企業(yè)的績(jī)效管理研究論文

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)天府學(xué)院論文題目（企業(yè)績(jī)效管理研究）II西南財(cái)經(jīng)大學(xué)天府學(xué)院2016屆課程論文論文題目：企業(yè)績(jī)效管理研究學(xué)生姓名：XXX專業(yè)：會(huì)計(jì)學(xué)（CPA注冊(cè)會(huì)計(jì)師方向）學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：2015年6月1西南財(cái)經(jīng)大學(xué)天府學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）原創(chuàng)性及知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下取得的成果。對(duì)本論文（設(shè)計(jì)）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。因本畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）引起的法律結(jié)果完全由本人承擔(dān)。本畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）成果歸西南財(cái)經(jīng)大學(xué)所有。特此聲明。課程論文作者簽名：作者專業(yè)：作者學(xué)號(hào)：____2015__年__6__月__7__日目錄－、績(jī)效管理的概念 1（一）、績(jī)效 11、績(jī)效的概念 12、績(jī)效的類型 1（二）、績(jī)效管理 11、績(jī)效管理的概念 12、績(jī)效管理的分類 13、績(jī)效管理的組成部分 2（三）、績(jī)效評(píng)估 21、績(jī)效評(píng)估的概念 22、績(jī)效評(píng)估的原則 23、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系 2（四）、績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系 3二、SOHO目前績(jī)效管理存在的問題和原因分析 3（一）、目前績(jī)效管理存在的問題 3（二）、目前績(jī)效管理存在問題的原因分析 4三、SOHO績(jī)效評(píng)估與管理發(fā)展新趨勢(shì) 5（一）、SOHO績(jī)效管理的新動(dòng)向 5（二）、幾種典型績(jī)效評(píng)估與管理制度 51、360度考核 52、SOHO的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 53、平衡計(jì)分卡 5四、對(duì)績(jī)效管理的總結(jié)與體會(huì) 5（一）、對(duì)績(jī)效管理的總結(jié) 5（二）、對(duì)績(jī)效管理的體會(huì) 6一、績(jī)效管理的概念（一）、績(jī)效1、績(jī)效的概念績(jī)效是指員工經(jīng)過評(píng)估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，是其上級(jí)和同事對(duì)員工工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估，獲得反饋消息，便可制定相應(yīng)的人事決策與措施，以調(diào)整和改進(jìn)員工工作的效能。2、績(jī)效的類型一是績(jī)效產(chǎn)出說，二是績(jī)效行為說。績(jī)效產(chǎn)出說認(rèn)為，績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，是員工行為過程的產(chǎn)出；績(jī)效行為說則認(rèn)為，績(jī)效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征，諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。目前在國外較為流行的是績(jī)效行為說，因?yàn)榭?jī)效產(chǎn)出說越來越受到來自心理學(xué)諸多文獻(xiàn)的質(zhì)疑。而在國內(nèi)的研究中，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)的陳全明教授提出了產(chǎn)出和行為不可偏廢的觀點(diǎn)，即績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合，本人比較認(rèn)同這一觀點(diǎn)。因?yàn)楫a(chǎn)出和行為本身就難以割裂開來，績(jī)效作為產(chǎn)出，即行為的結(jié)果，是評(píng)估行為有效性的重要方法，但是行為要受外界環(huán)境的影響，而且受員工個(gè)體內(nèi)因的直接控制，只看結(jié)果必然有失偏頗，缺少內(nèi)外環(huán)境的綜合考慮；績(jī)效作為行為，在評(píng)判上似乎比結(jié)果導(dǎo)向更公平、合理、但是缺少了目標(biāo)激勵(lì)、對(duì)員工的要求很難明確，很難保持方向，預(yù)期產(chǎn)出則無法實(shí)現(xiàn)；而從現(xiàn)實(shí)操作性來講，單純的行為評(píng)判尚無有效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施困難。因此，我們必須把績(jī)效放在績(jī)效管理的對(duì)象上來研究，績(jī)效管理下的績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合。（二）、績(jī)效管理1、績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，簡(jiǎn)單來說，績(jī)效管理就是根據(jù)組織的要求對(duì)雇員進(jìn)行指導(dǎo)和支持，使雇員盡可能地以更高的效率有效地完成自己的工作，以提升目標(biāo)完成的可能性。