論文題目KY家電公司生成線員工流失現(xiàn)狀

封面：上部為?；?、校名（毛體手書）和“本科畢業(yè)論文（設(shè)計）”文字。中下部填寫項目包括題目（中文、外文）、姓名、準考證號、專業(yè)、完成時間。（建議封面：上部為?；?、校名（毛體手書）和“本科畢業(yè)論文（設(shè)計）”文字。中下部填寫項目包括題目（中文、外文）、姓名、準考證號、專業(yè)、完成時間。（建議直接使用模板的封面格式）封面內(nèi)容均須在電子版上填寫好打印。封面單獨一頁單面打?。o需頁碼），不要跨頁。封面的格式需要與范文一致，包括字體大小及行距等。采用左側(cè)膠裝模式，制作成冊(不得使用訂書機或自己粘貼膠水，不得使用抽干塑料文件夾)，封面封底均須使用硬卡紙（顏色不限，130g或以上）裝訂成冊。全文頁碼要求：封面及封二頁無需頁碼；摘要及目錄部分用羅馬數(shù)字ⅠⅡⅢⅣ；正文部分用阿拉伯數(shù)字1234。第三頁開始的內(nèi)容雙面打印，按順序包含：中文摘要及關(guān)鍵詞、外文摘要及關(guān)鍵詞、目錄、正文、注釋、參考文獻、附錄等。其中，注釋是對所引用的原始數(shù)據(jù)出處、或引自某篇文章的原始語句、或?qū)ξ闹谐霈F(xiàn)的概念的進一步解釋等，一般用“插入腳注”的方式在該頁的最下方顯示。具體方法為：在文中需要腳注的位置，點擊“插入”——“引用”——“腳注和尾注”——“腳注”，編碼采用“1”、“2”……形式，編號方式選“連續(xù)”。其他的參考文獻則統(tǒng)一放在文章末尾“參考文獻”處。參考文獻，主要指參閱的文獻，是指作者在寫作過程中參閱的文章、著作等文獻著錄。論文題目KY家電公司填寫的內(nèi)容字體要求：題目（中文）為三號宋體加粗。填寫內(nèi)容時，（中文）和（英文）兩個括號的內(nèi)容和字體以及位置都保持模板的格式，不要刪除。生成線員工流失現(xiàn)狀填寫的內(nèi)容字體要求：題目（中文）為三號宋體加粗。填寫內(nèi)容時，（中文）和（英文）兩個括號的內(nèi)容和字體以及位置都保持模板的格式，不要刪除。與應對措施研究（中文）論文題目Researchon英文題目大小寫要求：除介詞on\of\in\after外，其他每一個單詞的首字母需大寫。字體為TimesNewRoman，小三號。Current英文題目大小寫要求：除介詞on\of\in\after外，其他每一個單詞的首字母需大寫。字體為TimesNewRoman，小三號。（外文）CountermeasuresofEmployeeTurnoverinProductionLineofKYHouseholdAppliancesCompany姓名***填寫的內(nèi)容字體要求：姓名、準考證號、專業(yè)為四號宋體加粗，日期為小四號宋體加粗。封面無需填寫指導教師信息。注意:填寫的信息居中。填寫的內(nèi)容字體要求：姓名、準考證號、專業(yè)為四號宋體加粗，日期為小四號宋體加粗。封面無需填寫指導教師信息。注意:填寫的信息居中。準考證號010*********專業(yè)工商管理完成時間202*年*月*日

該頁該頁為封二頁，主要包括學術(shù)誠信聲明和版權(quán)使用授權(quán)書。保留模板格式，不需改變，最后打印版手寫簽名。論文屬性統(tǒng)一勾選：不保密□該頁無需頁碼，打印時A4紙單面打印。（字體格式請直接復制模板的格式）廣東外語外貿(mào)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）學術(shù)誠信聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。作者簽名：日期：202*年*月*日廣東外語外貿(mào)大學畢業(yè)/學位論文（設(shè)計）版權(quán)使用授權(quán)書本畢業(yè)/學位論文（設(shè)計）作者同意學校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文（設(shè)計）的復印件和電子版，允許論文（設(shè)計）被查閱和借閱。本人授權(quán)廣東外語外貿(mào)大學可以將本畢業(yè)/學位論文（設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本畢業(yè)/學位論文（設(shè)計）。本論文（設(shè)計）屬于保密□，在年解密后適用本授權(quán)書。不保密□。（請在以上方框內(nèi)打“√”）畢業(yè)/學位論文（設(shè)計）作者簽名：日期：202*年*月*日該頁開始為正文，頁碼為阿拉伯數(shù)字1該頁開始為正文，頁碼為阿拉伯數(shù)字1234。正文，是論文（設(shè)計）的主體部分，通常由緒論（引論）、本論、結(jié)論三部分組成。這三部分在行文上可以不明確標示。正文的各個章節(jié)或部分應以若干層級標題來標識。標題層級：一級標題用“一、”“二、”，（序號后是頓號）二級標題用“（一）”“（二）”（序號后無符號）三級標題用“1.”“2.”（序號后是實心圓點）非外語專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）正文不少于6000字；正文的頁碼用序號“1”“2”“3”……底部居中編排。一、緒論一級標題采用“一、”“二、”……，小三，宋體，加粗，居中。行距1.5一級標題采用“一、”“二、”……，小三，宋體，加粗，居中。行距1.5倍，段前段后各空一行。（一）研究背景與意義二級標題采用“（一）”“（二）”……，四號，宋體，加粗，首行縮進兩字。行距格式為1.5倍，二級標題采用“（一）”“（二）”……，四號，宋體，加粗，首行縮進兩字。行距格式為1.5倍，且段前空一行。1.研究背景三級標題采用“1.”“三級標題采用“1.”“2.”……，小四號，宋體，首行縮進兩字。