干部選拔任用工作中存在的突出問題及對策研究

干部選拔任用工作中存在的突出問題及對策研究干部選拔任用工作中存在的突出問題及對策研究國以人興，政以才治，千秋大業(yè)在用人。干部選拔任用工作作為黨的干部工作的重要組成部分，是一種導向，是一面旗幟，歷來事關(guān)人心向背、國家興亡。選拔任用好各級領(lǐng)導干部，既是社會關(guān)心的熱點問題，也是各級黨組織必須抓好的重要問題，更是關(guān)系到鞏固黨的執(zhí)政地位和能否團結(jié)帶領(lǐng)全國各族人民完成新世紀三大歷史任務的重大問題。但是，在實際工作中，由于科學的干部選拔任用工作機制和監(jiān)督管理機制尚未真正建立健全，選拔任用干部有章不循、執(zhí)紀不嚴而導致的用人失察失誤依然存在，選人用人上的不正之風和腐敗現(xiàn)象時有發(fā)生。對這些問題，需要認真進行調(diào)查研究，摸清根源，探索解決辦法。第一部分當前干部選拔任用工作的現(xiàn)狀我們黨歷來重視干部隊伍建設?？傮w上看，在選拔任用干部工作中，各級黨組織和組織人事部門能夠堅持干部“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作暫行條例》（以下簡稱《條例》），選拔任用干部工作進一步規(guī)范，質(zhì)量進一步提高。黨的十一屆三中全會以來，隨著各方面改革的進一步深化，干部人事制度改革也步入了新的階段。干部選拔任用工作逐步走向民主化、科學化、制度化、規(guī)范化，一大批優(yōu)秀人才脫穎而出，干部隊伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善，整體素質(zhì)有了較大提高，為推進建設有中國特色社會主義的偉大事業(yè)提供了有力的組織保證。綜觀當前的干部選拔任用工作，取得了以下進展：一、建立健全制度，干部選拔任用工作的科學化、制度化建設顯著加強為適應形勢的發(fā)展，提高黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作水平，切實防止和克服干部選拔任用工作中的不正之風，中央相繼制定和頒布了一系列文件和規(guī)章制度，諸如《關(guān)于嚴格按照黨的原則選拔任用干部的通知》、《關(guān)于堅決防止和糾正干部選拔任用工作中不正之風的通知》、《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作暫行條例》、《關(guān)于對違反〈條例〉行為的處理規(guī)定》、《關(guān)于實行黨風廉政建設責任制的規(guī)定》等。各地也根據(jù)這些黨內(nèi)條規(guī)，制定了符合當?shù)貙嶋H的實施辦法和細則。這些黨內(nèi)條規(guī)、實施辦法和細則，對黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作的方針、政策、原則、條件、程序和監(jiān)督檢查、組織紀律等方面作出了嚴格規(guī)定，為各級黨委、組織人事部門選拔任用干部工作走向規(guī)范化、制度化和科學化提供了重要依據(jù)，同時為防止和克服選人用人上的不正之風提供了制度保證。二、加大改革力度，干部選拔任用工作的民主、公開程度明顯提高黨的十四屆四中全會特別是黨的十五大以奠定了堅實的基礎。一是建立健全了一系列組織部門干部選任工作監(jiān)督制度。出臺了《關(guān)于加強組織部門干部監(jiān)督工作的實施意見（試行）》；在全市范圍內(nèi)建立了干部監(jiān)督工作定期報送制度，要求各地各部門按季度報送干部選拔任用及對干部選拔任用工作的情況；印發(fā)了《黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄的通知》，對黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄的內(nèi)容、記錄人員、記錄本等作出了規(guī)定和要求，并制發(fā)了專用會議記錄本，規(guī)范了黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄；制發(fā)了各區(qū)（市）縣黨委組織部干部監(jiān)督機構(gòu)對干部選拔任用工作審查的文書，規(guī)范了干部監(jiān)督機構(gòu)和選拔任用機構(gòu)之間的工作協(xié)調(diào)。