2、績(jī)效管理體系（或模型）績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系；績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系；績(jī)效管理也是把對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理相結(jié)合在一起的一種體系。3、績(jī)效管理的組成部分績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程，由五部分組成：績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效制度建立、績(jī)效過程管理、績(jī)效評(píng)估實(shí)施和績(jī)效反饋。以上五個(gè)部分相輔相成,缺少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都將使績(jī)效管理徹底失敗，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好，都將使績(jī)效管理大打折扣。（三）、績(jī)效評(píng)估1、績(jī)效評(píng)估的概念績(jī)效評(píng)估是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過程和方法。上級(jí)主管有責(zé)任評(píng)估并管理下屬員工的績(jī)效情況，并據(jù)此做出人事決定，即以評(píng)估的結(jié)果作為各種人力資源管理決策的依據(jù)。而績(jī)效評(píng)估只是完整的績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，而且很大程度上取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過程。2、績(jī)效評(píng)估的原則公開和開放原則，績(jī)效評(píng)估不是一個(gè)某一個(gè)部門，更不是某一個(gè)人的責(zé)任，只有公開，才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，才能促進(jìn)溝通與合作；反饋與提升原則，將評(píng)估過后的結(jié)果及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來，不足的地方加以糾正和補(bǔ)足；可靠性與正確性，又稱效度與信度原則，是保證績(jī)效評(píng)估有效性的充分必要條件，所以績(jī)效評(píng)估體系要想獲得成功，必須具備良好的信度與效度。3、績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估的關(guān)系表1—2績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的主要區(qū)別績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理判斷式計(jì)劃式結(jié)果結(jié)果與過程事后算賬解決問題人力資源程序管理程序成——敗雙贏關(guān)注過去績(jī)效關(guān)注未來績(jī)效績(jī)效評(píng)估是判斷式的，他主要是對(duì)員工一段時(shí)期的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，實(shí)施后的跟進(jìn)與測(cè)評(píng)，要么成功要么失?。欢?jī)效管理是一種計(jì)劃式的，它主要用于幫助員工澄清自己的迷思，怎樣才能在未來的時(shí)間段里提高自己的績(jī)效，完成組織的既定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自己的工作價(jià)值。因此績(jī)效管理絕不僅僅是績(jī)效評(píng)估，如果將績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)表述為用正確的方式做事，那么績(jī)效管理的目標(biāo)就可以表述為讓人們用正確的方式去做正確的事。績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)工具，績(jī)效管理離不開績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估也應(yīng)該與績(jī)效管理的其他方面緊密聯(lián)系。我們必須把績(jī)效評(píng)估納入績(jī)效管理制度當(dāng)中，才能對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的監(jiān)控和管理，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。（四）績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，需要以人力資源的績(jī)效考核作為依據(jù)，因此績(jī)效管理在人力資源管理中起著核心作用。人力資源規(guī)劃圖2.人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃人事決策與調(diào)整工作分析和人事決策與調(diào)整工作分析和員工招聘績(jī)效管理績(jī)效管理獎(jiǎng)懲、激勵(lì)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)培訓(xùn)薪酬薪酬績(jī)效管理的反饋信息給人力資源規(guī)劃提供了參考和依據(jù)?？?jī)效管理的結(jié)果為組織結(jié)合新一輪的工作任務(wù)來考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。