行距1.5倍。伴隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，加上互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人工智能化的作業(yè)已滲透到各工業(yè)，尤其是制造型行業(yè)，為了節(jié)約人工成本，企業(yè)不斷的引進智能化正文采用宋體，小四，行間距1.5倍，首行縮進兩字設(shè)備代替人工作業(yè)，這也意味著對制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工的技能要求更高。無論智能化的技術(shù)有多成熟，最終還得需要“人”去完成各種工作，所以“人”是推動企業(yè)生產(chǎn)的整個過程。因此，在此背景下，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中就體現(xiàn)非常重要的地位。作為制造型企業(yè)而言，在整個組織結(jié)構(gòu)中，生產(chǎn)一線員工是企業(yè)組織中最為龐大的基數(shù)。但要做好生產(chǎn)線員工的管理是具有一定的困難，尤其是一些中小制造企業(yè)在人力資源管理上不夠完善，導致生產(chǎn)線員工流失嚴重，中國2019年-2021年制造行業(yè)流失率依次為20.7%、17.8%以及20.3%數(shù)據(jù)來源:2022年前程無憂公布的數(shù)據(jù)/a/438650959_123753正文采用宋體，小四，行間距1.5倍，首行縮進兩字數(shù)據(jù)來源:2022年前程無憂公布的數(shù)據(jù)/a/438650959_123753。注釋是對所引用的原始數(shù)據(jù)出處、或引自某篇文章的原始語句、或?qū)ξ闹谐霈F(xiàn)的概念的進一步解釋等，一般用“插入腳注”的方式在該頁的最下方顯示。具體方法為：在文中需要腳注的位置，點擊“插入”——“引用”——“腳注和尾注”——“腳注”，編碼采用“1”、“2”……形式，編號方式選“連續(xù)”。格式宋體，小五。圖12019年-2021年制造行業(yè)流失率（圖表，采用文內(nèi)插入形式，采用阿拉伯數(shù)字編排序號。圖序（如“圖1”、“圖（圖表，采用文內(nèi)插入形式，采用阿拉伯數(shù)字編排序號。圖序（如“圖1”、“圖2”）、圖題應置于圖下正中位置，如系引用，應說明出處。圖表標題采用五號黑體；圖表中文字采用小五號宋體。）因此，為了應對人員過度流失，企業(yè)的管理層及人力資源部要做好各項管理措施，制定一套適合本企業(yè)的激勵方案、晉升機制、人才規(guī)劃等措施，進而為企業(yè)強生健體，促進企業(yè)的發(fā)展。2.研究意義（1）理論意義通過大量閱讀相關(guān)學者對企業(yè)員工流失的文獻，并進行綜述。首先，借鑒學者和專家對員工流失具有一定價值的方式和方法；其次，現(xiàn)有針對企業(yè)生產(chǎn)線員工流失問題的研究還不夠深入，本文將彌補現(xiàn)有文獻的不足，充實關(guān)于制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工流失問題的解決措施。因此，本文結(jié)合人力資源學科的相關(guān)知識和理論，提出減少員工流失的相關(guān)措施，研究一套具有規(guī)劃性、科學性人才儲備體系，解決當前員工流失問題，從而使企業(yè)能夠有序的生產(chǎn)，為企業(yè)帶來經(jīng)營效益、穩(wěn)定人們的生活、提高企業(yè)人力資源管理水平具有理論價值。（2）現(xiàn)實意義制造型企業(yè)要想更好的發(fā)展，企業(yè)與員工之間必須有共同目標，時刻與組織戰(zhàn)略方向一致性。通過對KY公司提出優(yōu)化生產(chǎn)線員工的薪酬福利制度，完善對員工的培養(yǎng)機制以及晉升等制度，進一步提高KY公司的勞動效益、提高員工的積極性，進而減少KY公司員工流失率具有現(xiàn)實意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀本文對KY家電公司生產(chǎn)線員工流失的研究，梳理了國內(nèi)外學者最前沿研究文獻，主要整理和歸納了關(guān)于員工流失的原因和如何減少員工流失的文獻，具體如下：1.影響員工流失的原因國外學者LeLinhH與英文摘要的字體不同，正文與最后的參考文獻中出現(xiàn)的英文單詞采用TimesNewRoman字體。等人（2023）在總結(jié)大量研究數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上提出晉升、薪資水平、個人工作成就、工作環(huán)境是滿足員工內(nèi)在需求最重要的四方面內(nèi)容，也是對離職概率影響最大的四個因素。GaanandShin（2022）認為員工離職主要受到員工與工作的匹配程度的影響，此外物質(zhì)方面的激勵以及非物質(zhì)激勵也會對員工個人離職意愿產(chǎn)生很大影響，員工離職的影響因素非常復雜多樣，但是可以將其分為三類，即與個人有關(guān)的因素、與角色或者工作有關(guān)的因素以及與組織有關(guān)的因素。中國由于經(jīng)濟、文化、歷史等原因，對于員工流失問題的研究開始較晚，中國學者明朝（2019）認為，造成人才流失的原因是招聘需求定位缺失、薪酬體系不夠合理、員工提升重視不足、缺乏人才管理制度、激勵機制不完善以及企業(yè)文化過于空泛，導致員工流失。因此，企業(yè)想要留住人才，必須實現(xiàn)人員與崗位相互匹配的用人制度、建立合理有效的薪酬考核機制、制定分層次有內(nèi)容的培訓制度、建設(shè)有內(nèi)涵的企業(yè)文化、制定更有競爭力和吸引力的薪酬制度。