一三節(jié)現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢、四節(jié)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

第一章第三節(jié)以人為中心的管理——現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢第一部分上節(jié)知識回顧一、人力資源的內(nèi)涵（包含5個方面）人力資源（HumanResource)的概念是由管理大師彼得·德魯克于1954年在其著作《管理實(shí)踐》中首次提出并正式加以明確界定的。所謂人力資源是指一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人的總和。二、人力資源的構(gòu)成人力資源是一個基本的概念,他的構(gòu)成主要包括人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量。三、人力資源的特點(diǎn)基于人力資源與其他資源(如資本、土地、技術(shù)資源）相比，具有以下特征：1。不可剝奪性2。再生性3.可變性4.能動性5。時效性6.社會性四、人口資源、人力資源、勞動力資源、人力資本、人才資源的關(guān)系。五、人力資源管理的內(nèi)涵1.人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理指依據(jù)組織和個人的發(fā)展需要，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、配置、評估、激勵，發(fā)揮其能動性，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用的科學(xué)管理的機(jī)制、流程、技術(shù)和方法的總稱。2.人力資源管理的內(nèi)容（1)人力資源規(guī)劃（2）工作分析（3)員工招聘與測評（4）培訓(xùn)與開發(fā)（5）績效管理（6)薪酬管理（7）員工激勵（8）勞動關(guān)系管理（9）人力資源管理的信息化3。人力資源管理的職能(1）獲?。?）整合(3）激勵（4）調(diào)控（5）培訓(xùn)與開發(fā)4。人力資源管理的基本原理：(1）系統(tǒng)優(yōu)化原理（2）激勵強(qiáng)化原理（3）反饋控制原理（4）彈性冗余原理(5）互補(bǔ)增值原理（6）利益相容原理5.人力資源管理的特點(diǎn)(1）綜合性（2）實(shí)踐性（3）發(fā)展性(4）民族性(5）社會性6.人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理的硬功能與軟功能第二部分遺留問題一、人力資源管理職能的執(zhí)行者1。人力資源管理職能的機(jī)構(gòu)一般情況下，企業(yè)人力資源管理職能機(jī)構(gòu)的設(shè)立是根據(jù)公司規(guī)模而定的。100人以下的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是人事工作的總負(fù)責(zé)人，只需派少數(shù)專、兼職業(yè)務(wù)員處理日常人事業(yè)務(wù)100～300人的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)職過問骨干人員的任免、薪酬制度設(shè)計(jì)等重大事務(wù),日常人事業(yè)務(wù)由行政管理部門負(fù)責(zé)300人以上的企業(yè),需要設(shè)置專門的人力資源管理職能部門2。人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)者與執(zhí)行者誤區(qū)：認(rèn)為人力資源管理主要是專制人事管理部門的事.解析：以現(xiàn)代管理觀點(diǎn)來看，企業(yè)各級管理者都是人力資源管理者人力資源管理的主角:直線管理者（一線管理人員）人力資源管理的配角：人事職能管理人員（后勤性、顧問性)注意：直線經(jīng)理與人事職能經(jīng)理在人力資源管理上的分工.參見課本第10頁表1—1。二、人力資源管理的重要性（詳解參見課本第11頁）1.人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

2.人力資源管理對于組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義3.人力資源管理能夠提高員工的工作績效

4.人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

5。人力資源管理是組織競爭力的重要要素第四部分新課講解一、管理思潮的演進(jìn)歷程1。古典管理學(xué)派階段(第一階段）以泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的古典職能理論以及韋伯的古典組織理論為代表。備注:約從本世紀(jì)初到30年代.這時管理者持的是理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀，占主導(dǎo)地位的管理思潮是古典管理學(xué)派和科學(xué)管理學(xué)派。這一時期的代表性人物是法約爾（H．Fay01)，韋伯(M．Weber）和泰勒（F．Toylor）。2。人際關(guān)系／行為學(xué)派(1）人際關(guān)系學(xué)派與霍桑實(shí)驗(yàn)

