用人單位未簽訂勞動合同二倍工資的法律問題研究

用人單位未簽訂勞動合同二倍工資的法律問題研究

吳某工作期間的工資發(fā)放情況2012年1月1日，吳忠進(jìn)入上海一家文化傳播公司，每月7200元。2012年1月25日開始,吳某向文化公司請休病假。文化公司自2012年2月開始按吳某工資的80%發(fā)放其醫(yī)療期的病假工資直至2012年4月。2012年5月1日以后,吳某仍向文化公司請休病假,直至2012年8月10日文化公司以吳某醫(yī)療期已滿仍不能從事公司安排的工作為由解除雙方勞動關(guān)系為止。吳某工作期間,文化公司未與其簽訂書面勞動合同,亦未向吳某提及簽書面勞動合同事宜。后吳某申請仲裁,要求文化公司按7200元的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付2012年2月1日至2012年8月10日期間的二倍工資。因仲裁未支持吳某的請求,吳某遂提起訴訟。爭議解決iv勞動者在應(yīng)簽書面勞動合同的1個月寬限期內(nèi)開始請休病假直至勞動關(guān)系解除,用人單位是否應(yīng)支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資?倍工資的性質(zhì)屬侵權(quán)之債司法實踐中,對上述爭議,主要有兩種觀點:第一,二倍工資的法律適用前提是用人單位與勞動者存在用工情形。吳某在簽勞動合同的寬限期內(nèi)即開始請休病假,病假期間其并未向公司提供勞動,進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動,因而不符合請求支付二倍工資的前提。第二,吳某在寬限期內(nèi)開始請休病假,直至解除勞動合同,期間其一直未到公司上班,因此,公司客觀上也不具備與吳某協(xié)商、簽訂書面勞動合同的條件。第三,公司在吳某病假后,依法支付其醫(yī)療期的病假工資,并在其醫(yī)療期滿后仍無法從事公司安排的工作的情況下才解除吳某勞動合同。據(jù)此,公司本身對未簽勞動合同并不具有惡意,如讓公司承擔(dān)未簽勞動合同的二倍工資責(zé)任,有違公平原則,且易形成用人單位“晚解除不如早解除更能減輕自身責(zé)任”的不良導(dǎo)向。另一種觀點則認(rèn)為,用人單位仍應(yīng)支付勞動者二倍工資。理由是,勞動合同法對用人單位未與勞動者簽書面勞動合同課以支付二倍工資的責(zé)任,其目的就在于督促用人單位履行與勞動者簽訂勞動合同的義務(wù)。該義務(wù)的履行并不因勞動者存在病假、工傷或者婦女“三期”等特殊情形而受影響,且當(dāng)前的勞動法律、法規(guī)也并未將這些特殊情形視為可免除用人單位履行簽勞動合同義務(wù)及其責(zé)任承擔(dān)的法定情形。因此,本案不應(yīng)從勞動者方面考察,而應(yīng)從用人單位方面考察其是否履行了簽訂勞動合同的義務(wù),或具有準(zhǔn)備履行該義務(wù)而因其他客觀原因?qū)е挛茨苈男械那樾?否則就應(yīng)承擔(dān)未簽訂勞動合同的二倍工資責(zé)任。筆者贊同上述第二種意見,理由如下:第一,從二倍工資的立法目的分析。我國《勞動合同法》第八十二條首次確立了用人單位支付二倍工資的責(zé)任。從該規(guī)定不難看出,該責(zé)任承擔(dān)的前提是用人單位未按照《勞動合同法》第十條的規(guī)定,在用工之日起1個月的寬限期內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。從立法目的上說,《勞動合同法》規(guī)定二倍工資的目的是為了督促用人單位及時依法與勞動者訂立勞動合同,以有效改善勞動合同法實施之前勞動者因無書面勞動合同而難以有效保護(hù)自身勞動權(quán)益的情況。因此,二倍工資的真正目的并非是要讓用人單位承擔(dān)額外的責(zé)任,而是借助該額外責(zé)任的手段,來達(dá)到讓用人單位切實履行與勞動者訂立書面勞動合同的義務(wù),為雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的明確和糾紛的解決,提供有力依據(jù)。第二,從法律性質(zhì)分析。二倍工資屬于懲罰性賠償,并非勞動報酬,其并不以勞動者實際提供勞動為支付前提。因為一方面,從債權(quán)的分類角度看,勞動報酬一般由用人單位與勞動者協(xié)商約定,勞動者主張勞動報酬一般都以雙方的約定為依據(jù),因此,其符合合同之債的特征,屬于合同之債的范疇。而二倍工資責(zé)任系因用人單位違反與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)而產(chǎn)生的違法責(zé)任,其更符合侵權(quán)之債的法律特征,應(yīng)屬于侵權(quán)之債范疇。另一方面,從法律的體系上看,二倍工資系在《勞動合同法》“法律責(zé)任”一章中的第八十二條予以規(guī)定,該章節(jié)的內(nèi)容均具有罰則性質(zhì),與規(guī)定工資或勞動報酬的條款亦明顯有別。因此,上述第一種觀點以勞動者病假期間未提供勞動故不應(yīng)支付二倍工資的意見,混淆了二倍工資與勞動報酬的性質(zhì)。筆者認(rèn)為,勞動者寬限期內(nèi)休病假不應(yīng)影響用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同應(yīng)承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任,只是在責(zé)任承擔(dān)時可按勞動者病假工資標(biāo)準(zhǔn)來確定用人單位應(yīng)支付的二倍工資數(shù)額。如勞動者醫(yī)療期滿仍未到用人單位上班提供勞動,用人單位可不支付其工資報酬,此階段的二倍工資數(shù)額因勞動者無工資收入,故可認(rèn)定為零,而并非是用人單位不需承擔(dān)未簽勞動合同的二倍工資責(zé)任。唯此,才符合二倍工資的性質(zhì),亦體現(xiàn)法律的公平性。第三,從客觀可操作性看。勞動者病假期間,用人單位并非在客觀上不能與勞動者協(xié)商、簽訂勞動合同。用人單位即可通過書面通知、發(fā)送電子郵件等方式,亦可在探望勞動者的過程中向勞動者表達(dá)簽訂勞動合同的意愿,并與勞動者誠信協(xié)商。如用人單位已盡到誠信磋商義務(wù),而因勞動者原因超過寬限期暫緩簽訂或未能簽訂書面勞動合同的,則可免除用人單位承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。也正因為此,司法實踐中,對于客觀上未簽書面勞動合同的情形并非一律讓用人單位承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任,而是需進(jìn)一步審查未簽書面勞動合同的原因,并結(jié)合用人單位是否盡到了誠信磋商的義務(wù)來綜合判斷。第四,從價值取向來看。如因勞動者在簽訂勞動合同的寬限期內(nèi)存在病假、工傷或者婦女“三期”等情形,而認(rèn)定用人單位與勞動者可不簽訂勞動合同,并免除其應(yīng)承擔(dān)的二倍工資責(zé)任,則更易助長用人單位不與此類勞動者簽訂書面勞動合同的傾向,并會在客觀上進(jìn)一步增加此類勞動者維護(hù)自身勞動權(quán)益的障礙和困難。實踐中,勞動者因無勞動合同導(dǎo)致在主張工傷待遇或“三期”待遇等權(quán)益前,不得不先通過仲裁或訴訟來確認(rèn)勞動關(guān)系的情況也屢見不鮮。因此,如采上述第一種意見,