2021年電大人力資源管理專形成性考核冊答案

電大《人力資源管理(專)》作業(yè)參照答案

第一次作業(yè)

一、選取題

1.具備內耗性特性資源是(B)

A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源

2.人力資源管理與人事管理核心區(qū)別體當前(B)6

A.內容上B.觀念上C.工作程序上D.工作辦法上

3.以人性為核心人本管理主體是何種？(A)

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀

4.某公司對10名新招來員工進行上崗前培訓，從授課到實習一共花了5000元費用，請問

這筆費用應從人力資源成本哪個項目中列支？(B)

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

5.預測由將來工作崗位性質與規(guī)定所決定人員素質和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時

哪一種環(huán)節(jié)？(B)

A.預測將來人力資源供應B.預測將來人力資源需求

C.供應與需求平衡D.制定能滿足人力資源需求政策和辦法

6.從現(xiàn)實應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包括內容？(C)

A.體質B.智力C.思想D.技能

7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理

8.每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的，這反映了“以人為中心、

理性化團隊管理”模式什么特點？(B)

A.封閉式自危體現(xiàn)B.開放式悅納體現(xiàn)

C.封閉式悅納體現(xiàn)D.開放式自危體現(xiàn)

9.下面哪一項不是人本管理基本要素？(D)

A.公司人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品

10.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面基本內容？（D）

A.人管理第一B.以勉勵為重要方式

C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團隊精神

11.明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理哪種運營機制？（B）

A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環(huán)境影響機制

12.通過檢查人力資源目的實現(xiàn)限度，來提供關于人力資源籌劃系統(tǒng)反饋信息。這是人力

資源規(guī)劃系統(tǒng)哪項活動？（D）

A.人員檔案資源B.人力資源預測C.行動籌劃D.控制與評價

13.工作分析中辦法分析慣用辦法是（C）。

A.核心事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖

14.管理人員定員辦法是（C）（,

A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法

15.根據(jù)個體經(jīng)驗判斷，把所有待評價職務依序排列，由此擬定每種工作價值辦法是（C）。

A.因素分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗排序法D.因素評分法

二、案例分析1：賈廠長管理模式

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合自己單位狀況寫出如何貫徹貫徹以人

為本方針報告。

參照答案：

該案例中賈廠長只是依照慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款決定。改革不合

理廠紀廠規(guī)有肋于調動職工積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到客觀狀況，取消了遲到罰款

規(guī)定受到了工人好評。這闡明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關懷職工，并滿足她們需要,

在管理中考慮到了人因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新規(guī)章制度時，由于

沒有較好地調查研究，沒有理解工人為什么會浮現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款決定。這一

決定闡明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設來實行管理傾向。因而

對一種完整人來說，賈廠長這種管理方式比較符合薛恩復雜人性觀。

我以為賈廠長可以從如下幾種方面入手解決當前遇到困難:

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理主體也是管理客體。人作為管理客體從來都不

是悲觀地接受領導而體現(xiàn)為積極或被動、所有或某些地遵從管理主體規(guī)定，甚至可以漠視或

地址管理主體管理指令，因而，為了能使新規(guī)定得到貫徹實行，賈廠長應當變化原有領導方

式，在充分與工人討論協(xié)商狀況下，制定公平合理地、行之有效規(guī)章制度。

2、改進職工工作及生活環(huán)境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡問題，廠里

應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建

設配套托兒所，已解決職工后顧之憂,。

3、在管理中應以勉勵為重要方式，管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應需求,

通過滿足工人們需求以勉勵她們，從而提供她們工作積極性。

4、哺育和發(fā)揮團隊精神，提高領導自身影響力和增強威信，并引導員工參加管理。對

于新制度形成前要廣泛聽取職工意見，發(fā)揮員工參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動

員，營造良好組織氛圍。建立良好溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達到共

識。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配備人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別構造、年

齡構造。

以上幾點也正是我司始終以來崇尚人本管理理念，咱們公司成立工會，讓員工積極積極

參政議政，而公司也努力營造民主氛圍。在公司，咱們有良好辦公環(huán)境同步尚有員工休閑娛

樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。綜上所

述，人本管理是當代管理需要，只有這樣才干調動員工工作積極性和積極性，才干發(fā)揮員工

主觀能動性，提高工作效率。

三、案例分析2：工作職責分歧

1、對于服務工投訴，你以為該如何解決？有何建議？

2、如何防止類似意見分歧重復發(fā)生？

3、你以為該公司在管理上有何需改進之處?

