期望理論的應(yīng)用5課件

期望理論的應(yīng)用10級(jí)市場營銷第五組2023/10/141期望理論的應(yīng)用5目錄1.小組分工2.期望理論之概念解讀3.期望理論之應(yīng)用價(jià)值4.期望理論之案例分析2023/10/142期望理論的應(yīng)用5小組分工（21-26）資料收集：

王靜，

徐伊娜資料整理：

朱俊亞，周芳庭PPT制作：

楊立佳PPT演講：

姚瀾2023/10/143期望理論的應(yīng)用5概念解讀期望理論之2023/10/144期望理論的應(yīng)用5什么是期望理論2023/10/145期望理論的應(yīng)用5期望理論的基本內(nèi)容（期望公式和期望模式）期望公式

弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。

用公式表示就是：

這個(gè)公式說明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。發(fā)展后，期望公式表示為：動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望值×工具性。

（其中：工具性是指能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)的非個(gè)人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。例如：戰(zhàn)爭環(huán)境下，效價(jià)和期望值再高，也無法正常提高人的動(dòng)機(jī)性；再如：外資企業(yè)良好的辦公環(huán)境、設(shè)備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）2023/10/146期望理論的應(yīng)用5期望模式怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值？弗魯姆提出了人的期望模式：

個(gè)人努力→個(gè)人成績（績效）→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要

在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系（如右圖）。

2023/10/147期望理論的應(yīng)用5期望理論拓展模型通過上述分析，期望拓展理論，告訴人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻雠Τ潭鹊拇笮∨c對(duì)此項(xiàng)工作的績效評(píng)估機(jī)制有關(guān)，并取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)其滿足程度和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性兩種因素。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對(duì)重要程度是不一樣的。期望理論的應(yīng)用5應(yīng)用價(jià)值期望理論

之2023/10/149期望理論的應(yīng)用5期望理論的實(shí)踐意義弗魯姆的期望理論，對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。

在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概率對(duì)激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。

（從目標(biāo)設(shè)置，效價(jià)的作用，期望值的估計(jì)三方面來講）2023/10/1410期望理論的應(yīng)用5期望理論在秘書工作激勵(lì)中的實(shí)際價(jià)值：期望理論作為一種很有影響的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理地適用于秘書工作激勵(lì)。在秘書工作激勵(lì)中應(yīng)用期望理論，要注意以下幾個(gè)問題:2023/10/1411期望理論的應(yīng)用5期望理論在人事管理中的實(shí)際價(jià)值：①管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。②管理者應(yīng)該提高對(duì)績效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來。③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。2023/10/1412期望理論的應(yīng)用5案例

分析期望理論之2023/10/1413期望理論的應(yīng)用5案例一：

林肯電氣公司的按件計(jì)酬與職業(yè)保障林肯電氣公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法。該公司90％的銷售額來自于生產(chǎn)弧材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒有最低小時(shí)工資，員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。在過去56年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95.5％。近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，員工年均收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)起，他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然，作為對(duì)此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且要接受工作焊調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更少設(shè)備和輔助低的崗位上。林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該工人的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競爭性的績效評(píng)估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)估計(jì)，與競爭對(duì)手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動(dòng)率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個(gè)分廠被《財(cái)?！冯s志評(píng)為全美十佳管理企業(yè)。2023/10/1414期望理論的應(yīng)用5分析：大多數(shù)員工進(jìn)入公司后的期望：2023/10/1415期望理論的應(yīng)用5總結(jié)：大多數(shù)員工進(jìn)入公司后都期望有相當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?bào)酬、豐厚的獎(jiǎng)金和較好的職業(yè)保障。毫無疑問，林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西，它們是那么地富有吸引力，而且員工加以努力都能實(shí)實(shí)在在地得到。公司58年起從未辭退過一名員工，即使是經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，公司員工平均年收入一直遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平，這些都是期望理論具體運(yùn)用的真實(shí)寫照。2023/10/1416期望理論的應(yīng)用5案例二：MTW公司和員工制定“期望協(xié)議”MTW公司的銷售額從1996年的700萬美元躍升到2000年的近4000萬美元，并建立了以人為本的文化，使公司從當(dāng)初的50人發(fā)展到215人，人員流動(dòng)率約為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的20%。作為公司總裁兼首席執(zhí)行官的愛德·奧西認(rèn)為：MTW成功的基石在于公司和每位員工簽訂的“期望協(xié)議”。奧西解釋，“期望協(xié)議”的價(jià)值在于“換位思考”。在此過程中，每一方都說出他的目標(biāo)，然后由他人再次重復(fù)目標(biāo)。加入MTW公司的每一位員工都要簽訂一份“期望協(xié)議”，MTW公司鼓勵(lì)新員工提出所有的期望。奧西認(rèn)為，這個(gè)過程讓員工說出他們心目中最重要的東西。有時(shí)，人們想靈活的處理家庭事務(wù)，照顧上了年紀(jì)的父母或者需要特殊照顧的孩子。在MTW公司，“期望協(xié)議”是一個(gè)雙向的，隨員工的職業(yè)發(fā)展不斷改進(jìn)的文案，大約每六個(gè)月就要對(duì)它進(jìn)行一次回顧，并進(jìn)行修改。人們有較清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司發(fā)展的方向”。

2023/10/1417期望理論的應(yīng)用5在市場部工作的John說，與大多數(shù)MTW公司的員工一樣，他的“期望協(xié)議”既包括共同的目標(biāo)也包括個(gè)人的目標(biāo)。他想獲得公司支持，豐富軟件市場的經(jīng)歷；他想找到一位導(dǎo)師幫助他變得更加專業(yè)；他也想?yún)⒓釉S多專業(yè)貿(mào)易協(xié)會(huì)，豐富他的行業(yè)知識(shí)；他想接觸更多的經(jīng)營活動(dòng)，學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)，而不僅僅是營銷。MTW公司贊同這些想法并在“期望協(xié)議”中以同樣具體的條件要求他。公司讓他及其團(tuán)隊(duì)在限定時(shí)間內(nèi)重新設(shè)計(jì)和部署公司的網(wǎng)站。讓他寫三遍關(guān)于MTW公司的文章，然后在6個(gè)月的期限內(nèi)發(fā)表。公司同時(shí)想讓他參加某些行業(yè)會(huì)議開拓新的市場。2023/10/1418期望理論的應(yīng)用5分析：在這個(gè)例子里，我們可以看出，獎(jiǎng)勵(lì)什么適合各種人的不同需要，要考慮績效。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需求，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。同時(shí)，當(dāng)一個(gè)人的期望達(dá)到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標(biāo)。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。MTW公司在一開始讓員工簽訂期望協(xié)議，讓員工自己制定目標(biāo)，公司認(rèn)同并且支持其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，極大地激勵(lì)了員工，然后讓員工一段時(shí)間后制定新的目標(biāo)，由此產(chǎn)生新的期望，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人需要的同時(shí)幫助了公司的成長。從人力資源開發(fā)與管理的角度來看，期望理論的應(yīng)用，就在于最大限度的激發(fā)了員工的積極性，挖掘其內(nèi)在潛力，使每一位員工充分的發(fā)揮其作用，從而使企業(yè)始終處以一種高效有序的運(yùn)行狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)