范欽（2021與英文摘要的字體不同，正文與最后的參考文獻中出現(xiàn)的英文單詞采用TimesNewRoman字體。2.降低員工流失的方法國外學者WasnaarMokoena（2022）認為，要滿足企業(yè)中生產(chǎn)線員工的內(nèi)在需求可以留住技術(shù)豐富的員工，同時還能提高員工工作積極性，發(fā)揮應有價值，減少員工流失率。ZaheeraSoomar（2020）提出，組織的信任是從績效和文化角度來評估和衡量企業(yè)行為的一個概念，成為組織競爭優(yōu)勢的來源，擁有高信任度的組織可以提高員工士氣和工作效率，進而降低員工流失率。中國學者王鵬濤（2022）提出，完善先進的薪酬體系可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才并激勵員工更好的為企業(yè)工作，從而提高工作效率和歸屬感、責任感，也是企業(yè)提高自身競爭力的一個關(guān)鍵所在。秦凱云,房路生（2022）指出，認為滿足員工的各種層次需求。例如，員工的基本工資、福利制度、晉升需求等都是員工成長的基本需求，完善這些體系有利于挽留員工，減少員工的流失率。通過對國內(nèi)外的文獻整理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)一線基層員工的管理問題是各企業(yè)面臨的共同性困難，學者提到要運用各種激勵措施和完善的人力資源管理來挽留員工。但基于現(xiàn)有的研究而言不夠豐富和深入，研究范圍還不夠全面。因此，本文針對KY公司生產(chǎn)線員工的流失問題進行深入分析好研討，進一步減少員工流失率，制造型企業(yè)要制定適合挽留措施、激勵措施以及如何吸納人才的具體方法。結(jié)合到本文的研究，KY公司要結(jié)合企業(yè)自身情況，如何做好生產(chǎn)線員工的激勵措施是挽留員工的有效手段，這是員工最為需求的內(nèi)容，所以KY公司完善生產(chǎn)線員工的薪酬制度、培訓制度以及要建立公平公正的績效考核措施，重新構(gòu)筑新的人力資源管理體系，做好生產(chǎn)線員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過以上措施來解決目前人員流失的問題，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（三）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本文針對KY公司生產(chǎn)線員工流失原因分析與對策研究分為六個部分，具體如下：第一部分，緒論。主要闡明研究的背景、意義；整理了國內(nèi)外學者的研究現(xiàn)狀，并對采用的方法以及內(nèi)容進行說明。第二部分，員工流失的相關(guān)概述與理論。首先，對員工流失的相關(guān)概念進行說明；然后梳理國內(nèi)專家對員工流失的理論進行闡述，同時對影響員工的激勵理論進行歸納，將在此觀點和理論下完成本研究，進一步深入分析和思考。第三部分，案例分析——KY公司生產(chǎn)線員工的流失現(xiàn)狀分析。該部分通過簡要介紹了基本情況、人力資源結(jié)構(gòu)，整理出KY公司目前的流失現(xiàn)狀。第四部分，KY公司流失的原因分析。針對現(xiàn)狀情況采用問卷調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析和統(tǒng)計，客觀的指出KY公司生產(chǎn)線員工流失的主要因素。第五部分，討論減少KY公司生產(chǎn)線員工流失對策建議。2.研究方法本文主要采用以下方法開展研究。一是案例分析法。以KY公司生產(chǎn)線員工流失問題為案例展開分析，對流失現(xiàn)狀和成因深入調(diào)查，最終提出相應的解決措施。二是文獻法研究法。通過查閱國內(nèi)外學者對員工流失的研究成果，總結(jié)學者們對員工流失都提出哪些改進對策，將值得借鑒的方法加以運用，并對文獻進行綜述。三是數(shù)據(jù)分析法。查閱KY公司生產(chǎn)線員工離職原因，將人力資源提供的相關(guān)資料加以整理，進一步分析流失的主要原因。二、員工流失的相關(guān)概述與相關(guān)理論（一）員工流失的相關(guān)概述1.生產(chǎn)線員工的界定KY公司生產(chǎn)線員工是指從事于制造部門的生產(chǎn)線員工，工作崗位主要在車間為主，工作內(nèi)容以設(shè)備操作、維修、產(chǎn)品轉(zhuǎn)移、搬運等工作，工作環(huán)境比較惡劣，也是最為基層的一線員工，無需要管理人，只要完成本崗位的工作，履行自身職責即可，無需要承擔管理上的壓力，但是體力勞動較強。因此，生產(chǎn)線員工在制造型企業(yè)中，具有流失頻繁的特征。2.員工流失的含義關(guān)于員工流失有著不同的定義，從廣義的角度看，認為員工流失是指在組織成員上出現(xiàn)了成員的變動，新員工入職、企業(yè)內(nèi)職務的晉升、調(diào)動及員工離開企業(yè)等情況都屬于其認為的定義范圍。狹義角度認為員工流失是指那些從組織上獲取物質(zhì)報酬的人終斷其與組織成員關(guān)系的過程。根據(jù)其意思，又將員工離開企業(yè)的行為與新入職的員工、企業(yè)內(nèi)職務的調(diào)動區(qū)分開來，并且在其中強調(diào)了從組織上獲取到物質(zhì)報酬的人。（二）相關(guān)理論1.影響員工流失的理論（1）勒溫的場論美國的心理學家勒溫提出了勒溫的場論，這個理論是研究出員工為什么要離職，其把物理學的場強函數(shù)關(guān)系運用到了員工流失的研究范疇，勒溫認為一位員工的工作績效與其所處的外部環(huán)境存在類似的函數(shù)關(guān)系。