二是加大對《條例》貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查力度。通過檢查，對干部選任工作中存在的問題進行了糾正，并通過總結(jié)、整改，對干部選拔任用工作進行了規(guī)范。第二部分干部選拔任用工作中存在的突出問題在看到成績的同時，我們也必須清醒地看到，在干部選拔任用工作中還存在諸多問題，一些地方和部門執(zhí)行《條例》不夠扎實，工作中不同程度地存在違反《條例》規(guī)定的現(xiàn)象，個別地方還嚴重違背《條例》，甚至出現(xiàn)跑官要官、封官許愿、買官賣官等不正之風和腐敗現(xiàn)象。目前，在干部選拔任用工作中存在的主要問題有：一、民主、公開程度還不夠高，群眾知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)落實不夠，存在“少數(shù)人選人”的現(xiàn)象盡管近年來干部選任工作在擴大民主方面邁出了較大的步伐，但仍不同程度地存在“少數(shù)人選人”的現(xiàn)象。表現(xiàn)在：（二）少數(shù)人說了算。個別地方的選任主體特別是“一把手”往往處于上級管得著、看不見，同級看得見、管不了，一般干部群眾既看不見、也管不了的無法監(jiān)督狀態(tài)，使其在選人用人工作中搞“一言堂”、“個人說了算”等家長制作風有了寬松的周邊環(huán)境。表現(xiàn)在：1、在推薦環(huán)節(jié)將自己的意見強加于人。一是民主推薦前，有的“一把手”采取召開黨委（黨組）會議或個別溝通等形式，把班子成員或有關(guān)人員的推薦意向統(tǒng)一到自己心目中的人身上來。即使上級組織（人事）部門來主持推薦，班子成員和有關(guān)人員為了與“一把手”保持一致，只好違心推薦，造成上級黨組織不得不認真對待所謂的一致意見。二是“一把手”個人推薦干部一般都不寫推薦材料，有的未經(jīng)醞釀、溝通和研究就以本級黨組織的名義向上級黨組織推薦，有的則授意以組織部門的名義向上級推薦。2、干預干部考察工作。有的“一把手”在上級組織（人事）部門考察其想提拔重用的干部，或不滿意、想安排出去的干部時，一般都要進行干預。干預的方式或是在通報會上講肯定性意見，或個別打招呼，形成與考察組談話要多說考察人選的優(yōu)點、不說或少說缺點的導向；有的甚至在向考察組介紹情況時，對一些關(guān)鍵性問題有意回避或誤導，以實現(xiàn)自己的意圖。3、醞釀干部先入為主。有的“一把手”在醞釀干部人選時，或者搶先提出自己想用的干部，使其他人員不好發(fā)表反對意見和提出其他人選；或者執(zhí)意堅持自己的意見；或者事先向有關(guān)人員透漏自己的意見，利用他人之口，說出自己想用的人選，“巧妙”地把個人意見變成醞釀的意見或他人的意見。4、討論決定干部任免會議質(zhì)量不高。有的地方“一把手”或責任心不強，或為達到個人目的，使得主持的討論決定干部任免會議流于形式，質(zhì)量不高。表現(xiàn)在：一是會議時間短，一次討論決定任免干部的數(shù)量過多，使與會人員無法逐人發(fā)表意見，與會人員只是把干部姓名和任職單位瀏覽一遍，根本來不及考慮和發(fā)表意見，最終卻形成了與會常委一致通過的常委會記錄。二是趁換屆后班子新成員較多時討論決定干部任免。由于新成員對干部情況不了解，談不出意見，而了解情況的班子成員即使提出不同意見，也往往因處于少數(shù)而得不到采納。二、選拔視野不寬，存在“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象（一）近親繁殖，遷就照顧。有的單位選人用人不講原則講關(guān)系，不講黨性講人情，使得在選人用人上不堅持五湖四海，視野狹窄，眼光僅僅停留在本地區(qū)、本部門、本單位和身邊少數(shù)人身上，選所熟悉的，用自己喜歡的人。有的為了照顧上級、同學、同鄉(xiāng)、同事、戰(zhàn)友、親朋好友等方方面面的關(guān)系，既不堅持原則，也不尊重民意，將一些不該提拔的提拔了，不該重用的重用了，應該下去的保留了。（二）論資排輩，缺乏競爭。在干部選任工作中，有的不看能力看資歷，不看水平看輩分，不看政績看工齡，導致一些人混年頭，熬歲月，墨守陳規(guī)，不思進取，即使政績平平也能得到提拔使用，而大批年輕的優(yōu)秀人才卻受到壓制；有的搞實際上的“終身制”，存在著“不到年齡不離崗，不犯錯誤不下崗”的現(xiàn)象，使得領(lǐng)導干部能上不能下，能進不能出，領(lǐng)導干部隊伍老化。