參照答案:

1、接受服務工投訴，予以服務工工作補貼。建議：在工作闡明書中明確任務、注意時間安

排。

2、進行工作分析，重新審核所有工作闡明書，并完善，使工作闡明書有明確工作任務、條

件和時間，同步具備一定機動性、靈活性。因而應增長這樣條文：

1）對操作工來講，工作時間要保持機床周邊清潔，如果由于工作不慎而導致周邊環(huán)境污染

話，應當肩負一定保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時上報。

2）對服務工和勤雜工：要完畢車間安排有關或緊急性任務。

3、改進之處：

1）依照實際狀況，要合理分工、重新定位，保證工作順利進行。

2）加強管理者領導能力培訓，提高領導者自身綜合素質，樹立對的管理觀念，應以制度公

平公正待人，而非按個人作風行事。

3）在工作分析時應讓基層代表參加到工作分析工作小組，為制定科學合理工作闡明書打下

堅實基本。

第二次作業(yè)

一、選取題

1.影響招聘內部因素是（A）

A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律監(jiān)控

2.招聘中運用評價中心技術頻率最高是（B）。

A.管理游戲B.公文解決C.案例分析

3.甑選程序中不涉及是（C）。

A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人

4.公司對新錄取員工進行集中培訓，這種方式叫做（A）

A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學

5.在培訓中，先由教師綜合簡介某些基本概念與原理，然后環(huán)繞某一專項進行討論培訓方

式是(B)。

A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法

6.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？(B)

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

7.使分派公正合理，必要對每一職務在公司中相對價值、貢獻和地位，進行客觀、精確、數(shù)

量化評估并加以排序。這是職務分析哪一項重要內容？(B)

A.績效評估B.職務評價C.人員選拔與使用D.人力資源規(guī)劃制定

8.人盡其才，才盡其用”重要體現(xiàn)了職務分析哪一方面內容？(C)

A,組織構造設計B.人力資源規(guī)劃制定

C.人員選拔與使用D.培訓籌劃制定

9.在招募、選取、錄取和安頓員工過程中所發(fā)生費用稱為(A)

A.人力資源獲得成本B.人力資源開發(fā)成本

C.人力資源使用成本D.人力資源保障成本

10.人員分析，擬定人員原則。這是招聘選拔工作哪一階段？(A)

A.準備階段B.實行階段C.選取階段D.檢查效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄取工作哪個階段？(B)A.謀

劃與準備階段B.宣傳與報名階段

C.考核與錄取階段D.崗前教誨與安頓階段

12.程序變化性比較有限，工作性質是半重復性，需要某些決策運作。這是一種什么樣培訓

方略？(B)

A.尋常工作B.按細節(jié)闡明工作

C.工作操作程序有變化D.籌劃和操作復雜工作

13.考核指標設計分為(C)個階段。

A.4B.5C.6

14.辦法中不屬于考核指標量化辦法是(B)

A.加權B.標度劃分C賦分D.計分

15.比較判斷法涉及(A)

A.成對比較法B.回憶印象評判法C.加權綜合考核法D.目的級別考核法

二、案例分析1：飛龍集團在人才隊伍建設上失誤

問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。

參照答案：

在市場經(jīng)濟條件下，人才才是公司核心競爭力，我以為飛龍公司在人才方面失誤可歸納

為兩大方面：

一、缺少科學人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一種組織依照其戰(zhàn)略目的和人力資

源現(xiàn)狀，為滿足將來對人力資源數(shù)量與質量上需求，科學地預測環(huán)境變化中人力資源需求和

供應狀況，制定相應獲取、運用、保持、開發(fā)方略，以保證組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和個人價值體

現(xiàn)一系列活動。詳細應從如下內容進行規(guī)劃：總體策劃、職務編制規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、人