因此，在函數(shù)關(guān)系中決定了一位員工的工作績效高低，這個素質(zhì)的高低是與員工的能力和素質(zhì)相關(guān)，同時也決定員工當時所處的外部環(huán)境有關(guān)。因此，當員工對自身有利的環(huán)境中工作才能發(fā)揮更好的潛能，從而取得成就。反之，員工個人處在不利的工作環(huán)境中，感到無法改變現(xiàn)有環(huán)境，那么改變工作環(huán)境唯一的方法就是離開現(xiàn)在的工作單位，于是員工就會去尋找一個更加合適自身發(fā)展和工作的環(huán)境，這也是員工流失的主要因素。（2）庫克曲線（KuckCurve）美國的學者庫克（Kuck）提出了這一理論，其對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況進行分析，勾畫出了庫克曲線圖葉金松,吳存鳳.庫克曲線與中國人力資源管理[J].經(jīng)濟與管理.2007(01):56-58.。從下圖2葉金松,吳存鳳.庫克曲線與中國人力資源管理[J].經(jīng)濟與管理.2007(01):56-58.圖2庫克曲線2.與員工流失相關(guān)的激勵理論企業(yè)員工流失會受到企業(yè)因素、員工個人因素、社會因素等原因離職，本文主要針對是企業(yè)因素進行分析。因此，員工的流失與企業(yè)的各項激勵有直接關(guān)系。例如，薪酬發(fā)放以及績效考核是否公平、公正；培訓制度是否科學合理等，這些都是直接影響員工流失。關(guān)于影響員工的離職的激勵理論有甚多。其中具有代表性的有亞當斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論等激勵理論。（1）公平理論美國心理學家亞當·斯密（1965）提出了公平理論，該理論認為員工個人經(jīng)過努力獲得的報酬和他人的報酬進行比較，并且同時其他員工之間也進行對比，員工對于公平與否的一種判斷方式。亞當·斯密的公平理論對企業(yè)管理和發(fā)展也有較大的借鑒價值。作為員工心理需要的公平感，它體現(xiàn)在很多方面，例如在工資待遇比較以及獎金、受認可、態(tài)度、獎勵、發(fā)展、培訓等方面。所以作為企業(yè)管理者，一方面要采取措施想辦法改變員工心理不公平感的現(xiàn)實。因此，作為KY公司而言，要正確引導員工盡力客觀公正地進行比較，以減少員工內(nèi)心的不公平感受，同時企業(yè)要盡量做到公平公正對待每一位員工。（2）需求層次理論美國行為學家馬斯洛（1943）提出了需求層次理論，該理論的主要觀點是將人類的需求由低至高分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次。針對本文而言，KY公司生產(chǎn)線員工首先是追求最基本的生活需求，也就是滿足日常生活開展，所指的即是薪酬福利待遇，如果企業(yè)員工的這一層次需求滿足以后，向更高層次的需求追求，進而減少員工的流失，增強團隊的穩(wěn)定性具有重要作用。因此，KY公司要根據(jù)員工在不同時期、不同階段針對性的制定適合企業(yè)和員工發(fā)展的激勵措施，滿足員工的各種合理性的需求，做好挽留員工的措施。三、KY家電公司生產(chǎn)線員工流失現(xiàn)狀（一）公司基本情況KY公司成立于1993年，是一家合資企業(yè)，主要生產(chǎn)家電產(chǎn)品。公司的組織采用直線職能制，有人力資源部、生產(chǎn)制造部、銷售部、技術(shù)部、財務部、采購部等部門構(gòu)成，如圖2所示：圖3KY公司組織圖截至2022年12月，公司一共有689人，公司內(nèi)部職位有高層管理人員、中層管理人員、辦公室文員、技術(shù)員、生產(chǎn)線員工五類人員構(gòu)成，其中生產(chǎn)線員工本文泛指制造部的一線員工，從事與設(shè)備操作等工作，其占比情況見表1所示：表1KY職位占比情況表序（如“表1”、“表表序（如“表1”、“表2”），標題為黑體，五號，置于表上正中位置）表格原則上采用三線表格式。職位表內(nèi)文字采用宋體，小五表內(nèi)文字采用宋體，小五占比高層管理人員2.7%中層、基層管理人員7.8%文員12.7%技術(shù)員15.7%生產(chǎn)線員工61.1%合計=SUM(ABOVE)*100\#"0.00%"100.00%數(shù)據(jù)來源：KY公司人力資源部2023年2月10日統(tǒng)計數(shù)據(jù)。如系引用，應說明數(shù)據(jù)來源或出處。(宋體，小五）如系引用，應說明數(shù)據(jù)來源或出處。(宋體，小五）（二）KY公司生產(chǎn)線員工流失現(xiàn)狀1.生產(chǎn)線員工流失率從下圖3調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，KY公司從2018年至2022年生產(chǎn)線員工流失持續(xù)走高，2018年-2019年期間流失率保持在15%以下，而2020年至2022年生產(chǎn)線員工的流失率持續(xù)向上趨勢。合理范圍的員工流失是可以企業(yè)人力資源增添活力，但過度流失就會影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和公正效率。圖4KY公司生產(chǎn)線員工流失率情況數(shù)據(jù)來源：KY公司人力資源部2023年2月10日統(tǒng)計數(shù)據(jù)。2.流失員工的結(jié)構(gòu)特點以2022年為例，KY公司生產(chǎn)線員工一共有420人（即689人*61.1%=420人），其中流失人數(shù)為72人（即420人*17.2%=72人）。