績(jī)效管理的結(jié)果為員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與懲罰提供了客觀的依據(jù)?？?jī)效管理的結(jié)果為薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)?？?jī)效管理對(duì)人力資源培訓(xùn)提出了直接的要求。根據(jù)績(jī)效管理的反饋信息，可以采取相應(yīng)的人事決策與調(diào)整工作。無論采用何種方式，績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到組織的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。二、SOHO目前績(jī)效管理存在的問題和原因分析（一）、目前績(jī)效管理存在的問題目前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且在績(jī)效管理工作中投入了較大精力，但是我們?cè)谡{(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)了同樣的現(xiàn)象：與公司管理人員討論績(jī)效管理時(shí)，幾乎都說“雖然我們做了績(jī)效考核,但總覺得考核工作有問題，又不知該如何改進(jìn)。鑒于此，我們就首先來看一下企業(yè)績(jī)效管理中存在的三類普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)象一：考核者和被考核者的抵觸在這里有兩種比較典型的觀點(diǎn)：一種是認(rèn)為考核沒有用，持這種觀點(diǎn)的既有部門管理人員又有部門員工，他們認(rèn)為考核對(duì)他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。尤其是在業(yè)務(wù)部門，一些業(yè)務(wù)部門的管理人員認(rèn)為考核應(yīng)該是人力資源部門的事情，與自己沒有任何關(guān)系，而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了，人力資源部卻要求填寫那么多的考核表、評(píng)價(jià)表，影響了自己的工作效率：第二種觀點(diǎn)是認(rèn)為考核不公平，要么現(xiàn)行的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)的反映自己的工作業(yè)績(jī)，要么考核者沒有依據(jù)事實(shí)對(duì)被考核者做出客觀的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)象二:“兩張皮”現(xiàn)象我們從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司的各個(gè)部門績(jī)效考核結(jié)果都很好，但公司整體的整體業(yè)績(jī)并不好。之所以會(huì)這樣，是因?yàn)椴块T在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成幾項(xiàng)指標(biāo)，而沒有向上看，關(guān)心公司整體的經(jīng)營績(jī)效。第二層意思是指對(duì)員工的考核內(nèi)容與員工的實(shí)際工作內(nèi)容不一致。這一問題的出現(xiàn)主要是因?yàn)樵谥贫▎T工的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒有對(duì)具體的崗位所承擔(dān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作責(zé)任進(jìn)行深入的分析，而只是簡(jiǎn)單的依靠想當(dāng)然或追求理論上的完美性。現(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象所謂流于形式指的是管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都沒有真正重視起來，考好考?jí)亩紵o所謂。因?yàn)榭己藢?duì)員工自身利益沒有很大影響，因此考核對(duì)各級(jí)管理者和員工而言沒有觸動(dòng)。所以管理人員對(duì)考核不認(rèn)真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對(duì)考核結(jié)果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推動(dòng)作用。（二）、目前績(jī)效管理存在問題的原因分析總體而言，上述問題的原因可以歸總為以下三個(gè)方面：一是定位問題，即對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差；二是環(huán)境問題，即沒有營造一個(gè)適合推行績(jī)效，管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三是技術(shù)問題，即沒有很好地掌握、運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效管理的必要技術(shù)。就調(diào)查的情況看，三個(gè)問題都很突出，但前兩個(gè)問題更容易為企業(yè)所忽視。一些國內(nèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、全面預(yù)算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的推行設(shè)置了無形的障礙。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不合理，業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)結(jié)果都是建立在錯(cuò)誤的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理的結(jié)果就可能使員工更加積極地完成不合理的任務(wù)。