員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃，這七大方面入手合理配備人才儲

備人才。案例中飛龍集團在短短三四年間，迅速膨脹，但由于沒有合理人力資源規(guī)劃，因此

她們并不懂得需要多少人才、什么樣人才，盲目地招聘，從而浮現(xiàn)了員工素質低下，人才構

造不合理，部門發(fā)展不均衡。

因而，該公司應做好人力資源規(guī)劃工作，要對本公司所需人才需求做出合理預測，并依

照內部及市場狀況做出合理供應預測，合理配備人才，從而使人才供需達到平衡。

二、該公司缺少合理人才流動機制(人才招聘與裁減機制)

1,應有合理人才招聘渠道。咱們可以從內部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺陷，

兩種方式可以是外部招聘為主，內部選拔為輔，依照職位特點與性質選用合理渠道，這樣既

可以保證公司人才合理流動，公司才干不斷地補充新血液、新力量，同步又可以使內部員工

看到晉升但愿，激發(fā)員工對公司忠誠度和對工作積極性。但飛龍集團沒有合理人才招聘渠道,

人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應有合理科學招聘體系。無論是外部招聘還是內部選拔，都不是隨意，而是有嚴格

招聘流程，這個過程普通涉及擬定需求、制定招聘籌劃、招募甄選、錄取、評估等一系列環(huán)

節(jié)。在擬定需求時候還要進行工作分析，明確公司發(fā)展需要什么樣人才，需要多少人才等。

不但如此，在人才招聘時候還要嚴格遵循六個環(huán)節(jié)：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查

面試、背景調查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必要要掌握人力資源招聘關于技術，

只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘人才，才干保證人才質量。而飛龍集團人才招聘確

是隨機招收，主線無科學而言。

3、應有合理晉升機制與裁減機制。

人才“能上能下”，要對人才進行科學合理職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供恰當晉升機會，對于

體現(xiàn)突出，又有管理才干人應予以提拔，以做勉勵。而對于那些能力或發(fā)展目的與公司目的

不一致有差距人應予以相應培訓，或予以降職或辭退。保證員工與公司發(fā)展目的保持同一步

調，進而保證公司市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者互相

抵觸，削弱了公司凝聚力和戰(zhàn)斗力。

綜上所述，科學人才規(guī)劃及合理人才流動機制是保證公司市場地位力量之源。

三、案例分析2：波音公司新計算機系統(tǒng)

問題：請用人力資源培訓理論加以分析。

參照答案：

我以為應當從該零部件部門雇員培訓、詳細培訓目的擬定、培訓組織者擬定、培訓籌劃

設計等四個方面來加以分析。

培訓是公司為了實現(xiàn)組織自身和員工發(fā)展目的，依照實際狀況，通過學習、訓練等手段,

變化員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工工作能力、知識水平、業(yè)務能力，進行有

目、有籌劃、有組織培訓和訓練過程。而波音公司所遇到恰恰是員工培訓問題。我以為波音

公司在決定由公司內部培訓還是外部培訓前先明確培訓目的是對的。由于培訓實行前必要先

考慮如下工作：

一方面，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓內容是什么.培訓內容,

員工培訓內容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值觀培訓，我以為波音公司培訓關于型

計算機系統(tǒng)操作培訓屬于業(yè)務技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓I。

第二，制定培訓籌劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內容等問

題之后就要著手制定培訓籌劃。而在這個環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓目的，繞后擬定培訓對象

及培訓方式，最后才貫徹實行主體。

1、培訓目的則是制定規(guī)劃和籌劃第一要素。在案例中波音公司培訓目的是體現(xiàn)“以顧

客為中心”知識和技能（如：計算機技術和人際交往技能），作為詳細培訓目的。

2、波音公司本次培訓對象是所有員工。

3、員工培訓方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司

這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，因此建議以在崗培訓為主，勉勵員工業(yè)余學

習，同步少量（好或差）人員進行離崗培訓，新進員工則采用崗前培訓形式。

4、實行主體，依照實行主體不同可分為內部培訓和外部培訓。由于波音公司自身有很

完整培訓部，而本次培訓對象受教誨限度參差不齊、崗位也不同，內部培訓部比較熟悉員工

狀況，也很清晰員工與公司規(guī)定間差距，同步培訓部也有能力，若不運用該部門，會揮霍公

司資源，增大培訓成本；但新計算機系統(tǒng)安裝、操作，涉及需要培訓人員諸多，若只依托公

司內部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質量和進度，聘請外部征詢公司可解決這問題；同

步外部與內部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，保證培訓目的實現(xiàn)。因而建議波音公司安排公司內