針對這流失的72人進行統(tǒng)計分析，從年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)以及工作年限結(jié)構(gòu)三個特征進行分析。表2KY公司2022年生產(chǎn)線員工流失結(jié)構(gòu)特征流失特點具體類別流失率占比（%）年齡21-25歲35.7%26-30歲24.5%31-35歲19.4%36歲以上20.4%學歷大專41.5%中專36.3%高中及以下22.2%工作年限1-3年以下38.9%3-5年26.4%6-10年22.4%10年以上12.3%數(shù)據(jù)來源：KY公司人力資源部2023年2月10日統(tǒng)計數(shù)據(jù)。從上表3的分析中得出結(jié)論，年齡方面，21-25歲流失率“高”，占比35.7%；其次在學歷方面，大專學歷的流失率“高”，占比為41.5%；最后工作年限方面，1-3年以下的流失“高”，占比為38.9%。3.員工流失對企業(yè)的影響第一，增加公司的經(jīng)營成本。員工過度離職，對公司的經(jīng)營成本有一定的影響。主要從招聘成本、培訓成本以及勞保用品的發(fā)放都需要成本，而幾方面是可以核算的基本成本；另外，企業(yè)人才流失造成間接成本的損失，例如，新招聘的員工在一段時間技能不足、品質(zhì)問題等。第二，降低團隊凝聚力。企業(yè)內(nèi)部成員過度流失，會引起“蝴蝶效應”，影響到在職的員工，使整個團隊凝聚力下降，而且離職的員工大部分會帶一些負面情緒離開公司的。例如，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、培訓機制缺乏、晉升過于狹窄等，對企業(yè)造成一定的影響，對后續(xù)招聘、人才規(guī)劃等都面臨困難。根本原因在于企業(yè)自身沒有做好人才規(guī)劃和各項激勵措施，如果沒有重新審視自身的問題，流失問題就會隨之加劇，員工對公司的企業(yè)文化滿意度也持續(xù)下降。四、KY公司生產(chǎn)線員工流失原因分析（一）薪酬待遇低1.層級之間薪酬差異小生產(chǎn)線員工是按照能力來確定其基本工資，員工能力分為三個等級，分別是A1、A2、A3。A1是指初級工，入職以后三個月的員工；A2是指中級工，公司入職1-2年后可勝任3-5個工作崗位的員工；A3是指高級工，可以勝任制造部門所有生產(chǎn)線崗位的員工，生產(chǎn)線員工的能力工資分配見表3所示：表3生產(chǎn)線員工能力工資一覽能力等級能力工資（元/月）差異（元/月）A12350-A2240050A32550150數(shù)據(jù)來源：KY公司最新薪酬制度一覽。2.績效獎金分配不公平生產(chǎn)線員工采用了目標考核法進行考核，三種不同能力的員工是一起參與評價，現(xiàn)場的管理干部每月對員工進行業(yè)績評價，分值由高至低績效評價，考核結(jié)果分為三個等級，分別是優(yōu)秀、一般、差的等級，考核等級、分值以及獎金見表4所示：表4生產(chǎn)線員工績效獎金分配分值65-78分78-89分90分以上考核等級差一般優(yōu)秀獎金（元/月）800850900數(shù)據(jù)來源：KY公司最新薪酬制度一覽。對KY公司生產(chǎn)線員工的基本工資以及績效獎金分配現(xiàn)狀分析，得出以下結(jié)論：首先，生產(chǎn)線員工各等級的能力工資分配不合理，公司雖然制定相關(guān)的能力等級來分配工資，只是憑管理人員的觀察來確定其能力工資，主要還是以年限來確定，這種評價方式缺乏崗位工作分析、職責分析，具有不準確性；其次，績效獎金分配具有不公平性，三種考核等級之間的金額差異只有50元差異，“差”與“一般”之間50元差異可以理解，但“一般”與“優(yōu)秀”之間也只差50元激勵性不足，對于評價獲得“優(yōu)秀”考核等級的員工具有不公平。因此，針對上述分析的原因，查閱2022年公司72位員工的離職記錄，從下圖4可以看出，生產(chǎn)員工對基本工資不滿意占65.4%，對績效獎金不滿意的占86.2%。所以員工離職的原因與基本工資和績效獎金的分配不合理有強相關(guān)，其中離職的員工當中，大部分員工處于21-30歲之間，該部門員工認為在企業(yè)持續(xù)工作下去，沒有發(fā)展空間，因此而選擇離職。（二）培訓制度不完善完善的培訓機制可以提高員工技能，使得員工在崗位操作更加熟練，團隊的工作也就更加輕松。如果沒有做好培訓工作，新入職的員工缺乏技能，導致工作量會傾向老員工，老員工做的越多，但也不會增加薪酬等一些物質(zhì)和精神方面激勵。目前，KY公司針對生產(chǎn)員工培訓主要有兩種類型的員工。一是新入職的員工，為了使新員工快速上崗，入職后主要經(jīng)過安全教育、企業(yè)制度培訓、最后是崗前培訓三個項目，其培訓的項目及時間見表5所示：表5新員工培訓內(nèi)容及時長培訓內(nèi)容安全培訓公司制度培訓崗前培訓合計培訓地點休息區(qū)車間-培訓時長6小時6小時9小時21小時資料來源：KY公司最新員工培訓制度一覽。KY公司的制造現(xiàn)場有設(shè)備操作、維修、產(chǎn)品加工等崗位，都是一些具有專業(yè)性的崗位，而針對新入職的員工培訓總時長為21小時，經(jīng)過培訓以后就安排單獨上崗操作，前面第一周會有老員工指導，過后就需要單獨解決。因此，目前的培訓制度相對欠缺，員工無法快速勝任崗位。另外，老員工很少參與一些外部培訓和內(nèi)部培訓，管理層認為，這些老員工基本可以勝任自身崗位技能，無需要進行其它內(nèi)容的培訓。因此，員工反映，老員工很少有機會參加一些其它課程的學習，而且公司也沒有做好培訓需求的分析，員工的實際需求與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展存在較大的差異，不利于人才儲備，缺乏完善的培訓機制，員工的流失問題是得不到解決的，員工在企業(yè)長時間工作，能力和知識都得不到提升。