、對(duì)評(píng)價(jià)成果的利用以及提出新的績(jī)效目的等都需要員工的參加，需要管理者與員工雙方的相互溝通。這種“參加式”管理方式體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，不但滿足員工的物質(zhì)需要，同步滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織發(fā)明了一種良好的氣氛。績(jī)效管理的意義(四)績(jī)效管理促使組織的人力、物力、財(cái)力資源管理成為一種完整的體系績(jī)效管理在組織的人力資源管理系統(tǒng)中處于關(guān)鍵的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一種內(nèi)在聯(lián)絡(luò)的整體。并經(jīng)過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目的從而與組織的整體目的和戰(zhàn)略相聯(lián)絡(luò)。同步績(jī)效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排及來(lái)年的目的設(shè)定提供根據(jù)，為人員招聘和選拔提供參照?？?jī)效管理的意義(四)績(jī)效管理促使組織的人力、物力、財(cái)力資源管理成為一種完整的體系績(jī)效管理以人力系統(tǒng)的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，必然涉及財(cái)務(wù)成本的衡量、利潤(rùn)的增長(zhǎng)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，還涉及組織擁有的物料設(shè)備的花費(fèi)與維護(hù)保全，涉及組織業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和管理系統(tǒng)的合理化、科學(xué)化，所以績(jī)效管理成為眾多著名企業(yè)的戰(zhàn)略工具。目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題推行績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)已被越來(lái)越多的醫(yī)院高層管理者所認(rèn)識(shí)。但在詳細(xì)的管理實(shí)踐中，還存在不少誤區(qū)，造成采用的績(jī)效管理措施沒(méi)有產(chǎn)生預(yù)期的效果，甚至引起醫(yī)院內(nèi)部的矛盾。從多家醫(yī)院的管理調(diào)研中發(fā)覺(jué)，大多數(shù)醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，存在某些共性問(wèn)題需要完善提升。目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題目前我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在如下矛盾和問(wèn)題：1、從政府對(duì)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)看，衛(wèi)生部頒布的《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》是針對(duì)全國(guó)全部不同性質(zhì)、不同層次的醫(yī)院作出的要求，內(nèi)容千篇一律，沒(méi)有反應(yīng)不同類別醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)要求，也沒(méi)有反應(yīng)公立醫(yī)院的社會(huì)公益性特征。所以在實(shí)施和落實(shí)過(guò)程中，難免大多醫(yī)院都是悲觀應(yīng)付，重形式，走過(guò)場(chǎng)。目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題2、從醫(yī)院內(nèi)部來(lái)看，醫(yī)院實(shí)施的績(jī)效考核并沒(méi)有與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，考核采用的所謂績(jī)效指標(biāo)并不是對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目的的分解。雖然諸多醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略框架也非常清楚，發(fā)展目的和策略也很恰當(dāng)，但是伴隨管理層級(jí)的增長(zhǎng)，這些戰(zhàn)略目的在醫(yī)院內(nèi)部并沒(méi)有形成貫穿性的工作思維導(dǎo)向，諸多職員不清楚醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目的或者僅一知半解。作為中層管理人員，每個(gè)人對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目的的了解又有很大的差別。最終造成幾乎全部員工都不懂得怎樣經(jīng)過(guò)自己的努力和工作來(lái)增進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。再加上基層管理人員和一般職員人力資源管理理念的缺失，把績(jī)效管理單純地了解為工資分配的方式，造成醫(yī)院不能經(jīng)過(guò)績(jī)效管理從整體上提升醫(yī)院管理水平。目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題3、從績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)象看，目前我國(guó)絕大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核層次單一，往往僅是對(duì)員工的績(jī)效考核。

實(shí)際上系統(tǒng)的績(jī)效管理涉及醫(yī)院、科室和職員三個(gè)層次的績(jī)效，要提升整個(gè)醫(yī)院的績(jī)效，需要將系統(tǒng)的觀點(diǎn)應(yīng)用于這三個(gè)層次的績(jī)效上面。目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題4、從績(jī)效考核的內(nèi)容來(lái)看，尚缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)過(guò)多，而缺乏必要的效率指標(biāo)。目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題因?yàn)樯鲜雒茉卺t(yī)院實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有得到有效的處理，經(jīng)常造成在諸多醫(yī)院所謂的績(jī)效管理中出現(xiàn)如下現(xiàn)象：（一）以考核取代管理績(jī)效考核≠績(jī)效管理績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目的，經(jīng)過(guò)連續(xù)開(kāi)放的溝經(jīng)過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目的達(dá)成的行為。成功的績(jī)效考核不但取決于考核指標(biāo)體系和考核程序的設(shè)計(jì)，而且在很大程度上取決于與考核有關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。假如將績(jī)效考核與組織的日常管理分割開(kāi)，將造成組織的績(jī)效管理系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目的相分離。(二)考核指標(biāo)及其制定違反科學(xué)管理原則1、違反了考核指標(biāo)體系的科學(xué)性原則在指標(biāo)設(shè)置上違反了SMART原則，即specific(明確的）、measurable(可衡量的)、aligned(對(duì)等的)、realistic(可行的)、timed(有期限的)。2、違反了戰(zhàn)略管理目的一致原則制定指標(biāo)體系時(shí)，不從醫(yī)院的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從而忽視了指標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化，上下指標(biāo)不統(tǒng)一，員工對(duì)醫(yī)院總目的分解了解不清或者漠不關(guān)心，致使醫(yī)院組織目的與員工個(gè)人目的脫節(jié)。達(dá)不到績(jī)效管理的目的。(二)考核指標(biāo)及其制定違反科學(xué)管理原則3、違反了可行性的原則指標(biāo)制定過(guò)于理想化，追求指標(biāo)的完美無(wú)缺，從而忽視了要點(diǎn)。成果眉毛胡子一把抓，沒(méi)有要點(diǎn)，使員工反感，管理者也無(wú)從下手。4、違反了雙向充分溝通的原則某些醫(yī)院覺(jué)得制定考核指標(biāo)和目的是領(lǐng)導(dǎo)的事情，不需要被考核人地參加，從而造成被考核人對(duì)指標(biāo)不了解、不認(rèn)同，產(chǎn)生較大的抵觸情緒，以至于對(duì)管理者滿懷怨氣，輕易引起管理者與被管理者之間的矛盾。(二)考核指標(biāo)及其制定違反科學(xué)管理原則5、違反了真實(shí)性原則許多醫(yī)院不注重基礎(chǔ)數(shù)據(jù)搜集，或缺乏系統(tǒng)的分析，制定的指標(biāo)體系與目的值之間很可能出現(xiàn)大的偏差，致使考核成果缺乏有說(shuō)服力的工作實(shí)績(jī)和數(shù)據(jù)的支持，不能令人心悅誠(chéng)服?？己藨?yīng)提倡用實(shí)績(jī)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，盡量降低人為原因，一來(lái)可降低人為矛盾的發(fā)生，二來(lái)也可防止類似“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)行，不行也行”的負(fù)面輿論。