部培訓部與外部征詢公司合伙，共同對雇員進行培訓比較適當。

因而，我以為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內部培訓做法是對，而至于該由內

部培訓還是外部培訓，縱觀前述我以為應由公司內部培訓與外部征詢公司合伙最適當。

第三次作業(yè)

一、選取題（請在列出備選答案中選出對的答案）

1.基本工資計量形式有（B兀

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

2.下列特點公司哪個適當采用計時工資？（C）

A.依托體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量

C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備性能D.自動化、機械化限度較低

3.下列特點組織和工種哪個適當采用崗位工資制？（C）

A.同一崗位技能規(guī)定差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

C.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動差別小

4.可變型崗位工資制崗內工資原則級別劃分根據(jù)是（C）

A.勞動責任大小B.勞動條件好壞

C.工齡或技術純熟限度D.勞動貢獻大小

5.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型工資

結合起來使用？（B）

A.崗位工資B.獎金C.構造工資D.浮動工資

6.由若干個工資某些組合而成工資形式稱（D）。

A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D,構造工資

制

7.下列獎金哪些屬于長期獎金？（C）

A.超額獎B.成本獎C.員工持股籌劃D.合理化建議獎

8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要根據(jù)同步考慮哪幾種勞動來進行分派

（A）

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動

9.工作評價是指通過擬定崗位什么來劃分崗位級別及相應工資辦法（B）。

A.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責任

10.各種字詞聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗辦法？（O

A.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗.D.儀器測量法

11.依照勞動復雜限度、繁重與精準限度和責任大小來劃分級別，依照級別規(guī)定工資原則。

這是一種什么工資制度？（A）

A.技能級別工資制B.職務級別工資制C.構造工資制D.多元化工資制

度

12.國內社會保險制度體系重要涉及一一、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內

容。（A）

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障

13.失業(yè)保險基金籌集重要有如下三個原則：B、免費性原則、固定性原則。

A.逼迫原則B.強制性原則C.強行原則

14.中華人民共和國勞動安全衛(wèi)生工作基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員

工在勞動過程中安全與健康；（3）Bo

A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必要管安全C.只管生產(chǎn)不論安全

15.勞動合同普通均有試用期限。按國內《勞動法》規(guī)定，試用期最長不超過（B）P280

A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月

16.各種職業(yè)生涯設計讀物所展示辦法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。

這是（B）個人職業(yè)生涯設計辦法A自行設計法B專家預測法C評價中心

法D生命籌劃法

二、案例分析：天龍航空食品公司員工考核

問題1、你以為羅蕓給馬伯蘭等考核是用什么辦法？

2、羅蕓對老馬績效考核合理嗎？老馬不服氣有令人信服理由嗎？

3、天龍公司考核制度有什么需要改進地方？你建議該公司應做哪些改革？

參照答案：

1、羅蕓給馬伯蘭等考核是運用了印象考核法。先有分數(shù)后才考慮評價根據(jù)。

2、羅蕓給老馬打分數(shù)明顯打低了，對老馬績效考核不是很合理。老馬不服氣有令人信服理

由：

（1）印象考核法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素影響，易摻入個人情感。我以

為在績效考核中要達到公平、公正、客觀效果，就必要要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效

評價原則，必要要明確性、敏感性、一致性、精確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對

老馬評價沒有明確評價原則，其沒有考慮到老馬工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關系

好，客戶忠誠度高，能帶出有能力下屬。過度放大老馬缺陷。

（2）同步績效考核要嚴格遵循關于程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必要要先界

定績效，也就是說有哪些績效是公司規(guī)定達到，然后設計績效考核系統(tǒng)，完畢了這兩個環(huán)節(jié)