三、SOHO績(jī)效評(píng)估與管理發(fā)展新趨勢(shì)（一）、SOHO績(jī)效管理的新動(dòng)向1、評(píng)估目的的轉(zhuǎn)變；近年來員工的技能和潛力成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，評(píng)估方面也更加注重員工潛力的開發(fā)，使評(píng)估不再停留在計(jì)分層面；2、采取績(jī)效面談，促進(jìn)雙向溝通；評(píng)估過程中增加了“自我陳述”“自我評(píng)估”等環(huán)節(jié)，評(píng)估完畢后將結(jié)果告知員工本人，進(jìn)行績(jī)效面談，使員工更好地通過評(píng)估結(jié)果提升自己，糾正了對(duì)績(jī)效評(píng)估持有的不正確觀念；3、以工作表現(xiàn)、績(jī)效作為評(píng)估的核心，加強(qiáng)系統(tǒng)而準(zhǔn)確的工作分析，設(shè)定基本目標(biāo)和工作要項(xiàng)基準(zhǔn)。4、多面評(píng)估、全面評(píng)估；使評(píng)估的展開不再局限于上下級(jí)，還可以跨部門和所屬的限制。（二）、幾種典型績(jī)效評(píng)估與管理制度1、360度考核；是由員工的上司、同事、下屬、客戶和員工自己等，就德、能、勤、績(jī)，或者是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（定位），從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等方面對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面考核。2、（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。3、(BSC)平衡計(jì)分卡；是指在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)基礎(chǔ)上還兼顧了其他三個(gè)重要方面的績(jī)效反映，即客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度，一般用圖形表示。四、對(duì)績(jī)效管理的總結(jié)、體會(huì)（一）對(duì)績(jī)效管理的總結(jié)績(jī)效管理本身作為一個(gè)系統(tǒng)，它周而復(fù)始的貫穿全年管理者和員工的共同工作，不僅是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，而且也是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成要素。而這一系統(tǒng)的建立必須遵守一定的原則，采取合適的方法才能避免誤區(qū)，達(dá)到較為理想的效果。績(jī)效管理體系的運(yùn)行質(zhì)量不僅僅受其本身技術(shù)高低的影響，同時(shí)受到企業(yè)管理者、員工對(duì)績(jī)效管理的定位和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等其他變量的影響。對(duì)績(jī)效管理的定位、績(jī)效管理的環(huán)境和績(jī)效管理的技術(shù)是績(jī)效管理有效運(yùn)行的三個(gè)不可或缺的要素，不可偏廢。對(duì)績(jī)效管理的定位是績(jī)效管理的核心問題，它決定了企業(yè)高層的支持力度、中層的貫徹力度和員工的接受程度。這個(gè)問題解決不了，任何績(jī)效管理的技術(shù)都將無濟(jì)于事。（二）、對(duì)績(jī)效管理的體會(huì)績(jī)效管理的重要性已是不爭(zhēng)的事實(shí)，企業(yè)的性質(zhì)和人員素質(zhì)千差萬別，造就了績(jī)效管理的實(shí)施不是一蹦而就的事情，不是生搬硬套就可以做好。它需要企業(yè)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，在長(zhǎng)期的運(yùn)營過程中逐步夯實(shí)管理基礎(chǔ)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。如果僅僅是為了考核員工而倉促上馬，那么這種缺乏其他管理要素支撐的績(jī)效管理失敗也就不足為奇了。在收集論文文獻(xiàn)的過程中，我也明顯感覺到國內(nèi)、外學(xué)者在績(jī)效管理研究的廣度、深度上存在的較大差距，明顯感覺到國內(nèi)外企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中存在的較大差距要走的路還很長(zhǎng)，只有大家都來關(guān)注績(jī)效管理，都來研究和探索績(jī)效管理，中國的績(jī)效管理水平才能提高，中國的企業(yè)管理水平才能提高。參考文獻(xiàn)王雁飛、朱瑜《績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)》2005.7中國紡織出版社施能自：《完善人力資源管理體系》《經(jīng)理人》，2002年總第90期張建國、徐偉編著《績(jī)效體系設(shè)汁》，北京工業(yè)大學(xué)出社，2003年1月第l版，第2—3頁。武欣績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)機(jī)械工業(yè)出版社2001年12月第1版丁易組織績(jī)效與員工績(jī)效的有機(jī)結(jié)合中國人力資源期刊2002年12月第12期張小文企業(yè)績(jī)效管理中的現(xiàn)實(shí)問題與解決方案中國人力資源開發(fā)期刊2002年11月第11期劉鵬囚徒困境博弈在績(jī)效考核中的應(yīng)用人力資源開發(fā)