（三）條塊分割，缺乏整合。目前的干部體制，客觀上形成了中央和地方各管理一批干部，機關(guān)和企事業(yè)單位又都各自儲備了一大批干部，然而隸屬關(guān)系不一，單位性質(zhì)不一，干部交流不能進行，導致有的地方和單位人才過剩，有的單位人才匱乏，無形之中形成了條塊分割。表現(xiàn)在：一是劃圈圈。黨委（黨組）選任干部缺乏通盤考慮，沒有將黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理者、知識分子三支干部隊伍納入“一盤棋”，而是劃成了三個圈。黨政領(lǐng)導干部的選拔視野局限在黨政機關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導人員的選拔視野局限在大中型企業(yè)，科技干部的選拔視野局限在高校、科研院所等圈內(nèi)。二是劃條條?，F(xiàn)在，相當一部分執(zhí)紀執(zhí)法部門都對干部進行直管，因此對其干部的選任也就局限在本行業(yè)、本系統(tǒng)領(lǐng)域，往往只能出，不能進。如此產(chǎn)生的一些領(lǐng)導干部，領(lǐng)導才能和素質(zhì)值得考究，有時甚至只講局部利益、部門利益，與黨委、政府對著干，干擾當?shù)亟?jīng)濟、社會發(fā)展。三是劃塊塊。個別地區(qū)和部門特別是偏遠地區(qū)，搞“土皇帝”，擔心外地干部進入不便領(lǐng)導，將選拔干部范圍限定在本地區(qū)、本部門，即使對組織安排、交流的也千方百計進行抵制，采取各種手段提拔自己的親信。三、缺乏科學的評價考核管理體系，存在“選不準、用不好”的現(xiàn)象（一）選任標準抽象化。在選用干部時，由于對理解和貫徹“德才兼?zhèn)洹痹瓌t及“四化”方針抽象和概念化，沒有一個科學、合理、具體的標準和監(jiān)督措施，因而在實際操作中平衡照顧，論資排輩，在年齡和文憑上搞一刀切，降低標準，在矮子中選高個的現(xiàn)象時有發(fā)生。如提拔干部要求政績突出，但缺乏對干部實績的嚴格科學的考核辦法，搞假政績的現(xiàn)象不好杜絕；群眾公認原則不好把握，一強調(diào)群眾公認，有的干部為了迎合群眾，便不堅持原則，不敢開展批評，一團和氣，而一些敢想敢說敢干，敢于批評，堅持正義的干部可能得不到群眾的贊成票而被拒之門外。（二）選任標準籠統(tǒng)簡單，不夠具體。選任干部中，堅持和強調(diào)的都為“德才標準”，再具體就是“德、能、勤、績、廉”。在提出人選、考察、醞釀、討論中都用這五個字來衡量，導致了考察內(nèi)容的模式化、考察材料的格式化以及選任干部思想僵化，不能突出某一干部的特點，也不能用人所長，避人所短。且不論哪一級，不論什么職位，不論什么領(lǐng)域，選任干部都堅持“用同一把尺子去靠”。無高低之分，無職位之分，三支隊伍一個樣，導致“供需”脫節(jié)，既影響領(lǐng)導干部個人才能的發(fā)揮，又不利于該職位職責的履行。四、缺乏現(xiàn)代人力資源配置的觀念和手段，存在“方法單一、人才難選”的現(xiàn)象（一）缺乏現(xiàn)代人力資源配置的新觀念。歷史唯物主義認為，經(jīng)濟基礎決定上層建筑，上層建筑反作用于經(jīng)濟基礎，上層建筑一定要適應經(jīng)濟基礎的發(fā)展要求。當社會主義市場經(jīng)濟體制的框架基本建立以后，脫胎于計劃經(jīng)濟體制的干部選拔任用機制，已愈來愈不適應市場經(jīng)濟體制的要求。一些選拔主體缺乏人力資源戰(zhàn)略思維，不能將干部選拔任用同本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展，乃至社會主義事業(yè)的興衰成敗聯(lián)系起來，“尊重知識、尊重人才”、“人才是第一資源”的觀念淡漠，甚至疾賢妒能，壓制人才，浪費人才。市場經(jīng)濟要求，必須用它最基本最本質(zhì)的手段——競爭的方式，而不是別的方式來配置最寶貴的人力資源——干部。事實上，一些地方的干部選拔任用工作在少數(shù)人的暗箱操作下，早已充滿了激烈的競爭，但這種競爭是一種不規(guī)范、有失公平的，摻雜了金錢和私利的競爭。少數(shù)身居要職的干部，憑借手中的權(quán)力象支配私有財產(chǎn)那樣，隨意任用干部?！芭?、要、送”幾乎成了干部升遷的唯一道路，《條例