后才會詳細實行。

（3）考核者選取上也是有所講究，并非是領導一人說了算，而是要對考核者做一種360度

客觀評價，如考核者不但僅是被考核者上司，既可以被考核者下屬也可以是她客戶。要聽取

多方評價，這樣說得出成果才有也許做到客觀、公正。

3、天龍公司考核制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應做到公正、客觀地評

價。建議該公司做如下改革：

（1）由印象考核法改為績效考核法中行為錨定法。管理者一方面擬定需要評價績效指標；

第二，運用核心事件法為每個績效指標撰寫一組核心事件；第三，為每個核心事件擬定一種

績效級別；第四，對不同核心事件按照其績效級別進行排序；第五，制定行為錨定級別評價

表；第六，依照行為錨定級別評價法對員工工作行為進行評價。天龍公司應依照公司自身特

點和實際狀況及被考核崗位，制定適當考核原則和考核辦法，盡量做到量化和細化。使用行

為錨定法考核出來成果是有理有據(jù)令人信服。

（2）做好考核人員培訓工作，讓考核人員清晰地理解績效考核目，并讓考核人員對考核評

價原則等有統(tǒng)一結識，以便執(zhí)行有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前宣教工作。向考核者與被考核者闡明績效考核成果是用于擬定獎金、提薪、

晉升、轉崗、下崗等哪一詳細目，讓員工心中有數(shù)。

三、案例分析：一家百貨公司工資制度

問題：（1）該百貨公司實行什么類型工資制度？

（2）分析該百貨公司工資制度特點和作用。

參照答案：

1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤勉勵工資,

常用形式有勉勵工資、績效增薪、收益分享、所有權籌劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以

個人績效為根據(jù)勉勵工資制度和以集體績效為根據(jù)收益分享制度二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度特點和作用

1)勉勵工資特點和作用：一方面，勉勵工資衡量原則時產(chǎn)量、銷售量等實物根據(jù)，比較客

觀；另一方面，勉勵工資是一次性發(fā)放工資，她不影響員工基本工資。這種工資制度有利勉

勵員工個人工作積極性，有助于工作效益提高，充分體現(xiàn)多勞多得原則；有助于員工業(yè)績目

的與公司業(yè)績目的保持一致。

2)收益分享工資制度特點和作用：收益分享制，是指依照一定績效指標達到狀況，把超過

績效指標某些按照一定比例支付給員工制度。收益分享制工資增長來源單純與部門收益掛

鉤，不以公司支付能力為根據(jù)，不利于公司控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結合起

來，并強調組織進步有賴于員工個體和群體貢獻，強調團隊合伙，由于強調集體績效因而對

高績效員工而言吸引力顯得局限性；容易滋生部門主義，部門內團結，部門間合伙差。

第四次作業(yè)

一、判斷正誤(對的在題前括號中劃V,錯誤劃x,每小題1分，共10分)

(V)l.以人性為核心人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

(V)2.當代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持勉勵、控制調節(jié)及開發(fā)過程。

(V)3.在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動主體，又是管理活動客體。

(V)4.工作分析成果是職務闡明書

(V)5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”描述句。

(X)6.定額與定員不有關。

(V)7.通過人才交流中心選取人員，有針對性強且費用低廉等長處，但對于如計算機、通

訊等熱門人才或高檔人才效果不太抱負。

(X)8.培訓就是人們經(jīng)常說開發(fā)，兩者在內涵和實質方面都是一致。

(V)9.榜樣影響是社會學習理論核心。

(X)10.員工薪酬就是指發(fā)給員工工資。

二、單項選取題（每小題1分，共10分）

1.以“任務管理”為重要內容泰勒“科學管理原理”，是在哪種人性假設基本上提出來？

(A)