(二)考核指標(biāo)及其制定違反科學(xué)管理原則6、違反了指標(biāo)選擇的均衡性原則

部門之間指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)不均衡，造成不同部門之間或崗位之間的指標(biāo)值考核出現(xiàn)“責(zé)任大的部門考核成果差，責(zé)任小的部門考核成果好”等不公平現(xiàn)象，造組員工失去信心并產(chǎn)生抵觸情緒。（三）考核過(guò)程與日常管理脫節(jié)1、諸多人覺(jué)得：每月實(shí)施績(jī)效考核增長(zhǎng)了工作量，影響日常管理，而其所謂的日常管理就是某些事務(wù)性的應(yīng)對(duì)。這種將績(jī)效考核與日常管理相對(duì)立的觀念嚴(yán)重地制約著醫(yī)院績(jī)效水平的提升。（三）考核過(guò)程與日常管理脫節(jié)2、科室完善的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該以日常業(yè)務(wù)工作為主要內(nèi)容，是從日常的主要業(yè)務(wù)工作中提取的符合有關(guān)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置原則的工作行為特征和過(guò)程要素。3、將績(jī)效管理與日常管理相對(duì)立，只能是撿了芝麻、丟了西瓜。制定績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效目的后，在日常工作中不論不問(wèn)，到了考核期再來(lái)進(jìn)行考核打分，把績(jī)效管理和日常工作分離開(kāi)來(lái)，這么非常輕易讓績(jī)效管理流于形式。（三）考核過(guò)程與日常管理脫節(jié)4、尤其是醫(yī)院的中層管理者在日常管理工作中輕易忽視對(duì)下屬的績(jī)效指導(dǎo)，缺乏對(duì)員工日常工作過(guò)程中需考核細(xì)節(jié)的統(tǒng)計(jì)和整頓，到了詳細(xì)考核期，又無(wú)從稽考。這么的成果是：在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋時(shí)沒(méi)有足夠的證據(jù)來(lái)說(shuō)服員工，既不利于員工成長(zhǎng)，也輕易引起員工不滿，使績(jī)效考核流于形式。（三）考核過(guò)程與日常管理脫節(jié)還有的覺(jué)得績(jī)效考核的宗旨就是為薪酬核實(shí)提供根據(jù)，單純將考核成果用于獎(jiǎng)金分配，這么易使體現(xiàn)較差的員工覺(jué)得考核就是扣錢。成果造組員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生恐驚、抵觸，不利于績(jī)效管理的推動(dòng)。（四）績(jī)效管理停留在考核成果公告環(huán)節(jié)，缺乏反饋和改善諸多醫(yī)院管理者不樂(lè)意花時(shí)間來(lái)進(jìn)行績(jī)效溝通及績(jī)效考核成果反饋，覺(jué)得績(jī)效溝通太麻煩，單靠行政命令強(qiáng)行讓員工執(zhí)行。尤其是對(duì)績(jī)效考核成果反饋缺乏有效溝通，造組員工直到發(fā)獎(jiǎng)金才懂得被扣罰。（四）績(jī)效管理停留在考核成果公告環(huán)節(jié)，缺乏反饋和改善因?yàn)楣芾碚吲c被管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還未達(dá)成一致，尤其是對(duì)績(jī)效指標(biāo)還未達(dá)成共識(shí)，造成在績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程中缺乏員工的有效配合，這么不利于績(jī)效管理宗旨的實(shí)現(xiàn)，更不利于幫助員工改善績(jī)效、提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。溝通與反饋不到位，也輕易引起組織內(nèi)不團(tuán)結(jié)，產(chǎn)生誤解。（四）績(jī)效管理停留在考核成果公告環(huán)節(jié)，缺乏反饋和改善某些醫(yī)院把績(jī)效管理作為一種形式，為考核而考核，缺乏對(duì)下屬的績(jī)效指導(dǎo)與改善。對(duì)考核中發(fā)覺(jué)的問(wèn)題不仔細(xì)分析，不從實(shí)質(zhì)上查找原因，處理問(wèn)題，每月考核時(shí)只是應(yīng)付了事，使績(jī)效管理工具失去了幫助處理下屬存在的問(wèn)題和縮小差距的功能。醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理