（三）缺乏員工的晉升制度根據(jù)馬斯洛需求理論，員工在成長過程中對不同階段需求會不斷變化，其中必須先滿足生理需求，才會上升到更高層次的需求。如果員工的基本生存得到滿足后，會對自身的職業(yè)生涯有明確的目標。目前，KY公司沒有規(guī)劃生產(chǎn)線員工的職業(yè)生涯，無法滿足員工的需求。新員工入職后對自身的職業(yè)生涯管理較模糊，這個階段沒有做好宣傳及引導，未明確員工進入公司的后的職業(yè)規(guī)劃，包括晉升、企業(yè)戰(zhàn)略等。而對于一些在職的老員工而言，其職位一直停留在原來的位置，生產(chǎn)線員工則會一直處于基層崗位，晉升機會渺茫，阻礙具有遠大目標的優(yōu)秀員工，希望自身能晉升到更高的職位。KY公司生產(chǎn)線員工年齡普遍年輕，對工作熱情高的同時也對職位晉升欲望強。因此，通過對離職員工的訪談得知，員工認為晉升可以提高工資，更重要的是還能往更高的方向發(fā)展和獲得成就感。但KY公司生產(chǎn)線員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏指導，現(xiàn)有的管理職位有限，晉升渠道狹窄，現(xiàn)有職位無法滿足在職生產(chǎn)線員工的需求，打擊在職員工的欲望。因此，這一舉動讓在職員工產(chǎn)生嚴重的打擊，認為公司不會從員工團隊中提撥或者晉升至管理職位，在公司的持續(xù)工作對自身發(fā)展受限，難以獲得更高職位也就意味著薪酬是無法提升的，導致員工作積極性下降，導致一些工作年限久和年紀較輕的員工離職。（四）員工承受壓力能力不足如今，生產(chǎn)一線的員工大部分較年輕，尤其是一些剛畢業(yè)的學生，工作經(jīng)驗少且工齡較短，要與公司形成良好的感情需要一定時間。例如，90后、00后的員工大部分是獨生子女，成長環(huán)境和受教育方式也與過往存在較大差距，并且選擇職業(yè)、崗位等要求較多，對公司形成歸屬感和忠誠度需要一段時間的磨合。因此，如果這些員工對公司不滿意，得不到公司的員工關(guān)懷就會離職，而且還會引起“蝴蝶效應”的情況。在現(xiàn)場訪談也了解到，一些基層管理干部由于自身受教育水平和綜合素質(zhì)的限制，生產(chǎn)線員工一旦發(fā)生錯誤就會受到批評，包括了品質(zhì)問題和安全問題，員工無法接受這些指責和批評時，生產(chǎn)線員工就會離職。在對20位90后和00后的員工進行訪談，其中有12位員工認為生產(chǎn)線工作太累，長期工作下去身體適應不了；6位生產(chǎn)線員工曾在工作出現(xiàn)錯誤，受到公司管理干部的責罵，導致內(nèi)心產(chǎn)生不滿情緒。因此，可以看出現(xiàn)場管理干部以及各層領(lǐng)導不重視員工的人文關(guān)懷，也沒有與員工做好溝通，員工在公司工作感受到壓力，自然就會離職。如今，90后和00后是當前人力資源市場主要群體，這是現(xiàn)代企業(yè)需要面對的問題，面對長期而緊張的工作量，這導致員工辭職。五、減少KY公司生產(chǎn)線員工流失的解決措施（一）優(yōu)化生產(chǎn)線員工的薪酬結(jié)構(gòu)建立良好的薪酬激勵機制可以減少員工流失，可以促使員工積極工作，還能提升員工專業(yè)技能，科學獎勵對激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新者具有十分重要的作用，實際上薪酬的有效激勵對個體的激勵是非常有效，而且可以減少人員流失。因此，公司要重視生產(chǎn)線員工薪酬激勵，完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，建議做好以下措施：1.優(yōu)化固定薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬是其工作價值體現(xiàn)的重要部分，滿足員工生存需求。隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的消費水平也不斷的提高，在物價上漲的同時，KY公司要適度提升生產(chǎn)線員工的薪酬激勵，留著優(yōu)秀員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。目前，公司生產(chǎn)線員工的薪酬水平較低，且沒有根據(jù)不同崗位、屬性進行公司分析，根據(jù)不同的職責要求設(shè)計不同的薪酬水平，確保薪酬水平對內(nèi)的公平性?，F(xiàn)有生產(chǎn)線員工的固定薪酬只是分為A1、A2和A3這三個等級，薪酬結(jié)構(gòu)單一。因此，要設(shè)計出具有針對生產(chǎn)線員工的薪酬結(jié)構(gòu)，更具有科學性和激勵性。所以生產(chǎn)線員工的固定薪酬在原有的基礎(chǔ)上增加技術(shù)工資，針對不同崗位、職責、責任大小、危險系數(shù)制定其技術(shù)工資?，F(xiàn)有的能力等級保留的基礎(chǔ)上，要拉大等級間的薪酬差異，提高員工的積極性。2.建立公平公正的績效考核工資第一，完善績效考核流程。為了使生產(chǎn)線員工的考核流程更加簡單、更加公平，員工的績效考核流程從以下六個步驟展開：一是先自我考核，明確自己考核的內(nèi)容，根據(jù)標準進行自我評分；二是直接上司考核，檢查員工對自我考核的分值是否正確，糾正不足點；三是對考核結(jié)果進行監(jiān)督管理，防止考核不公平等現(xiàn)象；四是人力資源將考核結(jié)果進行歸檔；五是考核結(jié)果的公布，考核結(jié)果比較差的員工進行面談，提出改進建議并跟進效果。第二，細化考核制表。要將KY公司生產(chǎn)線員工考核內(nèi)容和指標具體化，做到每一個項目細化管理，從定性和定量兩個部分進行設(shè)計。