（2)行為科學(xué)學(xué)派麥格雷戈的X理論和Y理論莫爾斯和洛希的超Y理論馬斯洛的需要層次理論赫茲伯格的雙因素理論等。備注：從本世紀(jì)30年代到60年代。環(huán)境觀仍是封閉的，但人性觀已轉(zhuǎn)變到社會人乃至自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)了。此階段人際關(guān)系學(xué)派盛極一時，后來又發(fā)展成行為科學(xué)學(xué)派.此時期的代表人物是梅奧(E．Mayo)、麥克格里戈(D．M．MeGregor）、巴納德(C．Bamald)、馬斯洛（A．1Vlaslow）等。3.管理理論的叢林階段代表性的學(xué)派有:管理過程學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變管理學(xué)派等。備注：從60年代到70年代。這時期一方面全球性市場已經(jīng)形成，企業(yè)已不可能無視市場(環(huán)境)對自身內(nèi)部管理的影響，從而使環(huán)境觀從封閉轉(zhuǎn)向開放；另一方面，由于運(yùn)籌學(xué)等應(yīng)用數(shù)學(xué)的進(jìn)展和電子計(jì)算技術(shù)的日趨發(fā)達(dá)，人們轉(zhuǎn)而迷信量化管理，以為管理從此可變?yōu)橐婚T精密科學(xué)，因而對人的作用有所忽視，人性觀又向理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)回歸。這階段的代表人物是西蒙(H．Simon)和布法(S．Buffa）等。4。現(xiàn)代管理的新階段—以人為本的管理其核心是:對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為不僅僅是一種資源，企業(yè)的目標(biāo)從獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)移到滿足個人發(fā)展從而促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展上來。鼓勵員工在組織中得到發(fā)展，個人的發(fā)展是對組織有益的。備注：從70年代至今。這一階段中的鮮明特點(diǎn)，一是科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,知識爆炸，高科技信息產(chǎn)業(yè)引起知識經(jīng)濟(jì)的誕生；二是經(jīng)濟(jì)更進(jìn)一步全球化，使競爭更趨劇烈.這使得企業(yè)對文化素養(yǎng)高的白領(lǐng)員工的依賴加強(qiáng),迫使人性觀很快從一度回歸的理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，向社會人及自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)轉(zhuǎn)變。這樣,人本主義的管理思潮便成為此階段的主流。所謂人本主義，即以員工為企業(yè)的根本和中心，所以又可稱為員工導(dǎo)向的或以人為中心的管理價(jià)值觀。但此階段興起的系統(tǒng)學(xué)派,決策學(xué)派，權(quán)變學(xué)派等現(xiàn)代管理觀，使人們不致重蹈30年代人際關(guān)系學(xué)派興起時的覆轍，片面地完全否定管理中理性觀點(diǎn)與方法，而是適當(dāng)兼顧統(tǒng)籌，使管理學(xué)成為既包括“硬”的，以定量方法為主的科學(xué)成分，又包括“軟”的，以定性方法為主的藝術(shù)成分的一門綜合性的知識體系,從而免除了幼稚的片面性與僵化性,使現(xiàn)代管理學(xué)通過對立觀點(diǎn)的辯證整合而臻于成熟和完善。二。管理思潮演進(jìn)的斯柯特矩陣分析1.人性觀：指管理者對被管理的員工的本性的認(rèn)識。分類：理性人：員工們是受金錢的誘使的,是純理性的.社會人：員工們不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心別人（包括上級和同事)對自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。2。環(huán)境觀：指企業(yè)與環(huán)境（主要指市場)間關(guān)系的認(rèn)識.分類（兩類對立觀點(diǎn)）：封閉性關(guān)系:企業(yè)對員工的管理純屬“內(nèi)部事物”，與環(huán)境不相干，在管理中無需注意環(huán)境條件的特點(diǎn)與變化。開放性關(guān)系：即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理不能不考慮外部環(huán)境的制約。3。圖解從人性觀和環(huán)境觀兩個維度去考慮，我們發(fā)現(xiàn),現(xiàn)代管理思潮發(fā)展的早期兩階段，機(jī)關(guān)在如何看待員工的人性上大相徑庭，但在人是企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系上則是一致的,都持封閉性觀念。20世紀(jì)60年代后則出現(xiàn)了環(huán)境觀的進(jìn)步與人性觀的短暫退步，70年代后則出現(xiàn)了人性觀與環(huán)境管在新的高度上的一致.第一階段1900~1930古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段1960～1970管理科學(xué)學(xué)派數(shù)學(xué)模型學(xué)派第二階段1930~1960人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段1970～現(xiàn)代綜合管理學(xué)派環(huán)境觀環(huán)境觀封閉性開放性理性人社會人人性觀三、管理思潮演進(jìn)的“雙螺旋體"模型在用歷史唯物史觀來回顧與審視以上描述的管理思潮現(xiàn)代化的演進(jìn)歷程時，就不難發(fā)現(xiàn)，這一演進(jìn)的深層推動力實(shí)際上是社會的生產(chǎn)力水平.管理的對象包含著人與物這兩種基本元素。生產(chǎn)力作為最活躍的推動社會發(fā)展的原動力，它的一定的發(fā)展水平?jīng)Q定了作為社會上層建筑的管理價(jià)值觀，有時使物的因素突顯，有時又使人的因素突顯，最后兩因素整合為一體，分別對應(yīng)于一定的生產(chǎn)力水平，并因兩者間的適配而推動了生產(chǎn)力的發(fā)展.因此不宜說哪一種管理價(jià)值觀一定比另一種更先進(jìn)，而需視其是否與對應(yīng)的生產(chǎn)力水平相適配。第四節(jié)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理一。傳統(tǒng)的人事管理1。