A.經(jīng)濟人B.社會人巳自我實現(xiàn)人D.復雜人

2.人力資源管理與人事管理核心區(qū)別體當前（B）

A.內容上B.觀念上C.工作程序上D.工作辦法上

3.“只有真正解放了被管理者，才干最后解放管理者自己。這句話表白當代人力資源管理

把人當作什么？（A）

A.資源B.成本C.工具D.物體

4.與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面基本內容？（D）

A.人管理第一B.以勉勵為重要方式

C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團隊精神

5.影響招聘內部因素是（A）。

A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律監(jiān)控D.國家宏觀調控

6.甑選程序中不涉及（B）

A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人

7.下列辦法中不屬于考核指標量化辦法是（B兀

A.加權B.標度劃分C.賦分D.計分

8.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型工資

結合起來使用（A）。

A.崗位工資B.獎金C.構造工資D.浮動工資

9.國內社會保險制度體系重要涉及（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內

容。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D.健康保險

10.中華人民共和國勞動安全衛(wèi)生工作基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工

在勞動過程中安全與健康；（3）（B）。

A.只管安全不論生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必要管安全

C.只管生產(chǎn)不論安全D.安全必要靠員工自己管

三、多項選取題（每小題2分，共20分）

1.為人本管理理論提供理論支持是下面哪幾種理論？（C、D、E）

A.經(jīng)濟人假設B.社會人假設

C.人際（群）關系學D.行為科學E.以人為本理論

2.關于人力資源解釋有三種代表性觀點，即（A、B、C）

A.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質觀D.成本觀E.勉勵觀

3.人力資源管理軟件人性化設計特點重要有：界面和諧和（B、C、D）

A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂

4.人事管理人員職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所構成（A、B、C、E）

A.設計調查問卷B.把問卷發(fā)給調核對象C.將成果表格化并加以解釋

D.召開專家討論鑒定會E.把調查成果反饋給調核對象F.請領導訂立意見

5.問題分析中目分析是消除工作中不必要環(huán)節(jié)，普通涉及哪幾種問題（A、B、C、D）

A.實際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)與否真必要

D.應當做什么E.在什么地方做這項活動

6.招聘方略涉及哪些內容？（A、B、C、D、E、F）

A.招聘地點選取B.招聘渠道或者辦法選取C.招聘時間擬定

D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘評價和招聘掃尾工作安排

7.人們在長期人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許各種實用甄選辦法，它們是（A、B、C、

D、E、F）

A.面試法B.測驗法C.評價中心法D.個人

信息法

E.背景檢查法F.筆跡學法

8.下面各種辦法有哪些是培訓能用到？（A、B、C、D、E、F）

A.講授法B.角色扮演法C.實習

D.觀摩E.遠程教學法F.游戲和模仿工具訓練法

9.按考核主體劃分，可把員工考核類型劃提成哪些種類？（A、B、F）

A.自我考核B.她人考核C.個人考核D.群體考核

E.同級考試F.下級考核

10.職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡增長而變化，因而可以將一個人職業(yè)生涯劃分為如下哪幾

種不同階段？（A、B、C、D、E）

A.成長階段B.摸索階段C確立階段D.維持階段E.下降階段

四、案例選取題：阿莫可公司職業(yè)管理系統(tǒng)

略

五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇爭議

參照答案：

1、不合理。一方面案例中梁女士與原單位有商定，如因工致傷、死亡，按正式員工待遇解

決，因而梁女士出差途中遇車禍死亡應界定為因工死亡，為此應按因工死亡待遇解決，應享

有工傷保險待遇涉及三項：喪葬補貼金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補貼金。

喪葬補貼金原則為：6個月自身上年度職工月平均工資；

供養(yǎng)親屬撫恤金原則為：配偶每月按自身上年度職工月平均工資40%發(fā)放，其她供養(yǎng)親屬每

人每月案我省上年度職工月平均工資30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增長10%。

一次性工亡補貼金原則為：48個月至60個月我省上年度職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有予以一次性工亡補貼，因而我以為該設計院應承擔一次性工

亡補貼，并由該設計院主管單位承擔連帶責任。

3、員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例重要

涉及到員工社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理根據(jù)，它是指社會成員因年老、

疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等因素而生活困難生后，由國家、社會予以一定經(jīng)濟協(xié)助

社會制度。涉及：社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務等。

而社會保險者涉及養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在國內員工保障管理體系具備

保障人權、普遍性、保障范疇和原則與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務社會化和

法制化特點。

我建議國家應當逐漸擴大保障范疇，以及保障有效性，進一步加大對社保基金

科學合理投資和運用，以積累更多資金作為保障管理有力依托。

第五次作業(yè)

人力資源管理學習心得（轉）

文/曾江戈

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技發(fā)展和社會進步，當代管理更加強調管

理軟化，注重管理藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義當代化建設，特

別是當代化大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必要提