在定性方面，考核內(nèi)容可以設(shè)計態(tài)度、責任心、紀律和溝通能力。定量的考核內(nèi)容盡量細化，考核內(nèi)容可以是項目完成情況，數(shù)量與質(zhì)量達標情況等。第三，公平公正的分配考核獎金。在前文的現(xiàn)狀分析可知，考核結(jié)果有分三個等級以及考核獎金分配，等級之間只有50元的差異，這種制度是完全不能滿足員工，有缺公平性和激勵性。因此，根據(jù)公平理論，KY公司應當加大等級之間的金額，并增加考核等級，這樣可以激勵更加優(yōu)秀的員工，提高員工的積極性。（二）建立有針對性的培訓措施員工培訓是通過對員工的各種訓練進而提高員工的技能和業(yè)務水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，同時也能激發(fā)員工的工作熱情。目前，諸多企業(yè)開展外派帶薪學習的機會，有利于員工能力提升，最主要的是能激勵員工，帶動整個團隊的工作氛圍。1.增加培訓資金投入要想完善生產(chǎn)線員工的培訓體系，領(lǐng)導層要重視對員工的培訓工作，除了在精神上的支持，還應當加大培訓資金投入，進而提升員工技能。KY公司在培訓工作具有不完善的地方，主要在于企業(yè)重視程度不夠，培訓體系不健全。因此企業(yè)要轉(zhuǎn)變這種思維意識，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，將先進的培訓方式運用到自身企業(yè)。企業(yè)在制定培訓計劃時，有效的分配培訓資金，做好人才規(guī)劃，減少人員流失。企業(yè)要清楚員工的培訓不是為了應付能夠勝任崗位操作就可以了，是對未來人才儲備做準備和培訓優(yōu)秀員工，吸引外部員工加入到隊伍中。2.完善員工的培訓體系充足的資金投入是完善培訓體系的前提。因此，管理層加大培訓資金投入后，就要建立起生產(chǎn)線員工的培訓體系。應當從四個方面著手，一是深入員工培訓需求調(diào)查，培訓需求分析是培訓過程的第一步，并以此為基礎(chǔ)監(jiān)控培訓管理。二是制定完善的培訓計劃，根據(jù)培訓需求反復的進行確認，并制定出滿足企業(yè)發(fā)展和員工技能提升的培訓計劃；三是培訓實施的監(jiān)督管理。培訓實施的要有豐富培訓內(nèi)容，整合線下培訓和線上培訓措施，加大員工的覆蓋面。企業(yè)通過與高校合作，購買培訓課程，通過網(wǎng)絡(luò)平臺的培訓方式，員工可以運用手機、電腦等模式進行網(wǎng)絡(luò)學習。四是要強化師資團隊力量。公司想要培訓有更好的發(fā)展，一線員工的培訓效果是取決于師資力量的專業(yè)知識，只有改變以往師資選拔體系才能提升師資力量。最后是員工的培訓評估工作。員工參與每次的培訓后，人力資源部應當進行各個環(huán)節(jié)的評估工作，下次培訓時進行優(yōu)化，提高培訓的質(zhì)量。（三）建立多渠道的晉升制度根據(jù)需求層次理論可知，員工對薪酬獲得滿足后，會向更高的層次需求，員工的職位晉升在一定程度上可以激勵員工發(fā)展功能之一，如果員工能夠得到滿足，起到很好的激勵效用，而且企業(yè)也能受益。與此相反，如果企業(yè)晉升渠道狹窄，員工看不到未來發(fā)展空間，很大程度上影響企業(yè)優(yōu)秀人才的過度流失。對KY公司來說，生產(chǎn)線員工屬于技術(shù)性員工，其是保證公司日常生產(chǎn)的中堅力量，也是企業(yè)最為堅實基礎(chǔ)，所以企業(yè)對員工的日常管理中，更要格外重視這一類型員工的管理，給予員工的更多職位上的發(fā)展空間，提供更多選擇機會，為員工提供一個公平公正的發(fā)展平臺。由于職業(yè)發(fā)展和晉升機會不足是導致KY公司生產(chǎn)線員工流失的主要原因之一，但公司現(xiàn)有的職業(yè)受到限制，生產(chǎn)線員工的發(fā)展機會有限，所以企業(yè)需要通過合理規(guī)劃有限的資源，幫助更多優(yōu)秀員工成長與晉升。管理層應及時洞察生產(chǎn)線員工職業(yè)發(fā)展受阻的跡象，創(chuàng)造晉升機會才能防止員工對待消極思想的蔓延。因此，建議KY公司可以設(shè)計技術(shù)職位讓員工晉升發(fā)展，提出以下建議。員工的職業(yè)發(fā)展除了運用一般的線性發(fā)展模式，還可以運用專家模式，給予更多參加培訓的機會、增強專業(yè)技能的平臺。另外，也可以采用螺旋模式、漫游模式的職業(yè)發(fā)展通道，給予員工更換崗位的機會，工作的多樣化和獨立性更容易激發(fā)員工的積極性。不同員工的職業(yè)發(fā)展需求是具有差異性、個性化，有助于確保員工與工作匹配，管理者協(xié)助員工確定最合適其的發(fā)展機會。KY公司作為一個制造企業(yè)，必須依靠技術(shù)專家對產(chǎn)品創(chuàng)新才能取得更大的成功，應該創(chuàng)造出更高層次的技術(shù)崗位和更高的職務標準，使之技術(shù)型員工的薪酬也更豐厚。通過這些方式給具有遠大目標的技術(shù)人員提供了發(fā)展機會。（四）企業(yè)給予更多的人文關(guān)懷企業(yè)各層領(lǐng)導做好人文關(guān)懷，對員工起到巨大的精神激勵效果，人文關(guān)懷體現(xiàn)在方方面面，包括企業(yè)文化減少、良好的語言溝通、批評方式的改變、鼓勵等方面；也可以在特殊節(jié)日對特定對象進行物質(zhì)激勵，如三八婦女節(jié)可以為女性員工發(fā)放補助、休假等等都是人文關(guān)懷。因此，下面列舉三點進行說明：1.重視一線員工的階梯隊伍建設(shè)企業(yè)要形成良好的企業(yè)文化，就要重視一線員工的階梯隊伍建設(shè)。因此，減少員工流失可以采取良好的溝通方式，促進企業(yè)與員工之間的感情，提高員工的凝聚力和向心力。