傳統(tǒng)人事管理的活動內(nèi)容(職能)2.傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)3.傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位二。人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變1.始于60年代末期的變化（參見課本第16——17頁）2。促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素（參見課本第17頁）員工因素（員工隊(duì)伍文化構(gòu)成改變、平均學(xué)歷提高以及價(jià)值觀的改變等）環(huán)境因素(科技發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及法律方面等)3。現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施（參見課本第17--18頁）改善獎酬福利及所有權(quán)參與（績效工資、部門獎金、為被辭退員工提供重新就業(yè)機(jī)會等）改善員工工作生活條件（如工作輪換、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容等；解決家庭困難和沖突)對員工合法權(quán)益提供保障（設(shè)立意見箱，保證不因檢舉而被報(bào)復(fù)，提供心理咨詢等)提供個人成長與發(fā)展機(jī)會（在職、業(yè)余、短期脫產(chǎn)培訓(xùn)進(jìn)修，提供內(nèi)部提升機(jī)會等）發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督（“開門辦公制”、建立檢舉渠道及各種專門委員會等）。三、戰(zhàn)略性人力資源管理（以下1、2兩點(diǎn)為補(bǔ)充內(nèi)容）1.戰(zhàn)略性人力資源的內(nèi)涵(了解）戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國人提出.但在20世紀(jì)80年代以前,日本的企業(yè)實(shí)際上扮演著戰(zhàn)略人力資源管理先驅(qū)實(shí)踐者的角色。日本HYPERLINK”http：///wiki/％E4％BA％BA%E5%8A％9B％E8%B5%84%E6%BA%90%E7％AE％A1%E7%90%86”\o”人力資源管理"人力資源管理實(shí)踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對“人的管理”之上，實(shí)行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，例如\o”終身雇傭制”終身雇傭制，http：///w/index.php?title=％E6%95%99%E8%82％B2%E5%9F％B9％E8%AE％AD％E5%88％B6＆action=edit”\o”教育培訓(xùn)制”教育培訓(xùn)制以及保障制等等。這些制度的HYPERLINK”http：///wiki/％E6％88％98%E7％95%A5”\o"戰(zhàn)略”戰(zhàn)略基礎(chǔ)是：能力、HYPERLINK”/wiki/%E5%93%81%E8%B4％A8"\o”品質(zhì)"品質(zhì)、技能、教育程度、完成任務(wù)的適應(yīng)性和崗位工作績效等。但在20世紀(jì)80年代以后，日本人力資源管理的弊端也日益地暴露出來.\o”約翰·沃洛諾夫”約翰·沃洛諾夫在《日本管理的危機(jī)》、HYPERLINK”http：///w/index。php？title=%E5%B8%95%E8％8C％A8％C2%B7％E5％8F%B2％E5％AF％86%E6％96%AF＆action=edit”\o"帕茨·史密斯"帕茨·史密斯在《日本:一種新的解釋》、\o"菲利普·安德森”菲利普·安德森在《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端.戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明為是獲得長期可持續(xù)HYPERLINK”http：///wiki/%E7%AB%9E％E4%BA％89％E4%BC％98%E5%8A%BF”\o"競爭優(yōu)勢"競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑.相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)\o”定位"定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和HYPERLINK”http：///wiki/％E8%81％8C%E8％83％BD"\o"職能"職能。2。戰(zhàn)略性人力資源的核心理念戰(zhàn)略性人力資源管理理念認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力”職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)HYPERLINK”http：///wiki/%E4％BC%81%E4%B8%9A％E7%9A%84％E6％A0%B8%E5％BF%83%E7%AB％9E％E4％BA％89%E5%8A%9B”\o”企業(yè)的核心競爭力"企業(yè)的核心競爭力,而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了\o”資本”資本的高度,一方面通過\o"投資人"投資人力HYPERLINK”/wiki/％E8%B5%84%E6%9C％AC％E5％BD％A2％E6%88%90"\o"資本形成"資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與HYPERLINK”/wiki/%E4%BC％81％E4%B8%9A％E4%BB%B7%E5％80％BC”\o”企業(yè)價(jià)值"企業(yè)價(jià)值的分配。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予HYPERLINK”/wiki/％E5%91%98%E5%B7％A5％E8％B4％A3%E4%BB%BB"\o"員工責(zé)任”員工責(zé)任的同時進(jìn)行相應(yīng)的HYPERLINK”http：///wiki/％E6％8E%88%E6％9D％83"\o”授權(quán)”授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制”激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平