例如，一些員工是從外鄉(xiāng)到本地工作的，根據(jù)員工的特征，向員工提供住房和交通補貼等，以減少員工在異鄉(xiāng)生活成本，并使員工更加愿意為公司工作；或者可以對已婚已育的員工，如果企業(yè)條件允許的情況，女性后期的哺乳假期是否可以靈活運用，哺乳假期是否可以全部合并在一天給予員工，又或者是時間上的調(diào)整等都可以根據(jù)員工需求來制定，這樣員工會更加積極認真，這樣做到目標管理能夠達成又能激勵員工，無需使用“工作時間長短”或“加班”作為績效評估標準衡量員工，為女性員工提供便利，這僅是其中的一種認為關(guān)懷。2.建立團建活動對長期外派工作員工，可修改休假制度，并提供帶薪探親假，以便非本地員工可以在公司工作。公司在組織團建活動時，應遵循員工本人的意愿為前提，不占用員工休息時間，不在下班時間和節(jié)假日進行部門團建活動。另外，要創(chuàng)新活動方式，組織攜帶家屬的團建活動，團建活動可以爬山、文藝表演、講座、趣味競技等，這些活動具有趣味性和團隊合作警示，提高員工積極性。3.建立績效溝通橋梁員工在工作中出現(xiàn)錯誤時，領(lǐng)導以及各級干部要注意溝通語氣，如何對表現(xiàn)較差的員工提出績效改進，使得員工接受不足進行改進。如今，社會壓力不斷增大，尤其是在疫情期間，工作不飽和導致薪酬減少，這是最近三年普遍遇到的現(xiàn)象，很多員工帶著抱怨的情緒，這個時候就更加需要企業(yè)各層領(lǐng)導要給予一線員工關(guān)懷，彼此之間建立一個良好的溝通方式，彼此相互理解，做到既能提高員工積極性，又能實現(xiàn)企業(yè)有序經(jīng)營，都是建立一個良好溝通的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)。六、結(jié)語生產(chǎn)線員工是提高企業(yè)生產(chǎn)勞動效率的核心團隊，而人力資源在企業(yè)管理中又是處于核心地位，而且能創(chuàng)造較高的價值，推動著企業(yè)的不斷發(fā)展，使企業(yè)能在經(jīng)濟市場中占有重要地位。因此，本文以KY公司生產(chǎn)線員工流失原因進行研究，得出以下結(jié)論：第一，通過科學的方法找出企業(yè)員工流失的主要原因，提出改進建議。企業(yè)的管理層要認識員工的流失過大則會影響到企業(yè)的正常運營，更加嚴重會帶來虧損，企業(yè)要予以重視。第二，通過本文的分析及對應，總結(jié)出了一些相應的對策，而這些對策都應以人為中心進行規(guī)劃。但不同企業(yè)要針對企業(yè)自身的實際情況，積極地對尋找解決問題的對策，采取不同的方法，這樣才能找到適合本企業(yè)的管理模式，留住核心人才，才能健康平穩(wěn)地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標。第三，具有理論和現(xiàn)實價值。本文研究理論結(jié)合KY公司的實際情況，從理論上闡述了關(guān)于員工流失的概念，并整理影響員工流失的相關(guān)理論。提出解決KY公司員工流失問題，形成一套系統(tǒng)性的人力資源管理制度，為KY公司今后發(fā)展建立相關(guān)的管理制度，具有理論價值。同時，將這些改進措施在企業(yè)中運行，可以減少員工流失，提高企業(yè)勞動效率及和員工的工作積極性；員工流失減少還可以減輕企業(yè)招聘工作，優(yōu)化公司的經(jīng)濟成本，穩(wěn)定基層隊伍，對促進企業(yè)的發(fā)展具有現(xiàn)實意義。最后，本文的研究還存在諸多不足，關(guān)于員工流失的原有還有各種原有，本文并未進行逐一分析和研究，也作為今后本文需要補充的地方，為更多制造型企業(yè)員工流失提供解決方法。參考文獻與結(jié)論之間空兩行。參考文獻與結(jié)論之間空兩行。參考文獻：“參考文獻”四個字為小三號，宋體，加粗，縮進兩字。參考文獻數(shù)目應不少于10“參考文獻”四個字為小三號，宋體，加粗，縮進兩字。參考文獻數(shù)目應不少于10篇（部）,參考文獻中所有的標點符號全部在半角狀態(tài)下輸入。[1空一行后再開始寫第一篇參考文獻。參考文獻數(shù)目不少于10篇（部），應盡量選取第一手資料，且盡可能是較新資料。同時有外文文獻的，先寫中文文獻，后寫外文文獻?？s進兩字，連續(xù)編號，宋體，五號，單倍行距。具體格式按《文后參考文獻著錄規(guī)則（GB/T7714-2005）》節(jié)選空一行后再開始寫第一篇參考文獻。參考文獻數(shù)目不少于10篇（部），應盡量選取第一手資料，且盡可能是較新資料。同時有外文文獻的，先寫中文文獻，后寫外文文獻?？s進兩字，連續(xù)編號，宋體，五號，單倍行距。具體格式按《文后參考文獻著錄規(guī)則（GB/T7714-2005）》節(jié)選。[2]范欽.淺析企業(yè)員工流失原因及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(03):74-76.[3]王鵬濤.中小企業(yè)員工流失的原因與對策分析[J].國際公關(guān).2022(19):25-27.[4]秦凱云,房路生.公司新進員工流失狀況分析——以XD公司為例[J].中國市場.2022(22):105-107.[5]馮彥磊.勝達建筑公司生產(chǎn)線員工離職原因分析及對策研究[D].蘭州理工大學，2019.[6]胡麗萍.企業(yè)營銷人員流失對策探析——以江蘇蘇南地區(qū)中小裝飾企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2017(15):93-95.[7]李丹.制造業(yè)生產(chǎn)線員工流失問題與對策研究[J].現(xiàn)代營銷(學苑版).2021